CC BY
107
УДК 335
DOI 10.24411/2409-3203-2019-1916
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА
ПРЕДПРИЯТИИ
Зюзя Евгения Викторовна
к.э.н., доцент кафедры Экономики и управления в АПК ФГБОУ ВО Красноярский ГАУ Ачинский филиал Россия, г. Ачинск Цугленок Ольга Михайловна старший преподаватель кафедры Экономики и управления в АПК ФГБОУ ВО Красноярский ГАУ Ачинский филиал Россия, г. Ачинск
Аннотация: статья рассматривает, что важнейшим ресурсом и основным фактором производства любой организации является ее персонал. В рыночной системе персонал коммерческой организации выполняет основные функции по ведению бизнеса посредством продажи организации собственной рабочей силы.
Ключевые слова: коммерческая организация, персонал, материальное вознаграждение, политика.
IMPROVEMENT OF MATERIAL INCENTIVES OF THE ENTERPRISE
Zyuzya Yevgeniya Viktorovna
Ph.D., Associate Professor Department of Economics and Management in the AIC Krasnoyarsk state agrarian University Achinsk branch Russia, Achinsk
Tsuglenok Olga Senior Lecturer, Department of Economics and Management, AIC Krasnoyarsk state agrarian University Achinsk branch Russia, Achinsk
Abstract: the article considers that the most important resource and the main factor of production of any organization is its staff. In the market system, the staff of a commercial organization performs the basic functions of doing business through the sale of the organization's own workforce.
Key words: commercial organization, personnel, material remuneration, policy.
Денежная оценка оказываемых хозяйствующему субъекту услуг со стороны работника проявляется в форме вознаграждения за те или иные физические или интеллектуальные усилия. Для организации степень полезного эффекта от использования трудовых ресурсов зависит от множества факторов, среди которых - уровень образования и квалификации сотрудников, удовлетворенность условиями труда и психологическим климатом в коллективе, осознание корпоративных интересов и стратегических целей компании. Однако главным стимулирующим рычагом, является размер и периодичность выплаты вознаграждения, адекватно отражающего трудозатраты работников.
Гибкая политика в области вознаграждения персонала при соответствующем моральном стимулировании объективно позволяет организации повысить уровень производительности труда, а, следовательно, и ряд важнейших результативных показателей деятельности компании.
От уровня вознаграждения зависят ключевые социально-демографические показатели, такие, как доходы населения по отраслям деятельности, регионам, по стране в целом, границы прожиточного минимума, степень доступности для граждан различных материальных благ. В рамках коммерческой организации вознаграждение
персонала присутствует как в затратах, занимая значительный удельный вес, так и в прибыли хозяйствующего субъекта. Движение денежных средств, материальных потоков, иных ресурсов, как правило, затрагивают и оказывают серьезное влияние на формирование вознаграждений, их размер и структуру.
Отмеченные особенности доказывают необходимость изучения системы вознаграждения, проведение экономического анализа и учета материального стимулирования, использование на практике организационно-методических положений оценки вознаграждения персонала коммерческой организации, что подчеркивает актуальность выбранной темы работы.
«Вознаграждение персонала» - ключевой элемент трудовой деятельности. Временные, количественные и качественные характеристики рассматриваемой экономической категории представлены системой текущих и отложенных выплат, призванных стимулировать активность работника для выполнения поставленных задач.
Основная функция вознаграждения как социально-экономической категории состоит в гармонизации противоречивых взаимоотношений работодателя и работника. Система систематических выплат обеспечивает частичное удовлетворение интересов работника, компенсируя полученный работодателем экономический эффект от привлечения наемной рабочей силы. [1, с. 25]
Финансовая стабильность коммерческой организации напрямую зависит от существующей организации вознаграждения персонала. Это регулирование системы выплат наемным работникам с учетом норм действующего законодательства, анализа рыночных ставок заработной платы, а также принятой на предприятии кадровой политике
В связи с этим особое значение приобретает процесс планирования, организации, учета заработной платы (вознаграждения), что, в целом, формирует понятие оплаты труда на предприятии. Финансовые отношения между работодателем и работником основаны на поиске компромисса: стремление к максимизации прибыли при наименьших финансовых затратах - это ключевой элемент политики формирования дифференцированной системы материального обеспечения работников.
Она включает в себя понятие базовой заработной платы. Это сумма фактического дохода, полученного работником за конкретный промежуток времени (отчетный период). Расчет базовой заработной платы осуществляется без учета налоговых или иных финансовых удержаний. В основе рассматриваемого подхода - использование тарифно-окладной системы.
