CC BY
422
ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 18. СОЦИОЛОГИЯ И ПОЛИТОЛОГИЯ. 2011. № 1
А.А. Осеев, докт. социол. наук, проф. кафедры экономической социологии и маркетинга социологического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова*
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ: ИДЕАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ И СПОСОБЫ ЕЕ ИЗМЕРЕНИЯ
Статья посвящена актуальным научно-методическим и практическим проблемам исследования социально-психологических качеств руководителей, разработке социально-психологической модели успешного руководителя и определению способов ее измерения на основе тестовых методов (16-фак-торного личностного опросника Кэттелла). Даются ответы на нерешенные в научной литературе вопросы: интерпретации и верификации качеств успешных: руководителей-мужчин и успешных руководителей-женщин.
Ключевые слова: социально-психологический портрет руководителя, "харизматичность", интеллект, ответственность, моральные качества, воля, гендерные сходства и отличия характеров руководителей — мужчин и женщин, отбор, оценка кадров, социально-психологические методы тестирования.
This article is devoted to actual scientific, methodological and practical problems of a study of social and sychological skills of executives and development of social and psychological model of a successful executive and evaluation of measurement methods on the basis of 16-ty actor personal inquirer of Kettle. Some unsolved questions are answered: interpretation and verification of personal qualities of successful male and female executives.
Key words: socio-psychological portrait of the head, "charisma", intelligence, responsibility, moral character, will, gender similarities and differences of the characterheads of men and women, selection, evaluation training, socio-psycho-logical testing methods.
Как уже неоднократно отмечалось в научной литературе, чтобы быть успешным руководителем, помимо профессиональных знания и навыков современный менеджер должен обладать рядом личностных качеств. Говоря о личностных качествах руководителей, многие исследователи оставляют нерешенным вопрос о способах выявления и измерения этих качеств.
В частности, отмечается, что руководитель должен: 1) уметь получать, анализировать и использовать информацию: собирать факты, статистические данные, анализировать документы, изучать материалы экспертиз, проводить самостоятельные исследования с целью обеспечения полноты знания о существе проблемы;
* Осеев Александр Александрович, e-mail: [email protected]
2) обладать опытом межличностного общения с различными людьми;
3) иметь определенный социальный статус, выражающийся в общественно признанных показателях (должность, звание, награды) или авторитет власти, т.е. обладать объемом прав и полномочий;
4) пользоваться авторитетом, который может быть высоким или низким в глазах других работников. Чем выше авторитет в профессиональном (т.е. когда данная личность решает профессиональные вопросы лучше других участников группы) и социальном планах (личность в большей степени, чем другие члены группы, откликается на социальные проблемы членов группы и оказывает помощь в их решении), тем выше авторитет личности вообще. Составляющими элементами силового баланса руководителя являются другие ресурсы: деньги, территория, время, число сторонников, связи, доступ к средствам массовой информации, знания;
5) обладать личной силой, или, как часто это называется в литературе, "харизматичностью", т.е. индивидуальным социально-психологическим потенциалом, значимыми для выполнения своих профессиональных обязанностей особенностями характера (интеллект, воля и пр.).
Многие исследователи выделяют и другие важные качества: "высокие моральные качества, ровный характер, развитые способности, нервно-психическая устойчивость, толерантность, нестандартное мышление, решительность, скромность, профессионализм и корпоративное чувство"1.
Как отмечает В.В. Пугачев, "в литературе выделяются весьма разнообразные личностные качества руководителя. Их логически упорядоченный и весьма обоснованный перечень предлагает Р.Л. Кричевский (далее идет ссылка на работу Р.Л. Кричевского. — А.О.) Основываясь на его классификации, а также на материалах других авторов, к наиболее важным личностным качествам эффективного руководителя (помимо уже рассмотренного интеллекта) можно отнести следующие: 1) доминантность, 2) уверенность в себе, 3) самообладание, эмоциональную уравновешенность, 4) креативность, способность к творчеству, 5) целенаправленность, 6) предприимчивость, готовность к обоснованному риску, 7) решительность, готовность брать на себя ответственность... и пр."2
Согласно точке зрения других авторов (В.Н. Шаленко), лидером группы рекомендуется назначать человека с потенциалом личной силы выше среднего уровня.
По нашему мнению, представленный в таком обобщенном виде перечень качеств мало что дает в практическом плане. И прежде
1 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999. С. 513—514.
2 Руководство персоналом. М., 2006. С. 162—164.
всего потому, что не вполне понятно, как их можно выделить и измерить, особенно такие качества, как "харизматичность", которая с позиции формальной логики является собирательным понятием, а также "ровный характер", "нервно-психическая устойчивость", "развитые способности", "решительность", "скромность" и пр.
