Социальный инженеризм в эпоху советской власти (статья третья) Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

Социальный инженеризм в эпоху советской власти (статья третья)

Кравченко А.И.

В статье рассматривается попытка построить новое коммунистическое общество при помощи принципов и достижений социальной инженерии, которую можно трактовать как разновидность прикладной социологии. После свершения Великой Октябрьской революции 1917 г. перед партией большевиков встала грандиозная задача создания новой общественно-экономической формации, появление которой предсказывал в своей время Карл Маркс. Плеяда выдающихся ученых-коммунистов во главе с А.К.Гастевым взялась за практическую проработку и воплощение ленинской задачи по кардинальному преобразованию социально-трудовой сферы российского общества. Проект социо-инженер-ного переустройства советского общества продолжался в 1960-80-е годы. Им занимались заводские социологи, получившие не менее грандиозные достижения, чем их предшественники в 1920-30-е годы. Ключевые слова: социальная инженерия, Гастев, управление, организациятруда.

Kravchenko AI.

Social ingenering in the age of Soviet power (third article) The article deals with attempt to build a new communist society by means of the principles and achievements of social engineering, which can be interpreted as a kind of applied sociology. After the Great October Revolution of 1917, before the Bolshevik Party faced the daunting task of creating a new socio-economic formation, the appearance of which predicted in his time, Karl Marx. A number of prominent scientists-communists led by AK.Gastev undertook practical elaboration and implementation of Lenin's task to radically transform the social and labor sphere of Russian society. Project socio-engineering reconstruction of Soviet society continued in 1960-80-ies. Theywere engaged in the factory sociologists who have received at least tremendous achievements than their predecessors in 1920-30.

Key words: social engineering, Gastev, management and labor organization.

Первый этап прикладных разработок

В развитии социальной инженерии, управлении персоналом и социологии труда в России можно выделить три этапа: 1) 1920-30-е годы - деятельность советских нотовцев; 2) поствоенный период, 1960-80-е годы - деятельность советских социологов в области трудовых коллективов и социального планирования; 3) постперестроечный период, 1990-2000-е годы, когда отечественные ученые, активно осваивая западный опыт, стремились по-новому подойти к управлению персоналом в рыночных условиях.

На первом этапе главное течение в управлении персоналом, связанное с организацией производства, подготовкой квалифицированных рабочих, стимулированием и нормированием труда, регулированием социального климата и методами руководства составили исследования ученых-нотовцев - А.К.Гастева, П.М.Керженде-ва, А.Ф.Дуравского, Ф.Р.Дунаевского, Н.А.Вит-ке.

Вопросами управленческого контроли, коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры и стиля управления занимался в 20-е гг. Всеукраинский институт труда, который возглавлял Ф.Р.Дунаевский. Его работы посвящены вопросам управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, психологии авторитарно-

го руководства и стилей управления. Он полагал, что в основе построения организационной структуры и подбора кадров должны лежать два принципа - рациональность и экономия. «Продуктивнейшее использование рабочей силы значит использование по наибольшей доступной ей квалификации»1: продвижение способных работников, организацию правильного подбора кадров сверху донизу. Дунаевский же в основу классификации положил принцип структурной роли функций в системе целого. Чисто теоретические разработки, например классификация управленческих функций, сочетались у него с конкретным анализом распоряжений, приказов, отчетов и других видов объективной информации в организации. Эмпирически были установлены преимущества коллегиального стиля руководства перед авторитарным. В то же время подчеркивалась взаимодополнительность единоначалия и коллегиальности как двух сторон, отражающих различные формы и стадии процесса управления. В частности, коллегиальное обсуждение вопроса предваряет конечную стадию процесса принятия управленческих решений, а именно единоличную ответственность за последствия принимаемых решений.

Известно, что в 1920-е годы проблемами изучения и практической организации труда занималось более десяти научно-исследовательских институтов. Кроме того, на предприятиях и в организациях функционировали сотни и тысячи первичных ячеек НОТ, по различным вопросам трудовой деятельности было опубликовано несколько сотен статей и монографий (в том числе и переводных). В этот период выходило до 20 журналов по проблемам управления и организации производства. Во многих из них ставились социальные и психологические вопросы труда, публиковались результаты конкретных исследований. Наиболее крупные научные школы сложились в это время в Москве, Ленинграде, Харькове, Казани, Таганроге.

Большая часть промышленных предприятий в 1920-е гг. руководствовалась в своей работе современными методиками работы с персоналом, разработанными в недрах одной из девяти лабораторий ЦИТа. Журналы «Организация труда» (орган ЦИТа А.Гастева), «Время» (орган Лиги «Время» П.Керженцева), «Вопросы управления» (орган Центра НОТ ВСНХ Н.Витке) публиковали материалы, посвященные анализу отечествен-

ного и зарубежного опыта подбора и оценки персонала. Кроме журналов в те годы выходило немало книг, прежде всего написанных психотехниками, посвященных данной теме. В частности, «Психотехника и профессиональный отбор» К.Кекчеева, «Управление рабочей силой» Б. Бабин-Кореня.

В нашей стране первые отделы управления кадрами появились в 1930-е годы после ликвидации безработицы. В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда реорганизуются в управления кадров, на которые возлагаются снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль за ней. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Управления кадров организуются во всех промышленных районах, а в непромышленных - специальные органы по вербовке. Тщательная процедура согласования, которая была принята при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагала проведение с отдельными кандидатами до десятка и более бесед, главным образом на предмет политической пригодности.

Структура управлений кадров в 1930-е годы включала следующие подразделения (секции): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации. При управлениях кадров образуются советы по рынку труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода, и некоторые другие).

Таким образом, научный подход к управлению персоналом и службы управления персо-

налом в нашей стране стали формироваться достаточно рано и к настоящему времени накопили большой практический опыт и теоретико-методологический задел. Научная организация труда (НОТ), в рамках которой разрабатывались вопросы управления персоналом, формировалась в связи с активным освоением зарубежного опыта, анализом сущности и конкретных проявлений профессионального подбора, профориентации, профконсультации, расстановки кадров, рациональной организации труда и т.п. Этим проблемам посвящен ряд сохранивших до наших дней свое значение научных работ тех лет2.

Одним из крупных деятелей экономики и промышленной социологии был С.Г. Струми-лин. Его научная деятельность многогранна. Он разрабатывал, в частности, проблемы производительности труда и профессионального отбора, изучал стимулирование труда и социальную структуру рабочего класса, условия и организации труда, образ жизни и быт рабочих, наконец, бюджеты времени.

Проблемы трудовой деятельности людей изучал известный советский нотовец Н.А. Витке. Рассматривая административные проблемы управления, он особое внимание уделял координации совместных действий людей и «социально-психологическому состоянию коллектива». Совершенствование управленческого труда предполагает не только внедрение более рациональных документооборота и учета, но и перестройку взаимоотношений людей. Он полагал, что трудовой коллектив можно конструировать как «целесообразный социальный аппарат». В частности, он отмечал: «руководство техническим процессом переходит к инженерам, работающим методом научного анализа, наблюдения и эксперимента»3. Наука, оперирующая точными методами и расчетными формулами, призвана изучать архив, канцелярию, учетную систему и организационную структуру учреждения в целом как совокупность социальных отношений. Н.А. Витке вслед за А.Файолем различал управленческую и административную деятельность. Важным аспектом административной деятельности, по Витке, является конструирование человеческих отношений содержание административной работы, в этом аспекте, состоит в создании благоприятной социально-психологической атмосферы и создании моти-

вации работника. Необходимость микроанализа социальных явлений, проведения экспериментов и наблюдений предполагало рассмотрение завода как системы социальных отношений. Н.Витке считал, что надо издавать больше книг по искусству управления персоналом, закреплению кадров, условиям труда, т.е. по «социологическим основам административной работы».

Другой нотовец 1920-30-х годов П. М. Керженцев впервые выделил в качестве отдельной сферы НОТ, сферу изучение организационных принципов и методов (научная организация управления), наряду с изучением человеческого фактора (личный фактор производства) и вещных факторов организации. При этом акцент в его подходе был сделан именно на социальной и собственно организационно-управленческой составляющей. Содержание последнего составляли приемы управления, формирование структуры управления, система правильного распределения обязанностей, распределение ответственности, подбора и расстановки кадров.

Особую методологию планирования персонала и организационного строительства под названием «социального инженеризма» разработал А.К. Гастев. В 1920 г. в Москве создается Институт труда, преобразованный в 1921 г. в Центральный институт труда (ЦИТ). Руководил им известный советский ученый А.К. Гастев. Историческая заслуга ЦИТа заключается в том, что во многом благодаря его усилиям советская наука формировалась как единая система идей и практических разработок. Основное направление деятельности ЦИТа - это практическая работа, в которой он достиг значительных успехов. В частности, были разработаны массовые методики подготовки высококвалифицированных рабочих (по ним было обучено до 500 тыс. человек). Благодаря им срок обучения сокращался более чем в 10 раз, а стоимость в 20 раз. На базе тщательной экспертизы рабочих мест и квалификации работников) создания типологии профессий и форм организации труда была сформулирована методология проектирования и планирования кадрового состава вновь создаваемых и реконструируемых предприятий, а также методология нормирования и совершенствования организации труда, учреждены особые «установочные цехи» для повышения культуры и налаживания обслуживания про-

изводства. Кроме того, создана «трудовая клиника», где применялись регистрационная аппаратура для измерения биомеханических показателей работы человека. Созданные ЦИ-Том десятки орг-станций в основных отраслях промышленности занимались процессом подбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров, начиная с высших уровней управления и кончая рядовыми работниками.

Многие прикладные исследования, социо-инженерные проекты, методики профессионального обучения, психологические тесты, эксперименты в области психологии труда и межличностных отношений, созданные в 1920-е годы, получили признание за рубежом. Отдельные цитовские программы считались приоритетными, не знающими аналогов в мировой практике. У А.Гастева и его коллег учились даже зарубежные специалисты. Вслед за кратковременным всплеском наступил глубокий период застоя. С конца 1920-х до конца 1950-х годов в стране не было разработано практически ничего существенного, что могло бы обогатить отечественный или зарубежный опыт управления.