Финансовый коэффициент формируется с учетом ряда индивидуальных (личностных) параметров: уровня образования, профессиональной квалификации, стажа работы по специальности. Все это отражается в трудовом соглашении, что позволяет производить расчет, основываясь на фактических профессиональных достижениях работника. При установлении размера базовой заработной платы учитывается установленный государством размером МРОТ с учетом анализа рынка труда в конкретном сегменте экономики.
Основная проблема формирования эффективной системы оплаты труда состоит в поиске компромисса между существующей финансовой стратегией организации и стремлением работника минимизировать личное участие в производственном процессе.
Это позволяет сделать вывод о взаимосвязи размера фактического заработка с рядом качественных и количественных категорий. Изменение суммы дохода должно происходить с учетом выполнения поставленных промежуточных и конечных задач.
Данное положение находит свое отражение в действующей редакции Трудового кодекса РФ. Так, ст. 132 ТК РФ предусматривает необходимость использования объективных критериев при формировании заработной платы. Доход каждого работника должен напрямую зависеть от результата труда (промежуточного и конечного) при учете таких параметров, как качество выполненной работы и квалификация работника.
Однако анализ норм действующего трудового законодательства РФ позволяет сделать вывод о возможности использования на предприятии гибкой доходной политики: дифференциация отдельных категорий работников по уровню заработной платы, исходя из краткосрочных задач предприятия (получение стабильного дохода при минимальных издержках). [3, а 45]
В связи с этим, особое значение приобретает необходимость использования гибких инструментов формирования заработной платы. Исходя из положений ст. 129 ТК РФ, такая роль отведена компенсационным и стимулирующим выплатам. Их основная функция -оценка условий труда с учетом их интенсивности, продолжительности, срочности.
Разграничение между рассматриваемыми финансовыми категориями осуществляется с учетом условий труда. Компенсационные выплаты направлены на восполнение физических потерь, связанных с выполнение работником трудовой функции в отклоняющихся условиях. Повышенные радиационный фон, работа в специфических климатических условиях (северные регионы государства) - ключевая причина снижения эффективности трудовой деятельности, что сопровождается выплатой работодателем финансовой компенсации.
Иная функция у стимулирующих выплат: они призваны повысить мотивацию работника с целью достижения краткосрочных задач предприятия. Они могут иметь форму доплат и премий по итогам отчетного периода. Размер стимулирующего фонда напрямую зависит от результата трудовой деятельности всего коллектива. Выплаты стимулирующего характера могут носить персонализированный или массовый характер [30].
Система вознаграждения работника включает в себя ряд социальных гарантий. Это сформированные при участии государства, в форме законодательного регулирования, условия труда, при которых работник получает ряд преференций независимо от условий трудового договора или контракта. Среди них: ежегодный оплачиваемый отпуск, страхование жизни, ежемесячные отчисления за счет работодателя в социальные фонды (пенсионное, медицинское обеспечение), выплата пособий в связи с потерей трудоспособности (трудовой функции) и т.д.
Основная цель государственной политики в области предоставления социальных трудовых гарантий - обеспечение максимальной производительности работника при длительном осуществлении трудовой деятельности.
В этом смысле особое значение приобретает используемая на предприятии система премирования, т.е. индивидуального или коллективного поощрения за результаты трудовой деятельности.
Это может приобретать форму систематических надбавок к базовой заработной плате или предоставление социальных выплат или льгот за счет работодателя.
Квалифицированные работники обеспечивают значительные прирост производственного продукта. Это повышает прибыль предприятия, а также формирует престиж компании в конкретном сегменте экономики. Льготы и преференции составляют основу социального пакета работника. Он включает в себя возможность предоставления за счет работодателя беспроцентных ссуд на получение жилья или повышения квалификации, оплату услуг телефонной сотовой связи, возмещение части затрат на
обучение детей работников, систематическое проведение стажировок, предоставление путевок в дома отдыха или пансионаты.
Таким образом, рассматриваемые выплаты носят строго индивидуальный характер и обусловлены финансовым положением предприятия. Они рассматриваются в качестве элемента вознаграждения работника с учетом возможности его профессионального роста в будущем.
Иной характер носят единовременные выплаты или материальная помощь. Это разовая выплата, которую получает работник в связи с особыми жизненными обстоятельствами. Рассматриваемая финансовая помощь призвана сгладить негативные последствия, связанные с гибелью имущества работника, резким ухудшением здоровья.
