CC BY
296
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №5/2016 ISSN 2410-6070
УДК 331.101.39
И. А. Соловьева,
к.э.н., доцент
Уфимский государственный нефтяной технический университет
г. Уфа, Российская Федерация
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Аннотация
Статья посвящена проблемам оценки эффективности обучения персонала в российских организациях. Предложен модифицированный вариант методики Киркпатрика с применением детализированной формулы расчета показателя эффективности обучения. Приведена шкала оценки эффективности обучения по четырем уровням модели Киркпатрика. Обоснована необходимость разработки модели интегральной оценки эффективности системы развития человеческих ресурсов организации.
Ключевые слова
Эффективность обучения, система развития человеческих ресурсов, методика Киркпатрика, методика Филипса, диагностика системы развития человеческих ресурсов
Необходимость надежной оценки эффективности обучения и развития персонала давно и активно обсуждаемая тема среди преподавателей и организаторов обучения в современных компаниях. Значимость оценки эффективности и результативности профессионального обучения определяется и требованиями системы менеджмента качества. Например, стандарты ИСО/ТУ 16949 (п. 4.18.2), QS-9000 (п. 4.18.1) предлагают методы оценки: «Эффективность подготовки персонала может быть проанализирована различными методами, например, с помощью тестирования до и после обучения». Однако показатели, которые должны измеряться, не указаны, поэтому каждая организация по-своему определяет критерии и способы оценки эффективности обучения. Именно поэтому оценка показателей эффективности профессионального обучения вызывает большие затруднения.
Классическим способом оценки эффективности обучения сегодня считается предложенная Д. Киркпатриком модель, состоящая из четырех уровней: оценка реакции обучаемых; оценка уровня знаний; оценка поведения на рабочем месте; оценка влияния на результаты бизнеса [1]. Авторы поддерживают точку зрения, согласно которой оценка программы по первому уровню «Реакция» Д. Киркпатрика не имеет отношения к ее эффективности - это всего лишь обратная связь работе обучающего, контенту программы. Разговор об оценке эффективности программы можно начинать лишь со второго уровня (насколько хорошо участники программы усвоили полученные знания) [2]. Методика Д. Филипса (коэффициент ROI) выражает процентное соотношение чистой прибыли от реализации программы к сумме затрат.
В большинстве российских компаний определение эффективности обучения проводится с позиции оценки усвоения изученного материала (результаты экзаменов по итогам теоретического обучения) и степени удовлетворенности слушателей качеством преподавания, учебной программой, организацией учебного процесса. Другими словами, оценка проводится по 1 -му и 2-му уровням Киркпатрика (рисунок 1).
Результаты
4 уровень
Поведение
3 уровень
Научение
2 уровень
Реакция
1 уровень
Рисунок 1 - Действующая система оценки эффективности обучения в российских организациях
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №5/2016 ISSN 2410-6070_
Авторами разработан модифицированный вариант методики Киркпатрика с применением детализированной формулы расчета показателя эффективности обучения. Методика дает обобщающую количественную оценку эффективности обучения по четырем уровням. Расчет показателя эффективности (Э) рекомендуется производить по следующей формуле:
Э = К1*Б1+К2*Б2+КЗ*БЗ+К4*Б4 ,
где Б1, Б2, Бз, Б4 - количественная оценка в баллах соответственно по уровням «реакция», «обучение», «поведение», «результаты».
Ki, К2, К3, К4 - коэффициенты значимости оценки по каждому из уровней, определенные экспертным методом для обучающей программы [3].
Оценку по каждому из уровней рекомендуется осуществлять с использованием пятибалльной шкалы, в основе которой лежит шкала желательности Е.С. Харрингтона [4]. В таблице 1 приведены стандартные отметки указанной шкалы с интерпретацией применительно к оценке эффективности по уровням Киркпатрика.
Авторами разработана шкала оценки с описательными характеристиками пяти градаций по четырем уровням модели Киркпатрика для использования в целях диагностики состояния системы по параметру «Эффективность обучающих программ» (таблица 2). Как видно из таблицы, в основе оценки по уровню 4 (результаты) лежит также шкала желательности Харрингтона, которая может быть применена следующим образом.