Безусловно, эмпирически мы можем наблюдать определенное поведение субъектов, приписывая этому поведению некие характеристики (именуя их). Однако возникает вопрос о том, как интерпретировать, верифицировать и измерить эти качества с точки зрения научных методов, раскрывающих сам характер — совокупность врожденных и приобретенных качеств субъекта.
Следуя учению софистов, поставивших задачу правильного употребления слов, нужно признать, что "ровный характер" и "нервно-психическая устойчивость" — понятия во многом схожие, но в психологическом плане могут иметь разную природу, если мы под этим подразумеваем хорошо операционализированное в экспериментальной психологии понятие психическая, эмоциональная уравновешенность ("психическая неуравновешенность")3. Кроме того, о каких "развитых способностях" в психологическом или личностном плане идет речь?
Итак, проблема роли тестов в совершенствовании методов работы с персоналом, оценке и отборе руководящих кадров ясна. Каким образом можно ее решить? Проведенные нами исследования статистически значимой группы руководителей нескольких организаций г. Москвы с использованием психологических тестов и корреляционных математических методов их обработки по методике В.В. Щербины подтверждают вывод о том, что хороший руководитель "должен обладать потенциалом личной силы выше среднего уровня". Многие из названных качеств получили свою эмпирическую верификацию, удалось определить степень (меру) их выраженности у эффективных руководителей.
Несколько слов о методике выявления личностных качеств руководителей. Сегодня тесты как средство отбора персонала завоевывают все большую и большую популярность, как за рубежом, так и у нас в стране. Среди специалистов по управлению персоналом, кадровиков, социологов, конфликтологов, специалистов по переговорам и других профессий, связанных с работой с людьми, все большую популярность получают компьютерные программы тестирования (например, по методике 16-факторного личностного опросника Кэттелла) для задач диагностики, описания социально-психологических качеств персонала (психодиагностики) и отбора кадров. Представляется целесообразным опубликовать результаты
3 См.: Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. М., 1985. С. 122—136.
комплексного, поэтапного использования вышеуказанных методов информационного обеспечения для решения задач не только отбора руководящих кадров, но и целого ряда задач управления персоналом, понимая, что, несмотря на эффективность их применения, и они имеют свою ограниченность в изучении такого сложного явления, как человеческое поведение.
Во-первых. Применение тестирования и метода разработки про-фессиограмм, как способов социальной и психологической диагностики способностей работника обеспечивает понимание механизма поведения работников на уровне мотивации и построение тактик переговорного процесса. Понимание мотивов поведения работников в организации на уровне психологических особенностей характера личности очень важно для руководителей. Например, как показывают исследования (наблюдения, экспертные опросы руководителей высшего и среднего уровня), даже в условиях стабильной работы организации на рынке руководители довольно часто сталкиваются с проблемой межличностных конфликтов со своими подчиненными. "Бывают ситуации, — рассказывает в интервью заместитель директора одного предприятия, — когда отдельные сотрудники в профессиональном плане не вызывают нареканий, но с ними сложно работать, поскольку приходится конфликтовать из-за их постоянного упрямства. Эти сотрудники неудобны в работе, с ними приходится больше, чем с другими обсуждать планы, задания и другие рабочие вопросы. Зачастую все заканчивается простым увольнением непокорных, даже если они проявили себя хорошими работниками, обладали высокой квалификацией, им можно было доверять (что особо важно в условиях непосредственного контроля со стороны руководства), их отличала готовность взять на себя ответственность в решении вопросов, касающихся организации работы". Казалось бы, подчиненные, обладающие перечисленными выше качествами, должны были бы относиться к тому типу работников, который предпочитают руководители4. Однако из приведенного выше примера видно, что их увольняли, что, несомненно, имело негативные экономические последствия для организации.
Многие руководители это понимают и хотят точно знать, что является источником упрямства таких работников. Вот именно в таких случаях и могут помочь тестовые психологические методики. Тестовое обследование работника позволяет руководителю понять истинные причины упрямства: было ли это проявление высоких моральных, волевых качеств, лидерства (доминирования), или это был результат эмоциональной неустойчивости, в частности
4 Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспект. М., 2000. С. 184.
9 ВМУ, социология и политология, № 1 129
тревожности, неумения управлять своими эмоциями и желаниями. В результате руководитель может четко решить, стоит ли терпеть упрямство или все таки уволить данного сотрудника.
В опроснике Кэттелла высокие моральные качества, совестливость обозначаются как фактор G; воля, высокий самоконтроль поведения — Р3; лидерство, доминирование — Е. Тревожность, эмоциональная неустойчивость, или, как ее называют психологи, "психическая неуравновешенность", по Кэттеллу описываются факторами: напряженность (Р4), чувство вины (О), эмоциональная стабильность (С), смелость (Н). Сочетание последних качеств с низкими показателями по факторам, указывающим на способности личности контролировать свое поведение (совестливость, расчетливость и самоконтроль, т.е. отрицательная связь качеств), характеризует эмоционально-неустойчивую личность5.