Основные направления исследований на втором этапе

Второй этап развития социологии организаций охватывает период 1960-80-х годов. В 1960-е гг. начался новый этап в развитии систем подбора персонала. Этот процесс связан с появлением и бурным ростом заводской (прикладной) социологии. Первоначально заводская социология получила статус в службах социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позже возникли службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) при отраслях, регионах, городах и местных органах администрации. Расцвет прикладной социологии и психологии труда приходится на 1970-е и начало 1980-х годов. К этому времени возникли самостоятельные школы и направления, в ряде отраслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) сложилась разветвленная система заводских служб.

После длительного перерыва продолжилось развитие социолого-организационной проблематики. За это время управленческие науки на Западе ушли далеко вперед, а на стыке теории организаций и социологии выделилось особое

направление - социология организаций. Данный этап можно обозначить как период а) освоения теоретического и практического багажа, накопленного западной наукой, б) создания универсальных методологических принципов научного анализа и управления сложными системами, в) попытку создать целостную концепцию социологии организаций.

В этот период, по мнению В.В.Щербины4, выделилось несколько направлений в разработке социальной проблематики организаций. Первое направление связано с развитием методологических принципов анализа организационных систем, прежде всего системной методологии и кибернетики. Можно отметить вклад таких ученых, как П. К. Анохин, И. В. Бла-уберг, Б. В. Бирюков, Н. Ф. Овчинников, В. И. Свиридовский, Б. А. Розенфельд М. И. Сетров, В. Н. Садовский, А. И. Уемов, А. Д. Урсул, Б. С. Украинцев, Г. П. Щедровицкий, Б. Г. Юдин5. В их работах подробно проанализированы такие понятия, как система, целостность, элементы, структура, функции, уровни, цель, взаимосвязь, равновесие, динамика, сложность, организованность. Вторым направлением стало освоение и трансляция зарубежных организационных концепций. К нему относятся работы Д. М. Гви-шиани, О. Жеманова, К. М. Кейзерова, А. И. При-гожина, С. Эпштейна. Наиболее значимыми работами - по масштабу, широте охвата, содержательности и серьезности анализа - являлись книги Д. М. Гвишиани "Социология бизнеса" и "Организация и управление"6. К представителям третьего направления можно отнести В. Г. Афанасьева, П. Н. Лебедева, Г. Х. Попова, Ю. М. Тихомирова, В. Г. Подмаркова Г. С. Яковлева, Ц. Я. Ямпольскую7. Усилия этих ученых концентрировались на разработке общих принципов организации социальных систем и социального управления, выявлении специфики управленческих отношений, субъектно-объектной логике управления, анализе средств регуляции поведения. Кроме того, они разрабатывали проблематику разделения труда, кооперации, вопросов мотивации и отношения к труду, удовлетворенности работой как предпосылки функционирования организации.

В 1960-е годы широко развернулись конкретные исследования социальных проблем труда и управления. Были изучены или находились в стадии экспериментального исследования про-

блемы профессиональной мобильности и текучести кадров (И. Н. Аитов, Н. С. Антосенков), адаптации молодежи и отношения к труду, повышения, укрепления дисциплины труда, профессиональной ориентации, профессионального выбора (В. Н. Шубкин, М. Х. Титма), социальных резервов повышения производительности труда (Б. Г. Васильев, Ж. Т. Тощен-ко), мотивации труда (Н. Ф. Наумова, В. С. Ма-гун, В. А. Ядов), социопрофессиональной структуры работников промышленности (Л. С. Блях-ман, О. И. Шкаратан, М. Н. Руткевич, В. С. Семенов), использования внерабочего времени (Л.

A. Гордон, Э. В. Клопов), развития трудового коллектива (В. М. Шепель, В. Г. Подмарков и др.). Организационная проблематика изучалась такими учеными, как П. К. Анохин, И. В. Блау-берг, Б. В. Бирюков, Н. Ф. Овчинников, В. И. Свиридовский, Б. А. Розенфельд М. И. Сетров,

B. Н. Садовский, А. И. Уемов, А. Д. Урсул, Б. С. Украинцев, Г. П. Щедровицкий, Б. Г. Юдин и др.8 В их работах подробно разрабатывались такие важные для понимания природы организации понятия, как система, целостность, элементы, структура, функции, уровни, цель, взаимосвязь, равновесие, динамика, сложность, организованность и др. Проблематика социальных систем и социального управления, выявлением специфики управленческих отношений, субъек-тно-объектной логики управления, анализом средств регуляции поведения занимались В. Г. Афанасьев, П. Н. Лебедев, Г. Х. Попов, Ю. М. Тихомиров, В. Г. Подмарков Г. С. Яковлев, Ц. Я. Ямпольская и др. Важное место в разработках специалистов тех лет занимала также проблематика специфики руководства как особой деятельности, самоуправления и самоорганизации трудовых коллективов (Н. И. Алексеева, Ю. Волкова, О. И. Касенко, Н. Куртикова, Н. И. Лапина, Ю. Л. Неймер, И. М. Поповой, А. И. Пригожина, Ю. М. Тихомирова, В. М. Шепеля).

В 1970-80-е годы проблемами социологии организаций и управления персоналом занимались Н. И. Лапин, А. И. Пригожин, В. Г. Подмарков, О. И. Шкаратан, Р. Григас, Б. З. Мильнер, Н. Ф. Наумова и др.9. Наибольший вклад в этот период внес А. И. Пригожин10, который описывает организацию (социальную организацию) в трех срезах: как инструмент решения общественных задач; как целевую человеческую общность; как обезличенную струк-

туру связей и норм. Среди других исследователей необходимо отметить Б.З. Мильнера и Л.И. Евенко11 (проблемы проектирования организации и организационных структур), Н.Ф. Наумову (проблемы целеполагания и целенаправленного поведения), Р. Григаса (социальная организация предприятия и ее функция), а также работы Д.М.Гвишиани, А.К. Зайцева, А.И. Кравченко, А.А. Сейтова, И.В. Тясиной, А. А. Мешкова, С.Р. Филоновича, В.В. Щербины, Е.П. Поповой, М.А. Павловой, В.В. Щербины, Ю.Ю.Екате-ринославского, Р.П.Колосовой, В.Н. Шаленко, Д.Е.Поспелов, В.С. Дудченко, Г. П. Щедровиц-кого и др.12 Активно исследуются в отечественной социологии проблематика организационных конфликтов, его функции, позитивные и негативные аспекты, логика его развития, диагностика и технология их устранению.

В своих работах Н.И.Лапин описывает организацию как гетерогенную систему, состоящую из вещных и человеческих компонент. Такие системы в соответствии с западной традицией он определяет как социотехнические системы. Организацию он определяет как способ объединения множества индивидов для достижения определенной цели (или целей). По своему содержанию она представляет систему отношений между людьми. Важнейшим признаком организации Н.И.Лапин считает формализацию отношений, подчеркивая, что особенно тщательно в организации регламентируются отношения власти, субординации и координации, правила приема новых членов и выхода из нее. Среди проблем, требующих конкретного изучения, выделяются несовпадение целей и ценностей индивида с целями организации и включенность работника в деятельность организации. Ставя во главу угла проблему регламентации поведения индивидов, Н.И.Лапин выделяет два типа требований, предъявляемых работнику организацией: 1) ценностные (обоснование цели организации) и 2) нормативные (регулирующие поведение индивида)13.

Рассматривая организованность как универсальный признак социальных образований, А.И.Пригожин выделяет три типа организаций: административные, союзные (общественные), ассоциативные (семья), различие между которыми состоит в степени формализации отношений и возможности ее членов влиять на цели системы14. Важное место в работах А.И.Приго-

жина занимает проблема содержания управленческих отношений. Он определяет руководство как совокупность отношений между статусами (место в иерархии), функциями (профессиональными позициями), живыми людьми. В его книга анализируются проблемы управления и самоуправления, формализации отношений, неформальной организации, функционирования и развития организации, описываются механизмы власти и типы подготовки решений, помехи в процессе передачи информации15.

Проблемам проектирования организации, нововведениям в организациях и организационным структурам в это время посвящены работы Н. Ф. Наумовой, И.М. Перлаки, Н.И.Лапина, Б. З. Мильнера, Л. И. Евенко, Ю. Ю. Екатери-нославского, Д. Е. Поспелова и некоторых других16.

К концу 1980-х годов, в связи глобальным реформированием российского общества, заводские службы стали исчезать. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутинговым агенствам. В настоящее время большая часть современных и эффективных систем поиска и отбора (оценка, аттестация) персонала разрабатываются и применяются специализированными фирмами: кадровыми центрами и рекрутинговыми агентствами (это справедливо не только для России, но и для всего мира). К настоящему моменту разработано немало эффективных систем подбора персонала и оценки эффективности деятельности организации. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов (телевиденье, Internet и т.д.) и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

Академическая и заводская социология

В середине 1970-х гг. четко размежевались две ветви социологии труда: академическая и заводская. Первая концентрировалась в институтах и вузах, занималась теоретическим анализом, совершенствованием методологии и методики, проведением крупномасштабных эмпирических исследований. Вторая обосновалась на предприятиях и в органах местной власти, занималась разработкой практических рекомендаций, приложением разработанных академи-

ческими учеными методик, а отчасти и их модернизацией, проведением локальных, в основном однообъектных, исследований.

Название «заводская социология» ассоциируется с практико-управленческой работой социологов, организационно оформленной чаще всего в самостоятельное подразделение (социологическая служба), наделенное правами и обязанностями по развитию социальных резервов труда, укреплению дисциплины и психологического климата, разрешению трудовых конфликтов, повышению производительности труда и т.п. Однако заводская социология, несмотря на свое название, охватывает не только сферу промышленности, но также транспорт, торговлю, а позже - банки, страховые компании, медицинские и образовательные организации, муниципальные органы и т.д. Кроме того, сюда надо включить и управленческих консультантов, выполнявших свою работу временно и на договорной основе, т.е. не вписанных в структуру организации.

Социальная служба развивалась как составная часть промышленной социологии и психологии труда. Создание научно-исследовательских подразделений в системе Академии наук, социолого-психологических лабораторий на предприятиях и в вузах, расширение подготовки студентов и аспирантов, специалистов-прикладников, социологическое образование руководителей, издание учебных пособий, методических разработок и научных монографий, наконец, организация и проведение семинаров, конференций, симпозиумов составили основные элементы процесса институционализации заводской социологии.

