Совершенствование методов мотивации государственных служащих (на примере управления федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по ставропольскому краю) Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

IMPROVING METHODS OF MOTIVATION OF PUBLIC SERVANTS (ON THE EXAMPLE OF THE FEDERAL SERVICE FOR VETERINARY AND PHYTOSANITARY SURVEILLANCE OF THE STAVROPOL REGION)

Momotova Oksana Nikolayevna, PhD, Associate Professor,

Chair of Project Management and Innovation, North-Caucasian Federal University, Stavropol E-mail: [email protected]

Sarkisova Inna Borisovna, Student, Chair of Project Management and Innovation, Institute of Economics and Management, North-Caucasian Federal University, Stavropol E-mail: [email protected]

The article deals with the theoretical issues of motivation, as the analysis of the system and methods of motivation of public servants and proposed guidelines to improve them.

Keywords: human resource management; motivation; motivating factors; government employees; career management.

совершенствование методов мотивации государственных служащих (на примере управления федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по ставропольскому краю)

В статье освещаются теоретические вопросы мотивации, также проведен анализ системы и методов мотивации государственных служащих и предложены основные направления их совершенствования.

Ключевые слова: управление персоналом; мотивация; мотивирующие факторы; государственные служащие; управление карьерой.

В настоящее время перед государственными органами появляется необходимость работать по-новому, в соответствии с действующим законодательством и требованиями окружающего мира, а также изменениями, происходящими в сознании человека и общества, в целом. Учитывая это, конечные результаты деятельности государственного органа, в большей мере, зависят от вклада каждого сотрудника и его приверженности к замещаемой должности государственной службы. Так, поиск наиболее эффективных способов управления процессом достижения целей государственного органа, которые обеспечивают активизацию человеческого фактора, является одной из главных задач государственного органа.

Ключевым причинным моментом результативности и эффективности деятельности сотрудников является их мотивация. В управлении персоналом мотивация занимает одно из центральных мест, так как она выступает непосредственной причиной выбранного сотрудником типа поведения.

Сегодня для осуществления результативной деятельности государственного органа востребованы ответственные и инициативные, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации государственные служащие.

Существует множество подходов к определению понятия "мотивация".

По М. Мескону, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения [1, С. 456].

С точки зрения О.С. Виханского и А.И. Наумова, мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельнос-

УДК 331.101.3

© Момотова О.Н., 2013 © Саркисова И.Б., 2013

79

МОМОТОВА Оксана Николаевна,

кандидат

экономических наук, доцент, кафедра Управления проектами и инновациями, Северо-Кавказский федеральный университет, Ставрополь [email protected]

KANT № 1(7), апр елЬ 2013

80

САРКИСОВА Инна Борисовна,

студентка, кафедра Управления проектами и инновациями, Институт экономики и управления, Северо-Кавказский федеральный университет, Ставрополь [email protected]

ти и придают этой деятельности направленность и четкую ориентацию [2, С. 314].

По мнению З.А. Уткина, мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [3, С. 26].

На основе анализа различных литературных источников и обобщения мнений авторов по управлению персоналом мотивацию можно рассматривать как процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация), так и создания стимулов (внешняя мотивация ? стимулирование) для их побуждения к эффективной трудовой деятельности.

В Управлении Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Ставропольскому краю (далее - Управление Россельхознадзора) общая координация мероприятий по обучению персонала, повышению его квалификации, оформлению документов при приеме на работу и увольнении возложена на службу кадров.

Для материальной мотивации служащих Управления Россельхознадзора применяют формы, предусмотренные Положением об оплате труда, которое разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом "О государственной гражданской службе РФ" и иными нормами действующего трудового законодательства.

Заработная плата состоит из следующих элементов:

- должностной оклад;

- надбавки за классность, секретность;

- премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

- надбавка за выслугу лет на гражданской службе;

- доплаты при совмещении профессий и исполнении обязанности временно отсутствующего работника;

- доплаты за стаж работы.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы является составляющей денежного содержания служащего и подлежит обязательной выплате в целях повышения заинтересованности гражданских служащих в результатах своей деятельности и качестве выполнения основных обязанностей гражданского служащего и своих должностных обязанностей.

При определении конкретного размера ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы учитываются следующие критерии:

- категория и группа должности, классный чин и стаж гражданской службы и стаж (опыт) работы по специальности;

- профессиональный уровень исполнения должностных обязанностей;

- сложность, срочность, объем выполняемой работы, знание и применение в работе компьютерной и другой техники;

- качественное выполнение работ высокой напряженности и интенсивности;

- компетентность при выполнении должностных обязанностей, поручений, проведении мероприятий, подготовке документов;

- наличие у гражданских служащих государственных и ведомственных наград, ученой степени и ученого звания, других знаков отличия, полученных за личный вклад и достижения в службе.

Премирование сотрудников производится за выполнение особо важных и сложных заданий с учетом обеспечения задач и функций организации, по итогам выполнения планов по структурным подразделениям, поручений руководителя организации, за высокие показатели служебной дисциплины и исполнения должностного регламента.

