CC BY
70
СОЦИАЛЬНАЯ СФЕРА
24 (81) - 2010
социальное партнерство как механизм согласования интересов участников системы управления трудовым потенциалом региона
Н. Ю. сОРОКИНА,
кандидат экономических наук,
доцент кафедры финансов и менеджмента
E-mail: [email protected]
Тульский государственный университет
В статье представлен исследовательский подход к решению проблемы согласования интересов участников системы управления трудовым потенциалом региона с использованием института социального партнерства. Последний выступает в современныхэкономическихусло-виях в качестве важнейшего инструмента согласования интересов различных социальных групп, их общественных объединений, бизнеса и органов власти на уровне региона в процессе разработки и реализации стратегии его развития.
Ключевые слова: социальное партнерство, региональный уровень, стратегия социально-экономического развития, трудовой потенциал, интерес, модель согласования интересов, участник системы управления.
В последнее десятилетие в России интенсивно реализуется стратегический подход к регулированию социально-экономического развития страны и ее регионов. Были разработаны и приняты Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г., стратегии развития федеральных округов РФ и важнейших отраслей экономики, в частности — энергетики и транспорта. Подавляющее большинство российских регионов разработали и начали реализацию собственных стратегий и программ развития, представляющих собой комплекс мероприятий политического, экономического и социального характера, нацеленных на повышение качества жизни населения. По мнению автора, формирование стратегий регионального развития
в РФ должно осуществляться с позиций наращивания всех составляющих социально-экономического потенциала региона при ведущей роли трудового потенциала [3].
Главная цель управления трудовым потенциалом региона заключается в создании условий для его наращивания не ниже уровня, определенного стратегией регионального развития. Важнейшим условием ее достижения является согласованность интересов и действий основных участников системы управления, к числу которых относятся: население региона, государство в лице органов регионального управления, бизнес-сообщество, общественные объединения. Между тем современное состояние социально-экономических процессов на уровне отдельных регионов и страны в целом свидетельствует о том, что интересы основных участников системы управления трудовым потенциалом не согласованы.
Во-первых, до сих имеет место разрыв между продекларированными государством обязательствами и фактическим положением дел в области управления трудовым потенциалом. Об этом свидетельствуют данные официальной статистики о распределении общего объема денежных доходов по 20 %-ным группам населения, также динамика основных показателей социально-экономической дифференциации населения (табл. 1).
Несмотря на все принимаемые усилия, российскому государству до сих пор не удалось обеспечить населению уровня доходов, достаточного
Таблица 1
Распределение населения России по величине денежных доходов в 2005—2009 гг., %
Показатель 2005 2006 2007 2008 2009
Денежные доходы, всего 100 100 100 100 100
В том числе по 20 %-ным группам населения: Первая (с наименьшими доходами) 5,4 5,3 5,1 5,1 5,1
Вторая 10,1 9,9 9,7 9,8 9,8
Третья 15,1 14,9 14,8 14,8 14,8
Четвертая 22,7 22,6 22,5 22,5 22,5
Пятая (с наибольшими доходами) 46,7 47,3 47,9 47,8 47,8
Коэффициент фондов (коэффициент дифференциации доходов), в разах 15,2 16,0 16,8 16,8 16,7
Коэффициент Джини (индекс концентрации доходов) 0,409 0,416 0,423 0,422 0,422
Источник: Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. URL: http://www.gks.ru.
для достойного существования и развития человека и его семьи. Более того, в последнее десятилетие в России формируется тенденция к ослаблению социальной функции государства в рамках перехода к политике «эффективного государства». Ее ключевым положением является ограничение сферы прямого государственного вмешательства в социально-экономические процессы и решение проблем социальной поддержки населения на основе распределения ответственности за социальные риски между обществом, бизнесом и трудящимися. В России базовые положения концепции эффективного государства в социально-трудовой сфере нашли отражение в статьях Трудового кодекса РФ, принятие которого (по мнению специалистов) привело к нарушению баланса интересов в отношениях «работник — работодатель» [4].
Во-вторых, глобализация мировой экономики сопровождается обострением конкурентной борьбы как на внутренних, так и на внешнем рынках. Конкуренция приобретает агрессивный характер, возрастают ее интенсивность и острота, ускоряется процесс обновления форм и методов. Между тем по-прежнему актуальной остается ценовая конкуренция, вынуждающая бизнес искать все новые пути снижения издержек. Очевидно, что сокращение спектра социальных гарантий работникам является одним из привлекательных для работодателей способов оптимизации издержек в условиях ограничения «общественного договора». Особо актуальна эта проблема для России, где до сих пор значительная часть руководителей предприятий и организаций рассматривает затраты на персонал как неэффективные производственные издержки.