Таким образом, заводская социология охватывала широкий круг специалистов независимо от того, каким является их базовое образование (социологи, психологи, инженеры, философы и другие категории), занятых решением прикладных социальных проблем (а не только и не столько академических социологических вопросов) в народном хозяйстве, работающих как в штате данного предприятия (института, учреждения), выступающего в качестве постоянного (а часто и единственного) полигона исследований, так и вне его, например, в вузе, и проводящих исследования в соответствии с хоздоговором. Большинство заводских социологов трудились на промышленных предприя-

тиях. Созданные ими методики, программы и технологии оказались столь высокого качества, что тиражировались для работы в городских районах, регионах и областях, вузах, нИи, банках и т.д.

Заводскую социологию создавали главным образом академические социологи. Во всяком случае, так было на первом этапе - в 1960-е годы, которые можно назвать периодом накопления теоретического и прикладного багажа знаний, методов решения практических проблем на производстве. В 1960-е годы широко развернулись конкретные исследования социальных проблем труда сначала в Ленинграде и далее в Свердловске, Горьком, Перми, Львове, Уфе. Речь идет об уменьшении текучести кадров и сокращении числа конфликтов, внедрении прогрессивных систем адаптации молодежи, гибком графике работы, мотивации труда, системах профотбора и профориентации, новых формах организации труда (НФОТ). Определилась специализация ученых и научных центров. Благодаря этим исследованиям, во-первых, работник предстал как человеческая личность со своими потребностями, интересами и мотивами трудовой и внетрудовой деятельности. Во-вторых, определился круг социальных процессов, которые подлежат и поддаются регулированию и управлению. В-третьих, были разработаны соответствующие методики. В итоге сложились внутринаучные предпосылки для практического решения социальных проблем труда, создания заводских социологических служб.

Постепенно выделяются первые научные центры, занимающиеся индустриальной проблематикой (Ленинград, Горький, Томск, Уфа, Новосибирск, Львов, Пермь, Москва). Прикладная работа строится по классической схеме фундаментального исследования: разработка программы и инструментария, сбор и обработка информации, подготовка многотомного отчета с выводами и рекомендациями, публикация. Еще одна специфическая черта: сфера этих исследований была очень широка; объектом изучения становились все так называемые социальные проблемы труда и производства.

Первый этап характеризуется масштабными академическими исследованиями в промышленности, перенесением методического опыта вначале из зарубежной в отечественную академическую социологию, а из нее - уже в заводс-

кую, либерализацией политических отношений в обществе и поворотом предприятий в сторону человеческого фактора и социальных проблем.

Второй период, вторая половина 1960-х -середина 1970-х годов, отмечен рождением собственно заводской социологии. Это время создания первых социологических служб (лабораторий, групп, а иногда состоящих из одного социолога). Первоначально социологические и психологические службы на предприятиях формировались прежде всего для обеспечения научно-методического и профессионального уровня работы в сфере социального планирования. По существу, до середины 1980-х гг. оно оставалось основным объектом деятельности заводских социологов. Если вопросы теории и методологии социального планирования разрабатывались в основном академической (вузовской) наукой - это работы Н.А.Аитова, Ю.Е.Волкова, В.И.Герчикова, Л.Н.Когана, Н.И.Лапина, А.Русалинова, Б.И.Максимова, В.Г.Под-маркова, В.Р.Полозова, М.Н.Руткевича, Ж.Т.То-щенко, З.И.Файнбурга, С.Ф.Фролова, Б.Г.Тукум-цева, А.В.Тихонова и др., то методическое обеспечение и организация работы в основном стали предметом усилий социологических служб отраслей и предприятий.

На втором этапе большинство служб еще не порывает с академическими центрами, возникшими в первый период и выполняющими по отношению к службам роль методологического наставника и опекуна. Активную наставническую практику вели такие академические учреждения, как Институт проблем управления АН СССР, Институт социологических исследований АН СССР, Институт психологии АН СССР, Ленинградский финансовый институт. Среди тех, кто в этот период осуществлял методическое руководство службами, можно назвать В.Г.Под-маркова, Н.И.Лапина, Ж.Т.Тощенко, Л.Н.Когана, С.Ф.Фролова, Н.В.Андреенкову и др. Другой чертой периода стало появление на предприятиях первых академических ученых, работающих временно и на договорных началах (прообраз будущих управленческих консультантов), берущих на себя функцию оказания помощи в разработке планов социального развития (ПСР).

В числе лидеров второго периода можно назвать службы Пермского телефонного завода, московского завода «Красный пролетарий»,

ленинградского объединения «Светлана», Рижского ПО «Коммутатор», завода ЗИЛ, Главмо-савтотранса, объединения «Татнефть», Днепропетровского металлургического завода и некоторых других. Среди наиболее известных заводских социологов того времени следует вспомнить В.Герчикова, Ю.Дубермана, Ю.Ней-мера, Б.Максимова, Л.Меньшикова, В.Новикова, В.Полозова, Г.Черкасова и др.

Не только для этого, но практически для всех этапов становления заводской социологии характерен дефицит квалифицированных кадров. Социологическое образование в стране отсутствовало, и работа служб строилась на деятельности энтузиастов, не имеющих специальной подготовки. В это время еще не существовало специальных концепций организации социологической деятельности. Теоретической основой выступала идеология либо НОТ (многие социологи входили в состав лабораторий НОТ), либо социологии труда, либо, наконец, социального планирования. Деятельность заводского социолога носила по преимуществу исследовательский характер. Направления работы не сформировались и во многом были обусловлены ситуативным заказом администрация парткома, профкома или хозяйственных служб предприятия. Социологи берутся (либо их вынуждают) за любую тему, прямо или косвенно связанную с социальной сферой предприятия. Ясного представления о том, что такое предмет, объект и методы заводской социологии, практически ни у кого нет. Наиболее распространены исследования текучести кадров, трудовой дисциплины, социально-психологического климата, стимулирования и мотивации, подбора и обучения кадров.

Отличие заводской социологии от академической науки в этот период еще не осознается. Жанр работы - исследование и подготовка отчета. Управленческие функции за службой не закреплены, статус ее не определен. Этапы работы заводского социолога повторяли традиционную для НИИ схему, требующую подготовки программы, разработки громоздкого инструментария, проведения долгосрочного исследования, обработки многочисленных данных. Такие формы работы были слабо связаны с оперативными задачами управления. Находясь в составе предприятия, социологические службы в то же время не были вписаны в структуру его

управления: не были четко обозначены их место и сфера полномочий среди других служб, подчиненность, управленческая специфика, ответственность за реализацию собственных разработок. Немногочисленные практические разработки являлись побочным продуктом научного исследования, для внедрения они передавались другим службам, что приводило к их почти полному забвению.

В этот период ПСР рассматривались как важнейший инструмент долгосрочной социальной политики на предприятии, они составлялись в обязательном порядке. Идеология ПСР базировалась на сочетании положений научного коммунизма и западной школы «человеческих отношений». Базовая социологическая теория, на которую опирается деятельность, - социология труда. Считалось, что улучшение условий труда и быта, повышение удовлетворенности прямо ведет к росту производительности труда. Хотя большая часть ПСР не имела прямого отношения к социологии и участие в них социолога являлось в значительной степени недоразумением, оно, участие, на первых порах сыграло важную роль для понимания механизмов и средств организации деятельности. Сам план состоял из мероприятий, разрабатывавшихся преимущественно другими службами (инженерной, экономической, кадровой). Мероприятия затрагивали сферу соцкультбы-та, улучшения условий труда и отдыха, внедрения новой техники, оплаты труда, повышения образования и квалификации работников. Социологи взяли на себя координацию работы по составлению и реализации ПСР, разработку его идеологии, проведение исследований, предшествующих разработке плана и направленных на выявление потребностей людей. Такая работа положила начало социологической статистике на предприятиях (социальные паспорта, карты социального фона, оперативные стандартные средства сбора и обработки информации по устойчивым направлениям исследовательской деятельности). Подобная модель господствовала до середины 1970-х гг.

Расцвет социальных служб

Третий период (конец 1970-х - конец 1980-х гг.) представляет собой расцвет заводской социологии и активизации управленческого консультирования. В этот период в стране действу-

ют сотни социологических служб, на предприятиях работают до 8 тыс. социологов. Обозначились социологическая специфика заводских служб, их место в управленческой структуре, выявились устойчивые направления прикладной социологической работы, не пересекающиеся с направлениями работы других служб. Осознана грань, отделяющая прикладную и академическую науку, и предпринята попытка создания специфических средств, адекватных управленческим задачам и принципиально отличных от исследовательских. Социологи попытались встроить свои службы в систему управления, четко определить свою подчиненность, статус, место в системе управления, сферу компетенции и ответственности за подготовку и реализацию практических рекомендаций, меру своего участия в процессе управления».

К важнейшим признакам этого периода относится формирование крупных многоуровневых социологических служб (отраслевые министерства, главки крупных производственных объединений, в частности, Министерства электротехнической промышленности, оборонной промышленности, Радиопрома, Минсудпрома, Минпромсвязи, Минмонтажспецстроя, Главмо-савтотранса, КАМАЗа, ВАЗа, АЗЛК, «Светланы», Курганприбора, Тираспольского швейного объединения и др.). В 70-е-80-е гг. в социоло-го-психологических службах широкое распространение получили автоматизированные информационные системы АСУ «Кадры», «Социальное развитие», «Здоровье» и т.п. Так, в Рижском ПО «Коммутатор» был разработан целый набор АС социального управления (в том числе АСУ прогнозирования профпригодности, аттестации ИТР и руководителей, комплектования коллективов, формирования резерва на выдвижение). В МИФИ были создана отраслевая запросная система по руководящим и инженерно-техническим кадрам, осуществлявшая задачи учета и анализа кадров, занимающих номенклатурные должности резерва.

Практическим результатом этих исследований явились официальные решения ЦК КПСС и Правительства о службах отдела кадров, которым предлагалось учитывать интересы работников при перемене рабочих мест, межцеховых перемещениях, регулировать взаимоотношения персонала и различных звеньев администрации.

Одна из узловых проблем развития социологических служб в 1960-80-е годы - нерациональные распределения по отраслям и предприятиям. Кроме того, службы создавались на успешно работающих, технически передовых предприятиях, но их не было на отстающих. Ситуация мало изменилась и в 1990-е годы: малый бизнес, арендные предприятия, кооперативы чаще всего не имеют собственных служб. Коммерческие банки и биржи имеют достаточные средства для финансирования консультантов, но их для бизнеса и менеджмента практически никто не готовил.

