CC BY
18
References
1. Osnovy gosudarstvennojpolitikipo sohraneniyu i ukrepleniyu tradicionnyh rossijskih duhovno-nravstvennyh cennostej (Ukaz Prezidenta RF 9 noyabrya 2022 g. № 809). Available at: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/405579061/
2. Nacional'nye celi razvitiya Rossijskoj Federacii na period do 2030 goda (Ukaz Prezidenta Rossijskoj Federacii ot 21 iyulya 2020 g. № 474). Available at: http://www.kremlin.ru/ acts/bank/45726
3. Strategiya nacional'noj bezopasnosti Rossijskoj Federacii do 2030 goda (Ukaz Prezidenta Rossijskoj Federacii ot 2 iyulya 2021 g № 400). Available at: https://www.garant.ru/ products/ipo/prime/doc/401325792/
4. Putin V.V. Rech' na zasedanii XVII ezhegodnogo zasedaniya Mezhdunarodnogo diskussionnogo kluba «Valdaj». 2020; 22 oktyabrya. Available at: http://www.kremlin.ru/events/ president/news/64261
5. Elishev S.O. Molodezhnaya politika v processe formirovaniya cennostnyh orientacij sovremennoj rossijskoj molodezhi. Prostranstvo i Vremya. 2012; № 1: 113-119.
6. Nikitina N.D., Fedotov V.A. Duhovno-nravstvennye orientiry studencheskoj molodezhi. Vestnik ChGU. 2012; № 4: 107-112.
7. Bersunukaeva M.H., Bachalova I.B., Klimova L.V. Teoreticheskie osnovy formirovaniya nravstvennyh orientirov shkol'nikov. Problemy sovremennogo pedagogicheskogo obrazovaniya. 2023; № 79-1: 52-55.
8. Koncepciya prepodavaniya russkogo yazyka i literatury v Rossijskoj Federacii (Rasporyazhenie Pravitel'stva RF ot 9 aprelya 2016 g. № 637-r). Available at: https://www.garant. ru/products/ipo/prime/doc/71280432/
Статья поступила в редакцию 30.11.23
УДК 378.4:316.6:331(045)
Kloktunova N.A., Cand. of Sciences (Sociology), Head of Department, Saratov State Medical University n.a. V.I. Razymovsky (Saratov, Russia),
E-mail: [email protected]
Solovyova V.A., Cand. of Sciences (Pedagogy), senior lecturer, Saratov State Medical University n.a. V.I. Razymovsky, Saratov State University
(Saratov, Russia), E-mail: [email protected]
Kuzmin A.M., Cand. of Sciences (Pedagogy), senior lecturer, Saratov State Agrarian University n.a. N.I. Vavilov (Saratov, Russia), E-mail: [email protected]
IMPROVING THE SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN AN EDUCATIONAL ORGANIZATION OF HIGHER EDUCATION. The development of educational organizations, achievement of their goals are possible only with the loyalty of the working team, with a high level of motivation for their work. Therefore, the manager's key task becomes to choose of optimal means for improving the socio-psychological climate of the organization. As a result of the analysis of the literature, a number of activities were identified that should be implemented in the work teams of university departments, among them: assessment of the already formed climate, assessment of the employees' activities, the choice of a democratic leadership's style with working on the department, holding events in which employees of departments and/or divisions of the university are involved, introduction of adaptation programs for young employees, creation of conditions favorable for successful work. The relationship between the formation of a favorable socio-psychological climate and the ideology of quality standards, namely the PDCA cycle, a risk-oriented approach, as well as compliance with the fundamental principles of quality management is described.
Key words: socio-psychological climate, moral and psychological climate, university, department, personnel technologies, manager's assessment, communication, working conditions
Н.А. Клоктунова, канд. социол. наук, зав. каф., Саратовский государственный медицинский университет имени В.И. Разумовского, г. Саратов,
E-mail: [email protected]
В.А. Соловьева, канд. пед. наук, доц., Саратовский государственный медицинский университет имени В.И. Разумовского,
Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского, г. Саратов, E-mail: [email protected]
А.М. Кузьмин, канд. пед. наук, доц., Саратовский государственный аграрный университет имени Н.И. Вавилова, г. Саратов,
E-mail: [email protected]
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
Развитие образовательных организаций, достижение ими поставленных целей возможно только при лояльности работающего коллектива, при высоком уровне сформированности у них мотивации к работе. Потому ключевой задачей руководителя становится выбор оптимальных средств для совершенствования социально-психологического климата организации. В результате анализа литературы был выделен ряд мероприятий, которые должны быть реализованы в трудовых коллективах кафедр университетов, среди выделим следующие: оценка уже сформированного климата, оценка деятельности сотрудников, выбор демократического стиля руководства кафедрой, проведение мероприятий, в которых задействованы сотрудники кафедр и/или подразделений университета, внедрение адаптационных программ для молодых сотрудников, создание благоприятных для успешной работы условий. Описана взаимосвязь формирования благоприятного социально-психологического климата с идеологией стандартов качества, а именно - с циклом PDCA, риск-ориентированным подходом, а также соблюдением основополагающих принципов менеджмента качества.