Возникает важный вопрос: о какого рода деятельности идет речь, каково содержание труда? В зависимости от предмета, содержания труда, требования рабочего места, становится понятным, и какие психологические качества будут востребованы. Если это труд, к примеру, инженера, то такие черты работника, как воля, лидерство, соревновательность, которые и обеспечивают результативность деятельности, вероятнее всего, будут правильно поняты руководителем и он с терпением отнесется к "независимости" своих сотрудников, а трудовую деятельность сотрудников упрямых в силу эмоциональности характера ("бунтарей") постарается организовать, применяя меры административного воздействия. Если же речь пойдет о труде актера, то работник с повышенной эмоциональностью будет востребован в большей степени, чем не обладающий ею. Например, очень эмоциональной и упрямой в общении была актриса Ф. Раневская, которая "порой казалось, не могла овладеть своим собственным характером, сиюминутным капризом, не могла сдержать тех остроумных, но не всегда лицеприятных слов и формулировок, которые приходили ей на ум"6. Однако несмотря на это, Фаина Георгиевна в свое время почти не сходила с киноэкранов.
Описание социально-психологических качеств характера специалистов по результатам тестирования (психодиагностики) дает возможность улучшить межличностное и деловое взаимодействие руководства с подчиненными, поскольку позволяет узнать и понять деловые способности персонала, осуществить расстановку сотрудников по зонам ответственности, а также проверить сложившееся представление руководителей о личностных качествах подобранного персонала с данными, полученными в результате исследований.
5 Мельников В.М., ЯмпольскийЛ.Т. Указ. соч. С. 128—131.
6 Кузменко П. Она жила, как в Шушенском // Радиоволны. 2001. Май. № 21.
Во-вторых. Применительно к нашим задачам — построения социально-психологического портрета руководителя — полученные результаты тестирования при накоплении эмпирической базы данных и при выявлении общей составляющей в содержании труда отдельных профессиональных групп позволят достаточно точно выявить профессионально важные качества характера и способности работников, включая руководителей, определить стандарты (требования, нормы) к субъекту трудовой деятельности, необходимые для эффективной работы.
Данный подход методологически, концептуально основывается на общих положениях теории ситуационного подхода к управлению и в частности на методах практико-ситуационного подхода к заданию норм, согласно которому "эталонное состояние социального объекта" рассматривается как такое, "которое обеспечивает объекту возможность наилучшим образом достигнуть цели в определенной ситуации"7.
В качестве способа получения информации о социальном объекте, как было указано выше, используются психологические личностные тесты. В частности, методика Кэттелла. Сами же эталоны (нормативы, стандарты, профессиограммы) в наших исследованиях разрабатывались на основе корреляционного анализа и других математических процедур8.
Знание профессионально-важных качеств характера работников, обеспечивающих высокую результативность, эффективность в производственной деятельности, сделает в свою очередь возможным на формальном уровне сформулировать должные требования и критерии к отбору и аттестации персонала. Внедрение подобной системы отбора персонала на основе разработанных формальных критериев снизит риск приема на работу неподходящих кандидатов, например, не умеющих работать с персоналом, не обладающих лидерскими качествами или инициативой, настойчивостью и т.д., а также людей с неустойчивой психикой, способных вызвать межличностные и деловые конфликты в организации.
В-третьих. Результаты тестирования, если это потребуется, могут быть персонально обсуждены со всеми работниками, принявшими участие в тестовых обследованиях и пожелавшими ознакомиться с материалами. Привлечение внимания работников в ходе таких обсуждений к тем качествам характера, которые могут привести к ошибкам в работе, сложностям в деловом взаимодействии с кол-
7 Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993. С. 54.
8 См.: Анастази А. Психологическое тестирование: В 2 кн. М., 1982; Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социально-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989.
легами для многих будет способствовать коррекции их трудового поведения.
Итак, проведенные нами исследования с использованием психологических тестов и корреляционных математических методов их обработки по методике В.В. Щербины подтверждают вывод о том, что хороший руководитель, как уже говорилось выше, "должен обладать потенциалом личной силы выше среднего уровня".
Кроме личностных качеств (интеллект, нестандартное мышление, фактор В; воля, фактор д3) эффективный руководитель должен иметь и ряд других, например лидерские качества. Однако он должен не просто иметь последние формально (т.е. располагать определенным, официально закрепленным статусом и профессиональным авторитетом), но и обладать ими в психологическом значении этого понятия (фактор Е — доминирование, табл. 1).
