Современные модели формирования кадрового потенциала в гуманитарном вузе Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ ПОДГОТОВКИ НАУЧНЫХ И НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ В ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ

В рамках реализации федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России на 2009-2013 годы» в ВятГГУ 17-18 сентября 2012 года прошла Всероссийская молодежная конференция «Кадровые ресурсы высшей школы: современные модели подготовки

научных и научно-педагогических кадров»*. По результатам работы конференции были отобраны лучшие статьи молодых ученых, которые представлены в данной рубрике.

УДК 378.1

Е. А. Ходырева

СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ГУМАНИТАРНОМ ВУЗЕ

В статье рассматриваются задачи и инновационные модели подготовки кадров для высшей школы в условиях реализации федеральных государственных образовательных стандартов.

The article deals with the problems and innovative training model for higher education in the implementation of federal state educational standards.

Ключевые слова: кадровый потенциал, инновационные модели, подготовка кадров в гуманитарном вузе, федеральные государственные образовательные стандарты.

Keywords: human resources, innovative models, training in humanitarian university, federal state educational standards.

Новые задачи, стоящие перед высшим профессиональным образованием, обусловливают необходимость целенаправленного преобразования состава, структуры и качества профессорско-преподавательского персонала, обеспечивающего достижение не только тактических, но и стратегических целей подготовки специалистов для инновационной экономики и социальной сферы. Покажем, как формирование кадрового потенциала высшей школы представлено на институциональном и локальном уровнях.

* № 14.741.11.0389 от 31 августа 2012 г.

© Ходырева Е. А., 2012

На институциональном уровне устойчивое долгосрочное развитие высшего профессионального образования в части кадрового потенциала ограничивают следующие риски:

• недостаточная производительность труда научных и научно-педагогических работников;

• неэффективные стимулы для закрепления молодежи в науке и высшем образовании на фоне роста конкуренции за наиболее ценные кадры со стороны других секторов экономики России, а также зарубежных научно-образовательных систем;

• неэффективная структура кадровой внутрирос-сийской и международной мобильности;

• недостаточность инновационного потенциала ученых и преподавателей [1].

Возрастная характеристика российских исследователей в целом соответствует распределению возрастов в других научных странах, однако в Российской Федерации наблюдается более резкий дисбаланс возрастных характеристик. В мировой практике наиболее эффективными считаются научные коллективы, где рационально представлены все возрастные группы исследователей, важной характеристикой их устойчивости является наличие эволюционного замещения возрастов. К сожалению, в российском секторе исследований и разработок данная устойчивость отсутствует: образуется застойная зона пожилых возрастов (59-69 лет), что связано в том числе с недостатками пенсионного обеспечения пожилых работников, при высокой динамике подмножества молодых возрастов (2535 лет). Данный контингент лишь отчасти замещает выбывающих из науки работников, в основном же происходит либо переход молодых ученых в другие сферы экономики, либо отъезд специалистов с высокой квалификацией на постоянную работу в зарубежные научные или образовательные организации. Это связано с недостаточно конку-

рентной по сравнению с другими секторами экономики заработной платой; недостатком современных рабочих мест и доступного первоклассного оборудования; карьерными неопределенностями, неуверенностью в будущем, отсутствием условий для внутрироссийской и международной мобильности.

Дисбаланс в составе научных и научно-педагогических кадров является главной причиной недостаточной эффективности труда российских ученых. Различные наукометрические показатели Российской Федерации, такие, как количество публикаций в реферерируемых журналах, индексы цитирования научных статей, снижаются, в отличие от роста данных показателей в таких развивающихся странах, как Китай, Индия и другие. По оценкам экспертов, не более 20% российских государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования от их общего числа ведут самостоятельные научные исследования. Примерно такое же количество вузов ведет образовательную деятельность по современным методикам, которые соответствуют текущим научным, технологическим и производственным мировым практикам. Дополнительные сложности в рассматриваемую проблемную область вносит негативный демографический тренд, согласно которому общая численность населения Российской Федерации, по расчетам Росстата, снизится к 2020 г. до 138-139 млн чел., при этом наиболее интенсивно будет происходить уменьшение численности населения трудоспособного возраста (с 89,8 млн чел. до 77,2 млн чел.). Соответственно, к 2020 г. значительно увеличится демографическая нагрузка на трудоспособное население. Данная тенденция означает, что в ближайшие годы резко возрастет внутренний и внешний спрос на высококвалифицированные кадры во всех секторах народного хозяйства. Уже сегодня отмечается чрезвычайно высокая потребность организаций в работниках для замещения вакантных мест по профессиональным группам специалистов высшего уровня квалификации во всех сегментах экономики, связанных с предоставлением услуг в публичном секторе (социальных услуг), включая науку и образование. В данных условиях рост кадровой конкуренции между секторами экономики неизбежен, и это вносит дополнительные ограничения при решении проблемы развития расширенного кадрового воспроизводства в национальном секторе исследований и разработок и высшего профессионального образования. Для решения данных проблем в течение последних лет был реализован ряд крупных целевых программ и проектов, ориентированных на стабилизацию кадровой ситуации в науке и высшем образовании, особенно по приоритетным направлениям развития науки, техники и производства, которые обеспечивают развитие инновационной экономики. Необходимость принятия дополнитель-

