CC BY
388
УДК 331.101.3
М. М. Соколова
СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ: РЕАЛИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РТ)
Ключевые слова: социальный пакет, мотивация, компенсация.
Предоставление социальных льгот сотрудникам имеет большое значение при создании мотивационной системы промышленных предприятий и повышения конкурентоспособности предприятий на рынке труда. В связи с этим в статье приведены результаты исследования содержания социальных пакетов на промышленных предприятиях РТ и отношения сотрудников к их набору.
Keywords: packet of social fringes, motivation, compensation.
Petrochemical Complex is one of the leading industries of the Republic of Tatarstan and plays great importance to its socio-economic development. Labor protection and industrial safety is one of the priorities of the industry. In this connection, consider their current status. Lists measures to improve working conditions and safety of employees of enterprises of the republic’s petrochemical complex. Presents the expected performance activities.
Одной из проблем, решение которых до сих пор остается актуальным для промышленных предприятий РТ, является усиления в будущем дефицита высококвалифицированных, конкурентоспособных трудовых ресурсов, сохранение проблем развития кадрового потенциала [3]. Современный работодатель в условиях жесткой конкуренции и борьбы за высококвалифицированный персонал вынужден создавать комфортные условия для сотрудников, а для этого крайне важно ориентироваться не только в зарплатных предложениях на рынке труда, но и иметь представление о мотивационных схемах компаний-конкурентов, о наборе предоставляемых ими услуг, компенсаций и льгот.
Мотивации сотрудников (материальной и нематериальной) в последние годы стараются уделять повышенное внимание, в соответствии с новыми критериями организации рабочего процесса и современными условиями ведения бизнеса. Одним из наиболее распространенных видов мотивации используемых на промышленных предприятиях является наличие социального пакета, представляющего собой набор определенных льгот и услуг, которые предприятие предоставляет своим работникам. Большинство работодателей уверены, что льготы эти исчерпываются предоставлением сотрудникам оплачиваемого ежегодного отпуска и больничного. Однако денежные выплаты в таких случаях просто не обсуждаются - их обязательность установлена законодательством РФ. Речь идет о тех социальных благах, которые организация готова предоставить персоналу сверх тех гарантий, которые установлены законодательством.
По мнению специалистов, социальный пакет условно можно разделить на три части: обязательную, компенсационную, и, наконец самую интересную - мотивационную (у некоторых авторов - конкурентную) [1].
Рассмотрим их подробнее. Обязательная часть социального пакета основывается на обязательствах работодателя, возложенных на него государством. Об объеме и порядке их получения можно узнать непосредственно из Трудового Кодекса РФ. К ней относятся: оплата больничных листов; предоставление очередного оплачиваемого отпуска в размере 28 календарных дней; обязательное социальное страхование (отчисления в пенсионный фонд, сюда же можно отнести уплату подоходного налога); возмещение расходов, связанных с командировками сотрудников (ст. 167-168 ТК РФ); возмещение транспортных расходов сотрудникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер (ст. 168.1 ТК РФ); целый ряд гарантий предоставляется сотруднику при исполнении им государственных или
общественных обязанностей (сдача донорской крови, участие в судебном разбирательстве в роли присяжного заседателя и прочее) (ст. 170 - 172 ТК РФ); и прочие компенсации и гарантии. оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д. [5].
К компенсационному социальному пакету обычно относят те меры, которые предпринимает работодатель, для возврата личных средств работника, затрачиваемых им во время исполнения должностных обязанностей. Это, например, такие возвратные выплаты, как оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата/покупка жилья для работника, место работы которого находится в другом населенном пункте, возврат части или 100% затрат на обучение и т. д. - в зависимости от уровня компании.
К конкурентному (мотивационному) социальному пакету относится все то, что компания-работодатель добавляет к зарплате по собственному желанию помимо того, к чему его обязывает государство: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки и т. д.
