CC BY
81
Демченкова О.А.
Кандидат социологических наук, доцент
Национальный исследовательский университет - Высшая школа экономики
СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация
В статье анализируются результаты социологического исследования состояния трудового потенциала высокотехнологичного промышленного предприятия, в частности, такие аспекты как удовлетворенность трудом и уровень образования и квалификации работников.
Ключевые слова: трудовой потенциал, удовлетворенность трудом, образование, квалификация, работник.
Key words: labor potential, labor satisfaction, education, qualification, worker.
Переход к рыночной экономике привел к переосмыслению роли человеческого фактора. Быстрое обновление и совершенствование технологий и видов продукции, усиление ценовой конкуренции и конкуренции новизны и качества выдвигает на уровне производства на первый план интеллект, способности, талант, профессионализм работника. Обладание высококвалифицированными кадрами приравнивается развитыми странами по значимости к стратегическим ресурсам.
Сегодня уже недостаточно простого заполнения вакансий для поддержания уровня производства на должном уровне. Необходима система работы с персоналом, которая бы удовлетворяла растущие потребности в высококвалифицированных работниках, способных решать проблемы не только сегодняшнего дня. Объективные тенденции развития промышленного производства, опыт передовых компаний индустриально развитых стран позволяет утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют только те предприятия, которые должное внимание уделяют человеческому фактору, что означает развитие (путем обучения и повышения квалификации) и грамотное использование трудовых ресурсов предприятия. Эффективное развитие предприятия будет успешным лишь в том случае, если в полной мере будет приведен в действие резерв, заключающийся в трудовом потенциале работников.
Знание реального состояния трудового потенциала позволит руководителям оценить возможности в области использования трудовых ресурсов, целенаправленно управлять ими, будет способствовать оптимизации, дальнейшему наращиванию и совершенствованию трудового потенциала промышленного работника.
Как известно, трудовой потенциал работника формируется на основе природных данных, образования, воспитания, жизненного опыта и зависит от включения работника в систему общественного производства посредством трудового поведения и социально-трудовых отношений. Таким образом, в структуру трудового потенциала работника входят профессионально-квалификационный, психофизиологический, ценностно-ориентационный, а также коммуникативный компоненты.
Основными элементами механизма формирования и развития трудового потенциала работника на современном этапе являются:
- трудовое поведение,
- профессиональное самоопределение,
- профессиональная культура
- ценностные ориентации.
Формирование и развитие трудового потенциала промышленных работников в современных условиях, прежде всего, должно быть направлено на повышение образовательного и профессионально-квалификационного уровней, создание оптимальных условий труда, совершенствование системы управления, системы морального и материального стимулирования.
В связи с этим исследование трудового потенциала предполагает, прежде всего, анализ уровня образования, профориентации и профессиональной культуры работников. Следует также выявить природу, структуру и функции трудового потенциала, механизм его формирования и развития.
Трудовой потенциал работника выступает как сфера взаимодействия общества и работника, он развивается в той мере, в какой осваивает имеющиеся в системе производства достижения общества и соответствует тем требованиям, которые общество предъявляет к процессу его реализации.
К числу наиболее значимых функций трудового потенциала обычно относят: производственную, стабилизирующую, преобразующую, стратифицирующую, трансляционную, а также функцию самоорганизации. Функция самоорганизации играет важную роль в процессах самоопределения, самореализации личности.
К основным компонентам трудового потенциала относятся:
- образование.
В настоящее время образование имеет приоритетное значение в развитии и формировании трудового потенциала работника, так как современная экономика требует усиленного развития непрерывного образования. Вложения в образование улучшают качество трудового потенциала работника, способствуют повышению производительности труда, росту конкурентоспособности продукции, повышают вероятность получения работы.
Образование личности имеет не только культурное, но и экономическое значение, является важным источником повышения производительности труда. С начала социально-экономических реформ на предприятиях были, в первую очередь, сокращены или упразднены совсем системы повышения квалификации и обучения персонала. Поэтому рабочие сегодня, если и получают, то узкопрофессиональные знания. Системы подготовки и переподготовки кадров сегодня формируют не трудовой потенциал работника, а рабочую силу, чем лишают производство перспектив развития.
- профессионализм.
