CC BY
209
Проблемы экономики и менеджмента
УДК 331.1
О.В. Степнова
канд. экон. наук, доцент, кафедра «Экономика и управление», ФГБО У ВПО «МА ТИ - Российский государственный технологический университет им. К.Э. Циолковского»,
г. Москва
А.Н. Никулина
студент,
ФГБОУВПО «Московский государственный университет экономики, статистики, информатики (МЭСИ)»
СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Аннотация. В статье рассматриваются социально-экономические аспекты управления персоналом на современных предприятиях. Предложены основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности.
Ключевые слова: цели управления персоналом, стимулирование деятельности персонала, мотивация труда.
O.V. Stepnova, «MATI» - Russian state technological university, Moscow
A.N. Nikulina, Moscow state University of Economics, statistics, computer science
SOCIAL ASPECTS OF PERSONNEL MANAGEMENT AT MODERN ENTERPRISES
Abstract. The article considers the socio-economic aspects of personnel management in modem enterprises. Basic approaches proposed to motivation and stimulate employment.
Keywords: human resource management objectives, promotion of staff, labor motivation.
Одна из черт, отличающих современное производство - это его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности и долгосрочного развития предприятия. Достижение целей персоналом зависит от его собственных усилий, от работы администрации, службы управления персоналом, которые направлены на обеспечение реализации целей персонала.
Цели управления персоналом заключаются в следующем:
- повысить конкурентоспособность предприятия в рыночных условиях;
- повысить эффективность производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечить высокую социальную эффективность функционирования коллектива.
Рекомендуемая модель управления персоналом, представленная на рисунке 1, позволяет значительно упростить кадровые процедуры.
62
№ 4 (32) - 2014
Проблемы экономики и менеджмента
В соответствии с технологией, представленной этой моделью, функциональные обязанности каждого сектора отдела кадров, как и каждого работника, оговариваются с учетом квалификационного справочника, а также уточняются, в соответствии со спецификой работы предприятия и его деятельности, права и обязанности каждого отдельного работника. При этом упор сделан на активную мобилизацию рабочих, инженерно-технических работников и служащих предприятия.
Моделируя поведение работников, руководство должно стремиться учитывать мнения всех заинтересованных групп, входящих в состав предприятия, динамику их потребностей и общественных ценностей, уделять большое внимание работе по согласованию позиций и принятию компромиссных решений, которые в равной степени устраивали бы сотрудников всех подразделений предприятия.
Рисунок 1 - Рекомендуемая модель управления персоналом
Учитывая, что основной принцип кадрового управления предприятия состоит в том, чтобы при возникновении конфликтов нужно искать компромиссы между целями сотрудников и предприятия, а не отдавать предпочтения целям последней, менеджеры должны создавать такую систему побудительных мотивов, используя которые воздействовали бы на поведение и мотивы персонала в нужном для предприятия направлении.
Для анализа различных проблем и бесконфликтной работы коллектива рекомендуется разработать статусно-ролевые и профессиональные характеристики и исследовать их влияние на процесс адаптации в производственном процессе.
Как правило, специалисты большинства предприятий изучают мнение подчиненных эпизодически, когда необходимо решить конкретную проблему -
№ 4 (32) - 2014
63
Проблемы экономики и менеджмента
понизить текучесть кадров, повысить исполнительскую дисциплину или устранить конфликт интересов [1].
Опросы сотрудников следует проводить регулярно по отдельным подразделениям и по всему предприятию.
Опросы, которые позволяют оценить уровень удовлетворенности персонала, могут включать такие разделы: условия труда; размер и структура зарплаты; взаимоотношения в коллективе; возможность карьерного роста и повышения квалификации; видение перспектив; идентификация себя с предприятием; отношения с охраной; отношение сотрудников к размеру социального пакета [1].
Они станут в практике работы с персоналом своего рода мониторингом «здоровья» организации. Регулярно выясняя (с помощью консультантов либо самостоятельно) мнение сотрудников об условиях труда, специалисты отдела кадров получат важную информацию. Эта информация позволит решить многие сложные вопросы, в том числе связанные с мотивацией и стимулированием работников.