При наличии возможности преобразования показателей результатов в денежный (финансовый) эквивалент определяется ROI c последующим переводом полученных значений в баллы (по шкале Харрингтона). В иных случаях разрабатывается индивидуальная шкала с описаниями по каждому показателю, измеряющему результат.
Для перевода ROI в баллы может быть использована функция желательности Харрингтона.
Таблица 1
Стандартные отметки на шкале желательности Харрингтона с интерпретаций
Желательность Отметки на шкале желательности Градации щкалы Интерпретация применительно к оценке эффективности по уровням Киркпатрика
Очень хорошо 1,00 - 0,80 А Максимально эффективная программа обучения персонала для предприятия
Хорошо 0,80 - 0,63 В Расходы на обучение полностью оправданы
Удовлетворительно 0,63 - 0,37 С Расходы можно оправдать, скорректировав методы и формы организации и ведения учебного процесса
Плохо 0,37 - 0,20 D Очень низкая эффективность обучения
Очень плохо 0,20 - 0,00 E Бюджет на образование персонала потрачен впустую
В случае, когда оцениваемый параметр (параметр оптимизации) имеет только одно ограничение (или по минимуму или по максимуму) используется следующая функция желательности:
- y/
л -e J
d = e , (1) где y/- кодированное значение частного параметра y, т.е. его значение в условном масштабе; d - значение желательности по шкале Харрингтона.
Следует заметить, что в случае перевода параметра ROI в баллы по шкале желательности будет применяться именно формула (1), так как имеет место только одно ограничение (по минимуму - нижний предел допустимости по значению данного показателя). Величина нижнего предела допустимости определяется экспертами.
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №5/2016 ISSN 2410-6070_
Таблица 2
Шкала оценки эффективности обучения по четырем уровням модели Киркпатрика с описаниями
Градация шкалы Описательная характеристика
Уровень 1 - Реакция
А Полная удовлетворенность слушателей качеством преподавания, учебной программой, организацией обучения
В Удовлетворенность слушателей качеством преподавания и учебной программой. Некоторые проблемы с организацией обучения
С Удовлетворенность слушателей учебной программой. Недостатки в качестве преподавания и проблемы с организацией обучения
D Недостаточная удовлетворенность слушателей учебной программой. Существенные недостатки в качестве преподавания и проблемы с организацией обучения
E Абсолютная неудовлетворенность слушателей качеством преподавания, учебной программой и организацией обучения
Уровень 2 - Обучение (усвоение)
А Исключительно высокая оценка уровня усвоения знаний, умений, навыков. Существенно превосходит ожидания компании
В Очень высокая оценка уровня усвоения знаний, умений, навыков (полное отсутствие замечаний). Соответствует высоким ожиданиям компании
С Хорошее усвоение знаний, умений, навыков. Отсутствие очевидных ошибок и претензий руководства
D Наличие незначительных пробелов в знаниях, необходимость в контроле
E Негативная оценка уровня усвоения знаний, умений, навыков. Требуются дополнительные усилия для освоения преподаваемого материала
Уровень 3 - Поведение
А Демонстрация применения полученных знаний, умений и навыков в профессиональной деятельности. Явные положительные изменения в поведении сотрудника. Обученный персонал занялся рационализаторской и изобретательской деятельностью. Обучение способствовало улучшению работы обучаемого как с точки зрения подчиненных, а также коллег и непосредственных руководителей. Обучаемому может быть поручена роль наставника
В Демонстрация применения полученных знаний, умений и навыков в профессиональной деятельности. Положительные изменения в поведении сотрудника. Наличие нововведений в работе при нейтральной оценке со стороны подчиненных, коллег, руководителей
С Демонстрация применения полученных знаний, умений и навыков в профессиональной деятельности. Наличие нововведений в работе при осторожной (негативной) оценке со стороны подчиненных, коллег, руководителей
D Отсутствие положительных изменений в поведении сотрудника. Полученные знания и умения не применяются на практике. Отсутствие нововведений, рационализаторской деятельности
E Негативная оценка поведения сотрудника со стороны коллег, подчиненных, непосредственных руководителей
Уровень 4 - Результаты
А При наличии возможности преобразования показателей результатов в денежный (финансовый) эквивалент определяется ROI c последующим переводом полученных значении в баллы (пятиуровневая шкала). В иных случаях - разработка индивидуальной шкалы по каждому показателю, измеряющему результат
В
С
D
E
По мнению авторов, понятие эффективности применительно к развитию человеческих ресурсов необходимо рассматривать в расширительном толковании, а именно как эффективность системы развития человеческих ресурсов организации в целом. Это означает, что указанная оценка должна быть многокритериальной. Авторами выделены несколько проекций, рекомендуемых к включению в модель интегральной оценки эффективности системы развития человеческих ресурсов организации: оценка процессов обучения; оценка эффективности обслуживания потребностей бизнеса в обучающих и развивающих мероприятиях; оценка экономической эффективности обучающих и развивающих программ по бизнес-показателям [5].