Важную роль в формировании и развитии трудового потенциала играют профессионализм и квалификация работников. Сегодня наиболее острой проблемой является положение работников среднего возраста, обладающих высокой квалификацией и большим профессиональным опытом. Свертывание отечественного производства, прекращение на большинстве предприятий внедренческой деятельности, включавшей работников в рационализаторскую и изобретательскую деятельность, ведет к деградации профессионального опыта высококвалифицированных работников.
Особого внимания требует реформа профессионально-технического образования, так как подготовка специалистов высокого уровня массовых профессий потенциально способствует повышению качества трудового потенциала. К сожалению, в российской промышленности растет доля малоквалифицированного и ручного труда. Одновременно на предприятиях растет потребность в высококвалифицированных кадрах, которые прежде покинули предприятия и теперь уже работают по другой специальности.
- организованность,
- творчество и активность,
- нравственность.
Нравственные компоненты трудового потенциала работника являются важнейшими детерминантами в развитии трудового потенциала работника, так как они определяют трудовую направленность работника, уровень его моральной готовности к труду. Кроме того, без определенной объединительной идеологии, и нравственных норм поведения личности, государство не способно к самостоятельным социальным преобразованиям, осуществлению глубоких демократических, экономических и политических реформ.
- здоровье.
Анализируя качество трудового потенциала, следует отметить, что состояние физического и психического здоровья трудового потенциала работника является острой проблемой.
Объектом нашего исследования являлись работники Ленинградского оптико-механического объединения, предприятия, относящегося к сфере высокотехнологичных и наукоемких производств. Предметом исследования стали социальные аспекты трудового потенциала работников предприятия. Исследование проводилось методом анкетного опроса среди персонала предприятия по случайной выборке. Всего было опрошено 263 респондента из работников предприятия, а также 60 экспертов-руководителей разных уровней. Опрошено среди работников предприятия 176 мужчин и 87 женщин, среди экспертов 37 мужчин и 23 женщины. Особое внимание уделялось анализу показателей удовлетворенности трудом и уровня образования и квалификации работников предприятия.
Удовлетворенность трудом обычно понимается как состояние сбалансированности требований /запросов/, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда /в широком смысле этого понятия/, и возможности реализации, по его мнению, этих запросов. Удовлетворенность трудом является важным показателем адаптированности работников на данном предприятии и в данном структурном подразделении. Она позволяет судить о состоянии морально-психологического климата и создает позитивные или негативные предпосылки для процесса формирования отношения к труду. Неудовлетворенность трудом является первым шагом на пути развития потенциальной текучести персонала.
В социологии труда различают так называемую общую и частную удовлетворенность, где общая характеризует удовлетворенность работой в целом, а частная - различными ее аспектами и элементами производственной ситуации. Удовлетворенность работой, будучи характеристикой сознания, оценивается с помощью опроса. Вербально выраженная удовлетворенность рассматривается при этом как степень реализации установок или требований, которые человек сознательно или несознательно предъявляет к своей работе.
В проведенном опросе респондентам были предложены вопросы для оценки как общей, так и частной удовлетворенности. При этом использовалась следующая шкала оценки:
Вопрос: «В какой мере Вы удовлетворены следующими сторонами Вашей работы?»
1 -определенно «да»;
2 - скорее да, чем нет;
3 - скорее недоволен, чем доволен;
4 - определенно «нет»;
5 - затрудняюсь ответить
Простое распределение по этой шкале дает возможность выяснить соотношение групп работников, удовлетворенных и неудовлетворенных своей работой. В том случае, когда число удовлетворенных работой (те, кто отметили: «работой вполне доволен» и «скорее доволен, чем недоволен»), превышает 2/3 опрошенных, данная организация
может рассматриваться как вполне благополучная. Такое соотношение «удовлетворенных» и «неудовлетворенных» свидетельствует о нормальном развитии социальных процессов. Если соотношение имеет прямо противоположный характер, т.е. число неудовлетворенных работой превышает 2/3 опрошенных, можно утверждать, что в организации сложилась кризисная ситуация, чреватая серьезными нарушениями деятельности ее персонала.
