CC BY
5
Список использованной литературы:
1. Кулиев Д., Аразмырадов Т., Беренов М., Гарягдыев Н. Работа на компьютере. Ашхабад, 2005 г.
2. Мередов Б., Гумманов К. Основы информатики и компьютерных технологий. Ашхабад, ТДНГ, 2010.
© Оразова М. А., Батырова А. Г., 2023
УДК 004. 56.53
Перевозчиков А.С.
Слушатель факультета переподготовки ВУНЦ ВВС «ВВА»
Г. Воронеж, РФ Пикалов В.В.
Канд. воен. наук, доцент, нач. кафедры ВУНЦ ВВС «ВВА»
Г. Воронеж, РФ Дорошенко М.С.
Курсант ВУНЦ ВВС «ВВА» Г. Воронеж, РФ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОТБОРА КАДРОВ НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ
Аннотация
В статье рассмотрено создание перспективного программного обеспечения, работающего на основе нейронной сети и позволяющего решить проблему с назначением в организациях на должности начальников некомпетентных кадров. Необходимость разработки данного ПО, была обусловлена отсутствием у большого количества младшего состава начальников производственных организаций Российской Федерации элементарных знаний в области своей деятельности.
Ключевые слова
Разработка программного обеспечения; нейронная сеть; кадровые органы.
Современная ситуация, сложившаяся как на внутриэкономическом пространстве государственной промышленности Российской Федерации, так и во внешней его среде показало, что что принцип Лоуренса Питера, изложенного в книге «Принцип Питера, или почему дела идут вкривь и вкось» [1], находит своё отражение в реальности и наблюдается в управленческих структурах организаций РФ. «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности» [2] - данный принцип был сформулирован и впервые опубликован на русском языке в журнале «Иностранная литература» в 1971г. Суть принципа: человек, который работает в какой бы то ни было иерархической системе, будет расти по карьере до того момента, пока не займет ту должность, справиться с которой уже будет не в состоянии. Это будет тот уровень, на котором человек «застрянет», пока в конце концов не покинет систему. «Застревание» некомпетентных кадров на начальствующих должностях всех степеней - основная причина проблем, с которыми приходится сталкиваться в последнее время на производстве и в офисах различных Российских промышленных организаций. Как следствие, наблюдаются большой упадок экономического и технического прогресса Российской Федерации.
С целью контроля назначения на должности начальников и руководителей всех степеней людей с соответствующим уровнем знаний, а также в целях уменьшения вероятности назначения на должности
руководителей, и возможности продвижения по карьерной лестнице некомпетентных кадров предлагается использование кадровыми органами приложения, разработанного на основе нейронной сети.
Данное программное обеспечение (далее - ПО) существенно снизит количество времени, необходимое для определения уровня компетентности претендента (сотрудника), представляемого к назначению на высшую должность, связанную с непосредственной управленческой деятельностью. Предлагается на законодательном уровне утвердить новый порядок рассмотрения претендентов (сотрудников) на должности, связанные с непосредственным управлением людьми, включив в него процесс обязательного прохождения такими претендентами (сотрудниками) тестирования на базе ПО «Кадровик».
Вышеупомянутое программное обеспечение будет включать в себя прохождение трёх видов тестирования:
тест №1 на определение склонности к занятию управленческой деятельностью. Анализ почерка испытуемого с помощью нейросети;
тест №2 на профессиональную пригодность испытуемого в условиях возникновения нештатных ситуаций;
тест № 3 на определение общего уровня компетенции в вопросах профессиональной подготовки.
После получения результатов тестирования, ПО «Кадровик», используя нейронную сеть, определяет уровень компетентности претендента (сотрудника) и выдвигает предложение по должностному перемещению испытуемого.
Рассмотрим подробнее вышеописанные этапы прохождения тестирования с кратким описанием процесса прохождения тестирования на базе ПО «Кадровик» (Рис.1)
Претендент, представляемый к назначению, прибывает для тестированияв кадровый орган
Написанное сканируется
ПО "Кадровик" с помощью нейронной
сети определяет уровень компетенции кандидата
Сотрудник кадрового органа обеспечивает
прохождение тестирования на базе ПО "Кадровик"
Претендент проходит тест №2
Тест№1 претендент пишет на чистом листе белой бумаги формата А4 В Претендент проходит тест №3
Данные о прохождении тестирования сохраняются в БД ПО для дальнейшего принятия решений
ПО "Кадровик"
формирует предложение о назанчении I отказе
Рисунок 1 - (Процесс принятия решений с помощью ПО «Кадровик»)
На первом этапе испытуемый регистрируется в базе данных ПО «Кадровик» указывая фамилию имя отчество, название организации и наименование должности, на которую испытуемый спланирован. Для прохождения теста №1, сотрудник кадрового органа предлагает испытуемому написать на листе бумаги несколько предложений о себе. При этом необходимо использовать чистый лист А4 и шариковую ручку. После чего, лист с текстом сканируется и загружается в ПО «Кадровик» для запуска процесса изучения особенностей почерка испытуемого нейросетью. Данный тест позволяет определить
склонности к тому или иному виду деятельности.
