CC BY
106
УДК 001.89
С. А. ДУШИНА,
кандидат философских наук, доцент, руководитель Центра социолого-науковедческих исследований СПбФ ИИЕТ РАН, г. Санкт-Петербург
В. М. ЛОМОВИЦКАЯ,
кандидат философских наук, доцент, старший научный сотрудник Центра социолого-науковедческих исследований СПбФ ИИЕТ РАН, г. Санкт-Петербург
СОЦИАЛЬНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ КАРЬЕРЫ МОЛОДЫх УЧЕНЫх В ПЕРИОД РЕФОРМИРОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ НАУКИ (НА МАТЕРИАЛАх ПОЛЕВОГО ИССЛЕДОВАНИЯ)1
Выявляются социальные детерминанты, задающие академическую карьеру. Среди них существенное значение имеют репутация и структура организации, особенности рекрутинга, источники финансирования, научный лидер, организация исследовательской среды, новые исследовательские ниши. Эмпирически исследуются случаи двух лабораторий. Делается вывод о том, что кадровая политика с неизбежностью должна переориентироваться на привлечение молодых и создание условий для карьерного роста.
Ключевые слова: реформирование науки, академическая карьера, молодые исследователи, социальные факторы, научный лидер, лаборатория.
Введение. Умение привлекать и удерживать молодых исследователей становится ключевым моментом конкурентоспособности компаний, производящих новое знание. Абсорбирование молодых специалистов всегда было важнейшей задачей в организации научных исследований. Так, П. Капица среди основных факторов научной деятельности обозначил главный - «подбор и воспитание кадров научных работников» [1, с. 118]. Сегодня в борьбу за высококвалифицированные кадры включаются университеты, научно-исследовательские организации, наукоемкие предприятия, консалтинговые и аудиторские фирмы, фондовые биржи, 1Т-компании и др. Если прежде базовые кафедры в высших учебных заведениях имели академические институты, то теперь их открывают и международные консалтинговые компании. Чтобы сделать работу для молодых специалистов более привлекательной, продвинутые
1 Статья подготовлена в рамках программы фундаментальных исследований Президиума РАН на 2015 г. «Исследование исторического процесса развития науки и техники в России: место в мировом научном сообществе, социальные и структурные трансформации». Проект: новые механизмы управления наукой: изменение исследовательских структур и практик (0002-2015-0021).
бизнес-структуры привносят (имплантируют) опыт академической среды в собственные организационные практики, в то время как университеты стремятся копировать бизнес-стратегии, коммерциализируя результаты интеллектуальной деятельности. Создается впечатление некоторой унификации, сближения достаточно разнородных эпистемных культур - университета и компании, а это обстоятельство, в свою очередь, наводит на мысль о схожести когнитивных карт (мотивация, критерии оценки профессиональной среды) высококвалифицированных кадров, занятых интеллектуальным производством вне зависимости от вида деятельности, будь то наука, консалтинг или аудит.
В отечественной литературе распространена эмпирически верифицированная точка зрения [2, с. 206-210], согласно которой мотивация ученых определяется не столько материальными стимулами, сколько стремлением к самореализации. В периоды социальных трансформаций, деструктивных процессов в науке исследователи обращают внимание на некоторое изменение в мотивационной структуре - доминирующим мотивом становится материальное вознаграждение. Это позволяет говорить о смешанной мотивации исследователей [3; 4].
Сегодня мотивация научных работников фактически совпадает с мотивацией работников интеллектуального труда (knowledge worker) иных профессиональных групп: аналитиков, экспертов, консультантов, связанных с производством и применением нового знания, что подтверждают результаты полевых исследований [5], в которых показана ведущая роль факторов признания и самореализации. Это обусловлено распространением постматериальных ценностей в постмодернистском обществе, среди которых - стремление к самовыражению и индивидуальной свободе. Если движущим мотивом knowledge worker, включая ученых, являются самореализация, совершенствование способностей и компетенций, то профессиональная среда должна быть организована таким образом, чтобы эффективно развивать и использовать этот интеллектуальный ресурс. Цель нашего исследования - определить социальные факторы, которые оказываются решающими для карьеры молодых ученых в условиях реформирования российской науки. Что привязывает начинающих профессионалов к месту производства нового знания, или иначе -что заставляет их менять места? Ответы на эти вопросы имеют практический смысл для руководителей разного уровня с тем, чтобы использовать наиболее эффективные стратегии в конкурентной борьбе за кадры, грамотно организуя карьерный менеджмент.