Например, на ОАО «Казанькомпрессормаш», в мотивационный социальный пакет включены следующие льготы:
- денежная компенсация на обеды,
- оплата медицинских услуг,
- оплата отдыха и лечения работников и их детей,
- предоставление заемных средств и оказание материальной помощи на улучшение жилищных условий,
- предоставление оплачиваемых, дополнительных отпусков работникам вредных профессий,
- единовременные поощрительные выплаты к юбилейным датам.
В социальный пакет ОАО «КЗСК» входит:
- предоставление женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет, одного дня в месяц с оплатой 50%;
- бесплатное питание беременным женщинам до ухода их в декретный отпуск; материальная помощь работникам, впервые вступающим в брак;
- бесплатные новогодние подарки детям сотрудников;
- путевки в заводской пионерский лагерь;
- дотация на питание всем сотрудникам предприятия.
Социальный пакет предприятия ОАО «Татнефтегазпереработка» включает:
- оздоровительные путевки работникам и членам их семей с частичной оплатой стоимости путевок;
- добровольное медицинское страхование, оплачиваемое предприятием;
- разовая помощь работницам предприятий при рождении ребёнка;
- разовая материальная помощь молодым работникам (первое рабочее место); беспроцентные ссуды своим работникам;
- возможность обучаться за счет предприятий;
- кредитование для приобретения жилья;
- выплата пособия при выходе на пенсию.
На многих предприятиях действие социальных пакетов распространяется также на неработающих пенсионеров. Например, на Востокэнерго социальный пакет для пенсионеров включает:
- предоставление бесплатных путевок в санатории-профилактории;
- оказание материальной помощи (разовой в течение календарного года, к профессиональному празднику - Дню энергетика, к празднованию юбилейных дат
предприятия; ко Дню Победы - инвалидам и участникам войны, ко Дню памяти жертв Чернобыльской катастрофы - участникам ликвидации аварии на ЧАЭС);
- предоставление неработающим пенсионерам, проживающим в домах с печным отоплением, 2 тонн бытового топлива с оплатой 50% от цены его приобретения и доставка бытового топлива по льготной цене.
На ОАО «Красный Восток - Солодовпиво» :
- ДМС,
- страхование от несчастных случаев;
- выплаты в случае смерти сотрудника его близким;
- бесплатные комплексные обеды;
- сотрудникам Дирекции продаж, проводящим основную часть рабочего времени в деловых поездках, компенсируются расходы на питание.
На ООО «Панар ЭЛ» в социальный пакет входит:
- медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);
- получение денежных кредитов;
- бесплатное питание в офисе;
- повышение квалификации за счет компании;
- оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте;
- премии по результатам года.
Как видим, часть льгот является общими для предприятий. К ним относятся: бесплатное питание, оплата медицинских услуг, ДМС, частично оплачиваемые путевки.
Некоторые льготы являются «уникальными», например на ОАО «КЗСК», предоставление женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет, одного дня в месяц с оплатой 50%. На ОАО «Казанькомпрессормаш» предоставление заемных средств и оказание материальной помощи на улучшение жилищных условий. На На ООО «Панар ЭЛ» оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте. На На ОАО «Красный Восток -Солодовпиво» страхование от несчастных случаев. На ОАО «Татнефтегазпереработка» -предоставление неработающим пенсионерам, проживающим в домах с печным отоплением, 2 тонн бытового топлива с оплатой 50% от цены его приобретения и доставка бытового топлива по льготной цене.
Наличие соцпакета, как гарантии социальной защищенности, становится все более определяющим при выборе места работы, и при двух равных предложениях, сотрудник выберет компанию, гарантирующую получение льгот. Еще несколько лет назад, согласно соцопросам, предоставление хорошего соцпакета только для трети потенциальных работников могло стать решающим при выборе компании-работодателя, однако на сегодняшний день значимость соцпакета отмечает все большее количество респондентов. Это объясняется и тем, что в современных условиях ритм и интенсивность работы, а также требования к выполнению служебных обязанностей, значительно возросли. Исходя из этого, если работник полностью выкладывается на своей работе, то ему требуется обеспечение соответствующих условий труда и отдыха. В некоторых случаях сотрудникам бывает недостаточно стандартного пакета, и они уделяют внимание наличию дополнительных льгот. К примеру, в западных компаниях набор соцпакета обычно стабилен, и внесение добавочных льгот рассматривается довольно редко.