Третий этап можно характеризовать как время отказа академических ученых от работы в научно-поисковом режиме и переход на консультативные услуги. Достаточно широко развивалось в 1980-90-е гг. управленческое консультирование с применением инновационных и организационных игр. Сегодня в системе повышения квалификации используются соци-олого-психологические и менеджмент-бизнесо-вые курсы, которые начали разрабатывать в те годы. Активные методы обучения - деловые игры, анализ конкретных ситуаций, ролевые, коммуникативные и сенситивные тренинги -знакомят участников занятий с психологической теорией и методикой, отрабатывают у них навыки общения и взаимодействия с коллегами, подчиненными и руководителями, помогают освоить систему оценки резерва руководящих кадров, психологическое тестирование, с помощью деловой игры участвовать в разработке профессиограмм, наконец, познакомиться с методологией профессионального клиринга.

Наиболее интересной чертой деятельности заводских социологов и управленческих консультантов стали разработка и широкое использование средств диагностики и социальных технологий для решения стандартных управленческих задач. К их числу относятся СТК (стабилизация трудового коллектива) В.Г.Герчикова, технология адаптации молодого работника А.К.Зайцева, программы «Внимание», «Ваше настроение», «Сержант». Особое место занимают технологии работы с кадрами: деловые игры (Ю.Красовский, В.Тарасов), технологии подбора, расстановки и продвижения кадров (В.Тарасов, В. Щербина, Е.Шрайбер), программы диагностики и устранения конфликта (А.Пригожин, С.Щуркин, В.Шаленко), подбор и изменение

состава производственных коллективов (Ю.Ней-мер, В.Щербина, Е.Соболь), методика оценки управляемости организации (А.Пригожин), технологии и средства диагностики организаций, созданные в рамках проблемного подхода (А.Пригожин, В.Раппопорт, Б.Сазонов, В.Дудченко).

Родившись в качестве средства, метода, инструмента работы заводского социолога 1960-х годов, социальное планирование к началу 1980-х превратилось в многоводное и всесильное практическое направление промышленной социологии. Мода на социальное планирование стала повальной. Оно переросло границы заводской социологии, им начали заниматься все - от сотрудников отделов кадров до профоргов и секретарей парторганизаций. Если социологические службы действовали от силы на 10% предприятий, то социальным планированием было охвачено чуть ли не 100% заводов, колхозов, совхозов, учреждений.

Когда прояснились методологические основания социального планирования, то оказалось, что в нем следует выделить в качестве самостоятельных направлений социальное прогнозирование, социальное проектирование и социальную инноватику. Чуть позже, а именно во второй половине 1980-х годов, из недр социального планирования либо шире - из методов заводской социологии, появились, как самостоятельные образования, социальная инженерия и социальные технологии, имеющие свой предмет, методы, задачи и средства решения проблем. К середине 1980-х годов следует относить расцвет игротехники, методологические корни которой уходят в 1960-е годы в независимую от заводской социологии деятельность московских философов. В 1990-е годы игровые методы применялись практически повсеместно, а разнообразие их форм и видов не поддавалось учету. В конечном счете и внутри игротех-нического направления выкристаллизовались самостоятельные научные школы, направления, парадигмы, сообщества.

Фундаментальные и прикладные исследования

Чем обусловлены различая двух типов исследования - фундаментального и прикладного? Академическая социология, проводя фундаментальные исследования, выявляет именно типичное, повторяющееся в явлениях. Напро-

тив, социолог на предприятии имеет дело прежде всего с неповторимой, своеобразной производственной ситуацией. Его задача состоит не столько в описания общего правила, сколько в установлении исключений из него. Установление точной пропорции между общим (типичным) и особенным (нетипичным) поможет заводскому социологу правильно модифицировать стандартные методики и решения к своим конкретным условиям. Что же будет, если он вместо этого сделает теоретические обобщения на основе единичного, нетипичного случая?

С методологической точки зрения фундаментальные исследования, проводившиеся академическими "командами", представляли значительный научный вклад в социологическую теорию. Их методический инструментарий отражал последние достижения науки, каждый раз создавался практически заново. Напротив, методический инструментарий заводских социологов мог быть изобретен однажды и, доказавши свою эффективность, многократно применяться другими исследователями. В этом смысле заимствование чужого инструментария (правда, легальное и по всем научным правилам) было методологически оправданным. Тем более что прикладной инструментарий был намного проще академического и доступнее для не очень подготовленных в социологии специалистов.

В 1980-е годы в отечественной социологии утвердился подход, согласно которому основным делом заводского социолога должно быть внедрение научных результатов в практику. Соответственно необходимо изменить место и роль социологической службы на предприятии. Ее включение в организационную структуру управления предполагало, что социолог становится не просто исследователем и консультантом, который ограничивается анализом социальной ситуации и написанием научного отчета, а особым типом управленца. Целью такой деятельности становится реорганизация социальной структуры и инновационные процессы, социальные реконструкции и перестройки. В передовых социологических службах решение социальных проблем становится не просто дополнением к производственным задачам, но пронизывает собой всю структуру управления в качестве одной из важнейших функций.

К середине 1980-х годов, по расчетам специалистов Института социологических исследований АН СССР, в стране существовало около 500 служб социального развития на предприятиях. Если же брать относительные показатели, то они существовали менее чем у 10% промышленных предприятий, только у 15-20% министерств и ведомств, в нескольких районах и городах, в составе плановых органов некоторых областей и республик. Специалисты полагали, что этого количества явно недостаточно. "Например, даже в такой отрасли промышленности, как производство средств связи, где существует наиболее развитая сеть социологических подразделений... социологи есть только на 1/3 предприятий. Причем почти на 80% предприятий эти службы состоят из 1-2 человек"17.

Когда социологи-прикладники не получают поддержки от хозяйственных и коммерческих структур, возникает "эффект бумеранга": если на начальных этапах социологи что-то недополучают от производственников, то при оценке конечных результатов предприятие недополучает от науки неизмеримо больше, в частности, эффективные внедренческие проекты заменяются тривиальными рекомендациями типа "повысить", "улучшить" и т.п.

В то же время заводские социологи не меньше, если не больше, недополучали от академической науки. С известным запозданием в 1980-е годы были организованы (и то явно в недостаточном масштабе и качестве) курсы обучения и повышения квалификации заводских социологов. Немного существовало семинаров и конференций, где социологи могли обменяться передовым опытом, получить новейшую информацию, установить творческие контакты с учеными. В 1990-е годы они вовсе прекратились. Банк эмпирических данных и методик, разработанный академическими социологами, мало чем мог помочь заводским социологам, работавшим далеко от столицы.

Так и не было разработано эффективной теории и логики прикладного исследования, социоинженерного проектирования. Неудивительно поэтому, что заводские социологи вынуждены были десятилетиями копировать и безуспешно применять на практике образцы и методики академической социологии. Последние создавались совсем под иные цели и задачи, у них иной инструментарий и требования к

конечным данным (например, от академических социологов требуется то, что не всегда требуется от заводских социологов, особенно на малых предприятиях, а именно репрезентативности информации). О сложившейся на этот счет практике и ее последствиях писал в редакцию журнала "Социс" С.И.Зельберг: "Не первый год мы проводим социологические исследования в научно-производственном объединении "Яку-талмаз". Ежеквартально опрашиваем тысячи людей с помощью "самодеятельных" анкет. Что-то разрабатываем сами, но у непрофессионалов на это уходит слишком иного времени, а качество анкет невысокое. За готовыми методиками командируем специалистов, нужных для другого дела, в разные концы страны. Значит дополнительные расходы. Вот вам и нерентабельная социология, от которой кто-то при хозрасчете постарается избавиться в первую очередь. Уверен, что в подобной ситуации находятся многие предприятия"18.

Заводские социологи конца 1980-х просили редакцию "Социса" побольше публиковать зарубежные методики (С.И.Зельберг из НПО "Якуталмаз"). Прикладники (В.А.Малов из Горького, В.Н.Сотниченко из поселка Мишуково Мурманской области, А.Бочкарев с завода "Куз-бассрадио") просили редакцию активизироваться в помощи заводским социологам и создать специальную рубрику зарубежных методических инструментов, где освещался бы передовой опыт американской социологии19. В монографиях академических ученых заводские социологи постоянно встречали ссылки на эффективные методики американцев, в том числе в промышленной социологии. "Имеются ли в советской социологии подобные инструменты? - спрашивала редакцию бакинская социологиня В.Н.Рагимова, - Где именно, у кого и как их можно позаимствовать?"20

Методические статьи в журналах, написанные академическими учеными и рассчитанные на фундаментальные исследования, механически переносились в сферу прикладной социологии. За неимением собственных разработок, изначально ориентированных на прикладную методологию, заводские социологи вынуждены были адаптировать их к практическим задачам, не всегда получая на выходе полноценный материал. К концу 1980-х годов сложилась парадоксальная ситуация: подавляющая часть

социологов являлись прикладниками, однако подавляющая часть научных публикаций была ориентирована на академическую социологию и часто была посвящена далеким от практики проблемам.

Сравнение советского и американского опыта

В чем-то похожая ситуация наблюдалась в 1970-80-е годы и в США. Так по данным исследования Д. Спайна, 2/3 респондентов являются единственными социологами в той организации, которая их наняла. А.Смит сообщает, что социолог может быть как единственным сотрудником, так и одним из 3-4 членов отдела исследовательского отдела в корпорации21. Эти социологи полагаются на контракт, заключенный с какой-то исследовательской фирмой и обеспечивающий персонал программой исследования, процедурами сбора данных и первоначальным отчетом о них. В крупных исследовательских департаментах или в рыночной исследовательской фирме социолог может возглавлять штат сотрудников, которые планируют проект, конструируют опросник и экспериментальные процедуры, определяют выборку, осуществляют сбор данных, ввод данных в компьютер, анализ данных и написание научного отчета.

В службе управления персоналом американской корпорации (в СССР она аналогична отделу кадров) социолог-прикладник выполнял роль системного аналитика. Управление персоналом предполагает наличие целого штата сотрудников («прораб поля» - field supervisor, интервьюеры, ассистенты исследователя), которые занимаются на контрактной основе разработкой штатного расписания и определения профессиональных обязанностей работников компании, установлением окладов и тарифных ставок, проведением специальных диспутов, обучением сотрудников исследовательским методам. Роль управляющего персоналом подразумевает также выполнение административных функций, включая контроль качества продук-

ции22 .