Методология. Понятие профессиональной карьеры стало междисциплинарным и обросло мощным теоретическим каркасом1. При этом проблема удержания талантов в науке сегодня становится особенно значимой и обсуж-
1 Обзор исследований профессиональной карьеры в различных дисциплинах и теоретических плоскостях дает И. П. Попова [6, с. 292-296].
даемой [7; 8; 9]. Независимо от того, какой социологической матрицы мы придерживаемся, построение концепта требует анализа двух явлений - продвижение актора по профессиональной лестнице и организация среды. Решая задачу выявления социальных детерминант, задающих академическую карьеру, мы сфокусировались, во-первых, на классических исследованиях в рамках структурного функционализма, касающихся социальной организации науки; во-вторых, на работах, анализирующих деятельность научных групп и карьерное продвижение в условиях институциональных изменений, вызванных неолиберальными тенденциями.
Г. Заккерман, М. Малкей [10; 11], изучая формирование научной элиты, фиксируют необходимые для этого социальные факторы - прежде всего, наличие крупного ученого (нобелевского лауреата) и научного учреждения с высокой академической репутацией. Дж. Бен-Дэвид и Р. Коллинз [12] становление новых научных направлений связывают с существованием активно действующей научной группы, а также с конституированием новой интеллектуальной идентичности. Новая, или гибридная, роль возможна благодаря междисциплинарной мобильности, то есть переходу ученого из конкурентной области исследований в смежную, менее статусную, но с относительно быстрым карьерным продвижением, особенно при использовании когнитивных новаций. В связи с этим американские исследователи поясняют: «Мобильность ученых между разными областями науки достигается, когда шансы на успех (т. е. обретение признания, получение кафедры в сравнительно раннем возрасте, возможность сделать выдающийся вклад) в одной дисциплине невелики, вследствие переполненности научной области исследователями при фиксированном количестве должностей. В такой ситуации многие исследователи предпочтут перейти в новые соседние области, где условия конкуренции будут лучше» [12, с. 15].
В условиях «неолиберальной науки» - сокращающегося государственного финансирования, академического капитализма, глобализации рынков - важнейшую роль в академическом продвижении играет привлечение грантовых средств [13; 14; 15]. В частности, эмпирически доказано, что шанс получить штатную должность профессора (full professor) в два раза выше у тех, кто имеет гранты [13, с. 77-96]. Сокращение постоянных ставок сказывается на правилах трудового найма и ведет к росту конкуренции между молодыми учеными («много призванных, но мало избранных»), что отражается на их профессиональной биографии [16; 17]. Еще один фактор, определяющий карьерное продвижение, - это географическая и междисциплинарная мобильности. Изучены их последствия для ученых в зависимости от научных специальностей, возрастных групп, занимаемых должностных позиций и типов перемещений [18; 19; 20]. Таким образом, можно обозначить существенные на организационном уровне социальные параметры карьеры:
репутация и структура организации;
особенности рекрутинга и заключения трудовых контрактов;
источники финансирования, включая фондовые;
научный лидер;
организация исследовательской среды (научная группа, лаборатория, кафедра);
новые исследовательские ниши.
Полагаем, что какие-либо иные детерминанты являются частным случаем выше названных и так или иначе могут быть к ним редуцированы. Анализ влияния культурных религиозных, этнических, семейных традиций, так называемого «символического капитала» не входит в предмет нашего рассмотрения, но отчасти содержится в работах B. Van Balen, I. Wagner [9; 21]. Выбранный нами метод case study позволяет проанализировать, как преломляется влияние социальных детерминант на микроуровне, на уровне лаборатории. В горизонте выявленных факторов структурируем материал полевых исследований: интервью и фокус-группы.