В-третьих, на рубеже веков и в России, и в высокоразвитых странах произошло ослабление позиций профсоюзного движения. Поскольку другие
формы общественных объединений работников в РФ не развиты, а государство существенно ограничило свои функции в социально-трудовой сфере, в случае возникновения конфликтной ситуации работник остается один на один с работодателем, что также смещает «баланс интересов» в пользу последнего. Следует отметить, что персонал современных организаций осознает свои интересы, однако пока еще не способен адекватно отстаивать их. Особенно это касается работников крупных корпоративных структур, где заработная плата существенно выше, чем на других предприятиях региона, а общественные объединения работников либо отсутствуют, либо действуют на формальной основе.
В-четвертых, неоднородность населения как объекта управления трудовым потенциалом затрудняет процесс согласования интересов и между различными социальными группами, его формирующими, и с другими участниками системы управления трудовым потенциалом. Наиболее ярким примером являются противоречия, возникающие в случае миграционного притока населения в экономику региона. Известно, что в условиях демографической убыли населения иммиграция способствует более полному удовлетворению потребности работодателей в рабочей силе, особенно низкоквалифицированной. С другой стороны, миграция (особенно нелегальная) обостряет проблему занятости на региональном рынке труда, может ухудшить криминальную обстановку в регионе, сформировать состояние нетерпимости в обществе. В результате возникает конфликт интересов бизнеса, с одной стороны, и государства и населения региона, с другой, в вопросах определения приоритетов миграционной политики региона.
Решению проблемы согласования интересов участников системы управления трудовым потенциалом может способствовать развитие института
социального партнерства. В соответствии со ст. 23 Трудового кодекса РФ под социальным партнерством понимается система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений [5].
В России наибольшее развитие идеи социального партнерства получили на уровне отраслей и отдельных предприятий, где они реализуются в форме трудовых договоров и тарифных соглашений, отражающих вопросы оплаты труда работников, размеры гарантий и компенсационных выплат, условия премирования, особенности организации и охраны трудовой деятельности и т. д. В ряде случаев в программы социального партнерства включаются меры по содействию участию работников в собственности и прибылях компании, а также в управлении предприятием. В России распространен тред-юнионистский подход к социальному партнерству, в соответствии с которым приоритет отдан решению проблем социально-трудовой сферы, в первую очередь — проблем во взаимоотношениях работников и работодателей.
Социальное партнерство на региональном уровне, по сути, сведено к созданию государственных органов — трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, в обязанности которых входят [1]:
• проведение коллективных переговоров и подготовка проекта соглашения между объединениями профессиональных союзов, объединениями работодателей и органами регионального управления;
• содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на региональном уровне;
• проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов региональных законов и иных нормативных правовых актов субъектов Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
• согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики и т. д. Можно говорить о том, что в Российской Федерации социальное партнерство и на региональном уровне рассматривается преимущественно в кон-
70 -
тексте социально-трудовых отношений, реализующих закрепленные в Конвенции Международной организации труда идеи «трипартизма». Позитивный опыт высокоразвитых стран свидетельствует о том, что социальное партнерство на региональном уровне может и должно осуществляться по всем направлениям формирования и реализации трудового потенциала.
В рамках программ социального партнерства на уровне региона особое внимание должно уделяться решению проблем безработицы, обеспечения занятости людей с ограниченной трудоспособностью, развитию системы повышения квалификации и переподготовки кадров, повышения уровня социальной защищенности населения. При этом реализуется межсекторный подход к социальному партнерству, суть которого заключается в налаживании конструктивного взаимодействия между основными субъектами региональной экономики с целью создания условий для развития региона в соответствии с его стратегией. При таком подходе к проблеме социальное партнерство выступает как институциональный механизм согласования интересов различных социальных групп, их общественных объединений, бизнеса и органов власти на уровне региона, при ведущей роли последних, в процессе разработки и реализации стратегии развития региона.
Интересы основных участников системы управления трудовым потенциалом региона в процессе формирования и реализации стратегии его развития могут быть определены следующим образом.