Таблица 1
Социально-психологический портрет руководителя. Идеальная модель
Балл9
10
9
8 8 8 8 8 8
7
6
5
4
3 3 3 3
2
1
А В С Е F G Н I L М N О д1 д2 дз д4
В зависимости от ситуации важными могут стать и другие черты характера руководителя. Например, способность прислушиваться к людям — конвенциональность (фактор д2) — это качество, которое обеспечивает на психологическом уровне способность к совместному, групповому принятию решений, к учету коллективного опыта подчиненных при разработке "нестандартных решений"
9 Баллы в таблице и в тексте по методике Кэттелла соответствуют стенам.
(по-другому, толерантность). Или, например, эмоциональная, "психическая уравновешенность", выдержка и самообладание (т.е. высокие показатели по фактору N — расчетливость, и/или низкие показатели по фактору О — спокойствие, и низкие по фактору Р4 — низкая напряженность, возбудимость), т.е. то, что составляет так называемый "ровный характер". Рассмотрим еще один пример необходимых руководителю качеств — совестливость, моральные нормы, чувство ответственности (фактор G), которые организуют совместное взаимодействие подчиненных на принципах уважительности, следования выработанным правилам, чувства долга перед принятыми обязательствами. Кроме того, как форма контроля поведения личности являются одним из факторов-регуляторов психической уравновешенности личности. (Хотелось бы отметить, что, по А. Анастази, к таким факторам относятся еще и интеллектуальные способности.) Сочетание перечисленных характеристик повышает потенциал личности руководителя, когда стоит сложная управленческая проблема и требуется нестандартность мышления, решительность и другие качества, позволяющие преодолевать ситуации неопределенности.
Однако исследования также показывают, что в том, что касается необходимых социально-психологических качеств, все не так просто. Применительно к разным сферам человеческой деятельности, нужны свои "профили руководителей". Например, выяснилось, что некоторые из современных руководителей (высшего и среднего звена руководства) помимо вышеперечисленных качеств должны обладать и таким качеством, как радикализм (фактор Р1). Об этом будет сказано ниже. Кроме того, как показали наши исследования, отдельные руководители, занимающие высокие должности, не имеют высоких моральных норм — совестливости (фактор G). В этой связи интересна персонограмма одного руководителя с низкими моральными нормами (табл. 2; балльные значения пер-сонограммы выделены курсивом). Данный руководитель обладает следующими качествами: лидерством, доминантностью (фактор Е — 9 баллов); упорством, склонностью к самоутверждению, соревновательностью (фактор L — 8 баллов); практичностью (фактор I — 3 балла), реалистичностью, стремлением полагаться на себя, скептическим отношением к субъективным и культурным аспектам жизни; смелостью (фактор Н — 9 баллов), граничащей с авантюризмом (что может приводить к тому, что он не заметит опасность, а потому небрежно отнесется к деталям); выразительностью (фактор F — 9 баллов); импульсивностью, живостью, энтузиазмом; оперативностью, высокой производительностью, хорошими организаторскими способностями (заметим, что импульсивность может приводить к ошибкам в работе и снижению эффективности
в деятельности; общительностью (фактор А — 8 баллов); готовностью к сотрудничеству, доброжелательностью, легкостью включения в групповую деятельность; конвенциональностью (фактор д2 — 3 балла), умением принимать решения вместе с людьми. Обладание вышеперечисленными качествами приводит к тому, что данный руководитель не терпит бессмыленности, охотно испытывает новые эмоции, работает без организации и утомления, легко переключается с одного вида деятельности на другой, склонен к частой перемене мест. Все это создает образ энергичного руководителя, умеющего общаться с людьми и прислушивающегося к их мнению.
Таблица 2
Персонограмма руководителя с низкими моральными нормами
Балл
10
9 9 9 9
8 8 8 8 8 88 8 8
7 7
6 6 6 6
5 5 5
4 4
3 3 3 33 3
2 2
1 1
А В С Е F G Н I Ь М N О д1 д2 д3 д4
В данном случае также видны значимые отличия персонограм-мы от идеальной модели: G — низкие моральные и д3 — низкие волевые качества. Кроме того, совпадения персонограммы с идеальной моделью: доминантность (фактор Е — 9 баллов), упорство, склонность к самоутверждению, соревновательность (фактор Ь — 8 баллов), конвенциональность (фактор д2 — 3 балла). Однако показатели низких моральных норм (фактор G — 2 балла) и низкой воли (фактор д3 — 1 балл), т.е. качеств, наличие которых по внешнему поведению сразу заметить затруднительно, выдают в данной личности руководителя, не обременяющего себя ответственностью и думающего лишь о личной выгоде.