Ключевые слова: социально-психологический климат, морально-психологический климат, университет, кафедра, кадровые технологии, оценка руководителя, коммуникация, условия труда
Межличностное взаимодействие является одним из ключевых факторов построения эффективных рабочих процессов в организации любого рода, в том числе образовательной. Настроение коллектива, его оценка условий работы, степень доверия сотрудников друг другу, предсказуемость и уважительность поступков коллег и руководства и иные условия определяют, какой социально-психологический климат будет выстраиваться в организации [1]. В свою очередь, корректно сформированный климат будет способствовать проактивному поведению сотрудников, развивать их потенциал [2], а также улучшать их психическое и физическое здоровье [3]. Таким образом, можно констатировать значимость данного вопроса для руководителя, занимающегося управлением персонала, выбирающего наиболее подходящие для этого кадровые технологии, стремящегося к реализации модели взаимодействия win-win (согласно теории игр - к победе без проигравших).
Цель данной работы - изучить научную литературу по вопросу совершенствования социально-психологического климата и выбрать наиболее результативные способы, которые могут быть внедрены на кафедрах университета.
Задачи исследования:
1) определить понятие «социально-психологический климат»;
2) обозначить наиболее значимые мероприятия по формированию благоприятного социально-психологического климата для кафедр университетов;
3) выявить взаимосвязь процесса формирования благоприятного социально-психологического климата на кафедрах университетов и идей, сформулированных в стандартах качества (стандартах серии ИСО 9000).
В работе использованы научные методы исследования: анализ научной литературы, синтез. Соблюдались методологические принципы системности, детерминизма.
Объект исследования - социально-психологический климат. Предмет исследования - способы совершенствования социально-психологического климата в образовательных организациях высшего образования.
Научная новизна исследования состоит в том, что с точки зрения участников процесса обоснованы наиболее важные мероприятия для формирования благоприятного социально-психологического климата на кафедрах университетов и сформулировано, как эти идеи должны объединяться идеологией стандартов качества (стандартов серии ИСО 9000).
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что в данном исследовании сформулирован комплекс мероприятий, использование
которого (высшим руководством) будет способствовать улучшению межличностных отношений сотрудников кафедр университетов.
Прежде всего, дадим определение понятию «социально-психологический климат». Демидько Е.В. и Мендель В.В. характеризуют его как «доминирующий в коллективе устойчивый настрой среди сотрудников, который обнаруживается в многообразии форм их трудовой деятельности» [4, с. 79]. В свою очередь, Гладких В.В. описывает понятие следующим образом: «...качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе» [5, с. 34]. Михайлов А.С. отмечает, что данному понятию также тождественны понятия «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» [6].
Существуют различные показатели социально-психологического климата, например, к ним относятся следующие: устойчивое взаимодействие между коллегами, однородность состава (при наличии серьезных различий в жизненных и профессиональных ценностях более вероятными становятся недопонимания, конфликты), структура (четкость распределения полномочий и ответственности), сплоченность, открытость (готовность к принятию новых сотрудников в состав коллектива), организованность (наличие административного порядка в трудовой деятельности) [5].
За последние годы вышел ряд статей по вопросу совершенствования социально-психологического климата в образовательных организациях. Рассмотрим основные возможные направления работы, которые выделяют отечественные и зарубежные исследователи. Важно отметить, что они направлены на совершенствование двух векторов, которые в симбиозе формируют социально-психологический климат: объективные факторы, то есть условия труда, и субъективные факторы, то есть восприятие сотрудником своего места в коллективе, его удовлетворенность качеством сформированной коммуникации [7].
