CC BY
65
104
Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки, 2015, № 4 (40), с. 104-110
УДК 316
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ СТРАХОВЫХ КОМПАНИЙ
© 2015 г. Н.Ю. Челнокова
Ивановский государственный политехнический университет
Поступила в редакцию 05.03.2015
На базе авторского эмпирического исследования анализируются проблемы стимулирования сотрудников на примере конкретной страховой компании. Предлагается ввести оценочный показатель сотрудника, который определяет степень отличия одних работников от других; формировать социальный пакет с учетом двух его составляющих: постоянной, которая является фиксированной и определяется на основе анализа потенциально значимых льгот, характерных для большинства сотрудников, и переменной, которая индивидуально определяется непосредственно каждым сотрудником.
Ключевые слова: мотивация, оценочный показатель сотрудника, система стимулирования труда, страховая компания, рейтинг сотрудников.
Условия динамичного развития страхового бизнеса в России и усиливающаяся с каждым годом конкуренция среди страховых компаний актуализируют задачи формирования новых подходов к управлению персоналом. Осуществление преобразований в формах и методах управления организационными структурами направлено на повышение их прибыльности и конкурентоспособности, расширение рынков сбыта и повышение качества оказываемых услуг. Такого рода преобразования невозможны без квалифицированного персонала, способного на высоком уровне добиваться поставленных перед компанией задач. Руководители страховых компаний особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Решению соответствующих задач должна способствовать продуманная система работы с персоналом, одним из направлений которой является возрастание заинтересованности работников в эффективном труде, повышении их работоспособности и квалификации.
Ведущую роль в увеличении показателей эффективности и качества труда играет система стимулирования труда работников. Ни одна модель управления не может действенно работать, если не будет функционировать эффективная система стимулирования, которая побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
В научной литературе по социологии имеется ряд работ по мотивации и стимулированию труда, а также организации заработной платы.
Данная тематика освещалась в работах таких российских ученых, как В.В. Травина, М.Б. Курбатова, М.И. Магура («Развитие управленческого потенциала: Модуль I», 2014 г.), П.В. Савченко («Политика доходов и заработной платы», 2000 г.), И.В. Мишурова («Управление мотивацией персонала», 2010 г.), Е. Посадсков («Стимулирующие системы: опыт и современная практика», 2005 г.), Н. Волгин («Мотивационная основа эффективного труда», 2009 г.), Е.А. Митрофанова («Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», 2006 г.) и др., но только применительно к промышленным предприятиям. Вопросы мотивации и стимулирования труда непосредственно работников страховых компаний, скорее всего в силу специфики российского бизнеса, достаточно слабо изучены и до сих пор не нашли должного отражения в отечественной научной литературе.
В западных научных источниках проблеме мотивации и стимулирования труда были посвящены работы Ф. Герцберга («Мотивация к труду», 1959 г.), Э. Деминга («Новая парадигма управления людьми, системами и процессами», 1982 г.), А. Маслоу («Мотивация и личность», 1954 г.), Э. Мэйо («Социальные проблемы индустриальной цивилизации», 1954 г.), Д. Мак-Грегора («Человеческая сторона предприятия», 1960 г.), Д. МакКелелланда («Мотивация человека», 1987 г.), В. Врума («Мотивация в управлении», 1965 г.), Ф. Тейлора («Принципы научной организации труда», 1911 г.), В. Оучи («Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов», 1981 г.) и др. Необ-
ходимо отметить, что данные авторы разрабатывали свои идеи применительно к развитым рыночным отношениям и не учитывали особенности функционирования страховых компаний.
Недостаточная разработанность проблемы мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний с учетом российской действительности настоятельно требует проведения дополнительных исследований.
Нами была проанализирована система стимулирования компании ОАО «Страховой Дом», которая осуществляет свою деятельность с 1992 г. и в настоящее время занимает ведущие позиции на рынке страхования России.