Академическая карьера: case study. Под академической карьерой мы будем понимать последовательность профессиональных позиций, занимаемых ученым в научно-образовательных и исследовательских учреждениях. В поле нашего внимания - начало карьерной лестницы ^arly research career): магистр - аспирант - кандидат/PhD - постдок. Исследуемые случаи - молодые сотрудники (магистранты, аспиранты, кандидаты наук/PhD) лаборатории, созданной в рамках мега-гранта первой волны (2010 г.) в одном из исследовательских университетов Санкт-Петербурга, и молодые научные сотрудники (аспиранты) лаборатории исследовательского института, вошедшего в 2011 г. в крупный Национальный исследовательский центр. В университетской лаборатории (назовем ее лабораторией 1) и в институтской лаборатории (лаборатория 2) разрабатывают новые материалы. Оба учреждения имеют хорошую академическую репутацию, исследовательскую традицию и в рамках различных государственных программ получают дополнительное финансирование. Эти сходные моменты - основание для сравнения. Вместе с тем у исследовательского института, в отличие от университета, доступ к студентам, аспирантам ограничен и в основном обеспечивается через базовую кафедру.
Организация рекрутинга - институт найма. Лаборатория 1 пополняется преимущественно студентами кафедры, заведующий лабораторией проводит селекционную работу и отбирает способных и, прежде всего, мотивированных студентов, бакалавров и магистров на должности младшего исследовательского персонала. Средства мега-гранта позволили платить конкурентную зарплату и тем самым оптимизировать процедуру рекрутинга. Через Интернет был объявлен открытый конкурс для аспирантов и кандидатов физико-математических наук на вакансии научных сотрудников: «Я из Академического университета, после меня еще пришло несколько людей из Физтеха Иоффе. Люди к нам приехали из Владивостока, какие-то ребята из Самары, из Нижнего Новгорода, такой пока еще не интернациональный коллектив, хотя и китайцы свои уже появились, и немец» (респондент И). Это распространенные
за рубежом практики рекрутинга, но для нашей научной среды пока еще не частый случай. Так удалось собрать очень сильную научную группу исследователей из ФТИ, Академического университета, а также из других предсказуемых мест. Временные трудовые контракты их не смущают.
Исследовательские институты, не связанные с образовательным процессом, испытывают трудности с молодыми кадрами. Традиционно связь с вузами академические (исследовательские) организации держали через базовые кафедры, аспирантуру и институт совместительства, когда научные сотрудники преподавали студентам и имели возможность приглашать к себе в лабораторию способных выпускников. Образцом научно-образовательного кластера, «естественной связи» исследования и образования был возникший при Политехническом институте ФТИ, который, как заметил П. Капица, благодаря такой связке и сделался «передовым, не стареющим, научным учреждением» (1, с. 141). В постсоветский период деструктивных процессов в науке и образовании эти связи ослабли, а отказ от совместительства стал в некоторой мере стратегией вузовской политики, что не могло не сказаться на кадровом составе исследовательских институтов.
Относительная удаленность исследовательского института от вузов Санкт-Петербурга (находится в 40 км от города) также затрудняет приток в него «свежей крови». Наши респонденты пришли на работу в лабораторию 2 через преддипломную практику, в перспективе предполагается создание базовой кафедры по этому направлению: «Я была первая из Техноложки, кто попал в институт, с нас все и началось. Тоже предложили на практику туда поехать, ну, я согласилась, потом там осталась на диплом, потом также предложили там работу. Я какое-то время подумала, пару месяцев, и приняла решение там остаться» (респондент Х). С молодыми сотрудниками институт заключил бессрочные трудовые контракты на постоянной основе - обстоятельство, указывающее на то, что система рекрутинга и найма работает по традиции. По традиции институт сохранил и другие социальные гарантии для сотрудников - прописку и общежитие, которые являются существенным бонусом для иногородних. В советские годы сотрудникам полагались еще и квартиры: «...у нас также была заинтересованность в том (помимо интереса к исследовательской теме. - Авт.), что мы же не местные, предоставлялось жилье и прописка. А тем, кто живет в Питере, нет смысла ездить сюда с такой зарплатой» (респондент Х). Лаборатория не может конкурировать за специалистов, но в институте есть дополнительный ресурс, позволяющий на какое-то время решать кадровые проблемы - дешевое жилье в общежитии и аспирантура. Небольшие зарплаты - в обмен на профессиональную стабильность (бессрочный контракт) и временное решение проблемы жилья.