Рассмотрим объективные факторы, то есть направление развития социально-психологического климата в университете, связанного с созданием благоприятных условий труда для профессорско-преподавательского состава. Сюда можно включить рациональное распределение учебно-воспитательной, научной нагрузки, составление расписания, учитывающего индивидуальные потребности педагога [4]. Пожалуй, это одно из важных направлений работы, ведь именно условия труда определяют, насколько человек окажется вовлечен в рабочий процесс, насколько он сможет быть эффективен и работоспособен. Причём прямую корреляцию проследить сложно, для одного педагога будет проще провести меньше занятий, больше выполнять научно-исследовательскую работу, для другого - наоборот. Учёт подобной индивидуальности будет способствовать повышению уровня удовлетворённости каждого отдельного сотрудника, что, конечно же, будет влиять и на общий климат - ведь он состоит, в том числе, из настроений каждого отдельного члена команды.
К благоприятным условиям труда можно отнести и справедливую оплату [4], ведь, как известно, размер зарплаты - один из маркеров значимости профессии в глазах общества, а также важный инструмент для реализации базовых потребностей человека, без которых почти невозможно стремление к самоактуализации. Одним из направлений обеспечения справедливой оплаты труда является эффективный контракт в университетах, который предполагает дополнительные денежные выплаты педагогам при выполнении ими установленных видов профессиональной активности. С нашей точки зрения, это может работать как на улучшение, так и на ухудшение социально-психологического климата, поскольку появляется атмосфера конкуренции, а также формируется определенная направленность деятельности каждого сотрудника. Если критерии, выбранные для подобной системы поощрений, установлены заранее, и у педагогов есть возможность скорректировать свою профессиональную траекторию с ее учетом, это действительно будет повышать удовлетворенность, ведь может восприниматься как своеобразная игра. А игра, как известно, способствует повышению дофамина в организме и, как следствие, заинтересованности человека. Однако отметим, что существующие системы оценки все-таки сложно назвать объективными, ведь в различных отраслях знания разное количество исследователей, разная методология, что приводит к невозможности их сведения к неким универсальным показателям [4].
Также к благоприятным условиям может быть отнесена возможность применения разнообразных творческих подходов преподавателем, отсутствие жёсткой стандартизации образовательного процесса. Заметим, что сотрудники в обязательном порядке должны быть обеспечены необходимыми ресурсами для работы независимо от их талантов и опыта [8].
Во-вторых, важно оценивать то, как именно сформирован климат в организации для того, чтобы учитывать его при формировании кадровой политики [1; 4]. С нашей точки зрения, это кажется здравым решением и соответствует философии качества, описанной в стандартах серии ИСО 9000. Невозможно чем-то управлять и что-то улучшать, если нет входных данных - фактических значений показателей качества - и выходных данных - показателей качества с установленными числовыми значениями, к которым руководитель стремится. При подобном подходе реализуется ряд принципов качества, в том числе «принятие решений, основанных на свидетельствах». В данном направлении могут использоваться разнообразные анкетирования и психологические тестирования,
а также метод непосредственного наблюдения. Гриценко О.А. и Пивоварова Т.В. в подобном анализе предлагают также изучать социально-демографические характеристики сотрудников, показатели успешности их работы [9].
Далее авторы констатируют важность оценки со стороны руководителя, так как, по замечанию Кулик А.К. и Чумак Д.В., педагог нуждается в общественном признании своего труда и своей личности. Положительные, с их точки зрения, -стимулируют, отрицательные - предполагают возможность пересмотра человеком своих профессиональных позиций [1]. С нашей точки зрения, соотношение положительных и отрицательных характеристик очевидно. Оценивать деятельность сотрудников важно и нужно, причем желательно при этом использовать язык ненасильственного общения (автор технологии - М. Розенберг), ведь несправедливая оценка, неаккуратно поданная критика будет деморализовывать коллектив [4]. В исследовании Мудровой И.О. и Савинкова С.Н. доказана связь между стилем руководства и удовлетворенностью работников. Самую высокую удовлетворенность продемонстрировали сотрудники организации, в которой руководитель использовал демократический стиль управления, частичную удовлетворенность - где руководитель использовал либеральный стиль управления, неудовлетворенность - при авторитарном стиле [10]. Известно, что педагог в своей работе использует принцип опоры на положительное, так и руководитель может применять эту идею при формировании собственной кадровой политики.