Для выявления недостатков системы стимулирования в данной организации была использована анкета, состоящая из вопросов, сгруппированных в 5 блоков:
1 - оценка факторов удовлетворенности трудом в компании;
2 - оценка приоритетных трудовых ценностей и движущих мотивов;
3 - оценка эффективности применяемой системы компенсаций и ее воздействие на персонал;
4 - оценка уровня трудовой активности и выявление скрытых резервов персонала;
5 - оценка межличностных отношений в коллективе и условий труда.
В анкетировании принял участие 31 респондент: руководители высшего и среднего звена (12.19%); специалисты (39.02%); страховые агенты (48.78%).
Анализируя полученные результаты, мы выделили и ранжировали приоритетные направления совершенствования системы стимулирования труда (ССТ):
1-е место - система материального вознаграждения;
2-е место - система нематериального вознаграждения;
3-е место - условия для профессионального и карьерного развития;
4-е место - социально-психологический климат (СПК).
Результаты анкетирования подтверждают, что совершенствование системы стимулирования необходимо начать с разработки комплекса материального вознаграждения, так как основной проблемой является негибкая система окладов по причине строгой привязки вознаграждения только к категории персонала и размеру полученной компанией прибыли.
Мы предлагаем при формировании базового уровня оплаты труда учитывать:
1) первоначальный уровень оплаты труда;
2) оценочный показатель сотрудника.
На наш взгляд, целесообразно не менять действующую в компании практику, когда размер первоначального уровня оплаты труда устанавливается при приеме на работу и исходит из категории, к которой причислен сотрудник, и рыночной ставки должности (среднего уровня заработной платы по определенной должности).
Оценочный показатель сотрудника определяет степень отличия одних сотрудников от других. Он выбирается из специальных таблиц, которые разработаны совместно с руководителями исследуемой организации. Итоговое значение предлагаемого показателя определяется в зависимости от значений характеристик, которые формируют данный показатель (табл. 1).
Характеристики сотрудников определялись по шести показателям, имеющим конкретные числовые значения (табл. 2).
Значения оценочных показателей определяется тем, что уровень и их профильность напрямую влияют на эффективность, качество и полноту выполняемых работ.
Значение показателя стажа за каждый год работы в организации на конкретной должности превышает величину показателя работы на других должностях более чем в три раза. Это сделано для того, чтобы снизить текучесть кадров руководителей и специалистов и обеспечить им ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. Принято считать, что по достижении десятилетнего периода работы в одной должности отмечается ощутимый профессиональный спад, поэтому максимальное значение показателя не может превышать 3 единицы.
Значение показателя трудового вклада может как увеличивать, так и уменьшать конечный рейтинг сотрудника в зависимости от процента выполнения нормы работ. Так, у руководителей он зависит от достижения плановых экономических показателей, а у специалистов от объема выполненных работ.
Значение показателя «Умение работать с ПК» определяется потребностью в гибкости организации и взаимозаменяемости сотрудников в случаях, когда специалист одного из отделов временно требуется в другом при нехватке кадров или сверхнормативной нагрузке.