Источники финансирования. Лаборатория 1 создана в 2010 г. по постановлению правительства № 220 и получила серьезное финансирование на три года (150 млн руб.), которое было продлено впоследствии еще на два с условием привлечения внебюджетных средств. Это основной финансовый
ресурс, позволивший платить конкурентоспособную зарплату сотрудникам, привлекать молодых и перспективных специалистов из России и стран СНГ, оснастить лабораторию современным оборудованием. Помимо мега-гранта, лаборатория получала финансирование от университета, предусмотренное в рамках программы «5-100-2020»1. Основные деньги - государственные, бизнес, в частности компания Bosch, спонсировал прикладные исследования по беспроводной передаче энергии, но это небольшие вливания. Сотрудники лаборатории активно подаются на гранты и получают дополнительное финансирование своих исследований (РФФИ, стипендии от зарубежных научных обществ, президентские гранты).
Лаборатория 2 имеет государственное финансирование, которое позволяет выплачивать базовую «очень маленькую зарплату» (респондент Х) сотрудникам, и отчасти это обстоятельство делает лабораторию неконкурентоспособной в борьбе за кадры. Но, как правило, зарплаты коррелируют с исследовательскими возможностями. В лаборатории есть дополнительное финансирование из РФФИ, однако оно небольшое и радикально ничего не меняет. Связи с бизнесом когда-то были, но оборвались из-за бюрократических проволочек: «В лаборатории есть довольно уникальный продукт, продукт есть, а его надо применить. А движения в плане применения нет, нам приходится, если что-то искать, то искать самим. И получается, что в одну сторону двинулись, в другую, в третью, только контакты стали налаживаться, и надо бы их продолжать, но со стороны руководства поддержки нет» (респондент Z). В институте, где разрабатывают «уникальный продукт», «очень маленькие зарплаты», не позволяющие достойно прожить, что можно считать фактором, «выталкивающим» молодых ученых в бизнес, за рубеж.
Исследовательская среда. Исследовательская среда - это совокупность когнитивных практик, профессиональных коммуникаций, стиля руководства, обусловленных научной идеологией и определяющих эпистемную культуру лаборатории. В лаборатории 1 заведующий сделал ставку на молодых: из 50 человек 47 - молодые ученые, включая самого руководителя. Всю работу в лаборатории делают молодые. Помимо того, что они работают в команде, выполняя задачи, поставленные руководителем, они ведут собственные проекты: «...в какой-то момент ты сам начинаешь сознавать то, что хочешь
1 Открытый конкурс был объявлен 8 мая 2013 г. в рамках реализации положений Указа Президента России от 7 мая 2012 г. № 599 об обеспечении вхождения к 2020 г. не менее пяти российских университетов в первую сотню ведущих мировых университетов согласно мировому рейтингу университетов. Всего на участие в конкурсном отборе было подано 54 заявки от российских вузов. На основании оценки подготовленных вузами программ повышения международной конкурентоспособности, оценки их потенциала в достижении высоких позиций в международных рейтингах вузов с учетом их текущего положения было выбрано 15 вузов, которым, начиная с 2013 г., была предоставлена соответствующая субсидия. См.: Министерство образования и науки Российской Федерации [сайт]. URL: http://xn--80abucjiibhv9a. xn--p1ai/ %D0 %BD %D0 %BE %D0 %B2 %D0 %BE %D1 %81 %D1 %82 %D0 %B8/3503 (дата обращения: 30.04.2014).
исследовать, и тебе дают для этого возможность. В других научных группах это не так, там нужно делать то, что "сейчас горит" и все» (респондент С). Респонденты высоко ценят свободу и научную коммуникацию - совместное заинтересованное обсуждение проблем, что выражено пространственно: для этого есть специальная комната. Конкурентоспособная зарплата - серьезный аргумент в пользу лаборатории, но не единственный: «Мне предложили остаться в Англии на постдока. И был вариант остаться в Академическом университете. Я подумал, из этих вариантов мне больше всего понравился вариант нашей лаборатории... Мне очень нравится, как подобран коллектив и как организован научный процесс» (респондент И). В лаборатории сформирована новая генерация молодых исследователей, которая выступает с докладами на международных конференциях, публикуется в зарубежных изданиях и популяризирует свои научные достижения в социальных сетях. У одного из интервьюируемых, студента, вышло 15 статей, в которых он выступает первым или вторым соавтором, в том числе в журнале с импакт-фактором 131. Молодые ученые знают, как делать современную науку2.