Хочется отметить, что организация, возглавляемая таким руководителем (с пониженными моральными нормами), рано или поздно либо избавляется от подобного "лидера", либо сама прекращает свое существование. Сколько пройдет времени до того или другого события и каковы экономические и социальные потери от деятельности такой личности (срыв заданий, неэффективное использование ресурсов, дискредитация проектов, уход ответственного персонала и пр.) — вот основополагающие вопросы для компании.
Руководителям, обладающим высокими моральными нормами, приходится нелегко в организации, где необязательность, неуважение к людям становится нормой поведения. Взаимодействие двух руководителей с противоположными характеристиками (т.е. когда один из них обладает высокими моральными нормами, а другой — нет) зачастую заканчивается конфликтом: рано или поздно кому-то из них придется уйти. Честный руководитель требует порядка, не позволяет разбазаривать ресурсы организации и становится "неудобным партнером". В таком конфликте часто побеждает тот, у кого больше власти, а не тот, кто эффективнее работает.
Многочисленные исследования второй половины XX в. демонстрируют, что такой фактор, как "моральные нормы" ("совестливость") положительно коррелирует с успешностью обучения и уровнем достижений в социальной сфере. Эти качества характерны для людей, чья профессия требует аккуратности, обязательности и добросовестности: администраторов, юристов, нотариусов, корректоров и т.п. Лица с низкими оценками по фактору "совестливость" склонны к непостоянству, уклоняются от выполнения своих обязанностей, игнорируют общепринятые правила, не прилагают усилий к соблюдению общественных требований и культурных норм, пренебрежительно относятся к моральным ценностям, ради собственной выгоды способны на нечестность и ложь. Низкие оценки по фактору "совестливость" характерны для психопатов и правонарушителей10. Поэтому смена честного руководителя на руководителя с низкими моральными нормами чревата для организации и общества серьезными последствиями.
Судя по данным опроса, проведенного исследовательским центром ВЦИОМ, отечественного предпринимателя отличают "и деловая хватка, и трезвый расчет, рационализм, и трудолюбие, и инициативность, настойчивость в достижении целей. Лишь одно достоинство отмечается все реже: честность, порядочность"11.
10 См.: Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Указ. соч. С. 231.
11 ВЦИОМ (Всероссийский центр изучения общественного мнения). "Западный бизнесмен и отечественный предприниматель", опрос 20—23 июля 2001 г. М., 2001.
Теперь рассмотрим социально-психологические портреты личностей руководителей, способных эффективно разрабатывать и реализовывать управленческие решения разных организаций.
Ниже мы приводим результаты сравнительного анализа и пер-сонограммы двух руководителей двух разных организаций.
Исходя из персонограммы руководителя среднего звена (табл. 3) он должен обладать пятью-шестью (из перечисленных выше) качествами: интеллектом (фактор В), лидерством (фактор Е), моральными нормами (фактор G), конвенциональностью (фактор д2), волей (фактор д3). По этим качествам руководитель среднего звена должен иметь высокие показатели. Кроме того, руководитель среднего звена, чья персонограмма представлена в табл. 3, обладает низкими показателями по качествам "спокойствие" (фактор О), "напряженность", "возбудимость" (фактор д4). Плюс, в зависимости от должности, может иметь такое качество, как радикализм (фактор д1).
Таблица 3
Персонограмма зам. руководителя отдела рекламы (мужчина)
Балл
10 10
9 9 9 9
8 8 8 8 8 8
7 7 7
6 6 6 6
5
4 4 4 4
3 3 3 3 3 3
2 2
1 1
А В С Е F G Н I Ь М N О д1 д2 д3 д4
Видно, что по основным лидерским качествам руководителей между персонограммами имеется совпадение (табл. 3 и 4); также персонограммы совпадают по этим качествам с идеальной моделью. Неслучайно у руководителя службы охраны ярко выражено такое качество, как радикализм (фактор д1 — 10 баллов по десятибалльной шкале).
Таблица 4
Персонограмма зам. руководителя службы охраны ("спецназ", мужчина)
Балл
10 10
9 9 9
8 8 8 8 8 8 8 8
7 7
6 6 6 6 6 6
5 5
4 4 4 4 4
3 3 3 3
2
1
А В С Е F G Н I L М N О д1 д2 дз д4
Мы полагаем, что выявление представленных характеристик социально-психологического портрета руководителя сделает возможным новые продвижения в разработке моделей отбора руководящих кадров, улучшит сам отбор руководителей и повысит эффективность работы производственных организаций.
Особое место в ходе исследований занимает изучение гендерных отличий социально-психологических качеств успешным руководителей-мужчин и успешным руководителей-женщин. Об этой проблеме уже много написано.
Эмпирические же исследования показывают, что мужчины-предприниматели чаще всего выбирают агрессивный стиль менеджмента, считая, что, если руководитель по таким критериям как профессионализм, опыт, компетентность, изобретательность, ответственность, готовность к риску и быстрота в принятии решений, превосходит своих подчиненных, они должны выполнять его распоряжения.