Специфика работы, профессиональные знания и умения оценивает показатель «Знание правил и современных методик страхования». Он определяется выгодой организации от применения современных правил и методов, позволяющих своевременно вводить инновационные
Таблица 1
Структура формирования оценочного показателя
№ Характеристика Диапазон значений
1 Уровень образования от 0 до 6
2 Стаж работы от 0 до 4
3 Умение работы с компьютером от 0 до 2
4 Трудовой вклад от 0 до 2
5 Знание правил, современных методик страхования от 0 до 2
6 Уровень знания иностранных языков от 0 до 5
Значения оценочных показателей
Таблица 2
Ко (показатель уровня образования) Значение
Наличие ученой степени 6
Профильное высшее 5
Непрофильное высшее 4
Профильное среднетехническое 3
Непрофильное среднетехническое 2.5
За каждую переподготовку с получением диплома 2
За каждую переподготовку с получением удостоверения 1
Кс (показатель стажа)
За каждый год работы на предприятии на других должностях 0.1
За каждый год работы на предприятии в занимаемой должности (до 10) 0.3
Ктр.в (показатель трудового вклада)
100% 1
за каждые 10% свыше нормы 0.25
за каждые 10% недовыполнения нормы -0.3
Кпк (показатель умения работы с ПК)
свободный пользователь 0.5
свободный пользователь + MS Office 1
свободный пользователь + MS Office + профильные 2
Кзс (показатель знания правил, современных методик страхования)
Общие знания традиционных инструментов и методов 1
Знание современных инструментов и методов 2
Кия (показатель уровня знания иностранных языков)
за каждый иностранный язык (из перечня наиболее распространенных) с уровнем знания «со словарем» 1
за каждый иностранный язык (из перечня наиболее распространенных) с уровнем знания «свободное владение» (до 2) 2.5
Таблица 3 Степень значимости показателей
№ Показатели Значимость
1 Уровень образования 0.15
2 Стаж работы 0.13
3 Трудовой вклад 0.2
4 Умение работать с ПК 0.12
5 Знание правил, современных методик страхования 0.24
6 Уровень знания иностранных языков 0.16
Итого 1
решения в работу организации и соответствовать последним тенденциям рынка, позволяющим компании сохранять конкурентоспособность.
Значение показателя уровня знания иностранных языков определяется присутствием организации на международном рынке и повышает конкурентоспособность организации. В перечень наиболее распространенных иностранных языков (принятых в организации) входят английский, китайский, немецкий, французский, японский, корейский, испанский, итальянский.
Понятно, что значимость показателей различна и может меняться в соответствии со стратегическими целями и политикой организации. Нами была проведена экспертная оценка значимости, результаты которой представлены в табл. 3.
Рейтинг сотрудников за отчетный период (1 месяц) определяется по формуле:
6
Яе = X К , (1)
I=1
где к — значение показателя; аг- — значимость показателя.
Для удобства расчетов сумма показателей значимости составляет единицу. Например, при желании организации укрепить позиции за рубежом и уменьшить задержки в системе коммуникаций между сотрудниками зарубежных филиалов можно увеличить значимость коэффициента знания иностранных языков, тем самым финансово поощрив сотрудников приоритетного направления.
В страховых компаниях заработная плата сотрудников, как правило, состоит из постоянной части (оклада) и переменной (исчисляемой величиной рейтинга):
ЗП = Ог + А, (2)
где 01 - оклад сотрудника; А - переменная часть оплаты труда, исчисляемая величиной рейтинга.
Для определения размера переменной части заработной платы сотрудника применяется формула:
А = Ф0- ■ Кег (3)
г=1
где ФОТ - фонд оплаты труда; Яег- - значение рейтинга сотрудника за отчетный период.
Рассмотрим результаты применения предложенной методики расчета оплаты труда за отчетный период (март 2014 г.). Итоговый рейтинг сотрудников ОАО «Страховой Дом»
в баллах и денежном выражении представлен на рисунках 1 и 2 соответственно. Под номерами 1-6 представлен руководящий состав (директор, главный бухгалтер, начальники отделов); под номерами 7-25 представлены специалисты основных направлений; под номерами 26-31 представлены другие служащие (юрисконсульт, бухгалтер-кассир, водитель и т.д.).
В результате проведенных расчетов мы можем наблюдать, что заработная плата, распределённая на основе рейтинга, варьируется в больших пределах (от 3156 руб. до 21752 руб., то есть разница составляет 689.11%), при этом самый высокий рейтинг отмечен у генерального директора (2.66 балла), а самый низкий - у водителя (0.39 балла). Разработанная система оценочных показателей не позволяет учитывать ряд характеристик, присущих профессии водителя, как-то: категория вождения, классность, «аварийная» история и т.д. Рекомендуется применить другой вид системы оплаты труда для данной категории работников.
Рассмотрим рейтинг сотрудников в пределах условных квалификационных групп, существующих в компании.