В лаборатории 2 трое сотрудников из 18 человек - молодые (со слов респондентов, средний возраст работающих в институте - 68 лет, доля молодежи составляет 9 % от общей численности). Здесь организация работы централизована: «есть ведущий научный сотрудник, ведущий инженер, и все самые замечательные идеи исходят от него» (респондент Y); «все работают какой-то единой группой, то есть кто-то делает что-то на своем этапе. Но также возможно в рамках этой тематики какие-то интересные проблемы самому исследовать, это даже приветствуется» (респондент Х). Однако «интересные проблемы не удается исследовать» (респондент Y), просто не хватает времени. Научную информацию наши респонденты в основном получают из Интернета и каких-либо профессиональных контактов с иностранными партнерами, хотя разрабатываемая тема востребована учеными из Японии, Китая и США. Исследовательская идеология научной группы соответствует традициям советской науки. Результаты работы заинтересованно и обстоятельно обсуждают на семинарах института, а также представляют в виде статей, препринтов, оформляют как патенты, докладывают на международных конференциях, проходящих раз в два года в Петербурге. В лучших традициях субкультуры физиков практикуются совместные обеды и чаепития, за которыми непременно дискутируются научные проблемы.
Научный лидер. За организацией лабораторной жизни стоит «невидимая рука» научного руководителя и заведующего лабораторией. Нет сомнений,
1 «В каждой статье есть своеобразный "маркер": кто первый, кто последний соавтор. Последний соавтор - всегда руководитель группы. Первый - это тот человек, который сделал все. Грубо говоря, сделал все эксперименты, картинки, все подписал, а все остальные ему помогали на каких-то стадиях, теоретик помогает экспериментатору подписать формулы и т. д. Но в любом случае, все соавторы важны», - поясняет информант С.
2 Более подробное описание лабораторной жизни см. в статьях С. А. Душиной, Н. А. Аще-уловой [22; 23].
что молодые сотрудники обеих лабораторий в большинстве своем - уникальные специалисты, занимающиеся уникальными исследованиями, которые уже востребованы или могут быть востребованы в ближайшее время на рынках. В лаборатории 1 есть сильный лидер, ведущий ученый мирового масштаба из Австралийского университета, имеющий высокую академическую репутацию и заслуги. Именно он задал исследовательскую тематику и переформатировал работу лаборатории, интегрировав ее в мировое пространство. Появились публикации в журналах с высоким импакт-фактором («У нас третья или четвертая статья в "Nature" или "Nature Communications" выходит», - отмечает респондент К), международное сотрудничество, «раскрутка» (медиатизация) научных исследований. Профессиональные контакты с научным лидером такого масштаба, возможно, оказываются решающим фактом для тех, кто в начале академической карьеры. Само по себе финансирование лаборатории является необходимым, но не достаточным условием. Эксперты подчеркивают, что есть много очень слабых вариантов в реализации проекта мега-грантов (респондент К). Ключевой фигурой в организации лабораторной жизни является заинтересованное лицо, заведующий лабораторией (имевший опыт исследовательской работы за рубежом), который привлекает ведущего ученого и создает научную империю, вовлекая в нее новые актанты. Руководитель лаборатории 2 сохраняет традиции организации советской большой науки.
Исследовательские ниши. Ученые, начинающие карьеру, планируют перспективы своего научного роста. В лаборатории 1, где подавляющее большинство сотрудников составляет молодежь, есть куда продвигаться: позиции научных сотрудников разного уровня не заняты. Заведующий лабораторией так оценивает квалификацию своих молодых коллег: «Их с руками отрывают в международные группы. И я не держу этих людей, это нормальная интеграция в мировую науку... Мы готовим кадры на очень хорошем уровне, на основании которого дальше можно что-то будет строить. Они могут работать либо в каких-то фирмах, либо продолжать заниматься наукой, или опять же уехать за рубеж» (респондент Б). Можно сказать, что в лаборатории формируется пока еще не характерный для российской научной среды механизм «циркуляции умов» - обмен научными сотрудниками, типичный для развитых стран. Чаще мы сталкиваемся с другим - ручеек талантов движется из российских лабораторий в зарубежные исследовательские центры. Когда созданы условия для работы, то ломать свои карьерные линии нет причин: «...меня раз десять звали работать за рубеж, приглашали в аспирантуру, предлагали стипендию. У меня не было никогда желания уехать из России, потому что здесь все потрясающе, правда, здесь дают возможность делать то, что хочешь» (респондент С).