Бытует мнение, что основная задача прикладника в США - внедрять практические рекомендации. На самом деле, это далеко не так. Социолог на предприятии - всегда «аутсайдер», человек посторонний, досконально не знающий производства. Нередко решения прикладника,

а тем более его вмешательство способны нанести вред компании. Прикладник, социоинженер не должен отвечать за управленческие решения. Информация, полученная социологом, - это собственность корпорации, которая вольна поступать с ней так, как считает нужной: сдать в архив или библиотеку, принять к сведению, запретить публикацию или внедрить в практику. Задача консультанта - поставить диагноз, просветить менеджеров (во время лекций, собеседований) и разработать рекомендации. Он может определить социальную стратегию предприятия, но необходимо лицо, которое несет ответственность за ее практическое осуществление. Внедрение рекомендаций - дело не менее, а подчас и более сложное, чем исследование, и осуществлять его должны профессионалы в этом деле.

Аудитория прикладной социологии - это клиенты и заказчики, которые финансируют исследование в надежде получить для себя полезные практические результаты, либо их коллеги, работающие в социологических службах в других городах и регионах и стремящиеся из публикаций почерпнуть передовой опыт, интересную методику, нужные выводы. Академические авторитеты относятся к заводским социологам если не с пренебрежением, то во всяком случае не как к равным. Такая ситуация характерна и для СССР, и для США.

Напротив, аудитория академических социологов - крайне неопределенная совокупность коллег-профессионалов, дилетантов, интересующихся социальными проблемами (в СССР к ним добавлялся многочисленный отряд пропагандистов и агитаторов, выступавших в различных городах с лекциями по линии общества "Знание"), студентов, изучающих социологию. В любом случае она значительно шире первой.

Статьи в профессиональных журналах и научные монографии - единственный для академических социологов способ найти признание, аудиторию и статус. Для прикладников это - дополнительный, но не главный путь. Их продукция - устные сообщения руководству фирмы или предприятия, лекции и консультации для менеджеров, социоинженерные проекты и ограниченные издательскими возможностями годовые отчеты, существующие, быть может, в нескольких экземплярах. Однако в прикладной науке, развивающейся по модели фундаменталь-

ной, а именно так случилось в СССР, публикации в академических журналах являются основным, а не побочным каналом продвижения по лестнице научной карьеры. Для руководства предприятия публикация в столичном журнале статьи их социолога - дополнительная реклама, а для социолога - шанс поднять свой авторитет в глазах начальства.

Хотя заводские социологи в СССР то и дело жаловались на руководство своего предприятия, которое то осуществляло жесткую цензуру научных отчетов и публикаций, то вовсе запрещало последние, в США с подобным положением дел социологи-прикладники, работающие в частных фирмах, давно смирились. Не только в СССР, но и в США процветала практика запрета эмпирических данных, если они представляют частную собственность фирмы-заказчика, несут в себе конфиденциальную информацию или могут повредить репутации предприятия.

В отличие от США, где движение от академической в прикладную социологию имело двустороннюю направленность, в СССР оно было однонаправленным. Из прикладной сферы в академическую постоянно уходили, как правило, лучшие кадры, не сумевшие творчески реализоваться на предприятии. Они защищали диссертации (как правило, кандидатские; по пальцам можно пересчитать тех, кто защитил докторскую, оставаясь заводским социологом), публиковали статьи и монографии, становились известными, их приглашали на преподавательскую деятельность или брали в научно-исследовательские институты на хорошие должности. Но из академической в заводскую социологию никто из профессионалов на постоянную работу не переходил. Речь не идет о тех преподавателях и научных сотрудниках, которые, оставаясь в академической сфере, совмещали основную работу с приработком в заводской социологии. Это особая категория людей, имеющих отличительные черты в типе поведения, отношения к работе, творческих планах, получаемых научных результатах. Таких совместителей правильнее называть старым русским понятием "отходники". Для них заказные исследования на предприятиях являлись своеобразной "халтурой" (на научном сленге это именно так и называлось), "левой" работой, приносившей дополнительный доход. Таким образом, взаимоотношения между академической и заводс-

кой социологией строились на принципах неэквивалентного обмена, который именуют еще "утечкой мозгов".

Поскольку квалификация социологов-прикладников была невелика, а их функция на предприятии не относилась к числу главных, оплата труда не поднималась выше средней для инженерно-технического персонала на предприятии. А иногда опускалась еще ниже. А там, где оплата труда невысока, высокой становится текучесть кадров. Социологи, разочаровавшись, уходили с предприятий. Иногда их "уходили" намеренно, сокращая ставки или расправляясь с неугодными людьми. Причиной сокращений штатных должностей для социологов часто служила невысокая практическая отдача тех, кто их занимал.

Распад социологических служб и увольнение (и добровольное, и принудительное) социологов на протяжении всего послевоенного существования заводской социологии происходили одновременно с созданием новых служб и расширением вакансий для социологов-прикладников. Одних увольняли, а других набирали. В разные моменты соотношение было в пользу то одного, то другого процесса. Каждый раз приходилось начинать сызнова, поскольку увольняющийся прикладник уносил с собой с трудом накопленный научно-прикладной опыт. Ему можно было научиться только изустно. Ведь учебников, учебных пособий, практикумов или журналов, каковые существуют в научно развитых странах, для заводских социологов в СССР не издавалось.

Постепенно увеличивался поток рекламаций научных отчетов, выполненных заводскими социологами: дирекцию не устраивало низкое качество их продукции. Но в условиях интенсивного оборота научных кадров оно и не могло повыситься.

Достижения и проблемы заводской социологии

В 1984-1985 гг. отдел отраслевых проблем социального управления ВНИИ Информэлект-ро провел исследование эффективности работы социологических служб предприятий электротехнической промышленности. Определились способы включения служб в управленческую структуру: в 42% случаев они входят в подразделения НОТиУ, в 21-в отделы труда и

зарплаты, в 3-в отделы кадров. Заместителю директора по экономике подчинены 10% служб, по кадрам - 11, непосредственно директору -1323. Оказалось, если служба подчинена директору, то проведенных исследований и предложенных рекомендаций здесь больше. Высоки и показатели внедрения. Правда, они лучше у служб, подчиненных заместителю директора по кадрам. Промежуточное положение занимает вариант включения в отдел НОТ. Самые же низкие показатели на предприятиях, где социологи входят в состав отделов кадров и подчинены заместителю директора по экономическим вопросам.

Хотя подчинение заводской службы директору являлась в 1960-80-е годы наиболее эффективным способом повышение внедренческого потенциала прикладной социологии, первые лица предприятия не всегда четко осознавали его возможности. В ходе эмпирического исследования выяснилось, что в службах социального развития наблюдается явный перекос в сторону исследовательских задач - на изучение, анализ и разработку рекомендаций тратится 45% времени, а на внедрение - лишь 11%24. Не только руководители предприятий, но и сами социологи высказали мнение, что затраты времени на выполнение внедренческой подфункции должны быть увеличены почти в два раза. На подавляющем большинстве предприятий работали один-два социолога (психолога), которым просто не по силам было внедрить комплексные системы мероприятий, например, пермскую систему стабилизации трудового коллектива (СТК) или службу «Ваше настроение». Для первой, если на предприятии более 5 тыс. работающих, а уровень текучести кадров составляет 15%, было необходимо 1014 сотрудников, а чтобы регулярно действовала вторая, нужны 3-5 человек. Если ведущие отрасли, - а их меньшинство - обеспечены специалистами на 70-75%, то отстающие - лишь на 5-10%25.

Практически на всем протяжении существования заводской социологии не хватало стандартных методик, проверенной и надежной информации. Нормативно не были определены статус службы, ее место в системе управления предприятием. Невысокая социолого-психоло-гическая культура руководителя вела к тому, что перед исследователем ставились невыполнимые

задачи, например, за 1-3 месяца провести крупное исследование, за месяц - разработать план социального развития. Но как это было сделать, если социологам не хватало профессионального мастерства, а руководитель не понимал специфику работы социальной службы? В результате значительная часть времени тратилась на составление различных справок, отчетов, докладных записок. (Иногда, например, на Кировском заводе и заводе «Светлана» в Ленинграде, "Положение о социальной службе" предписывало предоставлять информацию о проведенных исследованиях не только администрации (обычная практика), но также профсоюзу, регулярно публиковать ее в многотиражке и в сообщениях заводского радио.) Причем многие занимались «бумаготворчеством» сознательно. Канцелярский язык был более понятен начальству, и вместе с тем скрывал неподготовленность социологов.

Положение дел было таково, что заводской социолог и психолог вынуждены были самостоятельно разрабатывать программу и инструментарий исследования, методический уровень которых не всегда высок. Им приходилось тратить силы и время на то, чтобы достать необходимые методики в других учреждениях и у своих коллег. Но сделать это крайне сложно, учитывая оторванность провинциальных специалистов от крупных центров, слабую координацию деятельности и полное отсутствие зарубежной прикладной информации. К тому же и опыт передовых служб распространялся скорее стихийно, если не считать более или менее регулярных сообщений секции заводских социологов ССА-РОС. И как следствие, научная отдача, эффективность прикладной социологии и психологии не превышали 30% их возможностей. Отсюда мелкотемье, дублирование и слабая практическая отдача практический внедрений.

Долгое время количественный рост прикладной социологии происходил за счет ухудшения ее качественных показателей, особенно в организации научного труда, кооперации и согласованности действий. Недостатки, характерные для экстенсивного этапа 1960-70-х годов и своевременно не устраненные, воспроизводились в 1980-90-е.

В 1980-е годы социологи начали осознавать, что прежние формы организации науки уже не годятся. Необходимо не расширять чис-

ло служб, ибо тогда увеличивается степень их неуправляемости, а налаживать прочные связи между прикладной и академической ветвями социологии. Научно-координационная работа академических ученых с заводскими социологами всегда велась плохо. Она существовала на уровне личных знакомств отдельных ученых с отдельными службами и социологами. Институт социологических исследований, признанный головным подразделением в социологической науке страны, не справлялся с задачей координации усилий заводских социологов. Последние не обеспечивались систематическим образом стандартными методиками и пособиями, унифицированными документами для сбора первичной информации и ее обработки на ЭВМ. Так и не были созданы фонды рабочих инструментов для проведения социологических исследований на предприятиях и единого банка данных для заводских социологов. Хотя об этом неоднократно говорили заводские социологи на своих семинарах, конференциях, совещаниях. По их мнению, академические учреждения должны были разрабатывать административно-правовые документы, установить формальные обязанности заказчиков (предприятий, ведомств) социологической информации, методик и исполнителей (ученых), разработать процедуру патентования методических документов. Разбросанные по разным городам и регионам необъятной страны заводские социологи самостоятельно справиться с подобными задачами не могли. Академические ученые, приглашаемые на совместные заседания, всякий раз обещали помочь, но так ничего и не сделали.