Население региона представляет собой совокупность индивидов, проживающих на его территории. С позиций управления трудовым потенциалом региона в его составе целесообразно выделить следующие группы, различающиеся по:
1) характеру интересов, реализуемых в трудовой деятельности;
2) по специфике потребности в поддержке со стороны государственных и негосударственных участников системы управления (табл. 2).
Реализация указанных интересов требует согласованных действий не только различных групп в составе населения, но и других участников системы управления трудовым потенциалом региона, важнейшим из которых является государство.
Государство. Стратегической целью государственного управления является достижение высокого уровня и качества жизни населения. Наращивание трудового потенциала — это один из способов ее реализации, поскольку фундаментом благосостояния граждан является обеспечение их расширяющихся возможностей на основе высо-
Таблица 2
Интересы населения в процессе управления трудовым потенциалом региона
Группа населения Интерес Потребность в поддержке
Со стороны государственных субъектов Со стороны негосударственных субъектов
Занятое население Наличие в регионе стабильных, безопасных и хорошо оплачиваемых рабочих мест Развитие государственной системы контроля качества и безопасности рабочих мест; содействие формированию эффективного рынка труда региона; установление приоритетов политики в сфере доходов населения Предоставление гарантий занятости и доходов как основы высокой мотивации и повышения производительности труда работников; развитие инвестиций в человеческий капитал
Безработные Возможность реализации права на социальную защиту от безработицы Развитие законодательства в области защиты прав безработных граждан; повышение эффективности программ поддержки безработных граждан Выполнение социальных обязательств бизнеса перед высвобождаемыми работниками
Работающие пенсионеры Возможность участия в трудовой деятельности Совершенствование законодательства в области защиты прав работающих пенсионеров Совершенствование условий и организации труда работающих пенсионеров; предоставление возможности обновления профессиональных знаний и навыков
Работающие инвалиды Обеспечение рабочими местами с соответствующими условиями труда Развитие законодательства в области защиты прав инвалидов на труд, содействие адаптации инвалидов к трудовой деятельности Совершенствование условий и организации труда инвалидов
Работающие подростки Возможность сочетания учебы и трудовой деятельности Развитие законодательства в области защиты прав подростков на труд; содействие профессиональной подготовке молодежи на рабочих местах Совершенствование условий и организации труда подростков; развитие программ социального партнерства в сфере непрерывного образования подростков и работающей молодежи
Трудящиеся мигранты Наличие в регионе рабочих мест для мигрантов Стимулирование профессиональной и территориальной мобильности человеческих ресурсов; содействие интеграции трудовых мигрантов в рынок труда региона Предоставление трудовым мигрантам рабочих мест с достойными уровнями оплаты труда и социальной защищенности
кого уровня доходов, прежде всего — от трудовой деятельности. В странах с социально ориентированной рыночной экономикой трудовые доходы в комплексе с политикой в сфере их перераспределения выступают важнейшим фактором, способствующим сокращению глубины и масштабов бедности и социального неравенства.
В России интересы государства в области управления трудовым потенциалом региона могут быть определены следующим образом (табл. 3).
Представители бизнес-сообщества — предприятия и организации региона — участвуют в управлении трудовым потенциалом региона, реализуя политику управления персоналом организации. Ее программы и мероприятия направлены на решение следующих задач: планирование трудовых ресурсов; набор и отбор персонала; определение заработной платы и льгот; профориентация и адаптация; обучение; повышение или понижение в должности, перевод, увольнение; подготовка руководящих кадров, управление продвижением по
службе. По сути, политика управления персоналом современных организаций нацелена на оптимизацию и улучшение количественных и качественных характеристик персонала в соответствии со стратегией их развития.