В академической карьере есть важный этап - создание собственной научной группы. В этой связи в организации российской науки на институциональном уровне должна быть заложена возможность для новой профес-
сиональной идентичности, новой темы, перспективного направления, новой ниши для исследователей, недавно защитивших кандидатские диссертации, постдоков. Речь идет о разработанной и прозрачной процедуре создания исследовательской команды, которая, используя инфраструктуру института, имела бы научную автономию (в том числе и в привлечении разного рода ресурсов) и свободно распоряжалась бы финансами. За рубежом, например, в институтах Макса Планка работают 120 научных групп, возглавляемых молодыми лидерами. Группы получили финансирование на пять лет с возможностью последующего продления [24]. Существующая поддержка молодых ученых в рамках российских фондов пока не соответствует этой задаче.
В отличие от университета респонденты из института не видят для себя перспектив в лаборатории и не связывают с ней свое будущее. Для них опыт работы в институте и аспирантура - это старт, «символический капитал» для дальнейшего трудоустройства: «Мы себя настраиваем в принципе на наименьшие сроки защиты диссертации, насколько это возможно, чтобы защититься и устроиться на высокооплачиваемую работу» (респондент Y). Зарплата научного сотрудника не позволяет решить проблему с жильем, предоставляемое общежитие - это отсрочка решения проблемы. Свою профессиональную карьеру респонденты хотят связать с наукоемким бизнесом, полагая, что кандидатская степень и опыт работы в исследовательском институте будут способствовать хорошей репутации и повысят шансы на руководство лабораторией. Бессрочным контрактам трудоустройства они предпочли бы контракт на несколько лет (с возможностью продления), но с конкурентной зарплатой: «Это не пугает, это мотивирует, пока молодой» (респондент Y).
Основные выводы. Одна из задач реформирования российской науки -привлечение и удержание молодых исследователей. У научно-образовательных и исследовательских организаций появились конкуренты - частные и государственные компании, в которых, благодаря удачной организации среды, сотрудники не просто зарабатывают деньги, но ведут самостоятельно проекты и видят перед собой четкие карьерные перспективы. Привлекательные для молодых исследователей новые и продуктивные институции, подобные лаборатории в рамках мега-гранта - явления скорее «точечные», они не составляют «критической массы» в академической среде. Российские исследовательские институты в большинстве своем не конкурентоспособны, они не заинтересованы в привлечении молодых талантов и инерционно вместе с достижениями прошлых лет сохраняют уклад советской организации науки. Но в таких институциях молодые, талантливые и амбициозные исследователи сегодня не приживаются, потому что нет социальных условий для профессиональной самореализации - научной среды, достойной оценки труда, карьерных перспектив, и социальные гарантии ненадолго привязывают их к месту. Такая ситуация девальвирует систему ступеней академического роста, сложившуюся в советской науке. Сегодня для молодого исследователя престижней быть постдоком в «продвинутой» научной группе, чем старшим научным
сотрудником в работающей «по старинке» лаборатории, где слабые возможности для самореализации и неконкурентоспособные зарплаты.
Российские научно-исследовательские институты даже на отечественном рынке не могут конкурировать за молодые умы, не говоря уже о глобальном. Как следует из макропоказателей, в государственных исследовательских институтах ставка сделана на ученых пенсионного возраста. По данным ведомственной статистики СПбНЦ РАН, в институтах РАН в 2010 г. доля сотрудников в возрасте от 60 лет и старше была самой многочисленной и равнялась 36 %, в то время как доля сотрудников до 39 лет - 29 %. За пять лет ситуация принципиально не изменилась: численность исследователей в учреждениях ФАНО в возрасте старше 60 лет составляет почти 40 % [25]. Несколько лучше обстоят дела в высшей школе, где преподаватели пенсионного возраста составляют значительную часть от общей численности - 25,4 %, но все же меньшую, чем в исследовательских институтах, а доля сотрудников возраста до 39 лет -35,7 %. Результаты проведенного мониторинга руководящего состава научных организаций ФАНО России выявили, что более 75 % директоров институтов занимают свои должности более двух сроков подряд (более 10 лет) [25].