Социологи на местах буквально задыхались от спонтанного и никем не контролируемого процесса возникновения новых служб. Часто из создавали люди некомпетентные, в конечном счете дискредитировавшие науку. Естественно, что это не могло не сказать негативно на заводских социологах, которые в течение многих лет по крохам сколачивали свои лаборатории и с огромным трудом расчищали себе место под солнцем.

На своих совещаниях они высказывали пожелание о том, чтобы процесс создания новых и реорганизации старых социологических служб был планируемым, четко организованным процессом, которым мог бы направляться специалистами академических учреждений и заинте-

ресованными государственными органами. На протяжении 20-25 лет существования заводской социологии не была решена и эта задача.

На очередных своих конференциях и совещаниях они чаще всего обсуждали уже обсуждавшийся вопросы, жаловались на маргинальный статус заводской службы, трудности повседневного и научного существования, рапортовали об успехах. Ни одной серьезной содержательной проблемы в рамках всей науки, например текучести кадров, так и не было решено.

Тормозом в развитии заводской социологии служило копирование методов и парадигм академической социологии, которое наблюдалось на протяжении 1960-80-х годов. Все негативное, что можно было взять у академической науки - квазинаучные приемы социального познания, отсталая теория, ползучий эмпиризм, иллюстративная фактологичность - были взяты. В то же время многое из позитивного опыта академической социологии - умение широко мыслить, не замыкаясь рамками отдельного предприятия, склонность к выдвижению обоснованных гипотез и проверке достоверности получаемой информации, присущее лучшим отечественным социологическим школам, - перенималось далеко не всеми заводскими социологами.

Заводские социологи частенько жаловались на то, что академические ученые, хотя и привлекают их к своим исследовательским проектам, но используют их в роли анкетеров и вспомогательного персонала. Большинство публикаций в ведущем журнале советских социологов "Со-цисе" сделано академическими, а не заводскими социологами. Но похожая ситуация существует и в других странах. В престижных академических социологических журналах США статьи прикладников - большая редкость.

Далеко не всегда советские социологи -академические и заводские - могли получить объективную и исчерпывающую информацию, поскольку администрации было что скрывать. И дело отнюдь не процветавших тогда, как и сейчас, коррупции, мошенничестве, воровстве и приписках, а в том, что социологов, приезжавших проводить на завод эмпирическое исследование, воспринимали порой как посланных недоброжелателями врагов, полагая, что руками ученых с дирекцией пытается свести сче-

ты кто-то «сверху». Если социолог штатный, то социальное дистанцирование происходило внутри трудового коллектива: прикладника, часто служившего в ранге референта директора, рабочие воспринимали как ставленника и разведчика администрации, намеревающегося выведать у них «секретную» информацию.

Заводские социологи, когда их академические собратья пытались воспользоваться ими как своего рода подсобными работниками, получающими свежую эмпирическую информацию, так нужную теоретикам, платили им сторицей -формально относились к совместным проектам. Некоторые академические социологи по нежеланию или нехватке времени подолгу не выходившие в «поле» для сбора информации, с радостью готовы были воспользоваться всегда свежей и актуальной эмпирикой, добытой заводскими социологами. Но не всегда их приглашали к равному сотрудничеству. Выходили совместные монографии и статьи, но нередко имена прикладников упоминались лишь в примечаниях и сносках. В результате рождалось взаимное недоверие и подозрение. Не всегда союз двух ветвей социологической науке был взаимовыгодным.

Тем не менее, общение с академическими социологами приносило прикладникам, особенно с периферии, несомненную пользу. Оно служило научной школой, для многих заменяло вуз, поскольку в рядах заводских социологов не было практически никого, кто имел бы социологическое образование. Прикладники с периферии не имели даже элементарных социологических навыков. Если для академических социологов выход в "поле" - однообразное и давно известное мероприятие, то для помогающих им на местах добровольных (а иногда прикомандированных партийной организацией) помощников совместное исследование могло стать поворотным пунктом в судьбе. Точно никто не считал, но возможно более 50% заводских социологов - это педагоги, инженеры, партийные деятели, общественники, кадровики, хозяйственные руководители, философы, экономисты, которые когда-то имели неосторожность поучаствовать в своем первом полевом обследовании с профессионалами, да так и остались в социологии навсегда. Еще в 1969 г. отмечалось: «Нет у науки врага страшнее дилетанта. В картотеке лаборатории Кировского завода я выпи-

сал профессии людей, решивших податься в социологию: технолог-механик, просто механик, инженер, педагог, историк, математик, геолог, филолог. Некоторое время назад в самой лаборатории завода работали преподаватель начальной школы, студент, летчик в отставке»26.

Неудовлетворенный и малограмотный социолог - плохой помощник хозяйственнику. Он способен на самые тривиальные советы и примитивные расчеты данных. Ничего нового руководителю они не дают и потому не на практике социологические рекомендации часто не реализовались. И социолог, и его руководители убеждались в бесполезности совместной работы. Социолога начинали активно использовать на других работах, например, при оформлении документации, организации выставок, подшефной помощи колхозу. Росла взаимная неудовлетворенность социолога и руководителя, возникала мысль о перемене места работы. Достаточно сказать, что за 1983-1984 гг. на заводах электротехнической промышленности сменилось около 60% социологов. Средний стаж их социологической работы составлял 2,1 года, а работы на данном предприятии-2,5 года. Более 65% уволившихся не имели профилирующего образования по общественным наукам (инженеры, учителя и др.), и никто не имел социологической профессиональной подготовки27.

Практическая отдача заводской социологии

После опубликования в 1986 г. «Положения о службе социального развития»28, вопреки ожиданиям заводских социологов, ситуация в промышленности не улучшилась, а скорее даже ухудшилась. В своем письме в редакцию Л.В.Сан-жаровская (Днепропетровск) констатировала: отсутствие базового социологического образования, невысокий статус прикладной социологии, устаревшая система разделения научного труда привели к весьма плачевным результатам. Многие службы после длительных попыток наладить творческое сотрудничество с академическими учреждениями отказываются от него. Система научного шефства начинает пробуксовывать. Методическое обеспечение давно уже стало делом личной предприимчивости. Правда, в связи с переходом на хозрасчет предприимчивость обрела зримые товарные формы. "С разных концов страны поступают сигна-

лы о том, что в Москве втридорога продают методики, наспех переписанные с зарубежных аналогов"29. Методический дефицит в условиях перехода к рыночной экономике породил "дельцов от социологии", сделавших удовлетворение спроса выгодным бизнесом. Частник пришел в ту область, в которой не могло наладить дело государство.

Переход народного хозяйства вначале на хозрасчет, а затем на рыночные рельсы изменило отношения между социологами. Многие программные продукты, созданные заводскими социологами в предшествующие годы, превратились в легальный товар хорошего качества. Например, системы ГОЛ или СТК, приспособленные к нашим условиям, ничуть не хуже американских прикладных пакетов, рассчитанных на иную культурную среду. Если товары конкурентоспособны, то и стоить они должны приблизительно одинаково. С большим трудом заводские социологи отходили от стереотипов социалистического мышления и осваивали новые принципы товарной экономики. Если в конце 1980-х годов они просили "выбить почву из-под ног дельцов от социологии", пресечь спекуляции с методиками, то в середине 1990-х годов их больше интересовало, а где можно приобрести понравившийся инструмент и как им пользоваться.

Практическая отдача заводской социологии - тема, которая постоянно обсуждалась в 197080-е годы. В качестве одной из причин специалисты называли слабую заинтересованность руководителей предприятий использовать социологов по прямому назначению. Второй причиной считали слабую хозяйственную самостоятельность предприятий. Нет хозяйственной самостоятельности - нет и заинтересованности руководства в решении социальных проблем. От него требовали выполнения прежде всего экономического плана, который в большинстве случаев являлся достаточно напряженным и требовал максимальной мобилизации резервов. Кроме того, за выполнение экономического плана руководитель нес государственную ответственность, а социального - только моральную (перед коллективом).

В среде хозяйственников постепенно складывался миф о якобы затратном характере социального планирования и решения социальных задач. Дело в том, что практическая отдача от

капиталовложений в социальную сферу имеет не сиюминутный, а растянутый во времени характер. Иногда отдачи приходится ждать годами, а иногда ее непосредственно видеть вообще невозможно. Например, строительство жилья и детсадов может не привести к резкому повышению производительности труда, не дать немедленного эффекта. Это и понятно, поскольку социальная инфраструктура и условия труда относятся к таким факторам, улучшение которых снижает неудовлетворенность трудом, но производительность при этом не обязательно возрастает. решение вопросов улучшения труда и быта помогает закреплению кадров на предприятии и стабилизации трудового коллектива. Однако отдача от стабилизации руководство увидит не сразу.

Снижению практической отдачи заводской социологии способствовали и сами социологи. В вузах и на курсах повышения квалификации их никто не учил тому, как формулировать практические рекомендации на понятном для руководства языке, кратко, по-деловому, с привлечением цифр и убедительных аргументов. Все постигалось на собственном опыте. Иногда ценой горьких разочарований. От недостаточной квалификации рекомендации носили преимущественно декларативный характер: "повысить", "улучшить", "обратить внимание". Неудивительно, что хозяйственники теряли всякий интерес к социологии. В середине 1970-х годов Э.М.-Коржева проанализировала планы социального развития 52 промышленных предприятий и установила, что «общим недостатком всех планов являются неконкретность одних мероприятий, сформулированных по принципу "повысить", "поднять", "улучшить", и малая значительность других мероприятий типа "закупить столько-то горшков с цветами", "выкрасить столько-то станков в приятный для глаза цвет"»30.

