CC BY
1УДК 33 Садыхов Р.С., Подвербных О.Е.
Садыхов Р.С.
Сибирский государственный университет науки и технологии
им. ак. М.Ф. Решетнева (г. Красноярск, Россия)
Научный руководитель: Подвербных О.Е.
Сибирский государственный университет науки и технологии
им. ак. М.Ф. Решетнева (г. Красноярск, Россия)
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ДЛЯ УГОЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ ПО СУЭКУ
Аннотация: создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения организации подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие - по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет организации значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему вложений в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в организации. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств. Для совершенствования кадрового планирования предложено расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников.
Ключевые слова: кадровый резерв, управление, персонал, мотивация.
Актуальность данной темы заключается в том, что в результате грамотного и эффективного управления рабочим потенциалом увеличивается производительность трудового коллектива, повышение экономического уровня, повышение благополучия предприятия. В условиях рынка экономики развитие рабочего потенциала организации становится главным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке.
В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. На сегодняшний день необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва [1].
Цели создания и управления кадровым резервом:
- обеспечение устойчивых конкурентных преимуществ компании в области человеческого капитала,
- формирование оптимальной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей компании.
Таким образом, можно сказать, что кадровый резерв - это мощный и эффективный механизм во всей целостности управления персоналом, предоставляющий разрешать задачи в наиболее широких масштабах и осуществлять политику на соответствующем уровне. Только правильная и грамотно сформированная работа может дать соответствующие результаты.
Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемых должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [1].
Таким образом, можно сделать вывод, что работа с кадровым резервом осуществляется для создания необходимого бланка данных сведений о людях, определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности и ротации персонала [2].
Рассмотрим Совершенствование системы формирования кадрового резерва для "угольной промышленности Красноярского края» по СУЭКу.
Таким образом, по данным итогов аттестационного собеседования 2022 г., внеочередной аттестации подлежат 6 человек из двух служб для улучшения качественного состава персонала.
Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики СУЭК.
В целом, комплекс мероприятий направлен на успешную социальную и производственную адаптацию сотрудников СУЭК, вторичную адаптацию при выдвижении сотрудника на руководящую должность, а также эффективная система обучения, оценок профессиональных знаний, деловых и личностных качеств, переподготовки кадров для обеспечения высокого уровня профессиональных компетенций сотрудников органов.
Эффективность использования «человеческого ресурса» зависит от системы отбора кадров и набора кадров на предприятии, организации, стимулирования работы.
Основные мероприятия, направленные на совершенствование кадрового законодательства:
1. Повышение профессионального уровня всех работников, дальнейшее повышение уровня образовательного потенциала работников.
С целью выполнения поставленных задач планируется увеличение числа специалистов с высшим образованием на 3 человека и специалистов с средней специальной специальности на 2 человека.
Согласно плану - графику работы образовательного центра продолжается обучение сотрудников предприятия в различных направлениях деятельности предприятия, проводя семинары, курсы по подготовке специалистов.
Аттестация руководителей и специалистов, аттестация рабочих главных профессий проводится не реже 1 раза в три года. Это позволяет оценивать
профессионализм, бизнес-уровень сотрудников предприятия и своевременно принимать корректные меры по исправлению недостатков предприятия.
Для сотрудников - поддержка профессионального роста, продвижение на работе, включение в резерв, повышение зарплаты [3].
2. Укрепление рабочей дисциплины, повышение ответственности сотрудников за свои результаты работы. Внутренние правила труда и правила труда для сотрудников регламентируются и будет регулироваться «Правилами труда для сотрудников», определяющими порядок приёма и освобождения, главные обязанности сотрудников и руководителей предприятия, рабочий день. Для каждого сотрудника предприятия соблюдение этих Правил обязательно.
3. Совершенствуйте систему трудовой оплаты, обеспечьте достойный уровень зарплаты, эффективно используйте каждого работника на своем предприятии.
4. В целях улучшения качества работы и производительности труда действует Приказ о назначении работников организации с учетом повышения и снижения коэффициентов основных показателей финансовой и хозяйственной деятельности предприятий.
5. Сохранение социальной гарантии и благосостояния. Согласно коллективному договору, предприятие дает работникам следующее льготное обслуживание: частичная оплата детских оздоровительных лагерей, выплаты единовременных выплат при пенсионном возрасте, материально-техническая помощь одиноких и малодетных родителей, материально-техническая помощь нетрудоспособным пенсионерам, материально-техническая помощь по заявкам и т.д.
Поэтому кадровая политика сформирована по политике предприятия по качеству и определяется отношениями и правилами взаимодействия человека с организацией. Изменения стратегии предприятия вызывают изменения в кадровой политике [4].
В качестве мер для улучшения ситуации можно предлагать следующие главные мероприятия:
Создать стабилизационный фонд для того, чтобы устранить перебои в заработной плате в случае временного падения производства.
Создание корпоративной политики, направленной на повышение квалификации сотрудников.
Внедрение положений о поощрении работников по результатам работы.
Как основные цели внедрения Положения о Премировании отметим:
Повышение интереса сотрудников к труду, повышение квалификации работников.
Побуждает сотрудников к продолжительной работе на предприятиях.
Создание дружественного отношения сотрудников к своей компании.
Рассмотренные преимущества системы, а также ее простота позволяют руководителям предприятий и структурного подразделения использовать их как гибкую систему влияния на рабочее поведение сотрудников.
И так, в таблице 1 представлены предполагаемые мероприятия по совершенствованию трудового потенциала.
Таблица 1. Мероприятия и проблемы трудового потенциала на предприятии.