Кадровая политика в области науки и образования зависит от многих макроэкономических и социальных параметров, в том числе общественного запроса на изменения, инновации. Если в обществе становится востребованным новое знание, и делается поворот в сторону его коммерциализации, то кадровая политика с неизбежностью должна переориентироваться на привлечение молодых и создание условий для карьерного роста. Для этого необходима реализация простых и понятных вещей, осуществленных в развитых странах: возрастные ограничения на занятие не только административных должностей, но и научных позиций, а также организация исследований, отвечающая новым тенденциям, - прозрачные процедуры конкурса, создание условий для исследовательской работы, в том числе конкурентная зарплата, понятные профессиональные перспективы. Пока в России это скорее редкие, чем типичные случаи. По инерции существующая, малоподвижная академическая среда скорее выталкивает молодых и талантливых ученых, нежели их удерживает [26].
Анализ социальных обстоятельств карьерного продвижения научного работника на микроуровне показывает, что важнейшими среди них являются комбинация из факторов, связанных с финансированием и наличием ведущего ученого, заведующего лабораторией. Базовое финансирование российской науки скудное, для организации исследований требуются гранты. Это общий тренд неолиберального общества. В ситуации, когда нет системного продвижения молодых талантов, создание эффективной, работающей микроструктуры полностью зависит от руководителя как заинтересованного лица, его способности создать «научную империю». Как показало исследование, из двух паттернов организации лабораторной жизни молодые ученые выбирают тот, где лучшие условия для профессиональной самореализации - исследовательская инфраструктура и конкурентоспособная зарплата.
Литература
1. Капица, П. Л. Эксперимент. Теория. Практика / П. Л. Капица. - М. : Наука, 1974. - 287 с.
2. Аллахвердян, А. Г. Динамика научных кадров в советской и российской науке / А. Г. Ал-лахвердян. - М. : Когито-Центр, 2014. - 263 с.
3. Зубова, Л. Г. Профессиональная деятельность российских ученых: ценности и мотивации / Л. Г. Зубова // Вестн. Рос. акад. наук. - 1998. - Т. 68. - С. 775-789.
4. Международные научно-исследовательские лаборатории в России: субъективная и объективная оценка результативности / Р. Инглхарт [и др.] // Форсайт. - 2013. - Т. 7, № 4. -С. 44-59.
5. Андреева, Т. Е. Особенности мотивации работников интеллектуального труда: первичные результаты исследования / Т. Е. Андреева // Рос. журн. менеджмента. - 2010. - Т. 8. -С. 47-68.
6. Попова, И. П. Профессиональная карьера - традиции и перспективы исследований / И. П. Попова // Профессиональные группы: сообщества, деятельность и карьера / отв. ред.
B. А. Мансуров. - М. : ИС РАН : РОС, 2014. - С. 292-311.
7. Van den Brink, M. Talent management in academia: performance systems and HRM policies / M. Van den Brink, B. Fruytier, M. Thunnissen // Human Resource Management J. - 2012. - N 23 (2). -P. 180-195.
8. Van Arensbergen, P. Talent Proof: Selection Processes in Research Funding and Careers, Den Haag, Rathenau Instituut [Electronic resource] / P. Van Arensbergen. - 2014. - Mode of access: http://www.phdcentre.eu/en/news/documents/Dissertation_Talent_Proof_Rathenau_01.pdf. - Date of access: 27.05. 2015.
9. Determinants of success in academic careers / B. Van Balen [et al.] // Higher Education Policy. - 2012. - Vol. 25, iss. 3. - P. 313-334.
10. Zuckerman, H. Scientific Elite: Nobel Laureates in the United States / H. Zuckerman. - New York : Free Press, 1977.
11. Mulkay, M. The Mediating Role of the Scientific Elite / M. Mulkay // Social Studies of Science. - 1976. - Vol. 6. - P. 445-470.
12. Бен-Дэвид, Дж. Социальные факторы при возникновении новой науки: случай психологии [Электронный ресурс] / Дж. Бен-Дэвид, Р. Коллинз // ЛОГОС. - 2002. - № 5-6 (35). -
C. 1-26. - Режим доступа: http://www.ruthenia.ru/logos/number/35/05.pdf. - Дата доступа: 24.05.2015.
13. Bloch, C. Competitive Research Grants and Their Impact on Career Performance / C. Bloch, E. К. Graversen, H. S. Pedersen // Minerva. - 2014. - Vol. 52, iss. 1. - P. 77-96.