Женщины же более склонны к социальному партнерству. В ситуации, требующей наказания подчиненного, женщины часто прибегают к мерам морального и психологического, а не административного воздействия. Отношения с рядовыми работниками они строят по принципу сотрудничества, признания вклада и значимости каждого человека. Женщина-руководитель лучше, чем мужчина, сглаживает конфликты, больше вникает в их суть, анализирует их причины, дабы исключить их возникновение в будущем.
Что касается стиля сделок, то мужчины используют лидерство, представляя рабочие отношения как серию обменов, сделок с подчиненными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение. Мужчины-руководители чаще используют позиционную власть; стараются повысить свой авторитет и усовершенствовать методы руководства подчиненными; нацелены на перестройку сферы правил и норм. Женщины же практикуют "лидерство во взаимодействии", побуждающее подчиненных интегрировать личные и коллективные интересы. Женщины-руководители связывают свою власть скорее с личностными характеристиками, нежели с формальным статусом; активнее, чем мужчины, стремятся придать положительную окраску взаимодействию со своими подчиненными (поощряют их участие, делятся властью и информацией, повышают самооценку подчиненных, стимулируя полное раскрытие их способностей на рабочем месте, прилагают усилия к созданию атмосферы в организации); стремятся к перестройке сферы взаимоотношений.
Помимо всего вышесказанного относительно различий в стилях руководства мужчин и женщин существуют и гендерные особенности характера и воспитания предпринимателей-мужчин и предпринимателей-женщин. Опросы показывают, что для мужчины важны те качества собственного характера, к формированию которых он приложил собственные усилия. Например, особо значимым для мужчины может стать умение принимать нетривиальные решения, реально оценивать свои возможности и действовать в соответствии с ними, а также рациональность. Женщинам же важны качества, заложенные природой, семьей, воспитанием: в работе они чаще всего используют свои интуитивные стратегии. Лидирующее положение в системе ценностей женщин-предпринимателей занимает способность к коммуникации.
Обратимся к такой важной для любого предпринимателя характеристике, как склонность (или отсутствие такой склонности) к соблюдению законов. В своей предпринимательской деятельности 31% бизнес-леди придерживаются мнения, что необходимо строгое соблюдение законов; 58% из них стараются соблюдать законы по возможности и только 6% женщин-предпринимателей не обращают на законы внимания. Среди мужчин-предпринимателей ситуация с законопослушанием складывается прямо противоположная: лишь 6% мужчин-предпринимателй готовы строго соблюдать законодательство12. Иными словами, социальная ответственность
12 Опрос 207 предпринимателей в Московском регионе в 1997 г. и 260 бизнесменов в Ставропольском крае в 1998 г. (см.: Савкин В.И. Предпринимательская среда в оценках предпринимателей // Социологические исследования. 1999. № 7).
предпринимателей-женщин выше, нежели социальная ответственность предпринимателей-мужчин.
Выше были приведены результаты исследований конца 1990-х гг., которые подтверждаются и более поздними исследованиями 2001—2002 гг. Так, в коллективной монографии 2003 г. "Базовые ценности россиян: социальные установки. Жизненные стратегии. Символы. Мифы" отмечается следующее. В том, что касается соблюдения установленных правил, следования законам, исследования показали, что мужчины чаще, чем женщины допускают, например, "использование служебного оборудования в личных целях" (50,2 против 45,1%), т.е. мужчины-предпринимателя менее "социально ответственны". Рассматривался также вопрос склонности женщин к социальному партнерству. Большинство мужчин и женщин (в среднем около 80%) считает, что важно прощать ошибки своих подчиненных. Однако, как выявили исследователи, женщины более снисходительны к ошибкам своих сотрудников (84 против 79% у мужчин)13.
Обратимся теперь к вопросу о мужских стереотипах относительно места женщины в системе управления организации, а также относительно ее профессиональных способностей и пр., которые ограничивают деловое взаимодействие и переговорный процесс. Общеизвестно, что среди мужчин-руководителей да и простых работников-мужчин довольно широко распространены следующие наиболее типичные стереотипы. Во-первых, с точки зрения мужчин существуют профессии женские и мужские; женщины должны применять свои способности в непроизводственной сфере, а мужчины — в производственной. Примером может служить ситуация, когда руководитель при распределении работ в маркетинговых исследованиях предлагает специалисту-мужчине заняться продвижением товаров, продвижением которых могла бы заниматься и женщина. Данная ситуация вызывает закономерные возражения сотрудницы. Во-вторых, мужчины предполагают, что в сфере управления они более компетентны, чем женщины. В-третьих, мужчины якобы более сконцентрированы на информации, а женщины более ранимы. И, в-четвертых, женщины на властных должностях все равно рассматриваются в первую очередь как женщины, а не как личности (если в обществе присутствует более двух женщин).