У руководящего состава наивысший показатель отмечен у генерального директора (2.66 балла), а наименьший - у начальника отдела по работе с агентами (1.8 балла), средняя заработная плата по группе составляет 17 098 руб. У группы специалистов основных подразделений наивысший показатель отмечен у специалиста отдела по работе с клиентами (2.37 балла), а наименьший - у специалиста отдела кадров (0.94 балла), средняя заработная плата составляет 14 341 руб. В категории «другие служащие» наивысший показатель имеется у юрисконсульта (1.33 балла), а наименьший - у водителя (0.39 балла), средняя заработная плата составляет 8 119 руб. Таким образом, самой высокооплачиваемой группой сотрудников являются руководители, за ними следуют специалисты основных подразделений, а последнее место занимают «другие служащие». Однако отдельные специалисты и представители группы «другие служащие» в отчетном периоде набрали рейтинг выше некоторых руководителей и специалистов соответственно, что стало возможным благодаря их более высоким личностным характеристикам и действующей в отчетном периоде программе поощрений (значимости коэффициента), основанной на текущей стратегической ориентации компании.
3 2,5 !Е 2 f 1.5 i 1 0,5
п
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
порядковый номер сотрудника
Рис. 1. Рейтинг сотрудников ОАО «Страховой Дом»
25000 -t 20000
ю
Ct 15000 es
£
с 10000
ti es
w 5000 0
i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10111213141516171819202122232425262728293031 порядковый номер сотрудника
Рис. 2. Рейтинг сотрудников ОАО «Страховой Дом» в денежном выражении
Важно отметить, что предложенную систему оплаты труда можно считать универсальной, т.к. она применима для всех основных категорий сотрудников, работающих в организации, обладает высокой гибкостью за счет шкалы переменной значимости для всех оцениваемых параметров, влияющих на конечный рейтинг сотрудника, способствует стремлению работников повышать свой уровень знаний, совершенствовать и приобретать новые профессиональные навыки и умения, а также иметь четкое представление, какие параметры формируют переменную часть заработной платы.
Второе место в рейтинговой шкале оценки приоритетов занимает система нематериального вознаграждения. По результатам проведенного нами опроса видно, что не для всех сотрудников предоставляемые льготы являются значимыми и доступными. В данной связи мы считаем, что требуется индивидуальный подход к формированию социального пакета, то есть предоставление необходимых льгот персоналу компании с учетом личных потребностей. Так, первоначально определяется список льгот, которые компания могла бы предоставить своим сотруд-
никам, а затем каждый человек (индивидуально раз в год) осуществляет выбор из предложенных вариантов. Цель - сбалансированный подход на основе индивидуальных потребностей каждого сотрудника компании.
Для оптимизации формирования социального пакета и усиления стимулирующего воздействия на персонал нами применялся принцип дифференциации стоимости социального пакета в зависимости от категории работника и его трудового стажа.
Весь персонал разделили на следующие категории: руководители, сотрудники, агенты. Каждая из категорий была поделена на 3 уровня в зависимости от стажа работы таким образом, чтобы на каждом новом уровне происходило увеличение стоимости социального пакета на 30%.
Структура социального пакета предполагает формирование двух его составляющих: постоянной (базовой) и переменной.
Постоянная составляющая предоставляется всем штатным сотрудникам компании независимо от их выбора. Данный элемент является фиксированным и формируется на основе ана-
лиза потенциально значимых льгот, характерных для большинства сотрудников.
Переменная составляющая - часть социального пакета, индивидуально определяемая непосредственно каждым сотрудником. В зависимости от размера базового уровня устанавливается стоимость переменной составляющей социального пакета для каждой категории работников, с опорой на стаж работы и категорию должности, после чего определяется стоимостное выражение каждой предоставляемой льготы. Тем самым сотрудник вправе индивидуально выбирать льготы в зависимости от категории и стажа работы в компании, но не более установленного лимита стоимости переменной части социального пакета. Применение такой схемы, на наш взгляд, будет способствовать оптимизации системы предоставляемых социальных льгот и в большей степени будет ориентировано непосредственно на самих сотрудников компании.
