CC BY
50
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ
МЕНЯЮЩЕГОСЯ РЫНКА ТРУДА
Е.В. Слепцова, канд. экон. наук Е.А. Дубовская, студент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2021-11-3-93-96
Аннотация. В условиях пандемии COVID-19 происходят существенные изменения на рынке труда, которые касаются и методов подбора и найма сотрудников. Фирмы стремятся сократить издержки и повысить эффективность труда персонала. В статье рассмотрены современные методы подбора и найма персонала, их преимущества и недостатки в условиях российской экономики. Проведен сравнительный анализ различных методов найма персонала, дана оценка их эффективности. Также акцентировано внимание на особенностях формирующейся в России gig-экономики.
Ключевые слова: организация труда, подбор персонала, gig-экономика, фриланс, аутстаффинг, дистанционная занятость, гибкие системы найма, пандемия COVID-19.
В настоящее время экономика претерпевает изменения, идет формирование gig-экономики, что, безусловно, отражаются на рынке труда. Совершенно очевидно, что новых экономических условиях необходимо организовывать бизнес по-новому. Gig-экономика (от англ. «gig economy», а также «freelance economy») - это современная форма организации труда, когда работодатели отказываются от традиционного найма сотрудников на постоянное место работы в пользу иных, более гибких форм [1, 2]. Примером таких форм являются аутсорсинг, аутстаффинг, удаленная работа, фриланс. Гибкие системы найма позволяют существенно сократить издержки работодателей на поиск, обучение и оплату труда сотрудников. Импульсом к ускоренному развитию новых методов найма сотрудников стала пандемия COVID-19. Именно в этот период значительной части работодателей в России пришлось задуматься об оптимизации использования рабочей силы. В 2020 году выросло количество фрилансеров и сотрудников, работающих дистанционно.
К основным преимуществам использования гибких методов найма можно отнести сокращение издержек на поиск и обучение персонала, сокращение временных издержек, высокий процент качественно выполненной работы, оптимизацию рабо-
чего места. Однако у методов есть свои достоинства и недостатки, которые необходимо рассмотреть более подробно
Изменения на рынке труда активизировали деятельность аутстаффинговых фирм. Аутстаффинг представляет собой метод найма сотрудников для выполнения отдельных видов работ без заключения с ними трудового договора, при которой компания-наниматель платит фиксированную денежную сумму аутстаффинг-фирме, занимающейся подбором персонала. В зависимости от конкретной ситуации, компания платит по-разному. В модели затрат работодатель только вносит сумму и получает результат, не следя за тем, сколько из нее уходит на зарплату аутстафф-команды и обслуживание оборудования. Из этого следует вывод, что фирма самостоятельно подбирает персонал и распределяет денежные средства в необходимой пропорции.
В модели «затраты плюс» компания-наниматель отслеживает и контролирует распределение денежных средств на персонал, но из-за этого увеличивается количество затрат. Компания выплачивает зарплату, компьютерное оборудование, бонусы, льготы, больничные. Однако руководит процессом выполнения поставленной задачи аутстаффинг-фирма, которая формирует команду для решения поставлен-
ного вопроса [3].
Похожим, но несколько отличающимся методом гибкого найма является аутсорсинг персонала. Аутсорсинг - это вид удаленной работы, при котором также аутсорсинг-фирма берет на себя обязанности ИЯ, но ответственность за качество работы, траты на оборудование также возлагает на себя. Однако этот подход не сокращает затрачиваемых средств, а наоборот - необходимо платить и самой фирме, и команде, работающей над проектом.
Аутсорсинг используют, как правило, для реализации небольших проектов, требующих выполнения работы в короткие сроки. Издержки на аутсорсинг могут быть меньше, чем при работе аутстафф-команды.
Вынужденной мерой в условиях СОУГО-19 стала дистанционная занятость, которая, однако, показала высокую эффективность в ряде случаев. В настоящее время из вынужденного способа обеспечить занятость сотрудникам, дистанционная занятость постепенно трансформируется в самостоятельный метод найма сотрудников. При этом способе работы сотрудник официально устраивается в компанию, также проходит все этапы собеседований ИЯ-специалиста, но после устройства на должность он работает в любом удобном для него месте. Так, выполняя качественную работу, сотрудник не занимает рабочее место в офисе, что облегчает затраты на оборудование рабочего места и иные издержки, связанные с офисной работой. В тоже время могут возникать и непредвиденные расходы.
На практике был пример, когда работодатель нанял для развития бизнеса БММ-менеджера. Он работал удаленно, но ежемесячно получал зарплату. Так как велась дистанционная работа в одном лице, то сотрудник не стал соблюдать некоторые требования. Работодателя не устроило качество его работы, что повлекло увольнение. В отместку работник удалил аккаунт работодателя в социальных сетях, тем самым нанеся убытки его компании. Таким образом, существуют определенные риски для компании.