Возникает закономерный вопрос: какими социально-психологическими, личностными качествами характера в реальности обладают успешные руководители-женщины? Интересным представляются результаты сравнительного анализа социально-психологического
13 Базовые ценности россиян: социальные установки. Жизненные стратегии. Символы. Мифы / Отв. ред. А.В. Рябов, Е.Ш. Курбангалеева. М., 2003.
портрета успешным руководителей-мужчин и успешным руководителей-женщин. Итак, несмотря на некоторую схожесть черт и приближенность к идеальной модели, прослеживаются достаточно заметные отличия в характерах руководителей-мужчин и руководителей-женщин. Первое, самое очевидное из этих отличий в том, что мужчины более "мужественны", а женщины соответственно — "женственны". "Мужественность" определяет "агрессивный стиль" руководства руководителей-мужчин, а "женственность" соответственно — мягкость подхода к персоналу, большую ответственность руководителей-женщин. Способ измерения этих качеств будет представлен ниже.
Второе, на первый взгляд парадоксальное отличие стиля руководства женщин и мужчин заключается в том, что успешнее осуществляют руководство те женщины, чей характер приближается к мужской модели, и, напротив, те мужчины, чей характер приближается к женской модели (повышенная относительно границ модели эмоциональность, снижение показателей по факторам смелость, доминирование, воля и др.).
Мужчины-руководители агрессивны, напористы, смелы. Об этом свидетельствует фактор Е — "доминирование", и фактор Н — "смелость" (по 7 баллов у мужчин, тогда как у женщин эти показатели не превышают 5—6 баллов). Мужчины менее эмоциональны, нежели женщины: показатель фактора С, "способность отсрочить свои потребности", у мужчин — 6 баллов, у женщин — 4; показатели факторов I, "женственность", и М, "творческое воображение", у мужчин 5 и 7 баллов соответственно, у женщин — 7 и 8, т.е. последние в большей степени "фантазерки"; показатели фактора О, "уровень тревожности, у мужчин 4 балла, у женщин — 6 (и хотя это свидетельствует о том, что женщины более тревожны, но они в то же время и более осторожны).
Кроме того, у мужчин более выражены волевые черты (фактор д3 — 7 баллов), зато женщины "менее ветрены" и более ответственны ("моральные нормы", фактор G — 6 баллов у женщин и 5 — у мужчин)14; женщины более соревновательны, предприимчивы (фактор Ь — 7 баллов у женщин и 6 — у мужчин); женщин отличает социальная опытность, "хитрость", интеллектуальный подход к оценке ситуаций (фактор N — 8 баллов у женщин и 6 — у мужчин).
Однако, как уже говорилось выше, успешнее в руководстве те сотрудники-женщины, чей характер приближается к мужской мо-
14 Согласуется с мнением специалистов, комментирующих характеристики женщин — военнослужащих ВДВ (по данным программы "Доброе утро" канала ОРТ от 21 октября 2005 г.).
дели (табл. 5 и 6), и это свидетельствует лишь о том, что социальная практика требует наличия у руководителя любого пола строго специфических качеств личности.
Таблица 5
Сравнительные характеристики идеальной модели руководителя и лучшего рекламного агента-женщины
Балл
10 10 10 10 10
9 9 9
8 8 8 8 8 88 8
7 7 7
6 6 6 6
5 5 5
4
3 3 3 3
2 2
1
А В С Е F G Н I Ь М N О д1 д2 д3 д4
Примечания: обычным шрифтом отражены характеристики идеальной модели руководителя, курсивом — лучшего руководителя-женщины.
Таблица 6
Упрощенная схема отражения сравнительных характеристик идеальной модели руководителя и лучшего рекламного агента-женщины
1 8 8 8 8 3 3 8 3
2 10 9 6 10 10 5 8 5 7 10 8 6 2 6 9 7
А В С Е F G Н I Ь М N О д1 д2 д3 д4
Примечания: в строке 1 отражены характеристики идеальной модели руководителя, в строке 2 — лучшего руководителя-женщины.