№ Проблема Рекомендации Мероприятия Результаты
1. Снижение Совершенствование Проведение Увеличение
производительности политики организации индивидуальных производительности
труда и руководства собеседований: труда на 20%,
персонала (-30%) при приеме на
работу,
увеличение з/п,
мотивации,
поощрение
2. Текучесть Улучшение системы Помощь в Снизится текучесть
персонала (+0,7%) при приеме и адаптации кадров 0,5%
адаптации персонала в наставничество,
организации консультирование
3. Снижается чистая Материальное и не Материальное Чистая прибыль
прибыль - 67% материальное поощрение за +15%
стимулирование помощь молодым
сотрудников сотрудникам,
Проведение
корпоративов,
тренингов,
мероприятий,
Похвала,
грамоты,
почетные письма
Чтобы улучшить социально-психологическую адаптацию новых сотрудников, необходимо внедрить метод «Вводная беседа». Данное мероприятие должен провести директор, или заместитель директора предприятия. Также необходимо ввести систему наставничества, для того чтобы:
повысить квалификацию персонала и уровень подготовки, сформировать позитивное отношение к работе у вновь прибывших сотрудников, дать возможность им показать себя, свои знания, умения, навыки, если будет наставник у нового сотрудника, то наверняка уменьшиться текучесть персонала,
необходимо поощрить наставников за хорошую работу, предоставить возможности карьерного подъема,
руководители смогут не отвлекаться на обучение сотрудников и решать свои задачи.
Для улучшения психосоциальной обстановки в коллективе очень важно организовать корпоративное мероприятие, на котором новичков знакомят с коллективом. Это облегчает новым сотрудникам изучение модели межличностного общения. Это ежемесячное празднование администрацией всех именинников, организация концертов и вечеров рабочей молодежи, конкурсов профессионального мастерства, совместных экскурсий.
Каждый ответственный руководитель предприятия или организации должен уметь правильно мотивировать персонал. Адекватная и своевременная система мотивации помогает компании в короткие сроки добиться своих поставленных целей и задач, увеличить доход предприятия. Самым важным моментом является то обстоятельство, что организация системы мотивации должна быть построена так, чтобы соблюдались интересы и сотрудников, и компании.
Для снижения расходов предприятия, обучения и повышения квалификации работников предложено создание учебного центра что, несомненно, является эффективным мероприятием, так как предусматривает
постоянное обучение персонала на всех уровнях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой строительного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в строительных технологиях.
Сократятся расходы на обучение новых сотрудников, так как студенты и другие люди смогут в период получения образования посещать специальные занятия, тем самым в будущем сократят время на испытательный срок. Повысив свою квалификацию, персонал сократит время на осуществление сделок, увеличит количество обслуживаемых клиентов, при этом, не создавая недовольство и не заставляя ждать [5].
Для совершенствования кадрового планирования предложено расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников. Наиболее значительные расходы потребуются на содержание самого учебного центра (аренда, обеспечение жизнедеятельности центра, оплата труда преподавателей и обслуживающего персонала, изготовление учебных пособий и некоторые другие разделы). Необходимо выделить средства на оплату труда преподавателей из числа наиболее опытных сотрудников, которые преподают в нерабочее время. Имеет устойчивые позиции на рынке строительных услуг, а значит, имеет достаточные средства и возможности для повышения уровня кадрового планирования предприятия, чтобы расширять число штатных единиц, нанимать новых специалистов, увеличивать площадь помещений, стимулировать персонал, вовремя повышать квалификацию работников, т.е. существуют все условия для совершенствования кадровой политики организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Алексеенкова Е.С. Методы совершенствования формирования кадрового резерва в современных организациях // Менеджмент XXI века. Драйверы социально-экономического развития. Сборник конференции. Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена, 2016. - С. 360-362;
2. Батажева З.Ю. Формирование и организация работы с кадровым резервом // Социально-экономические аспекты управления персоналом. Сборник статей. 2020. - С. 11-14;
3. Глазков А.В. Подходы к оценке системы управления кадровым резервом // е-БОЯиМ. - 2021. - № 4 (13). - С. 173-187;
4. Гогина Е.А., Товстошкур А.Ю. Формирование кадрового резерва в организации // Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы. Материалы конференции. 2018. - С. 206-210;
5. Гуричева Е.С., Карпова Т.П. Формирование кадрового резерва организации // Вестник Международного института рынка. - 2021. - № 1. - С. 26-30
Sadykhov R.S., Podverbnykh O.E.
Sadykhov R.S.
Siberian State University of Science and Technology named after M.F. Reshetnev (Krasnoyarsk, Russia)
Scientific advisor: Podverbnykh O.E.
Siberian State University of Science and Technology named after M.F. Reshetnev (Krasnoyarsk, Russia)
IMPROVEMENT OF THE SYSTEM OF FORMING A PERSONNEL RESERVE FOR THE COAL INDUSTRY OF KRASNOYARSK KRAI ACCORDING TO SUEK
Abstract: the creation of a personnel reserve is necessary for better provision of the organization with trained employees who are ready, if necessary, to conduct not only their own area of work, but also others - in related areas. The presence of trained specialists in the personnel reserve allows the organization to significantly reduce the costs of recruiting and adapting new employees, as well as to build a system of investments in personnel development, which in turn significantly increases the non-material motivation of employees and helps them to stay in the organization. In addition, the presence of a trained personnel reserve allows to significantly reduce the company's risks in the event of illness of key employees or the occurrence of other unforeseen circumstances. To improve personnel planning, it is proposed to expand the list of expenses for social support of employees.
Keywords: personnel reserve, management, personnel, motivation.