Основаниями для снижения размера премии или отказе в премировании могут быть:

- наличие дисциплинарного взыскания;

- несоблюдение сроков выполнения поручений руководства;

- ненадлежащее исполнение должностного регламента;

- низкая результативность служебной деятельности;

- несоблюдение служебного порядка;

- иные нарушения служебной и исполнительской дисциплины.

В качестве методов морального стимулирования осуществляется:

- объявление благодарности;

- награждение почетной грамотой;

- единовременные денежные выплаты ко дню работника сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности;

- поощрение и награждение в связи с юбилейными датами.

Также используются и методы социального пакета, который включает:

- медицинское страхование;

- единовременное пособие при рождении ребенка;

- обучение сотрудников за счет организации (повышение квалификации, дополнительные курсы и др.);

- материальная помощь в связи с предоставлением отпуска;

- отчисления в государственный пенсионный фонд.

Следует отметить, что одним из дополнительных методов формирования мотивации уго-сударственного служащего является забота о его карьере. Однако кадровые службы не в полной мере используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего, в результате чего многие сотрудники государственных органов не знают перспективы своей служебной деятельности. Это можно объяснить недостатками в работе с резервами кадров, также несовпадением оценок, представлений служащего и организации о потенциальных возможностях служащих и, как это ни парадоксально, нововведениями в государственной службе.

Поскольку в системе мотивации государственных служащих невозможно говорить о повышении заработной платы и других составляющих материальной мотивации, то самыми существенными мотивирующими факторами становятся методы нематериальной мотивации, например, такие, как карьерный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы.

В результате анализа состояния мотивации трудовой деятельности в Управлении Россель-хознадзора были выявлены следующие недостатки: действующая система оплаты труда ориентирует работников на "внешний" карьерный рост, выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой заработанной платы. В действительности, нет условий для развития внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника: умение проявить инициативу, координировать деятельность, завоевывать доверие коллег подчиненных и принимать на себя ответственность.

В качестве одного из путей решения проблемы карьерного роста государственных служащих можно предложить внедрение системы управления должностной карьерой сотрудников [4].

На наш взгляд, первоначально в Управлении Россельхознадзора необходимо создать условия для управления карьерой государственных служащих. В качестве таких условий мы выделили: создание нормативно-правовой базы управления карьерой; относительная стабильность организационной и должностной структуры органов государственной власти; наличие высокого статуса кадровых служб и наличие специалистов по управлению карьерой персонала; адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в организации; признание профессионального опыта, способностей государственных служащих важнейшей ценностью на всех уровнях государственного управления; необходимость совпадения интересов и ожиданий сотрудника и организации.

Таким образом, эффективное управление карьерой персонала будет стимулировать государственных служащих к надлежащему исполнению своих непосредственных обязанностей с целью перехода на вышестоящую должностную ступень.

Также в качестве способа повышения мотивации служащих может послужить введение системы гибкого рабочего времени.

Система гибкого рабочего времени представляет собой такую систему планирования рабочего времени, при которой государственные служащие обязуются отработать определенное количество часов в неделю.

Гибкий график предоставит возможность служащим самостоятельно планировать и распределять свое рабочее время. Так, использование данной системы позволит учитывать персональные потребности отдельных сотрудников, что также является эффективным средством мотивации.

Стремление государственной службы приблизиться к мировым стандартам может быть достигнуто путем организации системной работы с кадрами на стратегическом уровне, которая предполагает тесную взаимосвязь всех составляющих системы управления персоналом: кадрового планирования, приема на работу, обучения, продвижения по служебной лестнице, оплаты труда, аттестации, администрирования и контроля затрат на персонал, создание единой информационной базы данных. Кроме того, данный процесс предполагает и работу над корпоративной культурой государственной организации, системой ценностей, норм поведения и мотивацией ктруду государственных служащих и руководящих кадров.

В заключение хотелось бы сказать о необходимости разработки и совершенствования в

tn

о

гч

0

а__

с

□

Г*'-

Ом

\

81

государственных органах комплекса мероприятий, которые стимулировали бы потребность государственных служащих в постоянном самообучении и совершенствовании профессиональных навыков, что в конечном итоге отразится в высоких показателях их деятельности.

Примечания:

1. Основы менеджмента/ под ред. М. Мескон, М. Альберт,Ф.Хедоу-ри. - М.: Дело, 2009. - 800 с.

82

2. Виханский О.С., НаумовА.И. Менеджмент: учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2006.-528 с.

3. Уткин 3. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ТАНДЕМ; ЗКМОС, 2009. - 255 с.

4. Дахно Е.В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России // Историческая и социально-образовательная мысль. - 2012. - №2(12). [Электронный ресурс] - Режим доступа: www.hist-edy.ru/hist/book_2_2012/13_dakhno.pdf

5. Макаревич М.И. Стимулирование труда в бюджетной сфере: проблемы и возможности //Общественныефинансы. - 2008. - № 17. -С. 131-166.