Вопрос об оценке личности преподавателя у нас вызывает сомнения. Категории вне зависимости от того, насколько они позитивны или негативны («ленивый», «умный», «глупый» и пр.), вешают ярлык на человека и снижают его мотивацию к действию. В качестве примера можно привести эксперимент, проведенный на детях. Школьники были поделены на две группы и выполняли задание, которое впоследствии организаторы проверили и дали оценку. Одной группе детей по итогу выполненного задания давали характеристики, оценивающие их личность (например, «ты невероятно умный»), другой - их действиям («ты хорошо потрудился»). В итоге обеим группам предложили усложненный вариант задачи, и дети из первой группы чаще отказывались его решать, в то время как из второй группы с энтузиазмом брались за задачу. Однако подчеркнем, что наличие оценок со стороны руководителя, несмотря на свою спорность, может стать одним из значимых инструментов работы в данном направлении, особенно если у руководителя сформирован корректный имидж, и сотрудники уважают его мнение.
Отметим, в крупном зарубежном исследовании, выполненном Weziak-Bialowolska D., резюмируется, что для повышения эффективности работы сотрудников, формирования корректного климата важно выйти за рамки материального стимулирования и сосредоточиться на механизмах, связанных с улучшением того, как оценивается и признается руководством и членами коллектива выполненная сотрудниками работа. Подобные действия могут не только помочь сотрудникам почувствовать себя более ценными и вовлеченными, но и улучшить их эмоции и даже состояние здоровья [3].
Совершенствовать социально-психологический климат можно при проведении мероприятий для сотрудников, способствующих их сплоченности и позитивному восприятию работы в группе, а также развитию у них коммуникативных навыков: онлайн-тренинги, квесты, практическая терапия, коллективные мероприятия на различные праздники, так называемые «корпоративы» [4; 9]. То есть предполагается развитие готовности к командной работе через специальные семинары, игры, творческую деятельность - арт-терапию, создание дизайна к празднику (например, оформление кафедры к Новому году), подбор музыки к мероприятиям [1]. Исследователи отмечают, что внедрение подобных мероприятий может способствовать снижению нервно-психологического напряжения сотрудников [9]. С нашей точки зрения, это важное направление для развития адекватного социально-психологического климата в коллективе, ведь в неформальной обстановке, в совместной деятельности у людей появляется возможность увидеть своих коллег в иных социальных ролях, обогатить их образы и расширить вариативность способов взаимодействия с ними. Однако тут есть важное замечание - если начальство директивно требует посещать подобные мероприятия, не давая возможности сотруднику отказаться, - может возникнуть эффект сопротивления, непринятия подобной стратегии, ведь «свобода» является одной из ценностных категорий для преподавателя, что подчеркивается в современной философской и педагогической литературе.
Кроме того, совершенствование возможно при внедрении в рабочий процесс адаптационных программ для молодых сотрудников, наставничества [4]. С нашей точки зрения, курирование молодых сотрудников на кафедре действительно будет оказывать благоприятное действие на коллектив: для новых педагогов - ввиду наличия поддержки, более быстрого включения в рабочие процессы; для тех, кто помогает в адаптации - благодаря знакомству с новым сотрудником и реализации высоких потребностей по пирамиде Маслоу, в частности потребности в уважении (почитании), самоактуализации.
Еще одно направление работы - создание корпоративной культуры. По сути, это определение ценностей, традиций, норм и идеалов образовательной организации, которые определяют форму поведения сотрудников [11] и, безусловно, имидж университета. Отметим, что данное положение укладывается в идеологию стандартов качества - миссия, видение, политика в области качества, ценности организации являются неотъемлемой частью сформированной, зрелой системы менеджмента качества. Хадикова И.М. и соавторы говорят, что
эффективная корпоративная культура может позволить «без административного нажима» отбирать наиболее действенные межличностные отношения сотрудников, которые соответствуют целям организации. И, соответственно, позитивный социально-психологический климат будет характеризовать корректно созданную культуру организации.
Позитивный социально-психологический климат на работе будет способствовать повышению производительности сотрудников, их стремлению к достижению профессиональных целей [8], возможности карьерного роста и духовного развития, теплым, искренним межличностным отношениям в коллективе [12], что в конечном счете приведёт к устойчивому развитию организации [13; 14]. Именно поэтому формирование подобного социально-психологического климата является долгосрочной, насущной задачей высшего руководства [6].