Проведенное социологическое исследование показало, прежде всего, высокую степень удовлетворенности персоналом своей работой в целом - идеальную для конструкторов (74%) и приближающуюся к ней у рабочих (69%). Среди факторов удовлетворенности своей работой работники предприятия на первое место ставят морально-психологический климат в коллективе. Почти 70% опрошенных на вопрос «Что Вас привлекает в Вашей нынешней работе?» ответили «хороший коллектив». Причем у мужчин этот фактор занимает более значимое место среди других факторов удовлетворенности (соответственно 38% мужчин и лишь 26% респондентов - женщин ставят данный фактор на первое место). На втором месте по значению стоит ответ «есть возможность проявить себя» - почти 46% конструкторов и 28% рабочих.
Распределение ответов по полу показывает, что хотя и у мужчин и у женщин на первом месте стоит в привлекательности работы «хороший коллектив», мужчины больше высоко оценивают коллектив как хороший, чем женщины (соответственно 37 и 30% ответивших). С другой стороны, обращает внимание, что низкую позицию занимает вариант ответа «Возможность служебного и профессионального роста» - у мужчин этот вариант отметили 5% опрошенных, у женщин - 2%. Опрос экспертов также показал, что возможность профессионального роста привлекает лишь 3% экспертов. В связи с этим требует более тщательной проработки вопрос о карьерном росте как важнейшем мотиваторе труда персонала на предприятии. Высоко ценят работники и гарантию занятости, надежность места работы (свыше 13% работников отметили это как привлекательный момент в работе). Однако следует учитывать, что гарантия занятости является лишь фактором, закрепляющим работника на данном предприятии, но он не может выступать в качестве мотива к повышению эффективности труда персонала. Условиями труда в коллективе в среднем довольны 55% опрошенных и недовольны более 20% опрошенных работников (см. табл.1). Остальные респонденты затруднились в ответе на этот вопрос.
Табл. 1. Распределение ответов на вопрос: «В какой мере Вы удовлетворены следующими сторонами Вашей работы?», в % к числу опрошенных.__
Определенно да Скорее да, чем нет Скорее нет, чем да Определенно нет Затрудняюсь ответить
1.Своей работой в целом 27,0 52,0 16,0 3,5 1,5
2.Условиями труда 17,4 38,1 27,8 15,3 1,4
3.Своей должностью, квалификацией 32,2 42,7 12,6 9,0 3,5
4.Заработной платой 4,3 9,9 23,5 60,9 1,4
5.Возможностями повышения своего образования, квалификации 13,8 20,1 26,1 24,6 15,4
б.Графиком своей работы 56,5 28,9 7,3 5,8 1,5
7.Возможностью участвовать в управлении производством 3,0 14,3 20,4 30,8 31,5
8.Возможностью получения информации о работе предприятия 6,6 16,9 31,6 30,9 14,0
9.Отношениями в коллективе 56,7 37,5 2,8 0,7 2,3
Распределение по признаку пола показывает, что условиями труда недовольны 71% мужчин и 29% опрошенных женщин. Причем только мужчины недовольны тяжелым физически трудом, что, видимо, связано с особенностями труда мужчин на предприятии. Респонденты отмечают происшедшие в последние годы позитивные изменения в оплате и организации труда, техническом оснащении производства. Так, более 20% работников отметили улучшение технического оснащения производства, около 17% опрошенных отметили повышение оплаты труда (см. табл.2).
Табл. 2. Распределение ответов на вопрос: «Как изменилось Ваше рабочее место
Как изменилось Ваше рабочее место за последние годы? 100 %
01. улучшилось техническое оснащение 20,6
02. появились дополнительные социальные льготы 4,6
03. повысилась оплата труда 16,8
04. увеличилась возможность продвижения по службе 6,1
05. появилась возможность участвовать в управлении производством 2,3
06. Другое 49,6
Вместе с тем работники высказали недовольство плохим оборудованием, на котором им приходится работать (24% работников). Около 8% работников недовольны неритмичностью работы и плохими санитарно-гигиеническими условиями (см. табл.3).
Результаты проведенного исследования свидетельствуют, что более всего работники предприятия недовольны оплатой труда (44% респондентов). Недовольство оплатой труда, на первый взгляд, не должен вызывать особого беспокойства, т.к. всякий работник недоволен своим заработком. Однако на вопрос: Почему сотрудники увольняются с Вашего предприятия? 45% работников отметили низкий уровень заработной платы. А на вопрос: «Почему остаются работники на Вашем предприятии?» фактор высокой зарплаты указали лишь 4,4% респондентов.
Табл.3 Распределение ответов на вопрос: «Что Вам не нравится в Вашей работе?»