В условиях усиления трудонедостаточности подавляющей части региональных рынков труда России, а также закрепления дефицита труда отдельных категорий работников, прежде всего — рабочих кадров, формируется тенденция к росту конкуренции среди работодателей за привлечение квалифицированных кадров. Важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе становится развитие программ социальной ответственности бизнеса. В настоящее время в РФ они включают такие меры, как: отказ работодателей от «теневых» форм социально-трудовых отношений; оказание сотрудникам дополнительных социальных услуг и предоставление расширенного спектра социальных льгот; реализация программ участия в управлении и прибылях компании; предоставление возмож-
- 71
Таблица 3
Интересы государства в области управления трудовым потенциалом региона
Группы населения Интересы Способы реализации интересов
Трудоспособное население Поддержание общественно необходимого уровня трудоспособности наемных работников 1. Проведение политики регулирования доходов работающих граждан. 2. Государственный контроль за соблюдением работодателями условий труда и отдыха работников. 3. Вовлечение трудоспособного населения в экономические виды деятельности. 4. Побуждение работодателей и других участников системы управления трудовым потенциалом региона к участию в программах социального партнерства. 5. Поддержка в отношении лиц с ограниченной трудоспособностью. 6. Политика в отношении трудовых мигрантов
Население моложе трудоспособного возраста Успешная адаптация молодежи к конкурентной рыночной среде 1. Реализация программ профессиональной ориентации молодежи. 2. Усиление ориентации образовательных услуг на потребности регионального рынка труда. 3. Формирование политики доходов молодежи
Население старше трудоспособного возраста Высокий уровень экономической активности населения старших возрастных групп 1. Развитие системы пенсионного обеспечения граждан. 2. Содействие эффективной интеграции пенсионеров в сферу занятости. 3. Расширение возможностей подступа к системе профессиональной переподготовки и повышения квалификации
ности для развития, обучения и карьерного роста. Реализация программ социальной ответственности бизнеса способствует повышению лояльности персонала, его приверженности организации.
К числу общественных объединений, являющихся участниками системы управления трудовым потенциалом региона, относятся профсоюзы, ассоциации трудящихся и работодателей. В России распространена модель профсоюзного представительства, в соответствии с которой законными представителями интересов работников выступают профсоюзы. В их права входит участие в процедуре организации и заключения коллективных договоров, осуществление консультаций для работников, участие в информационном обмене между руководством и персоналом организации, право оспаривания индивидуальных и групповых увольнений и т. д.
Таким образом, интересы основных участников системы управления трудовым потенциалом региона могут быть определены следующим образом:
1) население — возможность доступа к стабильным, безопасным и хорошо оплачиваемым рабочим местам; возможность получения востребованной рынком труда профессии (специальности), а также повышения квалификации, с гарантией дальнейшего трудоустройства; возможность получения государственной поддержки в случае возникновения социальных рисков утраты работы, трудоспособности, дохода, снижения квалификации, снижения качества рабочих мест и т. п.;
2) бизнес-собщество — обеспеченность приверженным и лояльным персоналом с количественными и качественными характеристиками, требуемыми работодателями;
3) государство в лице органов регионального управления — высокое качество жизни населения, достигнутое на основе формирования и реализации трудового потенциала региона с количественными и качественными характеристиками, соответствующими региональной стратегии развития;
4) общественные объединения — отражение интересов различных социальных групп населения путем осуществления общественного контроля за действиями участников системы управления трудовым потенциалом региона с целью.
На уровне региона главным субъектом управления трудовым потенциалом выступает государство. Идеология государственного управления, заключающаяся в создании условий для наиболее полного удовлетворения потребностей населения, обусловливает целесообразность поддержки на региональном уровне программ социального партнерства, в наибольшей степени отражающих интересы населения, а именно:
1) программ социального партнерства в сфере поддержания и создания безопасных рабочих мест. Социальное партнерство может осуществляться как при разработке региональных целевых инвестиционных программ, комплексных программ социально-экономического развития региона и территорий, так и в рамках специальных программ создания рабочих мест в муниципальных образова-
Модель согласования интересов участников системы управления трудовым потенциалом региона
ниях региона с напряженной ситуацией на рынке труда;
2) программ социального партнерства в сфере профессионального образования, направленных на решение проблем регионального развития путем обеспечения региона квалифицированной рабочей силой в соответствии с долгосрочной потребностью рынка труда. Данный тип программ предполагает участие бизнеса, общественности и населения региона в формировании региональной образовательной политики; в прогнозировании тенденций в развитии спроса и предложения на рабочую силу; в организации практик, стажировок и повышения квалификации работников на предприятиях и организациях региона; в процедуре общественной аккредитации образовательных программ; в профориентационной деятельности; в формировании попечительских советов с участием органов регионального управления, работодателей и общественности и т. д.