В середине 1980-х годов многие специалисты по методологическим вопросам развития заводской и прикладной социологии пришли к выводу о том, что разрабатываемые на предприятиях социальные показатели должны нести не только информационную нагрузку, но легко преобразовываться в управленческие решения. Было обосновано, что главная задача социолога на предприятии состоит не в поисковой, а во внедренческой деятельности. Такой

подход лучше отражал сложившееся к тому времени разделение труда между академической социологией, занятой проведением крупномасштабных эмпирических исследований, и заводской социологией, призванной решать конкретные социальные задачи на конкретном предприятии. Наметился определенный отход от старой модели деятельности, когда заводской социолог во многом дублировал функции и копировал методы работы академического социолога. К концу 1980-х годов, а еще более явно в начале 1990-х годов профиль социолога прикладника изменился. Он стал не исследователем, а социальным инженером. Его функциональная обязанность - преобразование социологических знаний, добытых академическими учеными на основе проведения фундаментальных исследований, в практические управленческие решения.

Еще одна причина слабой практической отдачи - малочисленность служб. Большинство социологов на предприятиях действовали в составе лабораторий НОТ, реже они выделялись в самостоятельное подразделение. Типичный пример - социологическая служба харьковского завода "Серп и молот", состоявшая из 2 сотрудников. Малочисленность социологической службы не позволяла заниматься серьезными проработками социальных вопросов. Действую в составе других подразделений, социологов ко всему прочему еще отвлекали на решение непрофильных задач. На основную работу времени оставалось мало. Поэтому основным видом исследования являлись оперативные опросы общественного мнения, информирование руководства о положении дел на предприятии, но не практические внедрения. Среди других причин специалисты называли слабую взаимосвязь заводской социологии с академической, ошибки в организации научного труда, нечеткость функций и задач социологической службы, противоречивость получаемых методических рекомендаций, отсутствие социологического образования у руководителей и невысокая квалификация самих социологов.

Не последнюю роль в снижении эффективности сыграли советские руководители, мало заинтересованные в прикладной социологии. На Всесоюзной научно-практической конференции по социальному планированию (Москва, 1983) приводился такой пример. Социологическая

служба Алтайского коксохимического завода проводила социологические исследования, обобщила и проанализировала значительный объем социальной информации. В результате кропотливой научной работы было подготовлено 3 тома практических рекомендаций и затрачено на это 600 тыс. рублей. Однако эффективность от их внедрения оказалась крайне незначительной: от руководства предприятия удалось выбить некоторые уступки по развитию социальной инфраструктуры.

Причины недостаточной практической отдачи заводского сектора науки кроются в слабой взаимосвязи академической науки и заводской социологии, ошибках в организации научного труда, нечеткости функций и задач социологической службы, противоречивости получаемых методических рекомендаций, недостатке социологического образования у хозяйственных руководителей и т. д. В результате сложилась определенная диспропорция в развитии заводской социологии: количественный ее рост происходит за счет ухудшения некоторых качественных показателей, особенно организации труда, кооперации и согласованности действий.

Не менее важная проблема - устранение разрыва между количественными и качественными характеристиками развития заводской науки. За 20 лет ее существования численность социологов и психологов на предприятиях и в отраслях выросла в 8-10 раз и составляла по разным подсчетам от 5 до 30 тыс. человек. В то же время общий уровень квалификации заметно не возрос. Поскольку потребность народного хозяйства в таких специалистах не удовлетворялась, то следовало ожидать роста числа новых служб. Но поскольку квалификация, как и практическая отдача, оставалась невысокой, то более вероятным был обратный процесс -распад служб. Таким образом, сфера приложения труда социологов и психологов оставалась неустойчивой. И конечно же, подобная ситуация не соответствовала потребностям ускорения социально-экономического развития страны.

Современный этап

На третьем этапе - 1990-2000-е годы -отечественные ученые, активно осваивая западный опыт, стремились по-новому подойти к управлению персоналом в рыночных условиях.

Он тесно связан с попытками создания отечественных версий организационных моделей, адаптированных к российским условиям, анализом инновационной методологии, прикладными аспектами построения организации. К ним относятся работы В. С. Дудченко, Г. П. Щедро-вицкого, С.В. Шекшня, В. В. Щербины и др.31 Намечается поворот исследователей к современным моделям организации как открытой системе и различным версиям инвайронментального подхода к анализу организаций, позволяющих лучше понять взаимоотношение организации с динамичной внешней средой.

С конца 1980-х и в 1990-е годы широко изучаются такие вопросы, как организационная (корпоративная) культура, организационное поведение, механизмы функционирования и развитие организаций. С этой проблематикой связаны работы А. Агеева и М. Грачева, В. Гась-кова, А. А. Ицхокина, В. А. Павловой, С. В. Щербины. Формируется инновационный подход, представителями которого являются Н. И. Лапин, А. И. Пригожин, Б. З. Сазонов, В. С. Дудченко и др.32 Организация рассматривается ими как продукт сознательной спланированной деятельности менеджера, иницирующего внедрение новшества. Достаточно широко развивалось в 1980-90-е годы управленческое консультирование с применением инновационных и организационных игр, социолого-психологичес-кие и менеджмент-бизнесовые курсы, анализ конкретных ситуаций, ролевые, коммуникативные и сенситивные тренинги, связанные с психологической теорией и методикой, отработкой у руководителей навыков общения и взаимодействия с коллегами и подчиненными, создание системы резерва руководящих кадров, психологическое тестирование, методы профес-сиограммы, профессиональный клиринг, система оперативных и диагностических и технологических средств работы с организациями.

Управленческое консультирование зародилось, когда в поле зрения социологов попали проблемы несоответствия формальной и неформальной организации и организационных конфликтов, принятие управленческих решений. Управленческие консультанты разработали стандартные программы, средства диагностики и социальные технологии для решения стандартных управленческих задач. К их числу относятся такие программы, как СТК (система стабилиза-

ции трудового коллектива) В. Г. Герчикова, технология адаптации молодого работника (А. К. Зайцев), программы « Внимание» и «Ваше настроение», «Сержант». Особое место в рамках этой работы получили технологии работы с кадрами «деловые игры (Ю. Красовский, В. Тарасов), технологии подбора расстановки и продвижения кадров (В. Тарасов, В. Щербина, Е. Шрайбер), программы диагностики и устранения конфликта (А. И. Пригожин, С. Щуркин, В. Н. Шаленко), подбор и изменение состава производственных коллективов (Ю. Л. Неймер, В. Щербина, Е. Соболь), методика оценки управляемости организации (А. И. Пригожин), технологии и средства диагностики организаций, созданные в рамках проблемного подхода (А. И. Пригожин, В. Раппопорт, Б. З. Сазонов, В. С. Дудченко).

Продолжаются исследования по изучению природы, принципов строения и функционио-вания организации (А. А. Ицхокин, А. И. Приго-жин, Е. П. Попова, В. В. Щербина), взаимодействия организации с внешней средой. Сюда надо отнести проблемы строения и динамики внешней среды, механизмов взаимодействия организации со средой, функционирования организации в условиях становления рыночных отношений, анализ различных моделей организации, как открытой системы. Развиваемая С. Р. Фило-новича и Е. И. Кушелевич модель получила название «концепции жизненных циклов организ-ции»33. Концепция описывает организационное развитие как естественный, телеологически заданный, универсальный и необратимый процесс поэтапного прохождения организацией ряда фаз: от рождения, через зрелость к дряхлости и смерти организации (логика И. Адизеса). Эта модель сегодня активно используется в практике управленческого консультировании при диагностике организаций и разработке проектов изменений.

Во второй половине 1990-х годов и в 2000-е годы в стране публикуются монографии, учебные пособия и статьи, в которых анализируется и обобщается западный опыт в сфере управления персоналом, кадрового менеджмента, реорганизации структуры управления, поведения и мотивации работников, а также делаются попытки приспособить зарубежный опыт к российской специфике, выявить наиболее успешно работающие модели. В научной и научно-мето-

дической литературе освещаются такие проблемы, как сущность, принципы и задачи управления персоналом в рыночных условиях, кадровый аудит и процесс организационного строительства, система кадрового менеджмента, методы, этапы и процедуры подбора и оценки персонала, социально-экономическая эффективность планирования персонала и построения должностной карьеры, виды должностных полномочий, распределение должностных полномочий, делегирование полномочий подчиненным, регламентация должностных прав и обязанностей, пути рационализации должностной структуры, долгосрочный и краткосрочный планы работы с персоналом, анализ и формирование оргструктуры, ее оптимизация, оценка эффективности организационного строительства, эффективность процесса построения оргструктуры, адаптация персонала и др. В этот период получают известность такие специалисты в области управления персоналом, как А.Я.Кибанов, В.Р. Веснин, О.С.Виханский, И.Н.Герчикова, В.А.Дятлов, А.П.Егоршин, П.В.Журавлев, В.А.Розанова, Э.Е.Старобинский, И. Д.Ладанов, М.И.Ма-гура, Ю.Г.Одегов, В.В.Травин, С.В.Шекшня, Ю.А.Цыпкин, Е.А. Борисова, В.П.Галенко, Е.В.-Маслов, Ф.Б.Михайлов, С.К.Мордовин, Л.Л. Катаева, Т.Г.Абрамова, Ю.Г.Одегов, Н.В.Самоу-кина, В.А.Спивак и др.34

Сегодня в актуальности науки и практики управления персоналом, кажется, никого убеждать не нужно. Тем не менее, высококлассных специалистов в области управления человеческими ресурсами в России довольно мало, о чем говорилось на Третьей международной практической конференции-выставки «Управление человеческими ресурсами в России и СНГ» (2000 г.). То же самое подтверждается статистикой и мнением ведущих хед-хантинговых зарубежных и российских компаний. Дефицит профессиональных кадров объясняется рядом причин: специалисты по кадрам в России готовились по старым, не соответствующим современным требованиям, технологиям, изменились требования к организации кадровой работы в компаниях. Изменилась социальная структура общества, появились новые экономические формы деятельности (коммерческие фирмы, совместные предприятия) и как реакция на открывшиеся возможности появились новые профессии (дилер, брокер, мерчендайзер). Работники старых

кадровых служб, сформировавшиеся в условиях плановой экономики, не всегда ориентируются в новых условиях, не знают даже перечня, а уж тем более требований к новым профессиям. Только в последнее время высокотехнологичные западные компании стали доверять российским специалистам и предоставлять им возможность занимать высшие должности в области управления персоналом.

Ссылки:

1 См.: О предпосылках рациональной организации. Тр. Всеукр. ин-та труда. Вып. 2. Харьков, 1928.с.9.