ных стратегических решений в государственной системе подготовки научных и научно-педагогических кадров обусловлена необходимостью решения следующих задач:

• создание устойчивых механизмов, позволяющих производить селекцию и отбор талантливой молодежи для закрепления и дальнейшей работы в научных организациях, университетах и на промышленных предприятиях в качестве преподавателей и исследователей;

• создание опорных «центров превосходства» в организации исследований и разработок, профессиональной подготовке научно-педагогических кадров, связывающих науку и образование, науку и производство, а также различные сегменты науки и национальной инновационной системы;

• создание условий, позволяющих научным и научно-педагогическим работникам реализовывать карьерные траектории в российских учреждениях науки и образования, удовлетворять научные амбиции за счет внутрироссийской и внешней мобильности.

На локальном уровне формирование кадрового потенциала вуза в современных условиях рассматривается в неразрывной связи с разработкой стратегии вуза в целом. Анализ программ развития более 20 ведущих вузов Российской Федерации показал их ориентацию на приоритетность инвестиций не в материальную базу, а в человеческий капитал. Особенно актуальна эта установка по отношению к гуманитарным вузам, где максимально должен реализовываться воспитательный потенциал, должны эффективно решаться задачи гуманизации общественно-экономических отношений и формирования жизненных установок и где требования к личностным и профессиональным качествам педагога особенно высоки. Кадровый потенциал гуманитарного вуза необходимо рассматривать как способность обеспечить кадрами достижение поставленных целей, текущих и перспективных задач; а также как соответствие профессионально-квалификационных характеристик персонала целям и задачам учреждения высшего профессионального образования. При этом формирование кадрового потенциала является целенаправленным процессом преобразования состава, структуры и качества профессорско-преподавательского персонала, приводящим к новому состоянию вуза как системы.

Можно выделить две основных модели формирования кадрового потенциала вуза - традиционную и инновационную.

Традиционная модель ориентирована на обеспечение стабильного функционирования вуза: поддержание на должном уровне состава, структуры и качества профессорско-преподавательского персонала, необходимого эффективного осуществления образовательной и научной деятельности. К

сожалению, при реализации этой модели недостаточно внимания уделяется анализу кадрового потенциала вуза, в должной мере не прогнозируется (особенно в долгосрочной перспективе) потребность в профессорско-преподавательских кадрах; оценка кандидатов на вакантную должность, как и текущая периодическая оценка кадров, проводится достаточно формально; функции стимулирования и мотивации сотрудников до некоторой степени учтены в подсистемах аттестации и расстановки персонала, но на практике используется либо материальное поощрение (премии), либо моральное поощрение (чаще всего в виде устной благодарности), что в отсутствие продуманной системы мотивации практически не является серьезным стимулом; в подсистемах управления слабо проявляется функция профессиональной и социально-психологической адаптации молодых преподавателей. Как показали результаты исследования, данная модель формирования кадрового потенциала практически не используется разработчиками программ стратегического развития.

Новые задачи, стоящие перед вузами сегодня, требуют реализации инновационной модели формирования их кадрового потенциала, ориентированной на обеспечение модернизации высшего профессионального образования.