Нами были определены значимые льготы, способные мотивировать людей на продуктивную работу в компании: возможность получения квартиры на льготных условиях; обучение детей за счет средств компании (детский сад, школа, институт); предоставление страховок по льготной цене; ссуда на получение образования; компенсационные выплаты за использование личного автомобиля в рабочих целях; оплата оздоровительных мероприятий, проводимых для сотрудников и членов их семей; дополнительное пенсионное обеспечение и др. При этом необходимо учитывать и моральное стимулирование: объявление благодарности, награждение почетной грамотой, присвоение почетного звания (например, «Звезда компании»).
Применение индивидуального сбалансированного социального пакета может существенно повысить лояльность сотрудников к компании, что, естественно, укрепит их на рабочем месте.
Для развития лояльности у сотрудников в отношении миссии и стратегии компании руководителю рекомендуется проводить совещания, где помимо оценки экономических показателей освещаются организационные моменты, уделяется внимание целям работы, поощряются выдающиеся достижения в труде.
Третье место занимает такое направление совершенствования ССТ, как условия для профессионального и карьерного развития, которые влияют на снижение социальных рисков, сокращение адаптационного периода, обеспечение взаимозаменяемости сотрудников и т.п. Целесообразно использовать в компании кадровый резерв. Его создание необходимо для более ка-
чественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, которые в случае необходимости будут вести не только свой участок работы, но и другие - по смежным направлениям. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств. Формирование кадрового резерва предполагает также выявление и дальнейшее развитие работников, обладающих таким трудовым потенциалом и уровнем мотивации к труду, который был бы достаточен для занятия в перспективе ключевых должностей.
Четвертое место в рейтинговой шкале оценки приоритетов занимает социально-психологический климат коллектива компании. Для его улучшения мы рекомендуем проводить систематические тренинги в сфере психологии управления, непосредственной целью которых является повышение квалификации руководящего состава подразделений (отделов) в плане поддержания здоровых отношений в цепи «руководитель - подчиненный», основанных на принципах личного контакта и обратной связи. Принцип личного контакта подразумевает ситуацию, когда, сохраняя необходимую дистанцию, руководитель принимает участие в судьбе каждого из своих подчиненных, обеспечивая проведение индивидуальных встреч на регулярной основе для подведения итогов и оценки результатов проделанной работы, постановки целей и задач на следующий отчетный период, расстановки приоритетов и обсуждения событий личного характера (трудности в семье, хобби и др.). В отдельных случаях эффективным будет стиль управления, когда руководитель и на своем собственном примере показывает, что решение поставленных задач более чем реально, создавая себе «позитивный» имидж и «заряжая» сотрудников энергией.
Принцип обратной связи в данном случае означает, что сотрудник должен быть уверенным, что в условиях неопределенности он всегда может обратиться за квалифицированной помощью к своему руководителю, заключить договор с психологом для проведения диагностики социально-психологического климата (СПК) в компании и на основе полученных данных осуществлять мероприятия, направленные на улучшение психологической атмосферы в конкретных подразделениях.
Формирование и дальнейшее поддержание благоприятной атмосферы должно стать одной
из приоритетных задач для руководства компании, а также входить в общую систему оценки деятельности каждого руководителя.
Подводя итог, следует отметить, что благодаря совершенствованию существующей системы стимулирования мы надеемся добиться
формирования такой мотивированности труда, при которой работники будут чувствовать себя частью организации, стремиться внести свой вклад в достижение поставленных целей и работать на пике своих физических и умственных возможностей.
IMPROVEMENT OF THE MOTIVATION SYSTEM FOR EMPLOYEES OF INSURANCE COMPANIES
N.Yu. Chelnokova
Ivanovo State Polytechnic University
Based on the author's empirical study of a specific insurance company, some problems concerning incentives for employees are examined. It is proposed to introduce a performance indicator for employees, which determines the degree of differences between staff members. We also propose to form the social package made up of two components: a constant one, which is fixed and is based on the analysis of potentially significant benefits typical for most employees and a variable one, which is individually determined directly by each employee.
Keywords: motivation, employee performance indicator, system of incentives, insurance company, employee ranking.