Далее проанализируем, как идеи стандартов качества серии ИСО 9000 могут использоваться для организации данного процесса. Выделим те его идеи, которые, с нашей точки зрения, уместно использовать для этих целей:
- цикл PDCA;
- риск-ориентированный подход;
- принципы менеджмента качества.
Теперь последовательно раскроем, как именно могут эти идеи быть интегрированы в данный процесс:
Цикл PDCA: планирование - деятельность - контроль - улучшения.
С нашей точки зрения, наиболее оптимальным путем совершенствования социально-психологического климата в образовательной организации является использование идей стандартов серии ИСО 9000, а именно - цикла PDCA как основы применения стратегии по развитию удовлетворённости работников.
Для начала деятельность должна быть спланирована (P - plan), причём на основе имеющихся показателей качества, которые позволят выявить некоторые лакуны, проблемные зоны в текущем состоянии организации. Далее требуются конкретные действия (D - do), перечень которых, конечно же, будет отличаться в зависимости от данных, полученных на предыдущем шаге.
В таком случае могут быть реализованы следующие механизмы: специальные программы повышения квалификации по вопросам построения эффективной коммуникации, тренинги, в том числе направленные на снижение уровня тревожности, депрессивности у сотрудников, корпоративные мероприятия (особенно здорово, если они являются традицией и ценностью для коллектива), курирование новых сотрудников кафедр и прочее. Руководитель после выполнения плана оценивает, насколько изменились значения показателей качества, которые были получены на первом этапе (C - check), и на основе этих данных вносит коррективы в последующее планирование (A - act), способное запустить новый цикл по улучшению процесса.
Риск-ориентированный подход.
Высшее руководство должно не исправлять уже сформировавшийся негативный социально-психологический климат на кафедре, а создавать условия, не допускающие его возникновения. В первую очередь это, конечно же, про оценку степени удовлетворенности сотрудников их работой, коммуникацией на кафедре, динамики их отношения к организованным процессам (например, динамика может прослеживаться за установленные периоды - последние 3 года или 5 лет).
Если наблюдается отрицательная тенденция (риск), требуется определение возможных причин и их заблаговременное устранение. Не должны упускаться из виду и возможности - те виды активности, использование которых будет приводить к повышению удовлетворенности сотрудников. Это может быть создание новой традиции кафедры, организация кафедральных научных мероприятий, участие в которой будет поводом для гордости сотрудников и пр.
Принципы менеджмента качества.
В стандарте прописаны 7 основных принципов менеджмента качества, учет которых позволит высшему руководству добиваться стабильно высоких результатов работы по улучшению социально-психологического климата. Проанализируем каждый из принципов в выбранном нами контексте.
Ориентация на потребителей. В нашем случае потребителем процесса улучшения социально-психологического климата на кафедрах университетов будут непосредственно сами сотрудники - профессорско-преподавательский состав. Высшему руководству важно осознавать особенности данной категории людей. К ценностям педагога высшей школы мы можем отнести следующие: потребность в постоянном личностном и профессиональном саморазвитии, в высоком качестве собственной работы, в академической свободе и сопутствующей ей ответственности, в возможности реализации активной, деятельностной жизни, в восприятии прекрасного (культура, природа), коллегиальность, альтруистичность (желание счастья другого человека - нацеленность на его развитие и успехи), на-
Библиографический список
личие свободного времени для реализации иных жизненных потребностей кроме работы. Административное давление в принятии и развитии данных векторов в человеке, конечно же, использоваться не может. Все эти ценности определяют и выбор подходящих средств для формирования успешного социально-психологического климата. Часть наиболее подходящих из них, с нашей точки зрения, описана нами выше.
Лидерство. Данный принцип подразумевает, что ответственность за формирование благоприятного социально-психологического климата лежит на руководстве. Для заведующего кафедрой важно прописать стратегию развития кафедры, к которой будут благосклонны сотрудники - миссию, видение, политику, ценности, цели в области качества на текущий год. Также должен быть определен и план работы кафедры, в котором учитывались бы все выделенные материальные и нематериальные аспекты повышения мотивированности профессорско-преподавательского состава.
Взаимодействие работников. Подразумевается возможность участия каждого сотрудника в процессах, инициируемых кафедрой. То есть преподаватель должен иметь возможность предлагать свои варианты развития межличностных отношений на кафедре, а его подобное поведение должно поощряться руководством.
Процессный подход. Здесь подразумевается четкое понимание высшим руководством того, как именно следует формировать социально-психологический климат, что имеется на входе и что должны получить на выходе как результат, какие для этого требуются ресурсы, какие требования нормативных документов при этом следует учитывать.