Для самих компаний соцпакет является одним из критериев солидности, стабильности и успешности, а также показателем уровня корпоративной культуры. В большинстве случаев, солидные соцпакеты предоставляются крупными компаниями, имеющими для этого все средства и возможности. Естественно, есть работодатели, считающие, что высокой зарплаты сотруднику вполне достаточно для покрытия расходов, в том числе и на транспорт, поэтому необходимости в соцпакете нет. Однако большинство современных руководителей уже осознали значимость мотивации для сотрудников, так как успешность работы компании складывается из трудовой деятельности конкретных людей. Хотя в отношении того, насколько
160
соцпакет стимулирует результативность работы и повышает производительности сотрудника, трудно дать однозначный ответ.
Социальный пакет разрабатывается отделом по управлению персоналом и согласовывается с руководством компании. Существует несколько подходов к формированию социального пакета [4].
Согласно первому, количество и характер льгот устанавливаются в зависимости от заслуг работника: чем выше его должность и продолжительнее стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется. Работники компании делятся на категории, за которыми закрепляется определенный пакет льгот. Например, все сотрудники пользуются базовым пакетом льгот, в который входит частично оплачиваемая медицинская страховка, оплачиваемые корпоративные мероприятия, льготные условия на получение кредита. В социальный пакет высшего уровня входит полная медицинская страховка, оплата мобильного телефона и пользование корпоративной кредитной картой, предоставление персонального автомобиля.
Согласно второму, льготы, которые входят в социальный пакет, ранжируются, то есть разделяются на основные и дополнительные. При этом основные, или защитные льготы предоставляются всем сотрудникам (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты). Что касается дополнительных льгот, таких, как ссуды на приобретение жилья, бесплатные обеды, право покупать продукцию компании по льготным ценам, то ими могут пользоваться лишь некоторые категории работников, топ-менеджеры или сотрудники, проработавшие в компании более пяти лет.
И, наконец, согласно третьему социальный пакет формируется по принципу «кафетерия»: работник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году. Например, один предпочитает оплату обучения, другой - дополнительное медицинское страхование, третий - оплату членства в престижном фитнес-клубе.
На сегодняшний день забота о здоровье своих сотрудников стала обязательной составляющей корпоративной политики многих компаний, руководители которых справедливо видят в страховании эффективный способ решения проблемы организации качественного медицинского обслуживания и финансовой защиты своих сотрудников при возникновении критических ситуаций, связанных с жизнью и здоровьем.
Использование дифференцированного подхода к формированию социального пакета позволяет разработать корпоративную систему льгот. А, следовательно, ввести дополнительные факторы мотивации для персонала.
Следующим шагом в формировании социального пакета является его наполнение, т. е. выбор льгот, которые, во-первых, будут соответствовать тенденциям на рынке труда (предложения конкурентов), во-вторых, - соответствовать возможностям самой компании (бюджет социального пакета), а в третьих, - соответствовать актуальным потребностям работников.
Рассмотрим более подробно аспект, связанный с приоритетами работников компании. Какие льготы, по мнению самих работников, являются для них важными? Для ответа на этот вопрос могут быть использованы два взаимно дополняющих подхода. Первый - опрос сотрудников. Второй - анализ исследований и обзоров.
При разработке социального пакета важно выполнить четыре основных условия:
1. Перед разработкой компенсационного пакета необходимо обеспечит мониторинг других компаний (при собеседовании и через знакомых ИЯ).
2. Выявить ожидания работающих сотрудников (страховка у производственников далеко не на первом месте).
3. Создать рабочие группы по разработке отдельных положений социального пакета.