2 См.: Левитов Н. Профессиональная консультация в американские школах // Вопросы труда. 1925. № 10.с.112-119; Мохов З. Наш опыт в области подбора и подготовка рабочей силы / / Вопросы труда. 1925. № 5-6.с. 21-30; Кац Б. Профконсультация в Германии // Вопросы труда. 1925. № 5-6.с.144-155; Исаев А. К улучшению техники трудового посредничества.// Вопросы труда. 1925. № 4. С.16-21; Кац Б. Трудовое посредничество для сезонные работ в капиталистическая странах // Вопросы труда. 1925. № 3. С.106-111; Дин П. Переквалификация // Вопросы труда. 1925. № 4.с.152-156; Рейзель-ман С. Д.. К вопросу о рациональном выборе профессии. // Вопросы труда. 1925. № 9.с.39-48; Витке. Н. Организация и одиночный работник // Вопросы организации и управления. 1922. № 3; Хлебников Д. Французские ученые об управлении (Администрировании): школа Файо-ля // Вопросы организации и управления. 1922. № 1; В. Проблема Управления на Западе и в Америке // Вопросы организации и управления. 1922. № 1; Салуцкий С. Организационные аппараты в учреждениях // Вопросы организации и управления. 1922. № 2; Салуциий Л. Определение и разграничение функций управленческих учреждений.// Вопросы организации и управления. 1922. № 3; П. М. Керженцев. Принципы организации. Петроград. Государственное Издательство. 1922; Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие (Очерки по социологии научной организации труда и управления). М., 1925; Дунаевский Ф.Р. Комплексность в организации // О предпосылках рациональной организации. Всеукр. Ин-т труда. труды Вып.2. Полтава, 1928. С.3-97; Кутейщи-ков Ф.Вопросы управления в текстильные пред-

приятиях // Организация труда. 1924. № 2-3.с.57-61; Дунаевский Ф. Организованность организатора // Время. 1923. № 3. с.17-29; Дре-зен Э. Организация и структура учреждений // Время 1924 № 12.с. 26-32; Шпильрейн И. Психотехника и выбор профессии // Время 1924 № 12.с.75-76; Шпильрейн И. Опыт взаимной психологической оценки в лаборатории промышленной психотехники НКТ // Время. 1924. № 1.с.65-67.

3 Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1924. С. 152.

4 См.: Щербина В.В. Социология организаций // Социс. 1998. № 6.

5 Блауберг И. В., Юдин Э. Г. Становление и сущность системного подхода. М. 1973; Сетров М. И. Основы функциональной теории организации. Л. 1972; Украинцев Б. С. Особенности самоуправляемых систем. М. 1970; Украинцев Б. С. Развитие в процессах управления. //Философские науки. 1978. №6.

6 Гвишиани Д. М. Организация и управление. Изд. 2. М. 1972; Гвишиани Д. М. Социология бизнеса. М. 1962.

7 Афанасьев В. Г. Человек в системах управления. М. 1975; Лебедев П. Н. Очерки теории социального управления Л. 1975; Попов Г. Х. Проблемы теории управления. М. 1974; Поспелов Г. С., Ириков Г. А. Пограмно целевое планирование и управление. М. 1976; Тихомиров Ю. М. Власть и управление в социалистическом обществе. М. 1968.

8 Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации. // Мировая экономика и международные отношения. 1990, №6; Блауберг И. В., Юдин Э. Г. Становление и сущность системного подхода. М. 1973; Гвишиани Д. М. Организация и управление. Изд. 2. М. 1972; Лебедев П. Н. Очерки теории социального управления Л. 1975; Методологические проблемы теории организаций / Под ред. М. И. Сетро-ва. Л. 1976; Щедровицкий Г. П. Организацион-но-деятельностная игра как новая форма организации коллективной жизнедеятельности / Методы исследования и диагностики развития международных коллективов. М. 1983; Юдин Э. Г. Системный подход и принцип деятельности. М., 1978.

9 Григас Р. Социальная организация предприятия и ее функция. Вильнюс, 1980; Лапин Н. И. Проблемы социологического анализа орга-

низационных систем. //Вопросы философии. 1974. №7; Лапин Н. И., Коржева, Э. М., Наумова Н. Ф. Теория и практика социального планирования. М., 1975; Мильнер Б. З. Организация программно-целевого управления. М., 1980; Наумова Н. Ф. Психологические механизмы свободного выбора // Системные исследования. Ежегодник. М., 198; Шкаратан. О. И. Промышленное предприятие. М., 1978

10 Пригожин А. И. Развитие теории организаций в индустриальной социологии // Социологические исследования. М. Наука 1970. Вып 3.; Пригожин А. И. Социология организаций. М. 1980; Пригожин А. И. Организации: системы и люди. М. 1983; Пригожин А. И. Нововведения: стимулы и препятствия. М., 1989; Пригожин А. И. Современная социология организаций. М., 1995.

11 Евенко Л. И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями. М. 1983; Организационные структуры управления производством / Под. ред. Б. З. Миль-нера. М. 1975.

12 Екатеринославский Ю.Ю. Управленческая ситуация. Анализ и решения. М., 1988; Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993; Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995; Мешков А. А. Основные направления исследования инноваций в американской социологии // Социс 1996, №5; Павлова М. А. Методы формирования и развития организационной культуры. М., 1995; Попова Е. П. Проблемы структурной инерции и ориентиры развития организации // Вестник Московского университета. Сер. 18. Социология и политология. 1995. №2; Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М., 1987; Поспелов Д. Е. Ситуационное управление. М., 1986; Сейтов А. А. Организационные проблемы перехода к рынку // Социс. 1993. №2; Тясина И. Организация и окружающая среда (теоретико-методологические проблемы взаимодействия) // Вестник Московского университета. Социология и политология. Серия 18. 1996. №2; Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1992.

13 Лапин Н. И. Проблемы социологического анализа организационных систем. //Вопросы философии. 1974. №7; Лапин Н. И., Коржева, Э. М., Наумова Н. Ф. Теория и практика социального планирования. М. Политиздат. 1975.

Социол

14 Пригожин А. И. Организации: системы и люди. М. 1983.

15 Пригожин А. И. Развитие теории организаций в индустриальной социологии. // Социологические исследования. Вып.3. М., 1970; Пригожин А. И. Социология организаций. М. 1980.

16 Наумова Н. Ф. Психологические механизмы свободного выбора. // Системные исследования. Ежегодник. М., 1983; Наумова Н. Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М. 1988; Нововведения в организациях / Под ред. Н. И. Лапина. М., 1987; Мильнер Б. З. Организация программно-целевого управления. М. 1980; Организационные структуры управления производством. / Под. ред. Б. З. Мильнера. М. 1975; Екатеринос-лавский Ю. Ю. Управленческая ситуация. Анализ и решения. М. 1988; Поспелов Д. Е. Ситуационное управление. М. 1986; Перлаки И. Нововведения в организациях. М., 1980; Евенко Л. И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями. М. 1983.

17 Подмарков В. Г., Зайцев А. К., Новиков В. В. Проблемы заводской социологии // Социол. исслед. 1977. №3.с.167-168.

18 Кравченко А.И. Служба социального развития на хозрасчете // Социол. исслед. 1988. № 4. С.110.

19 Кравченко А.И.Служба социального развития на хозрасчете // Социол. исслед. 1988. № 4. с.110-111.

20 Кравченко А.И. Служба социального развития на хозрасчете // Социол. исслед. 1988. № 4. с.112.

21 Applied sociology: roles and activities of sociologists in diverse settings / Ed. by H.E.Freeman, Dynes R.R., Rossi P.H. and Whyte W.F. - San Francisco etc.: Jossey-Bass Publischers, 1983.р.133, 193.

22 Smith A.E. Consumer and advertising research // Applied sociology: roles and activities of sociologists in diverse settings / Ed. by H.E.Freeman, Dynes R.R., Rossi P.H. and Whyte W.F. - San Francisco etc.: Jossey-Bass Publischers, 1983.р.194.

23 Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. - М.: Наука. 1989. с.24.

24 Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. - М.: Наука. 1989. с.32.

1

25 Герчиков В. И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Новосибирск, 1984. С. 229.

26 Голембиовский И. Социолог на заводе. // Известия. 1969. 28 окт.

27 Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. - М.: Наука. 1989. с.38.

28 См.: Социологические исследования, 1986, № 3.

29 Кравченко А.И. Служба социального развития на хозрасчете // Социол. исслед. 1988. № 4. с.112.

30 Социология и производство. Казань, 1976. с.38.

31 Щедровицкий Г. П. Организационно-дея-тельностная игра как новая форма организации коллективной жизнедеятельности. /Методы исследования и диагностики развития междуна-родныхколлектитвов. М. 1983; Дудченко В. С. Основы инновационной методологии. М. 1996; Дудченко В. С. Инновационные технологии. Учебно-методическое пособие. М. 1996; Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. М. 1993; Щербина В. В., Попова Е. П. Современные концепции структурных изменений в организации // Со-цис. 1996. №1; Щербина В. В., Попова Е. П. Гибкость и консерватизм организации в условиях рынка: проблема структурной инерции // Luca. 16. ХХ11 /1 - 2, 1995; Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2000.

32 Сазонов Б. З. Вступительная статья к кн. Санта Б. Инновация как средство экономического развития. М. 1990; Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика, формирование и функции // Со-цис, 1996. №7; Ицхокин А. А. Анатомия социальной системы. Строение и динамика социальной организации: релятивистский взгляд // Вестник Московского университета. Социология и политология. Сер. 18. 1995, №4, 1996, .№3.

33 Филонович С. Р., Кушелевич Е. И. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и Российская действительность // Социс, 1996. №10.

34 Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей ву-

24

Р

зов. М., 1997; Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 2003; Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб., 1994; Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. М., 2002; Катаева Л.Л., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия. Новосибирск. 1996; Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М., 1996; Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Психотехника и самотренировки. М., 1996; Ларин В.М., Русинов Ф.М., Петросян Д.С. Кадровые проблемы современного менеджмента. Саратов. 1996; Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. Иваново, 1995; Оде-гов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 1997; Персонал: развитие и оценка деятельности. Эффективный менеджер. М., 1997. Кн. 6.; Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. М., 1995; Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М., 1998; Управле-

ние человеческими ресурсами / Под ред. Н.А. Горелова и А.И. Тучкова. СПб., 1997; Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб., 1997; Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. М.- Новосибирск, 2000; Управление персоналом: Учеб./ Под ред. Б.Л.Еремина. - М., 2001; Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. М., 2001; Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. Спб., 2003; Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.; Новосибирск, 1998; Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. М., 1995; Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. Спб., 2003; Само-укина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. Спб., 2003; Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. СПб., 2004; Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. Учебник. М., 2002.