Улучшение. С точки зрения идей качества, никогда нельзя останавливаться на уже достигнутом качестве, так как стагнация приводит к разрушению ранее созданных процессов. Для этого руководству и сотрудникам необходимо ставить для себя все более высокие цели и стремиться к развитию.
Принятие решений, основанное на свидетельствах. Любое решение руководства о том, как организовывать процесс, должно базироваться не на фантазиях и предположениях о том, что нужно сотрудникам, а на конкретных свидетельствах - это могут быть результаты опросов, личных бесед, изучение опыта организации работы на иных кафедрах, в других структурных подразделениях (можно и нужно использовать метод бенчмаркинга - изучения чужого опыта, как устроены процессы в других университетах, в других городах с их последующей адаптацией и использованием).
Менеджмент взаимоотношений. Подразумевается обеспечение адекватной коммуникации не только внутри кафедры, но и с другими кафедрами, с иными структурными подразделениями университета и прочими организациями. Это можно обеспечить проведением совместных мероприятий, выстраиванием благожелательных отношений взаимопомощи и взаимоподдержки и пр.
Таким образом, к наиболее важным способам повышения мотивации сотрудников кафедр и, соответственно, улучшения социально-психологического климата, которые могут использоваться высшим руководством, отнесем следующие:
- материальные: справедливая оплата труда, в которой эффективный контракт учитывает особенности сферы науки, в которой задействован преподаватель; обеспечение педагога всеми необходимыми для организации процесса ресурсами (информационными, материально-техническими);
- нематериальные: учет индивидуальности педагога при распределении учебно-воспитательной, научной нагрузки; возможность использования педагогом тех творческих подходов, которые, с его точки зрения, могут обогатить процесс преподавания; обеспечение «увиденности» педагога высшим руководством - без оценки личности педагога, но с оценкой качества его работы; организация разнообразных мероприятий (внутрикафедральных, общеуниверситетских, курсов повышения квалификации и т. п.); наличие системы педагогического наставничества (и системы преемственности - от старших коллег - к младшим); корпоративной культуры, которая будет формировать гордость у человека за его причастность к рабочим процессам; непрерывная оценка высшим руководством того, насколько комфортно сотрудникам работать на кафедре, поиск путей улучшения уже сформированного социально-психологического климата.
Их применение должно укладываться в идеологию стандартов качества, а именно - в соблюдение цикла PDCA, риск-ориентированного подхода и принципов менеджмента качества, которые мы раскрыли выше.
В качестве перспектив дальнейшего исследования предлагается проведение исследования - применение всех указанных мероприятий и оценка того, насколько сотрудники станут более (или менее) удовлетворены текущей работой (в сопоставлении с кафедрами, где подобные мероприятия реализовываться не будут).
1. Кулик А.К., Чумак Д.В. Роль, значение и методы гармонизации социально-психологического климата в педагогическом коллективе. Фотинские чтения - 2022 (осеннее собрание): сборник материалов IX Международной научно-практической конференции, приуроченной к 50-летию высшего строительного образования в Удмуртии. Ижевск, 2023: 100-106.
2. Gok K., Babalola T., Lakshman C., Sumanth J., Chi Vo L., Decoster S., Bansal A., Co§kun A. Enhancing employees' duty orientation and moral potency: Dual mechanisms linking ethical psychological climate to ethically focused proactive behaviors. Journal of Organizational Behavior. 2022; Vol. 44, Iss. 1: 157-175.
3. Weziak-Bialowolska D. Psychological caring climate at work, mental health, well-being, and work-related outcomes: Evidence from a longitudinal study and health insurance data. Social Science & Medicine. 2023; Vol. 323. Available at. https://doi.org/10.1016/j.socscimed.2023.115841
4. Демидько Е.В., Мендель В.В. Актуальные проблемы совершенствования социально-психологического климата трудового коллектива высшего учебного заведения. Современные проблемы науки и образования. 2020; № 6: 79.
5. Гладких В.В. Основные показатели и факторы социально-психологического климата в коллективе. Диалог. 2023; № 1: 33-36.
6. Михайлов А.С. Социально-психологический климат в производственных группах в современных условиях. Lиссертация ... кандидата психологических наук. Курск, 2014.
