CC BY
5
2) попадание агрессивной жидкости со стороны защелок;
3) попадание агрессивной жидкости внутрь моторедуктора из-за неприлегания облицовки ветрового стекла;
4) наличие на двигателе крепежных отверстий, через которые агрессивная жидкость попадает внутрь.
Разработка мероприятий должна быть направлена на устранение именно этих причин. Результативность и эффективность предпринятых мер можно будет оценить через 5-6 месяцев после их внедрения.
Точную оценку экономического эффекта провести не представляется возможным, т.к. для этого требуется время для того, чтобы разработанные мероприятия были массово внедрены на производстве и начата серийная поставка изделий с внедренными корректирующими мероприятиями потребителю.
Балобанова С. С. студент 3 курса факультет экономики и управления
Ахметшин Э.М. ассистент
кафедра экономики и менеджмента Елабужский институт Казанский федеральный университет
Россия, г. Елабуга СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: В работе рассматриваются вопросы совершенствования мотивации персонала на предприятии. Совершенствование мотивации персонала основывается: во-первых, на материальном стимулировании, которое предоставляет возможность широкого спектра в «обратной связи» и реакцию сотрудников на повышение результативности организации; во-вторых, на нематериальном стимулировании, которое предоставляет возможность повлиять на эффективность предприятия в целом.
Ключевые слова: мотивация, эффективность, стимулирование.
Сосредоточься на том, что ты можешь изменить.
Остальное встанет на свои места.
В современном менеджменте мотивация представляет собой некий толчок, способствующий увеличению результативности и прибыльности предприятия. Мотивационные системы персонала необходимы предприятию для развития.
Как известно, работники на предприятии способны ускорить эффективность деятельности организации, если они действительно заинтересованы своей работой, или же понизить ее, нарушая первичный ритм работы.
На протяжении многих лет считалось, что именно деньги -материальное вознаграждение являлись единственной мотивацией результативности для работников организации.
Первым кто обосновал научную теорию мотивации, являлся Фредерик Уинслоу Тейлор - основоположник научной организации труда и менеджмента. Американский инженер считал, что у людей имеется огромное количество постоянно растущих потребностей, для осуществления которых необходимы материальные средства. Так вот, нужно дать возможность людям заработать эти деньги. Для этого Тейлор впервые предложил свою систему дифференциальной оплаты за производительность труда, где работники предприятия получали заработную плату за выполнение тех или иных операций. Если предприятие перевыполняло свой план производства, то персонал получал дополнительные материальные ресурсы - премии, а если же производительность труда уменьшалась, то выплата заработной платы осуществлялась по заниженным расценкам [3, с. 244].
Готовность человека к выполнению своей работы и есть залог успеха функционирования предприятия. Но следует помнить, что человек - это не машина, которую можно включать и выключать раз за разом. Для того чтобы предприятие развивалось и приносило как можно больше прибыли, необходимо познать что движет человеком, что может побудить его к выполнениям тех или иных действий, чего он хочет добиться в организации и к чему стремится, выполняя свою работу.
Абрахам Харольд Маслоу разработал иерархию потребностей человека. В своей иерархии известный американский социолог выделяет пять основных групп потребностей:
1. физиологические (еда, вода, тепло);
2. безопасность (самосохранение, стабильность, защита, закон);
3. любовь и принадлежность к чему-либо (принадлежность к общности, быть принятым, любить и быть любимым);
4. уважение (стремление к успеху, одобрение, признание);
5. самоактуализация (развитие личностных способностей) [4, с. 260].
Дабы научиться управлять человеком, необходимо знать его мотивы.
Зная мотивацию, можно разработать эффективную систему по управлению им. Для этого следует узнать, как появляются те или иные мотивы и как осуществляется процесс мотивирования людей.
Среди множества факторов воздействия на мотивацию людей можно выделить следующие:
• целостность - результат выполненной работы;
• важность - система ценностей исполнителя;
• автономия - свобода и независимость в выполнении каких-либо действий;
• обратная связь - информация о качестве выполненной работы [2, с.
151].
Вышеперечисленные факторы мотивируют работников внутренне, способствуют улучшению качества выполненных операций, доставляет удовлетворение от своей работы, что приводит к увеличению эффективности предприятия.