В качестве основных задач формирования кадрового потенциала гуманитарного вуза в инновационной модели необходимо рассматривать следующие:

• обеспечение подбора персонала: анализ информации о рынке рабочей силы, расчет потребности в кадрах, определение квалификационных характеристик должностей, конкурсный отбор персонала;

• осуществление оценки профессорско-преподавательского состава, трудового потенциала работников, аттестация кадров;

• создание условий для адаптации научных и научно-педагогических кадров: адаптация молодых специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов;

• обучение персонала: планирование развития персонала, профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка;

• анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации, совершенствование условий труда, определение и корректирование морально-психологического климата в коллективе, изучение причин социальной напряженности, разработка и координация социальных программ;

• мотивация и стимулирование деятельности персонала.

Решение этих задач создаст условия для опережающей подготовки преподавателя по отношению к подготовке обучаемых им будущих специалистов.

В качестве основных принципов кадровой политики в гуманитарном вузе следует рассматривать:

- преемственность в передаче педагогической культуры, научно-методического опыта и профессиональной компетентности российского академического сообщества от старшего поколения преподавателей новому поколению;

- опережающий и упреждающий характер кадровой политики, построенной на реальной комплексной оценке и системном прогнозировании потребности образовательных учреждений в профессиональных кадрах преподавателей и менеджеров;

- непреложное соблюдение академических свобод преподавателей и прав автономии высших учебных заведений в решении кадровых вопросов;

- прозрачность прав и обязанностей всех субъектов кадровых отношений, методов организации и контроля их деятельности, четко встроенных в общий цикл управления системой образования на каждом ее уровне;

- доминирование государственно-общественных, коллегиальных процедур оценки качества деятельности преподавателей и администраторов системы высшего образования на основе строгих количественных показателей их работы;

- создание в вузах условий труда, обеспечивающих возможность выполнения преподавателями своих профессиональных задач и в максимальной степени содействующих их эффективной деятельности;

- правовая и социальная защита персонала

высшего учебного заведения, обеспечение законности и социальной справедливости в решении кадровых вопросов.

Реализация этих принципов обеспечит решение задачи создания системы условий для научного роста и продвижения научных идей потенциально талантливых ученых, развития научных школ и инновационной инфраструктуры вуза, что, в свою очередь, даст возможность активной интеграции российских университетов в мировое научно-образовательное пространство.

Внедрению инновационных моделей формирования кадрового потенциала вуза способствует и начавшаяся реализация ФГОС. Изменение методологии образования, несомненно, оказывает влияние на требования к профессорско-преподавательскому составу, который должен быть способен осуществлять проектирование образовательного процесса, ориентированного на формирование компетенций, заложенных в модели личности выпускника по отдельной образовательной программе; реализовывать образовательный процесс с использованием таких активных и интерактивных форм обучения, которые обеспечивали бы достижение заданных результатов образования.

ФГОС (п. 7.16, 7.17) [2] также предъявляет ряд требований к кадровой обеспеченности образовательного процесса как по программам подготовки бакалавров, специалистов и магистров в ча-

сти соответствия требованиям ФГОС ВПО доли преподавателей, имеющих базовое образование, соответствующее профилю преподаваемых дисциплин по ООП; соответствия требованиям ФГОС ВПО доли преподавателей, имеющих ученую степень и/или ученое звание, обеспечивающих образовательный процесс по ООП; доли преподавателей, имеющих ученую степень доктора наук; требований к квалификации преподавателей профессионального цикла; доли ППС из числа действующих руководителей; требований к руководителю магистерской программы/специализации и требования к руководителю магистра; требования 100%-ного участия штатных преподавателей по каждой образовательной программе в научной и/или научно-методической, творческой дельности (см. таблицу).

В заключение следует отметить, что формирование кадрового потенциала вуза в современных условиях рассматривается в неразрывной связи с разработкой стратегии вуза в целом. Так, в рамках реализации Программы стратегического развития ФГБОУ ВПО «Вятский государственный гуманитарный университет» на период 2012-2016 гг. [3] проблему совершенствования системы управления интеллектуальными ресурсами вуза, создания условий для личностного и профессионального саморазвития преподавателей и сотрудников предполагается решить в ходе мероприятия «Создание индивидуальных профессиональных маршрутов сотрудников», включающего три проекта: «Формирование кадрового резерва и системы опережающего обучения и переподготовки кадров с учеными степенями и званиями»; «Разработка системы мотивации и стимулирования кадров»; «Научно-инновационное обеспечение личностного и профессионального саморазвития работников высшей школы». Их реализация позволит сформировать кадровый резерв вуза, стимулировать профессиональный рост, что обеспечит повышение эффективности образовательной, научно-исследовательской, инновационной, проектной деятельности в гуманитарном вузе, повысит мотивацию к профессиональной деятельности.