7. Федянин В.И., Квашнина Г.А., Сибирко М.А., Ефимов С.В. К проблеме формирования морально-психологического климата в ведомственных образовательных организация. Сибирский пожарно-спасательный вестник. 2023; № 1 (28): 174-180.
8. Zhenjing G., Chupradit S., Ku K.Y., Nassani, A.A. Haffar M. Impact of Employees' Workplace Environment on Employees' Performance: A Multi-Mediation Model. Front Public Health. 2022; № 10.
9. Гриценко О.А., Пивоварова Т.В. Оптимизация социально-психологического климата сотрудников образовательной организации ФСИН России. Вопросы современной науки и практики. 2022; № 2 (7): 83-90.
10. Мудрова И.О., Савинков С.Н. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат в коллективе. ВестникРМАТ. 2023; № 2: 67-74.
11. Хадикова И.М., Моргоев А.В., Абазова А.А. Социально-психологический климат в коллективе как показатель корпоративной культуры вуза. ЦИТИСЭ. 2023; № 2 (36): 442-452.
12. Белоусова Е.А. Влияние социально-психологического климата на эффективность деятельности организации. Экономика и социум. 2022; № 3 (94): 591-594.
13. Барсукова М.И., Клоктунова Н.А., Ремпель Е.А. Коммуникативная культура как важнейшая составляющая педагогического мастерства преподавателя высшей школы. Педагогический журнал. 2021; Т. 11, № 4-1: 139-145.
14. Бугаева И.О., Барсукова М.И., Клоктунова Н.А. Управленческий дискурс в пространстве медицинского вуза. Всемирный день качества - 2021: материалы II международной конференции. Саратов, 2021: 16-22.
References
1. Kulik A.K., Chumak D.V. Rol', znachenie i metody garmonizacii social'no-psihologicheskogo klimata v pedagogicheskom kollektive. Fotinskiechteniya -2022 (osennee sobranie): sbornik materialov IX Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii, priurochennoj k 50-letiyu vysshego stroitel'nogo obrazovaniya v Udmurtii. Izhevsk, 2023: 100-106.
2. Gok K., Babalola T., Lakshman C., Sumanth J., Chi Vo L., Decoster S., Bansal A., Co§kun A. Enhancing employees' duty orientation and moral potency: Dual mechanisms linking ethical psychological climate to ethically focused proactive behaviors. Journal of Organizational Behavior. 2022; Vol. 44, Iss. 1: 157-175.
3. Weziak-Bialowolska D. Psychological caring climate at work, mental health, well-being, and work-related outcomes: Evidence from a longitudinal study and health insurance data. Social Science & Medicine. 2023; Vol. 323. Available at. https://doi.org/10.1016/j.socscimed.2023.115841
4. Demid'ko E.V., Mendel' V.V. Aktual'nye problemy sovershenstvovaniya social'no-psihologicheskogo klimata trudovogo kollektiva vysshego uchebnogo zavedeniya. Sovremennye problemy nauki i obrazovaniya. 2020; № 6: 79.
5. Gladkih V.V. Osnovnye pokazateli i faktory social'no-psihologicheskogo klimata v kollektive. Dialog. 2023; № 1: 33-36.
6. Mihajlov A.S. Social'no-psihologicheskij klimat vproizvodstvennyh gruppah v sovremennyh usloviyah. Lissertaciya ... kandidata psihologicheskih nauk. Kursk, 2014.
7. Fedyanin V.I., Kvashnina G.A., Sibirko M.A., Efimov S.V. K probleme formirovaniya moral'no-psihologicheskogo klimata v vedomstvennyh obrazovatel'nyh organizaciya. Sibirskij pozharno-spasatel'nyj vestnik. 2023; № 1 (28): 174-180.
8. Zhenjing G., Chupradit S., Ku K.Y., Nassani, A.A. Haffar M. Impact of Employees' Workplace Environment on Employees' Performance: A Multi-Mediation Model. Front Public Health. 2022; № 10.
9. Gricenko O.A., Pivovarova T.V. Optimizaciya social'no-psihologicheskogo klimata sotrudnikov obrazovatel'noj organizacii FSIN Rossii. Voprosy sovremennojnauki ipraktiki. 2022; № 2 (7): 83-90.
10. Mudrova I.O., Savinkov S.N. Vliyanie stilya rukovodstva na social'no-psihologicheskij klimat v kollektive. VestnikRMAT. 2023; № 2: 67-74.
