CC BY
47
Т. БАРСУКОВА, О. КУЗНЕЦОВА
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ В РЕГИОНАЛЬНОМ ПРОИЗВОДСТВЕННОМ КОМПЛЕКСЕ
В статье представлены результаты эмпирического исследования трансформации социально-трудовых отношений на предприятиях ряда отраслей промышленности Ставропольского края. Показано влияние мирового экономического кризиса на трансформацию социально-трудовых отношений в региональном производственном комплексе.
In the article some results of empirical research in the field of transformation of social and labor relations at the enterprises of Stavropol territory industries are presented in terms of the world economic crisis.
Ключевые слова:
социально-трудовые отношения, наемный работник, руководитель, конфликт, производственная деятельность, трудоустройство, социальная поддержка; industrial relations, hired worker, conflict, industrial activity, employment, social support.
Социально-трудовые отношения рассматриваются как совокупность отношений, связанных с трудовой деятельностью людей и возникающих в обществе во всех сферах и на всех уровнях его жизнедеятельности. В более узком смысле — это отношения, возникающие в социальных организациях между наемными работниками и работодателями (либо представителями администрации) по поводу найма, условий труда, вознаграждения за труд, форм и методов разрешения трудовых конфликтов .
Выбор в качестве объекта исследования наемных работников промышленности Ставропольского края обусловлен тем, что из всех отраслей российской и, в частности, региональной экономики именно промышленность оказалась в наиболее трудном положении, вызванном последствиями мирового экономического кризиса. Спад промышленного производства, антикризисные меры руководства предприятий, зачастую приводящие к массовым увольнениям наемных работников, актуализируют проблематику изменения социально-трудовых отношений в промышленности.
Была разработана программа эмпирического исследования (которое проводилось в течение 2 лет), его основные цели, понятия, а также разработаны критерии анализа эмпирических данных. Программа была ориентирована на выявление специфики социально-трудовых отношений наемных работников в региональном производственном комплексе, исследование особенностей воздействия мирового экономического кризиса на трансформацию социально-трудовых отношений.
Рассчитанная на выполнение этих задач программа была ограничена рамками объекта (наемные работники производственной сферы региональной экономики Ставропольского края) и объемом исследования (ограничен выборочным характером наблюдения). Предмет исследования — трансформация социально-трудовых отношений в производственной сфере региональной экономики Ставропольского края. Опрашивались работники предприятий нефтегазовой, химической, текстильной, обувной, пищевой и др. отраслей промышленности. Объем выборки работников производственной сферы составил 1479 респондентов, представляющих предприятия и организации 10 городов и районных центров края, а также г. Ставрополя. Исследование было проведено по заказу Министерства экономического развития и торговли Правительства Ставропольского края. Объем выборки из числа работодателей, воз-
БАРСУКОВА Т. И. -д.соц.н., профессор; профессор кафедры социологии и социальной работы Северо-Кавказского государственного технического университета
КУЗНЕЦОВА О. Н. -
аспирант кафедры
социологии и
социальной работы
Северо-Кавказского
государственного
технического
университета
укИаг1атоуа@уап-
dex.ru
главляющих предприятия малого, среднего и крупного бизнеса, — 301 чел.
Одной из важных характеристик социально-трудовых отношений являются отношения, связанные с трудоустройством работников. Среди каналов трудоустройства работников промышленности доминируют два: обращение работника непосредственно на предприятие и помощь родственников, знакомых и друзей (70,6% всех случаев). Крайне незначительна доля работников, которые трудоустроились по направлению государственной службы занятости или воспользовались услугами частного агентства по трудоустройству. Нашли вакансии по объявлениям и трудоустроились по конкурсу всего 6% респондентов. Также незначительна доля трудоустроившихся по распределению после окончания учебного заведения — 7,6%. У работников со стажем работы на предприятии более 10 лет наблюдаются низкие показатели трудоустройства «по связям» — 24,4% и наиболее высокие — обращения непосредственно на предприятие. Эти данные объясняются разрушением советской плановой системы трудоустройства выпускников и несформированностью новой системы планового трудоустройства.