3) программ поддержки социально уязвимых групп населения региона (молодежи, пожилых людей, инвалидов, безработных и др.). Эти программы нацелены на поощрение участия бизнеса, общественности и населения в формировании социальной политики региона; в реализации
программ совместной деятельности по оказанию помощи гражданам из социально уязвимых групп; в повышении эффективности социальных программ, связанных с комплексной реабилитацией граждан с ограниченными возможностями и т. д.
Развитие института социального партнерства на региональном уровне будет способствовать более полному согласованию интересов участников системы управления трудовым потенциалом следующим образом (см. рисунок).
Государство в лице органов регионального управления создает законодательные и нормативные условия для развития института социального партнерства в регионе. Позитивный опыт высокоразвитых стран свидетельствует о том, что оно должно предусмотреть налоговые и другие льготы и стимулы, побуждающие бизнес участвовать в софи-нансировании программ социального партнерства, в частности [2]:
• государственные субсидии работодателям, создающим дополнительные учебные места для производственного обучения и обучения на рабочем месте;
• предоставление ссуд для организации курсов переобучения и переподготовки высококвали-
- 73
фицированных работников в целях преодоления нехватки квалифицированных кадров;
• государственные дотации на обучение на рабочем месте;
• налоговые льготы организациям, участвующим в программах дополнительного пенсионного страхования сотрудников, поддержки талантливой молодежи, работников, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, и т. д. Интерес государства реализуется в постоянном
повышении уровня и качества жизни населения на основе роста доходов, повышения уровней образовательной и профессиональной подготовки работников, более полной реализации их способностей и роста уровня социальной защищенности граждан. Повышение уровня жизни населения вызовет сокращение государственных затрат на финансирование социальных программ и, как следствие, будет способствовать росту общей эффективности государственного управления. Дополнительным полезным эффектом реализации программ социального партнерства выступает укрепление социальной стабильности в обществе, обусловленное легитимностью власти и ростом уровня ее общественной поддержки.
В результате участия бизнеса в программах социального партнерства, предполагающих выполнение дополнительных социальных обязательств как в отношении своих работников, так и жителей регионов, в которых расположена компания или ее структурные подразделения, достигается высокий уровень обеспеченности работодателей квалифицированной рабочей силой, отличающейся сознательной приверженностью компании. Это способствует снижению социальной напряженности в коллективе, повышению мотивации и производительности труда как основы долгосрочного роста прибыли предприятия. Более того, активное участие бизнеса в реализации региональных социальных проектов является фактором формирования благоприятного имиджа компании, улучшения ее деловой репутации и укрепления брэнда, что способствует повышению ее привлекательности для партнеров и потенциальных инвесторов.
Принципиальная особенность представленной модели заключается в признании населения активным участником системы управления трудовым потенциалом. Институт социального партнерства на региональном уровне обеспечивает возможность наиболее эффективного решения проблем жизнедеятельности населения региона через реализацию
конкретных социально значимых проектов. При этом жители региона выступают не просто объектом социальной поддержки и благотворительности, а действуют совместно с общественными объединениями, представителями бизнеса и регионального управления, заинтересованными в развитии региона.
Общественные объединения, выражающие интересы конкретных социальных групп населения, обеспечивают общественный контроль за действиями участников системы управления трудовым потенциалом региона. Это могут быть представительские, надзорные, сервисные и другие организации, создаваемые в целях защиты и лоббирования интересов конкретных социальных групп населения региона. В результате в обществе формируются условия для достижения социального согласия, основанного на чувстве солидарности и разделяемой ответственности за развитие территории.
Таким образом, включение института социального партнерства в систему управления трудовым потенциалом региона способствует более полной реализации интересов всех ее участников за счет более глубокой заинтересованности каждого из участников в поиске наилучших путей социально-экономического развития территории и сознательного объединения усилий и возможностей участников системы управления трудовым потенциалом для реализации их интересов.
Список литературы
1. Интернет-портал Правительства Российской Федерации. URL: http://www. government. ru.
2. Олейникова О. Н, Муравьева А. А. Социальное партнерство в сфере профессионального образования // Сайт рабочей группы РССП по реформированию образования. URL: http:// edu.rspp.ru.
3. Сорокина Н. Ю. Влияние стратегии регионального развития на приоритеты управления трудовым потенциалом // Региональная экономика: теория и практика. 2009. № 10. С. 59—65.
4. Социальная функция государства в условиях инновационного развития России / под ред. Г. А. Ахинова, И. Н. Мысляевой. М.: МАКС Пресс, 2008.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).