Все большую роль в стимулировании персонала играют, именно, социальные льготы, получаемые сотрудником на предприятии.
При выборе предприятия и рабочего места работники все больше обращают внимание не только на уровень заработной платы, они начинают сравнивать спектр тех льгот, которые предлагают на различных предприятиях, и выбирают то предприятие, которое предлагает своему персоналу такое содержание компенсационного пакета, который в максимальной степени соответствует пожеланиям и ожиданиям работников.
Также руководство должно придерживаться основных подходов к формированию компенсационного пакета:
- количество и характер льгот устанавливаются в зависимости от заслуг работника: чем выше должность и стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется;
- льготы ранжируются на основные и дополнительные. Основные -предоставляются всем сотрудникам, дополнительные - определенным категориям сотрудников;
- «кафетерий» - работник самостоятельно в пределах выделенной суммы выбирает наиболее важные для него льготы: медицинская страховка; медицинское страхование для членов семьи; дополнительные отпуска; страхование жизни; страхование жизни членов семьи сотрудника; компенсации, связанные с переводом, переездом; оплата услуг мобильной связи; оплата питания; возможность для обучения и развития карьеры; предоставление автомобиля; кредиты, ссуды сотрудникам; скидки на товары предприятия; доставка на работу, транспортом предприятия [2].
Полезным, с точки зрения установления делового партнерства между рабочими, средним и высшим менеджментом, является налаживание более тесных контактов, обратной связи, введение, к примеру, на территории предприятия «Ящиков доверия», в который каждый работник мог бы в любое время опустить интересующий его вопрос и затем получить необходимый ответ.
64
№ 4 (32) - 2014
Проблемы экономики и менеджмента
Учитывая, что материальные факторы не могут служить единственной формой вознаграждения за труд, руководству предприятий следует большее значение уделять морально-психологическим стимулам.
К основным направлениям этой важной работы можно отнести:
а) формирование организационной культуры, ведущей к прибыльности предприятия, составляющими компонентами которой являются лояльные отношения сотрудников к руководству и принимаемым им решениям.
б) система публичного морального поощрения (здесь, прежде всего, необходимо отметить статьи, заметки о людях труда, которые можно публиковать в многотиражной газете), вручение грамот отличившимся работникам предприятия, объявление благодарностей на общем собрании, сообщение о достижениях сотрудника руководству предприятия, занесение сообщения о достижениях работников в трудовую книжку и т.п.
Все эти меры позволят существенно повысить степень удовлетворенности персонала своей работой, укрепить стабильность коллектива предприятия, что объективно скажется на повышении производительности труда.
Многие ученые утверждают, что было бы ошибкой считать, что обучение заканчивается, когда сотрудник осваивает свою работу. Важнейшим стимулом, который позволяет многие годы творчески выполнять одну и ту же работу в одной и той же компании является возможность постоянно самосовершенствоваться.
Профессиональный рост на предприятии должен зависеть от образования работника и его личных качеств, таких как мобильность, коммуникабельность, инициативность, способность работать в команде и других, а не от лояльного отношения к нему руководителя или его родственных связей.
Любое материальное поощрение не будет эффективным, если руководство предприятия не будет признавать любого работника как личность. Руководство должно заботиться о том, чтобы его работники испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии, чувствовали себя индивидуальностями, а не работами на поточной линии, имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на предприятии.
Какой бы деятельностью не занималось предприятие, работникам нужно предложить убедительную, аргументированную мотивацию для совершенствования трудового процесса.
Список литературы:
1. Обухова Н. Неудовлетворен - значит опасен [Электронный ресурс] // Коммерсантъ. Секрет Фирмы. 2004. № 7. С. 1009. URL: http://www.kommersant.ru/ doc/859503 (дата обращения: 12.03.2014).
2. Антипина В. Подходы к формированию пакета социальных льгот [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/podhody-k-formirovaniyu-paketa-socialnyh-lgot (дата обращения: 12.03.2014)
№ 4 (32) - 2014
65