4. Вовлечь сотрудников в разработку социального пакета.
На этапе внедрения социального пакета важно выполнять следующие условия:
1. Активно распространять официальную информацию о наполнении социального
пакета
2. Широко применять инструменты внутреннего PR.
3. Проводить акций по продвижению льгот среди сотрудников.
На этапе использования социального пакета важно выполнять следующие условия:
1. Осуществлять информирование новых сотрудников о перечне льгот.
2. Производить мониторинг удовлетворенности (при увольнении анкета по удовлетворенности, конфиденциальные опросы, интервью с руководителями подразделений).
3. Управлять социальным пакетом [2].
Как показали результаты исследования, проведенного в сентябре 2011 года на ОАО «Татнефтегазпереработка», наиболее желательными для сотрудников ОАО
«Татнефтегазпереработка» элементами социального пакета являются: добровольное
медицинское страхование (ДМС) 65%; льготы на питание 37%; оплата мобильной связи 35%; оплата обучения 34%; страхование жизни 28%. Далее следуют предоставление корпоративного мобильного телефона (14,3%), подарки к праздникам (8,2%), предоставление кредитов на дорогостоящие покупки (5,4%), предоставление корпоративного автомобиля (4,7%). Наименее значимыми являются оплата культурно-массовых мероприятий (1,8%) и компенсация расходов при использовании личного автотранспорта (1,6%).
Согласно результатам аналогичных исследований, проведенных в сентябре 2009 рекрутингово-тренинговой компании "Prime Personnel" (Санкт-Петербург) года среди соискателей на заявленные вакансии, респонденты проранжировали набор льгот при выборе места работы следующим образом:
1-3 места разделяют медицинская страховка (добровольное мед. страхование) и оплачиваемый отпуск.
4-е место - бесплатное/льготное питание в течение рабочего дня, оплата больничных листков.
5-е - отчисления в пенсионный и др. фонды,
6 и 7-е места - оплата расходов на мобильную связь и на обучение.
На 8 месте оплата занятий в спортивных залах/клубах/бассейне.
Далее следуют предоставление корпоративного мобильного телефона, подарки к праздникам, предоставление кредитов на дорогостоящие покупки, предоставление корпоративного автомобиля.
И последние места занимают оплата культурно-массовых мероприятий и компенсация расходов при использовании личного автотранспорта. [4]
В заключение хотелось бы отметить и то, что социальный пакет не станет эффективным, если при его формировании не соблюдены следующие условия: льготы, составляющие социальный пакет, должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые; социальный пакет должен быть одинаков для сотрудников той или иной должностной категории; компания должна иметь возможность предоставлять привилегии лучшего качества и более выгодной цены, чем на открытом рынке; и, наконец, внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать затраты компании. Лишь при соблюдении этих и некоторых других условий можно ожидать, что социальный пакет обеспечит достижение желаемого эффекта, приведет к удовлетворенности сотрудников своей работой, повысит их лояльность компании, привлечет в организацию квалифицированные кадры и повысит ее имидж [1].
Литература
1. Сардарян, А. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника 21 века?» / Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. // Управление персоналом.- 2008.- №8. - С. 18-24.
2. Капустина, М. В. "Мотивационный пакет: предпочтения соискателей" / М.В.Капустина // "ББП-Персонал".- 2004.-№ 11.-С. 25-34
3. Сафина, А.А. Состояние и перспективы развития охраны труда работников нефтегазохимического комплекса республики Татарстан /А.А. Сафина // Вестник Казан. технол. ун-та.- 2011.- Т. 14, № 10.-С. 271-276.
4. Тарсова, О. «Что такое социальный пакет?» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rusconsult.ru/cms-news.php?mode=view_news&id=874, свободный.- Проверено 30.10.2011.
5. Трудовой кодекс российской федерации" (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
© М. М. Соколова - канд. психол. наук, доц. каф. социальной работы, педагогики и психологии КНИТУ, 220659.59@mail.ru.