В качестве основных результатов реализации данных проектов должны выступить:

- создание электронной базы данных кадрового резерва ППС;

- введение практики ротации ППС в соответствии с задачами создания кадрового резерва;

- увеличение числа преподавателей, прошедших повышение квалификации по новым направлениям подготовки; в вопросах образовательной, проектной, инновационной деятельности (до 10 и 25% от общего числа преподавателей);

- увеличение числа преподавателей российского и международного уровня (до 2,5% от общего количества ППС);

- увеличение остепененности ППС по новым и перспективным направлениям подготовки (до 70% от общей численности ППС);

- увеличение числа преподавателей, задействованных в работе МИП, НИЛ и других инновационных структурных подразделений вуза (до 20% от общей числености ППС);

- увеличение числа защит докторских диссертаций (до 5 чел. в год);

- увеличение числа защит кандидатских и докторских диссертаций, увеличение процента осте-пененности ППС до 75%;

- омоложение состава ППС (до 60% преподавателей от общего числа ППС в возрасте до 40 лет) и уменьшение среднего возраста остепененных ППС;

- увеличение числа ППС, повысивших квалификацию в вопросах образовательной, проектной, инновационной деятельности (до 25% в год от общей численности преподавателей);

- создание возможностей для вертикальной и горизонтальной карьеры сотрудников;

- увеличение числа преподавателей, прошедших диспансеризацию и вакцинацию (ежегодно до 30% от общей численности ППС);

- введение мер морального и материального поощрения с учетом индивидуальных особенностей личности сотрудника, индивидуального рейтинга ППС;

- обеспечение возможности диагностики особенностей личностного и профессионального развития для всех сотрудников вуза.

Примечание

1. Постановление Правительства РФ от 28 июля 2008 г. № 568 «О федеральной целевой программе «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы».

2. URL: http://mon.gov.ru/dok/fgos/

3. Программа стратегического развития федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Вятский государственный гуманитарный университет» на период 2012-2016 гг.

Требования к условиям реализации основных образовательных программ на основе ФГОС в части кадровой обеспеченности

Требования к условиям реализации основных образовательных программ на основе ФГОС в части кадровой обеспеченности Бакалавриат Специалитет Магистратура

Наличие базового образования Реализация основной образовательной программы бакалавриата должна обеспечиваться научно-педагогическими кадрами, имеющими, как правило, базовое образование, соответствующее профилю преподаваемой дисциплины, и систематически занимающимися научной и (или) научно-методической деятельностью Реализация ООП подготовки специалиста должна обеспечиваться научно-педагогическими кадрами, имеющими, как правило, базовое образование, соответствующее профилю преподаваемой дисциплины, и систематически занимающимися научной и (или) научно-методической деятельностью Реализация основной образовательной программы магистратуры должна обеспечиваться научно-педаго-гическими кадрами, имеющими базовое образование, соответствующее профилю преподаваемой дисциплины, и ученую степень или опыт деятельности в соответствующей профессиональной сфере и систематически занимающимися научной и/или научно-мето-дической деятельностью

Доля преподавателей, имеющих ученую степень и(или) ученое звание Доля преподавателей, имеющих ученую степень и (или) ученое звание, в общем числе преподавателей, обеспечивающих образовательный процесс по данной основной образовательной программе, должна составлять не менее 60 процентов (большинство ФГОС) Доля преподавателей, имеющих ученую степень и (или) ученое звание, в общем числе преподавателей, обеспечивающих образовательный процесс по данной основной образовательной программе, должна быть не менее 65 процентов При реализации ООП магистратуры, ориентированных на подготовку научных и научно-педагогических кадров, не менее 75 процентов (большинство ФГОС) -не менее 80 процентов (химия, математика и компьютерные науки) преподавателей, обеспечивающих учебный процесс, должны иметь ученые степени кандидата, доктора наук (в том числе степень, присваиваемую за рубежом, документы о присвоении которой прошли установленную процедуру признания и установления эквивалентности) и ученые звания

Доля преподавателей, имеющих ученую степень доктора наук Ученую степень доктора наук (в том числе степень, присваиваемую за руб-жом, документы о присвоении которой прошли установленную процедуру признания и установления эквивалентности) и (или) ученое звание профессора должны иметь не менее 8 процентов преподавателей Ученую степень доктора наук (в том числе степень, присваиваемую за рубежом, документы о присвоении которой прошли установленную процедуру признания и установления эквивалентности) и (или) ученое звание профессора должны иметь не менее 10 процентов преподавателей Ученые степени доктора наук и (или) ученое звание профессора должны иметь не менее 12 процентов (большинство ФГОС) преподавателей

Ьч

о

"5-

О

о

■е-

о

^

"8-О

ча--§■

о

Ой

а

Я ^

а

"в-о

Ой

о

я

а а

Я о

Ой

Продолжение табл.