11. Hadikova I.M., Morgoev A.V., Abazova A.A. Social'no-psihologicheskij klimat v kollektive kak pokazatel' korporativnoj kul'tury vuza. CITIS'E. 2023; № 2 (36): 442-452.
12. Belousova E.A. Vliyanie social'no-psihologicheskogo klimata na 'effektivnost' deyatel'nosti organizacii. 'Ekonomika i socium. 2022; № 3 (94): 591-594.
13. Barsukova M.I., Kloktunova N.A., Rempel' E.A. Kommunikativnaya kul'tura kak vazhnejshaya sostavlyayuschaya pedagogicheskogo masterstva prepodavatelya vysshej shkoly. Pedagogicheskij zhurnal. 2021; T. 11, № 4-1: 139-145.
14. Bugaeva I.O., Barsukova M.I., Kloktunova N.A. Upravlencheskij diskurs v prostranstve medicinskogo vuza. Vsemirnyj den' kachestva - 2021: materialy II mezhdunarodnoj konferencii. Saratov, 2021: 16-22.
Статья поступила в редакцию 29.11.23
УДК 37.018.1+37.013.42
Sultanbayeva K.I., Doctor of Sciences (Pedagogy), Senior Lecturer, Khakass State University n.a. N.F. Katanov (Abakan, Russia), E-mail: [email protected]
Gorbunova O.F., Cand. of Sciences (Pedagogy), senior lecturer, Khakass State University n.a. N.F. Katanov (Abakan, Russia), E-mail: [email protected]
Oyun M.M., senior teacher, Kyzyl Pedagogical College, Tuva State University (Kyzyl, Russia), E-mail: [email protected]
SOCIAL WELL-BEING OF REPRESENTATIVES OF ETHNIC DIASPORAS AMONG YOUNGER SCHOOLCHILDREN IN THE MULTICULTURAL SPACE OF THE SCHOOL. The article presents results of an empirical study of the social well-being of representatives of ethnic diasporas among younger schoolchildren who live in Abakan of the Republic of Khakassia. The objective of this article is to show the research results obtained by a team of scientists during the implementation of the RFBR grant project No. 20-013-006661 in the period 2020-2022 using the developed comprehensive questionnaire and subsequent comparative, content analysis. The survey concerned important aspects of life, such as: family composition, satisfaction with the standard of living of the family, health status, a sense of safety and security of children, satisfaction with school and attitude to it; relationship with peers, teachers. In general, a prosperous picture of the social well-being of younger schoolchildren from ethnic families of diasporas in the multicultural space of Abakan has been revealed, research prospects of this topic have been identified.
Key words: ethnic diaspora family, multicultural educational space, junior school student, social well-being, wealth
К.И. Султанбаееа, д-р пед. наук, доц., Хакасский государственный университет имени Н.Ф. Катанова, г. Абакан, E-mall: [email protected]
О.Ф. Горбунова, канд. пед. наук, доц., Хакасский государственный университет имени Н.Ф. Катанова, г. Абакан, E-mall: [email protected]
М.М. Оюн, ст. преп., Кызылский педагогический колледж Тувинского государственного университета, г. Кызыл, E-mall: [email protected]
СОЦИАЛЬНОЕ САМОЧУВСТВИЕ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ -ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ЭТНИЧЕСКИХ ДИАСПОР В ПОЛИКУЛЬТУРНОМ ПРОСТРАНСТВЕ ШКОЛЫ
В статье представлены результаты эмпирического исследования социального самочувствия младших школьников - представителей этнических диаспор, проживающих в г Абакане Республики Хакасия. Целью данной статьи является ознакомление с исследовательскими результатами, полученными коллективом ученых в процессе выполнения проекта гранта РФФИ № 20-013-006661 в период 2020-2022 гг с использованием беседы, разработанного комплексного анкетного опросника и последующего сравнительно-сопоставительного, контент-анализа. Анкетирование касалось важных жизненных аспектов, таких как состав семьи, удовлетворенность уровнем жизни семьи, состояние здоровья, чувство безопасности и защищенности детей, удовлетворенность учебой в школе и отношение к ней; отношение со сверстниками, учителями. В целом выявлена благополучная картина социального самочувствия младших школьников из этнических семей диаспор в поликультурном пространстве г. Абакана, обозначены исследовательские перспективы данной тематики.
Ключевые слова: семья этнической диаспоры, поликультурное образовательное пространство, младший школьник, социальное самочувствие, благополучие