Многообразие форм вознаграждения персонала позволяет сделать вывод о существовании дифференцированных систем распределения прибыли. Одна из них -получение дохода за счет перераспределения части акционерного капитала. Разработка индивидуальных программ финансового стимулирования работников, формирование корпоративного интереса для достижения долгосрочных плановых задач - все это позволяет повысить заинтересованность работника в формировании положительной динамики курса акций и дальнейшем распределении прибыли от участия в капитале акционерного общества. Как показывает практика, благодаря устойчивости имиджа предприятия существенно возрастают шансы мобилизировать дополнительные ресурсы. Чтобы наладить стабильное производство и обеспечить компании успешное будущее, крайне важно уделить достаточное внимание самоидентификации сотрудников. Руководитель компании и отдел кадров должны делать все возможное для того, чтобы персонал был причастен к достижению общих целей. Работники не должны чувствовать себя лишь исполнителями чужой воли - напротив, им необходимо приобщиться к важной и полезной для общественности миссии.
Далее исходя из исследования составим предложения по улучшению стимулирования «Адидас».
Таблица 1 - Предложения по улучшению имиджа магазина «Адидас»
Предложения Социальный результат Показатели социальной эффективности Экономически й результат
1.Развитие персонала Повышение содержательности труда Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными профессиями Рост производитель ности труда на 15%
Обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой Снижение уровня текучести
2.Мотивация поведения персонала Обеспечение связи между результативностью труда и вознаграждением Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой вознаграждения Рост производитель ности труда на 15%
Обеспечение возможностей личного развития работников Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудом
Формирование чувства причастности Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения
З.Социальное развитие Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально -психологическим климатом Рост производитель ности труда на 20%
В таком случае необходимо выделить проблемы:
Продавцы не заинтересованы в результате своего труда, покупатель иной раз остается недоволен обслуживанием.
Не существует стимулирование персонала в области продаж, коллектив (должен быть дружным, полностью контактировать между собой, должны быть единые цели).
Руководство не уделяет особого внимания на достижения в работе сотрудников (ценность сотрудника).
В магазине не существует поощрения лучших сотрудников.
Не существует надбавки за выслугу лет (за длительный трудовой стаж) в данной фирмы.
Таким образом, для того, чтобы добиться полной идентификации персонала с организацией, повышения работоспособности и получения максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, мы предлагаем провести целый комплекс последовательных мероприятий внутреннего PR, призванного повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, как фактора повышения результативности и эффективности деятельности фирмы.
В качестве материального стимулирования предлагаем следующие рекомендации:
1. Ввести дифференцированную оплату труда, которая бы состояла из основной части и из процентов от продаж.
2. «Компенсационный пакет». Социальное обеспечение персонала является дополнительным мотивационным средством, которое включает: медицинское и пенсионное страхование, оплата отпускных и больничных листов, оплата обедов и общественного транспорта.
3. Проводить среди работников анонимное голосование на предмет лучшего сотрудника месяца, года, квартала и т.д. Тот сотрудник, который наберет большее число голосов, будет награжден ценным подарком от руководства фирмы.
4.Для снижения текучести кадров ввести небольшую надбавку за выслугу лет.
Стабильная заработная плата и соблюдение трудового законодательства являются
основополагающими факторами любой мотивационной программы. Но это еще далеко не все. Необходим баланс материальных и нематериальных стимулов, который способствовал бы созданию сплоченного коллектива и отточенной работы.
Для создания мотивационной политики предприятия, мы разработали рекомендации, основывающиеся на отношении к труду как высшей ценности. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при котором в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздастся по заслугам. Такой подход требует обеспечения в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получат признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность.
Список использованных источников:
1. Антикризисный PR и консалтинг: учебник / А.С. Ольшевский .- М.: Проспект, 2013.
2. Методика анализа имиджа и его положения в информационном пространстве: учебник / Мозолин А.В.- М.: Омега-Л, 2013. - 44 с.
3. Менеджмент: учебник / Виханский О.С. - СПб.: Питер, 2012. - 352 с.
4. Менеджмент: учебник / В. В. Глухов; СПб.: Спец. Лит., 2012. - 700с.
5. Менеджмент: курс лекций для студентов и преподавателей экономических специальностей /В . В. Кислицина; Киров: Изд-во ВятГГУ, 2012. - 142с. - Библиогр.: с.19