О о

о

О

Я а

Я

я а

Я О

а

8

X Н

X а

ча-о

Ой

Требования к квалификации преподавателей профессионального цикла

Преподаватели профессионального цикла должны иметь базовое образование и (или) ученую степень, соответствующие профилю преподаваемой дисциплины. Не менее 60 процентов (большинство ФГОС) преподавателей (в приведенных к целочисленным значениям ставок), обеспечивающих учебный процесс по профессиональным дисциплинам, должны иметь ученые степени или ученые звания.

Преподаватели профессионального цикла должны иметь базовое образование и (или) ученую степень, соответствующие профилю преподаваемой дисциплины. Не менее 75 процентов преподавателей (в приведенных к целочисленным значениям ставок), обеспечивающих учебный процесс по профессиональному циклу, должны иметь ученые степени или ученые звания, при этом ученые степени доктора наук или ученое звание профессора должны иметь не менее 11 процентов преподавателей

Не менее 80 процентов (большинство ФГОС) преподавателей (в приведенных к целочисленным значениям ставок), обеспечивающих учебный процесс по профессиональному циклу и научно-исследовательскому семинару, должны иметь российские или зарубежные ученые степени и ученые звания (документы о присвоении которых прошли установленную процедуру признания и установления эквивалентности)

Доля ППС из числа действующих руководителей

К образовательному процессу должно быть привлечено не менее 5 процентов (большинство ФГОС) преподавателей из числа действующих руководителей и работников профильных организаций, предприятий и учреждений. До 10 процентов (большинство ФГОС) от общего числа преподавателей, имеющих ученую степень и (или) ученое звание, может быть заменено преподавателями, имеющими стаж практической работы по данному направлению более 10 последних лет на должностях руководителей или ведущих специалистов

К образовательному процессу должно быть привлечено не менее 5 процентов преподавателей из числа действующих руководителей и работников профильных организаций, предприятий и учреждений. До 10 процентов от общего числа преподавателей, имеющих ученую степень и (или) ученое звание, может быть заменено преподавателями, имеющими стаж практической работы по данному направлению на должностях руководителей или ведущих специалистов более 10 последних лег_

К образовательному процессу по дисциплинам профессионального цикла желательно привлечение не менее 20 процентов преподавателей из числа действующих руководителей и ведущих работников профильных организаций, предприятий и учреждений

Требования к руководителю

магистерской

программы/специализации

Общее руководство содержанием теоретической и практической подготовки по специализации должно осуществляться штатным научно-педагогическим работником вуза, имеющим ученую степень доктора или кандидата наук и (или) ученое звание профессора или доцента, стаж работы в образовательных учреждениях высшего профессионального образования не менее трех лет. К общему руководству содержанием теоретической и практической подготовки по специализации может быть привлечен высококвалифицированный специалист в соответствующей сфере профессиональной деятельности

Общее руководство научным содержанием и образовательной частью магистерской программы должно осуществляться штатным научно-педагогическим работником вуза, имеющим ученую степень доктора наук и (или) ученое звание профессора соответствующего профиля, стаж работы в образовательных учреждениях высшего профессионального образования не менее трех лег.

Для штатного научно-педагогического работника вуза, работающего на полную ставку, допускается одновременное руководство не более чем двумя ООП магистратуры; для внутреннего штатного совместителя - не более чем одной ООП магистратуры. Руководители магистерских программ должны регулярно вести самостоятельные исследовательские (творческие) проекты или участвовать в исследовательских (творческих) проектах, иметь публикации в отечественных научных журналах и/или зарубежных реферируемых журналах, трудах национальных и международных конференций, симпозиумов по профилю, не менее одного раза в пять лет проходить повышение квалификации

Требования к руководителю магистра

Непосредственное руководство магистрами осуществляется руководителями, имеющими ученую степень и ученое звание. Допускается одновременное руководство не более чем тремя магистрами_