Что Вам не нравится в Вашей работе? 100%
01. физически тяжелая работа 0,7
02. однообразная работа, не заставляет думать 1,6
03. нет возможности повысить квалификацию 8,8
04. низкий заработок 44,1
05. неудобная сменность 0,7
06. плохое оборудование 24,2
07. неритмичная работа 7,5
08. плохие санитарно-гигиенические условия 8,2
09. плохие отношения в коллективе 1,3
10. другое 2,9
Опрос экспертов предприятия, куда входили руководящие работники всех уровней, показывает, что руководители в курсе такого положения на предприятии. Свыше 50% из их числа считают, что основной причиной увольнения работников является низкая заработная плата, и только 7% считают, что работников удерживает на предприятии высокая заработная плата. В связи с этим основными проблемами, которые возникают у руководителей различного звена в управлении производством, являются конфликты из-за зарплаты (51,5% экспертов отметили этот факт). Анализируя выявленные факторы, следует иметь в виду, что, как показывают многочисленные исследования в разных странах, само по себе повышение заработной платы не приведет к повышению эффективности труда. Повышение заработной платы сможет только привязать работника к предприятию, т.е. снизить текучесть. И в этом плане, безусловно, вопрос должен решаться руководством. Что касается взаимосвязи повышения оплаты труда и повышения производительности, то здесь, как свидетельствует практика, прямой связи нет. Повышение заработной платы может выступать стимулирующим фактором лишь тогда, когда оно выступает как признание особых заслуг работника, а также при его продвижении. Проведенное социологическое исследование показало, прежде всего, высокую степень удовлетворенности персонала своей работой в целом: 27% респондентов «удовлетворены полностью», 52% - «скорее удовлетворены, чем нет» Среди факторов удовлетворенности своей работой работники на первое место ставят морально-психологический климат в коллективе, что является немаловажным фактором, удерживающим работника на предприятии. Почти 57% опрошенных удовлетворены отношениями в коллективе и 38% скорее удовлетворены, чем нет. При существующих показателях, как отмечалось выше, мы можем сделать вывод об относительном благополучии данной организации с точки зрения развития социальных процессов.
Эффективное и грамотное использование трудового потенциала персонала играет решающую роль в повышении эффективности производства. В трудовом потенциале как отдельного работника, так и персонала предприятия, важную роль играет уровень квалификации, профессионализма, который напрямую связан с содержанием труда.
Содержание труда рассматривается в социологии труда как совокупность технико-организационных функций, образующих целесообразную деятельность человека, и социально-экономических отношений, складывающихся в процессе этой деятельности. Однако зачастую эти два компонента анализируются раздельно. Социально-экономическое содержание труда обозначается у отечественных исследователей как характер труда. В самом общем виде он отражает отношения собственности, отвечая на вопрос - кому принадлежат средства труда.
Что касается технико-организационного содержания труда, то оно выражает все, что делает человек в процессе работы и как, каким образом он это делает. Сюда относятся уровень организации труда, соотношение затрат умственной и физической энергии, наличие в деятельности элементов творчества. Содержание труда предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, способностям индивида. С другой стороны, оно является важнейшим фактором развития его личности в процессе труда, реализуя творческие, физические и иные его качества. Содержание труда влияет на удовлетворенность работой, на степень интереса к профессиональному росту, на состояние потенциальной текучести. Поэтому дифференциация персонала по этому критерию является одной из важных предпосылок анализа социальных процессов в сфере труда.
Для характеристики содержания труда в социологических исследованиях обычно используют показатель уровня реализации работником его интеллектуального и творческого потенциала. Этот показатель носит название «сложность труда». Сложность труда достаточно полно характеризует социальную сущность содержания труда,
представляя собой своеобразный обобщающий показатель. Разумеется, это справедливо лишь в том случае, если при оценке сложности труда учитываются все функции, выполняемые работником, и все требования, предъявляемые к нему со стороны производственной организации. Индикатором сложности труда служит, как правило, длительность профессиональной и общеобразовательной подготовки, необходимой для выполнения данного трудового процесса. Более сложный труд требует более длительной подготовки, более высокого базового образования. Он создает лучшие условия для проявления инициативы и творчества.