Вызывает определенный интерес анализ каналов и факторов трудоустройства на основании социально-профессиональной структуры. Среди руководителей и главных специалистов предприятий велика доля устроившихся по приглашению
— 40,9% (несколько меньше, но все же значительна эта доля среди руководителей структурных подразделений и специалистов разного профиля); среди рабочих с разрядами — всего 7,6%; среди рабочих, не имеющих разряда, — 4,5%; среди рабочих, работа которых не тарифицируется,
— 3,3%. При этом у всех категорий рабочих велика доля устроившихся при помощи родственников, друзей, знакомых и обратившихся непосредственно на предприятие. Чем выше социально-профессиональный статус и квалификация работника, тем более велика вероятность его трудоустройства по приглашению руководства предприятия.
Анализ результатов исследования позволяет сделать вывод о трансформации социально-трудовых отношений в сфере трудоустройства, отбора и подбора персонала. Реальная и формальная квалификация работника постепенно начинает
играть роль доминирующего фактора трудоустройства и гарантий занятости. Таким образом, характеристики постсоветской модели социально-трудовых отношений в сфере трудоустройства, отбора и подбора персонала (значимость устройства «по связям») сочетаются с постепенно набирающими вес факторами и каналами, характерными для западной модели социально-трудовых отношений (значимость квалификации, социально-профессионального статуса выражающаяся в большей самостоятельности работника при использовании каналов поиска работы, увеличении вероятности и гарантий трудоустройства и работы).
По вопросу о зависимости заработной платы работников от субъективных и объективных условий 65,4% респондентов поставили на первое и второе места в рейтинге данных факторов объективные обстоятельства: экономическое положение предприятия и результаты деятельности того структурного подразделения, где они трудятся. Однако одна пятая работников подчеркивают важность такого субъективного фактора, как мнение и воля непосредственного руководителя. Весьма показателен низкий вес такого субъективного фактора, как личные трудовые усилия работника (всего 8,3%), что демонстрирует существенный разрыв между трудовой мотивацией работников и величиной их заработной платы.
Анализ проведенного исследования показывает, что ранжирование происшедших на предприятиях изменений на первые места выводит следующие трансформации: изменение отношений в коллективе и администрации к работникам, изменение условий труда, снижение возможности переобучения и повышения квалификации и стимулирования интенсивного труда работников. Однако показательна более низкая частота таких изменений, как участие работников в принятии решений о делах предприятия и соблюдении и защите прав работников, в обеспечении работников различными социальными благами. Все это еще раз доказывает тезис о неравноправном и недоговорном характере социально-трудовых отношений, уязвимости работника перед лицом работодателя.
Мировой экономический кризис привел к сокращению промышленного производства в России, к закрытию множес-
тва предприятий и массовым увольнениям работников. Данные обстоятельства отразились на социально-трудовых отношениях, продемонстрировав специфику антикризисного поведения руководства, их отношение к работникам, понимание значимости трудового потенциала и его сохранения. Действия руководства предприятий по предотвращению массовых увольнений меньше ориентируются на интересы работников и сохранение трудового потенциала коллектива. В первую очередь руководство предприятия пытается удержать объемы производства и рынок сбыта: активно ищет новых поставщиков и рынки, чтобы не снижать объем производства (22,8%); приступает к выпуску новой продукции, расширению ассортимента (16,3%). О работниках руководство предприятий думает в последнюю очередь. Если во многом вынужденные меры, способствующие сохранению трудового потенциала, — перевод работников на неполный рабочий день (неделю), оформление работникам вынужденного (административного) отпуска осуществляют 14,7% предприятий, то лишь 7,3% применяют более гибкие меры социально-трудовой поддержки, такие как организация коммерческих филиалов, фирм, кооперативов, чтобы создать новые рабочие места, помощь в устройстве на работу на другие предприятия тем, кто подлежит сокращению, проведение переобучения работников по новым, перспективным специальностям. Показателен и большой процент затруднившихся с ответом, составляющий около трети респондентов, что, скорее всего, связано с низкой информированностью работников об антикризисных мерах руководства предприятий, а также об информационно-управленческой закрытости руководства от рядовых работников и специалистов.
Около половины работников промышленности Ставропольского края не ощутили в своей трудовой деятельности последствий мирового экономического кризиса, 28% — ощутили его в виде задержек зарплат или уменьшения заработков, 17% респондентов, помимо задержек зарплат или уменьшения заработков, столкнулись с переводом на частичную занятость и уходом в вынужденный отпуск.