14. Laudel, G. The ERC's impact on the grantees' research and their careers (EURECIA, Work package 4 summary report) [Electronic resource] / G. Laudel, J. Gläser. - Mode of access: http:// www.laudel.info/wp-content/uploads/2013/12/EURECIA-WP4-report-final-Jan2012.pdf. - Date of access: 01.06. 2015.
15. Стрельцова, Е. А. Исследовательские гранты в поле современной науки (социологический анализ) : автореф. дис. ... канд. социол. наук / Е. А. Стрельцова. - СПб., 2014.
16. Auriol, L. Mapping careers and mobility of doctorate holders [Electronic resource] / L. Auriol, B. Felix, M. Schaaper // OECD Science, Technology and Industry Working Papers. -2010. - N 1. - Mode of access: http://www.oecd-ilibrary.org/science-and-technology/mapping-careers-and-mobility-of-doctorate-holders_5kmlfbn2ddtd-en?crawler=true. - Date of access: 11.05.2015.
17. Carvalho, T. Changes in the institution context and academic profession - a case from Portugal / T. Carvalho, S. Cardoso, S. B. Sousa // (Re)searching Scientific Careers / еds.: K. Prpic, I. van der Weijden, N. Asheulova. - St. Petersburg, 2014. - P. 117-144.
18. Shin, J. C. Research Productivity of Returnees from Study Abroad in Korea, Hong Kong, and Malaysia / J. C. Shin [et al.] // Minerva. - 2014. - Vol. 52, iss. 4. - P. 467-487.
19. Laudel, G. Where have all the Scientists gone? / G. Laudel, E. Weyer // Organisational Transformation and Scientific Change: The Impact of Institutional Restructuring on Universities and
Intellectual Innovation / eds.: R. Whitley, J. Gläser. - 2014. - Vol. 42. - P. 111-140. - (Research in the Sociology of Organizations).
20. Aksnes, D. W. Are mobile researchers more productive and cited than non-mobile researchers? A large-scale study of Norwegian scientists / D. W. Aksnes [et al.] // Research Evaluation. - 2013. -Vol. 22, iss. 4. - Р. 215-223.
21. Wagner, I. Work and career aspects of 'ghetto laboratories' / I. Wagner // (Re)searching Scientific Careers / eds.: K. Prpic, I. van der Weijden, N. Asheulova. - St. Petersburg, 2014. - P. 145170.
22. Душина, С. А. Международные лаборатории: шанс сохранить науку в России / С. А. Душина, Н. А. Ащеулова // Наука. Инновации. Образование. - 2014. - № 16. - С. 119-139.
23. Душина, С. А. Молодые исследователи в международных лабораториях: им суждено войти в элиту? / С. А. Душина, Н. А. Ащеулова // Социальная философия науки. Российская перспектива. К юбилею В. С. Степина : материалы конф. - М. : Альфа, 2014. - Т. 1 : Пленарные доклады ; под ред. И. Т. Касавина. - С. 24-32.
24. Jahresbericht 2014. Max-Planck-Gesellschaft [Electronic resource]. - Mode of access: http:// www.mpg.de/9268834/jahresbericht-2014.pdf. - Date of access: 25.06. 2015.
25. Проект программы формирования кадрового резерва ФАНО [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://fano.crowdexpert.ru/personnel-reserve. - Дата доступа: 11.05. 2015.
26. Душина С. А. Аспирантура в национальных академических системах (опыт Германии и США) / С. А. Душина, Н. А. Ащеулова // Вестн. МГИМО-Университета. - 2013. - № 2. -С. 170-177.
S. A. DUSHINA, V. M. LOMOVITSKAYA SOCIAL DETERMINANTS OF CAREERS OF YOuNG SCIENTISTS DuRING
the reforms of Russian science (based on materials of field studies)
Summary
The article identifies the social determinants that define the academic career of scientists. Among them the essential are: the reputation and structure of the organization (especially recruitment); sources of financing; the research leader; organization of the research environment and new professional identification. The two famous laboratories in Saint-Petersburg were empirically investigated. The conclusion is that the personnel policy inevitably has to reorient itself on attracting the young scientists and on the creation of conditions for growth of their academic career.
Keywords: reform of science, academic career, young researchers, social factors, scientific leader, laboratory.
Поступила 28.09.2015 г.