В реальных производственных условиях фактический уровень образования работника может не соответствовать требованиям его рабочего места. Это отклонение может иметь и, как правило, имеет неблагоприятные негативные последствия. В том случае, когда образование работника ниже уровня, необходимого для данного рабочего места, предприятие не получает ожидаемого качества труда. Уменьшается вероятность творческого отношения к делу, стремления к профессиональному росту. Если же образовательный уровень работника существенно выше требований рабочего места -можно ожидать снижения его интереса к данному виду труда, неудовлетворенности работой и желания сменить рабочее место. Проведенное исследование показывает, что эта проблема является очень актуальной для предприятия. По мнению 16% экспертов, обеспеченность квалифицированными кадрами является важнейшим условием повышения эффективности производства и в то же время 55% экспертов считают, что уровень квалификации и профессионализма персонала средний, а 6,5% экспертов оценивают его как низкий. При этом и работники, и эксперты в большинстве своем считают, что за последние 5-6 лет на предприятии не изменились возможности использовать свои знания и квалификацию, т.е. фактически возможности трудового потенциала работников не используются в полной мере. Так считают 56% экспертов и 62% работников.
Что касается самих работников, в основной своей массе они достаточно высоко оценивают свой уровень квалификации - 66,5% работников считают, что их квалификация соответствует выполняемой работе, а свыше 30% считают, что их квалификация выше или значительно выше выполняемой работы. Лишь 2,4% работников признали, что их квалификация ниже требований выполняемой работы.
Как показали результаты опроса, 88% работников предприятия нигде не учатся, причем 46% из них объясняют это тем, что для их работы этого не требуется. Почти 36% опрошенных вообще не намерены учиться.
В то же время более половины работников (60%) повышали свою квалификацию более 4-5 лет назад, хотя, как известно, при современных темпах научно- технического прогресса за 5 лет полученные знания практически полностью устаревают. Вероятно, здесь имеют место и объективные факторы, т.е. используемое оборудование не требует повышения квалификации персонала. В этих условиях необходимо более интенсивно модернизировать производство, в этом заключается один из резервов повышения эффективности производства. Проведенное исследование показало, что со стороны персонала здесь есть неиспользованные резервы. Так, почти 30 % работников хотели бы учиться и 35% затруднились ответить на этот вопрос и вероятно, если создать соответствующие условия, то из этой среды нашлись бы желающие продолжить свое обучение и повысить квалификацию. К тому же 37% опрошенных заявили, что они не учатся, т.к. нет средств заплатить за нужное им обучение.
Работники в качестве основного условия повышения эффективности труда называют, во-первых, повышение заработной платы (41% опрошенных), на втором месте - обучение и регулярное повышение квалификации работников (19% опрошенных), и третий фактор - улучшение социально-бытовых условий - 17%. Ответы экспертов в
основном совпадают с мнением работников по ранжированию факторов эффективности и различаются лишь в процентном отношении. Как и работники предприятия, эксперты считают, что для повышения эффективности производства в первую очередь необходимо повышение заработной платы (39,4% экспертов), на втором месте - постоянное обучение и повышение квалификации работников (16% экспертов), и на третьем - улучшение социально-бытовых условий (15,5%). Кроме того, эксперты считают важной проблемой, требующей решения, обеспеченность квалифицированными кадрами (50% экспертов) и получение госзаказа (38%).
Обращает на себя внимание распределение ответов на вопрос: «Что более всего привлекает Вас в Вашей работе?». Лишь 3% руководителей отметили возможность служебного роста, занятия престижной должности. Подавляющее большинство руководителей (97% респондентов) не задумываются о своей карьере. Отметим, что на отсутствие возможности продвижения по службе указывали в опросе и работники предприятия. В связи с этим требует более тщательной проработки вопрос о карьерном росте как важнейшем мотиваторе труда персонала на предприятии.
В заключение хотелось бы особо подчеркнуть важность человеческого фактора для эффективного функционирования любой организации в любой отрасли. Ослабление внимания к развитию трудового потенциала может привести к существенным проблемам для общества в целом. Недостаточные инвестиции в образование, науку, медицину ведут к снижению эффективности производства, усилению социальной напряженности на предприятии, а, следовательно, к снижению качественных и количественных характеристик трудового потенциала работника и предприятия. Формирование и развитие трудового потенциала работника предприятия должно быть тесно связано с разработкой социальных технологий: составлением программ обучения, профориентации, исследованием трудового поведения работника, созданием оптимальных условий труда.