Состояние системы развития человеческих ресурсов организации, а также три составляющие количественного показателя оценки, могут находиться в нормированном диапазоне от 0,20 до 1,00. Для перевода описательных градаций параметров оценки по проекциям (обозначаемых буквенной символикой «А», «В», «С», «Б», «Е») в нормированные количественные величины можно использовать принцип,
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №5/2016 ISSN 2410-6070_
базирующийся на использовании номограммы Харрингтона.
Предлагаемый методический подход диагностики системы развития человеческих ресурсов организации позволит минимизировать долю субъективизма и, соответственно, повысить адекватность ее оценки.
Список использованной литературы:
1. Kirkpatrick Donald/ Evaluating Training Programs. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc. 1978.
2. Ужакина Ю.Б. Оценка эффективности обучения: что, как и зачем оценивать. Доклад на 10-й Конференции СПб Клуба консультантов и тренеров [Электронный ресурс]// URL: http://www.treko.ru/show_article_1643. (дата обращения: 16.02.2016).
3. Соловьева И. А., Закирьянов Р. И. Методические вопросы оценки эффективности обучения персонала современной организации // Проблемы и тенденции развития инновационной экономики: международный опыт и российская практика: сб. науч. тр. по матер. III Междунар. науч.-практ. конф. ФГБОУ ВПО УГНТУ. 2015.С. 225-228.
4 Пуряев А. С. Научные основы экономических исследований. Учебное пособие. - Набережные Челны: КамПИ, 2006, 182 с.
5. Соловьева И. А., Закирьянов Р. И. Комплексная модель оценки эффективности системы развития человеческих ресурсов организации // Электронный научный журнал Нефтегазовое дело. 2015. № 2. С. 370-384.
© Соловьева И. А., 2016
УДК 657
М.В. Стафиевская, К. э. н, доцент ИЭУиФ, ФГБОУ ВО «МарГУ» г. Йошкар-Ола, Российская Федерация Д.Н. Марьин, студент ИЭУиФ, ФГБОУ ВО «МарГУ» г. Йошкар-Ола, Российская Федерация Р.А. Сиков, студент Институт экономики, управления и финансов ИЭУиФ, ФГБОУ ВО «МарГУ» г. Йошкар-Ола, Российская Федерация
УЧЕТНО-АНАЛИТИЧЕСКАЯ ИНФОРМАЦИЯ О РИСКАХ
Статья опубликована в рамках выполнения гранта РГНФ и Республики Марий Эл. Грант № 16-1212001 а(р) "Разработка учетно-аналитического обеспечения риск-менеджмента и отражения рисков в бухгалтерской (финансовой) отчетности коммерческих организаций Республики Марий Эл в условиях антикризисного управления»".
Аннотация
В статье говорится об учетно-аналитической информации о рисках как об основном информационном источнике, отражающем деятельность коммерческого предприятия. Сделаны рекомендации в аналитической части учета в целях обеспечения внешних и внутренних пользователей информацией о рисках неплатежей.
Ключевые слова
Риски, задолженность, дебиторы