По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, причинами разочарования, потери интереса, раздражения в работе, при которой происходит низкая отдача и уменьшение результативности организации являются:
• чрезмерное вмешательство руководителя в работу;
• недостаточное владение информацией работниками;
• некорректность оценки работника;
• отсутствует обратная связь (работники предприятия не осведомлены о результатах своего труда) [1, с. 187].
Для того чтобы работники хорошо трудились и предприятие от этого увеличивало эффективность необходима система стимулирования труда, которая включает в себя:
1. Денежное стимулирование. Деньги - это средства, выдаваемые за выполненную работу. Также ими можно вознаградить сотрудника в качестве премии.
2. Социальные стимулы. Сюда относятся:
• Создание всех необходимых условий для высокого производительного труда (изоляция шума, освещенность, режим труда и т.д.);
• Переход к более интересному трудовому процессу;
• Необходимость в отдыхе (свободное время). Если работники будут трудиться без отдыха, то это ни к чему хорошему предприятие не приведет, а только снизит производительность труда и уменьшит результативность;
• Хорошие отношения в коллективе. Коллектив также влияет на эффективную деятельность организации, так что нужно не только проводить время на работе, но и выходить куда-нибудь, например: кафе, банкеты, корпоративы и др. На каждом предприятии в коллективе должен быть лидер, у которого главной задачей является сплотить коллектив.
• Карьера. На мой взгляд, карьера является самым важным социальным стимулом для человека, так как при этом повышается заработная плата, увеличиваются полномочия и повышается степень ответственности. Данный стимул способствует эффективному труду и не позволяет совершать ошибки.
3. Психологические стимулы. Как было упомянуто выше, работники предприятия это не машины, а в первую очередь люди. Здесь необходимо учитывать не производственные стимулы, а именно моральные, внутренние стимулы человека, так как напрямую ими нельзя воздействовать на личность.
При нематериальном стимулировании повышается уровень лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Способами мотивации
данной формы стимулирования является вынесение благодарности за достижение результатов, поздравление персонала с днем рождения, а также доска почета лучших сотрудников года и другие.
Таким образом, совершенствование мотивации персонала основывается: во-первых, на материальном стимулировании, которое предоставляет возможность широкого спектра в «обратной связи» и реакцию сотрудников на повышение результативности организации; во-вторых, на нематериальном стимулировании, которое предоставляет возможность повлиять на эффективность предприятия в целом.
Использованные источники:
1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент / О. С. Виханский. - М.: Гардарика, 1998. - 528 с.
2. Глухов, В. В. Менеджмент: учебник / В. В. Глухов. - СПб.: Питер, 2009. -608 с.
3. Левина, С. Ш. Практикум по курсу "Менеджмент": практикум / С. Ш. Левина, Р. Ю. Турчаева. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. - 320 с.
4. Тебекин А. В. Управление персоналом / А. В. Тебекин. - М.: КНОРУС, 2009. - 624 с.
Безматерных А. О. преподаватель междисциплинарной кафедры ФГБОУ ВПО Российский экономический университет имени В.Г. Плеханова Россия, г. Иркутск СТИМУЛИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ: ВАЖНЫЕ ОТЛИЧИЯ. При всей схожести между мотивацией и стимулированием есть определённые отличия. Именно они и накладывают отпечаток на эффективность действий руководителя по отношению к персоналу.
Какая основная цель руководителя? Чтобы человек, а чаще группа людей, выполняла поставленные задачи. В итоге руководитель получит результат для компании.
Управление мотивацией.
Мотивация, прежде всего, касается внутреннего мира человека, его потребностей, интересов. Внешняя мотивация также присутствует. Руководитель, коллеги, близкие или друзья могут выступать внешними факторами мотивации. Например, друг достиг хороших результатов в карьере. У человека появляется интерес проявить себя и победить в этом негласном соревновании.
Задача руководителя в управлении мотивацией достаточно обширная. С одной стороны важно выбрать главный фактор. Для кого-то это деньги, для другого деньги и признание. Для третьего деньги и хороший коллектив (общение, эмоции). Руководитель также обязан заинтересовывать работника самой задачей.