На втором этапе испытуемый проходит тест №2 на профессиональную пригодность в условиях возникновения нештатных ситуаций. В данном тесте предлагается к решению 20 заданий с реальными вводными, а также вариантами решений в каждом из них. На прохождение теста №2 отводится 10 минут. Данный тест позволяет определить степень адекватности принимаемых решений испытуемым при возникновении стрессовых ситуаций.
На третьем этапе испытуемый проходит тест № 3 на определение общего уровня профессиональной подготовки. В данном тесте предлагается к решению 50 заданий с вопросами из всех дисциплин, предусмотренных по курсу обучения данного специалиста, с вариантами решений в каждом. На прохождение теста №3 отводится 15 минут. После получения данных, ПО «Кадровик» принимает решение об уровне компетенции претендента (сотрудника), сохраняя его в локальной базе данных.
Рейтинг кандидата складывается из дифференциальных и интегральных оценок. Дифференциальными оценками определяется рейтинг, исходя из результатов тестирования, интегральной оценкой - общий рейтинг прохождения тестирования трех видов тестов с учетом интегральной оценки, нормированной относительно единицы для каждого из видов теста.
Дифференциальные рейтинговые оценки подсчитываются на основании сведений, накапливаемых в процессе прохождения тестирования.
Суммарный рейтинг определяется как сумма произведений степени совпадения с требованиями к должности на соответствующие оценки (баллы) видов тестирования.
Так как, направления тестирования независимы между собой, то для каждого тестирования суммы баллов по всем видам оценки могут быть различными, а оценки, например, в 30 баллов по разным тестам не равнозначны (с показателями других направлений не сравнивать).
В таблице 1 представлены условные обозначения для оценки компетентности испытуемого.
Таблица 1
Условные обозначения для оценки компетентности кандидатов
Сведения об испытуемых Виды тестирования Оценка кандидата
тест1 тест2 тест3
k i k 2 k 3
Иванов Ai A2 A3 Rc
Петров Ai A2 A3 Rc
Сидоров Ai A2 A3 Rc
Подсчет дифференциальной оценки по каждому из тестирования выполняется по формуле:
Rc = к1 А1 + к2 А2 + кз А1 (1)
где Rc - дифференциальная оценка i - го тестирования по направлению; к,,- баллы за вид тестирования; А,— степень соответствия кандидата планируемой должности по данному виду тестирования.
На основании оценки Rc определяется рейтинг (распределение мест) среди кандидатов по каждому из направлений.
Общий итог тестирования определяется с учетом интегральной оценки, нормированной относительно единицы для каждого из вида тестирования.
Далее расчеты проводятся в относительных (нормированных) величинах. При этом за единицу принимается максимальная интегральная (дифференциальная) оценка в баллах по каждому из направлений:
Если кандидатов на вакантную должность, предусматривающую наличие знаний по менеджменту, несколько, то после прохождения тестирования всех кандидатов, ПО «Кадровик» предлагает наиболее
подходящего для данной должности. Таким образом, при возможности проверки уровня профессиональной подготовленности кандидата (кандидатов), кадровый орган будет объективно допускать / не допускать к принятию дел и должности претендента, рассматриваемого к назначению на определенную должность. В случае планирования на вышеописанную должность выпускника ВУЗа, получившего соответствующее образование, предлагается не допускать к принятию дел и должности претендента, не прошедшего тестирование до тех пор, пока уровень его компетенции не будет соответствовать минимальному уровню знаний для данной должности. Прохождение тестирования таким претендентом будет предусмотрено не реже одного раза в неделю, но не более четырех раз в месяц. После четырех неудачных попыток, при отсутствии иных вакантных должностей, данного претендента предлагается рассмотреть на предмет нахождения в рядах данной организации составом аттестационной комиссии.
Таким образом, с помощью ПО «Кадровик» предполагается создание обширной базы данных для государственных промышленных объектов РФ, в которой будут сохраняться данные по каждому проходившему испытание, а также отслеживаться их карьерный путь. Расширение возможностей ПО «Кадровик» в перспективе позволит в автоматическом режиме рассматривать определённые должностные лица на вакантные должности, предусматривающие управление сотрудниками организации.
Список использованной литературы:
1. Лоуренс П. Принцип Питера, или почему дела идут вкривь и вкось/ Москва.: Азбука Бизнес 2022г. 240 с.
2. Принцип Питера/ Москва.: Известия/Иностранная литература, 1971. №8 /, 288с.
© Перевозчиков А.С., Пикалов В.В., Дорошенко М.С., 2023
УДК 657
Перевозчиков А.С.
Слушатель факультета переподготовки ВУНЦ ВВС «ВВА»
Г. Воронеж, РФ Пикалов В.В.
Канд. воен. наук, доцент, нач. кафедры ВУНЦ ВВС «ВВА»
Г. Воронеж, РФ Недоносков А.Б.
Старший преподаватель кафедры ВУНЦ ВВС «ВВА»
Г. Воронеж, РФ Дорошенко М.С. Курсант ВУНЦ ВВС «ВВА» Г. Воронеж, РФ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ДОКУМЕНТООБОРОТА В ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Аннотация
В статье описано перспективное программное обеспечение (далее ПО), с помощью которого появится возможность упрощения процесса документооборота промышленных организациях Российской Федерации.