Хорошо известен метод найма - фри-
ланс. Различие между дистанционной занятостью и фрилансом состоит в том, что удаленный работник устраивается в определенную компанию, а фрилансер может работать над несколькими проектами одновременно в разных компаниях. Данный метод дает больше преимуществ для самого работника. Работодатель должен понимать риски фриланса: возможно низкое качество выполняемых работ, не соблюдение сроков, отсутствие инструментов воздействия на фрилансера. Несомненное преимущество - относительно низкие затраты на привлечение таких сотрудников и экономия на оплате труда [4].
Проведенный анализ гибких систем найма позволяет выделить их основные недостатки:
- в краткосрочном периоде являются дорогостоящими издержками;
- гарантия качества условна, нет уверенности в том, что работник полностью выполнит требования;
- повышенный риск нанять недобросовестного сотрудника;
- часто отсутствует возможность контролировать ход выполнения работ, поэтому приходится оценивать только конечный результат;
- ограниченный набор инструментов мотивации сотрудников;
- существует вероятность утечки информации конкурентам;
- подбор внештатных сотрудников требует дополнительных расходов на оплату услуг фирм- посредников.
Преимущества и недостатки приведенных выше методов подбора и найма персонала предлагаем рассмотреть на слов-ных примерах.
Допустим, что компания N. хочет запустить проект в виде мобильного приложения для развития е-сошшегеу. Однако, компания специализируется на производстве и продаже товаров, потому в штатном расписании не предусмотрен отдел ИТ-специалистов. Существует несколько вариантов решения данной проблемы.
Вариант 1: найти фрилансера-программиста, который бы создал мобильное приложение. Один сотрудник значительно сократит финансовые издержки, но
не временные. Фрилансер качественно выполняет работу, но значительно дольше, чем могло бы быть. Также существует риск, что работник «провалит» проект по части оформления, или наоборот - в части основного кода приложения. По этой причине удобнее нанять команду фрилансеров из 3-4 человек, которые полноценно оформят работу. На рынке труда России растет количество фрилансеров, и соответственно проблема нехватки кадров решаема, что подтверждается рядом исследований. Так, по прогнозам PwC в 2021 год емкость рынка составляет 41 млрд. долл., а к 2025 году прирост составит 20% и станет составлять 102 млрд. долл. [5].
Вариант 2: обратиться в аутстаффинг-фирму, поставляющую услуги команды программистов и руководящей процессом. Для краткосрочных проектов это слишком затратный вариант, он также лишает компанию N. возможности руководить и проверять промежуточные результаты. Однако результат будет гарантированно каче-
ственным.
Вариант 3: обратиться в аутсорсинг-фирму. При этом будет сгруппирована компетентная команда, а компания N. сможет руководить работой внештатных сотрудников. Затраты на аутсорсинг будут меньше найма команды фрилансеров, а гарантия качества работы находится под юрисдикцией фирмы-поставщика внештатного персонала [6].
Подводя итоги, стоит отметить, что гибкие методы подбора и найма сотрудников в условиях формирования новой экономики станут одним из способов решения проблем рекрутмента как для стартапов, так и крупных предприятий. Эти методы позволяют существенно экономить на персонале, повышают эффективность использования рабочей силы. Создают дополнительные конкурентные преимущества фирмам не только за счет снижения издержек, но и за счет возможности привлечения наиболее качественных специалистов.
Библиографический список
1 Положенцева Ю. С. Трансформация трудовых отношений на основе gig-экономики в условиях цифровизации экономических систем / Степанова А. Р. // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика - 2021г. - Том 9, №1(52). - 96-106с.
2 Robert Longley. Gig Economy: Definition and Pros and Cons // ThoughtCo. - 15 марта 2019г. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.thoughtco.com/gig-economy-4588490
3 George Krivoruchko. Outsourcing vs. Outstaffing Models: What is the Difference and Their Pros & Cons // ProCoders. - 21 сентября 2020г. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://procoders.tech/blog/outstaffing-vs-outsourcing/
4 Сапожникова М. Настоящее и будущее фриланса России: статистика // РБК. - 17 июня 2021г. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://trends.rbc.ru/trends/social/60c8e3139a79472ba64fde35
5 Исследование рынка фриланс-услуг // Официальный сайт PwC. - февраль 2021г. -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.pwc.ru/ru/publications/issledovaniye-rynka-freelance-uslug.html
6 Bill Wilson. What is the 'gig' economy? // BBC News. - 10 февраля 2017г. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.bbc.com/news/business-38930048
IMPROVEMENT OF PERSONNEL RECRUITMENT METHODS IN A CHANGING
LABOR MARKET
E.V. Sleptsova, Candidate of Economic Sciences E.A. Dubovskaya, Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. In the context of the COVID-19 pandemic, significant changes are taking place in the labor market, which also affect the methods of recruiting and hiring employees. Firms strive to reduce costs and improve the efficiency of personnel. The article discusses modern methods of recruiting and hiring personnel, their advantages and disadvantages in the conditions of the Russian economy. A comparative analysis of various methods of recruiting personnel is carried out, an assessment of their effectiveness is given. Attention is also focused on the features of the emerging gig-economy in Russia.
Keywords: work organization, recruiting, gig economics, freelancing, outstaffing, distance employment, flexible recruitment systems, COVID-19 pandemic.