Относительно небольшое количество респондентов указали на случаи социально-трудовых конфликтов на их предпри-
ятии за текущий год, что свидетельствует, скорее, не о низкой социально-трудовой конфликтности во внутриорганизацион-ной среде, а о нежелании и боязни работников отстаивать свои права, о неэффективности институциональных средств и методов борьбы. Разрешение социально-трудовых конфликтов в подавляющем большинстве случаев не приводит к полному удовлетворению требований работников. Частично были удовлетворены требования в 44,8% случаев, и лишь в незначительном количестве случаев (3,3%) это привело к увольнению руководителей предприятия. Требования работников не были удовлетворены и работникам пришлось отказаться от своих требований в 25,5% случаев, а в 10% случаев это привело к увольнениям работников по причине преследования со стороны руководства. Более половины респондентов указали на то, что их интересы и права в текущем году не ущемлялись. Случаи ущемления прав и интересов работников связаны, в первую очередь, с материальной стороной дела: например, был установлен несправедливо низкий размер оплаты труда, несвоевременно выплачивалась зарплата, существенно увеличен объем работ без соответствующего увеличения оплаты.
Доминирование в России материальных факторов трудовой мотивации отражается и в интерпретации работниками случаев ущемления их прав и интересов. Наибольшим авторитетом среди агентов социально-трудовых отношений в защите интересов и прав работников пользуются представители внутриорганизационной структуры предприятия: в совокупности дирекция предприятия и непосредственные руководители подразделений (начальники производств, цехов, смен) набрали 39,6%. Авторитет профсоюзов весьма незначителен — 16,2% и уступает даже дирекции предприятия. Крайне низок авторитет органов рабочего самоуправления и самоорганизации — советы трудового коллектива, забастовочные и стачечные комитеты, специально выбранные представители трудового коллектива набрали всего 5,4%. Но даже их крайне низкий авторитет не идет ни в какое сравнение с уровнем авторитета государственных органов в сфере регулирования социально-трудовых и производственно-трудовых отношений. Трудовая инспекция, органы
Гостехнадзора, Санэпиднадзора набрали всего 1,8%. Более трети всех респондентов указали на то, что никто не отстаивает их интересы и права.
За защитой в случае ущемления их прав и интересов работники в первую очередь обращаются к непосредственному начальнику — более трети респондентов, давших какой-либо ответ на представленные альтернативы, и руководству предприятия — 11,3%. Только 9% обращались за защитой в профсоюзную организацию, в комиссию по трудовым спорам — 2,3% и в суд — 1,9% респондентов. В случаях ущемления их прав и интересов более трети респондентов заняли пассивную позицию, то есть ничего не предпринимали и никуда не обращались.
Среди мер социальной поддержки работников со стороны предприятия доминируют такие меры, как медицинское обслуживание (оплата медицинских услуг, пользование медсанчастью предприятия, медицинское страхование); материальная помощь; льготное (бесплатное) питание, дотации на питание. Крайне редки такие меры социальной поддержки работников со стороны предприятия, как помощь в приобретении жилья, улучшении жилищных условий; места для детей в детском саду/яслях, дотация на содержание детей в детских учреждениях; оплата (полная или частичная) обучения, повышения квалификации; оплата (частичная или полная) путевок в детские лагеря и т.д. Более трети работников указали, что никакой помощи от предприятия в текущем году они не получали.
При этом наблюдается относительно
слабая выраженность каких-либо гендерных дифференциаций. Женщинам относительно легче получить материальную помощь (30,1% против 15,3% у мужчин), помощь в оплате путевок в детские лагеря (6% против 3% у мужчин), труднее
— оплату расходов на транспорт (6% против 10,1% у мужчин). Данная дифференциация связана в большей степени со спецификой женской занятости, условиями женского труда и гендерными практиками получения социальной помощи в полной и неполной семье.
На основании данных проведенного социологического исследования можно сделать вывод о том, что социально-трудовые отношения наемных работников в региональном производственном комплексе в большинстве своем характерны для постсоветской модели социально-трудовых отношений. Можно предположить, что в ситуации современного мирового экономического кризиса трансформация социально-трудовых отношений в российском обществе приведет, с одной стороны, к приостановке наметившегося тренда на формирование в рамках постсоветской модели черт социально-трудовых отношений, характерных для их западной модели. Однако, с другой стороны, новые социально-экономические вызовы и поиски адекватных, а зачастую и нестандартных решений со стороны государства и бизнеса обусловят необходимость интенсификации процессов формирования контуров модели социально-трудовых отношений, включающей некоторые базовые характеристики ее западного типа.