Комментируя результаты данных табл. 5 и 6, хочется обратить особое внимание на то, сколько пиковых величин наблюдается в женских чертах характера: интеллект, фактор В — 9 баллов; ли-
дерские черты, доминирование, фактор Е — 10 баллов. Все эти значения выше границ идеальной модели! Кроме того, для женщин-руководителей характерны (и это очень четко прослеживается) высокие показатели по таким чертам характера, как смелость (фактор Н — 8 баллов), соревновательность (Ь — 7), творческое воображение (М — 10), воля (д3 — 9)15. При этом у женщин-руководителей сохраняются и преобладают (по сравнению с мужскими чертами) такие традиционно женские качества, как чувствительность, эмоциональность, мечтательность, творческое воображение (фактор М — 10 баллов), высокий уровень тревожности (О — 6) и фрустрированности (д4 — 7). Становится понятным, почему женщины нередко, несмотря на прекрасную перспективу в карьере данной организации, переходят в другие организации с еще лучшими возможностями для построения карьеры (выше оплата, лучше режим, отдельный, самостоятельный участок работы и пр.).
Мы полагаем, что полученные результаты по характерным чертам руководителей, их умелое применение (отбор работников соответственно тем качествам характера, которые помогают осуществлять руководство) будут способствовать налаживанию деловых взаимоотношений мужчин и женщин в сфере труда, лучшему регулированию социально-трудовых отношений и повышению эффективности работы производственных организаций.
Приложение
Тест на лидерство, доминирование (фактор Е по Кэттеллу)
1. Я воздерживаюсь от критики людей и их взглядов:
а) обычно;
б) иногда;
в) нет.
2. Устаревший закон должен быть изменен:
а) только после основательного обсуждения;
б) верно нечто среднее;
в) как можно скорее.
3. Мне становится не по себе, когда дело требует от меня быстрых действий, которые как-то влияют на других людей:
а) да (это верно);
б) бывает по разному;
в) нет (это не верно).
15 Небольшое, но существенное, на наш взгляд, примечание. Последние исследования, проведенные среди наиболее успешных студентов-отличников и старост студенческих групп социологического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова в 2009 и 2010 гг., показывают, что отличники и старосты групп, в том числе девушки, обладают схожими чертами характера.
4. Когда я расстроен, я всячески стараюсь скрыть свои чувства от других:
а) да, это верно;
б) нечто среднее;
в) это не верно.
5. Употребление нецензурных выражений вызывает у меня возмущение, даже если при этом не присутствуют лица другого пола:
а) да;
б) среднее между а и в;
в) нет.
6. Меня лучше охарактеризовать как:
а) вежливого и спокойного;
б) нечто среднее;
в) энергичного и напористого.
7. Я делаю саркастические (язвительные) замечания по поводу людей, если они этого, по моему мнению, заслуживают:
а) обычно;
б) иногда;
в) нет.
8. У меня есть качества, по которым я определенно превосхожу других людей:
а) да;
б) не уверен;
в) нет.
9. Если мне что-то кажется важным, я иногда говорю об этом посторонним людям, даже если они меня об этом не спрашивают:
а) да;
б) верно нечто среднее;
в) нет.
10. Если даже на пути к успеху стоят серьезные препятствия, я все-таки предпочитаю рискнуть:
а) да;
б) нечто среднее;
в) нет.
11. Когда я нахожусь в группе людей, приступающих к какой-то работе, то само собой получается, что я оказываюсь во главе их:
а) да;
б) верно нечто среднее;
в) нет.
12. Меня считают человеком, которому обычно приходят в голову хорошие идеи, когда нужно разрешить какую-нибудь проблему:
а) да;
б) верно нечто среднее;
в) нет.
13. Я способен лучше проявить себя:
а) в трудных ситуациях, когда нужно сохранять самообладание;
б) не знаю, что выбрать;
в) когда требуется умение ладить с людьми.
Будьте внимательны при подсчете баллов. В вопросах с 1 по 6 "а" равно 0 баллов, "б" — 1, "в" — 2. В вопросах с 7 по 13 "а" равно 2 балла, "б" — 1, "в" — 0.
Интерпретация результатов (для возрастной группы, где средний возраст 35 лет).
15—26 баллов для мужчин, 12—26 — для женщин. В вашем характере есть черты, необходимые руководителю. Вас отличает упорство и борьба против норм и установок в группе. Вы, как правило, придерживаетесь своих взглядов и стараетесь навязать свое мнение окружающим. Если же вы набрали 19—26 баллов (для мужчины и 17—26 — для женщины), то можно с уверенностью сказать, что у вас очень развито чувство авторитаризма и властности.
8—14 баллов для мужчин, 5—11 — для женщин. Ваше упорство, как у большинства окружающих. Вы можете быть лидером среди пассивных людей, но подчиняетесь силе характера властных натур.
0— 7 баллов для мужчин, 0—4 — для женщин. Вас отличает уступчивость, комформность, зависимость. Руководство людьми в организации не ваша стихия.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Анастази А. Психологическое тестирование: В 2 кн. М., 1982.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999.
Базовые ценности россиян: социальные установки. Жизненные стратегии. Символы. Мифы / Отв. ред. А.В. Рябов, Е.Ш. Курбангалеева. М., 2003.
ВЦИОМ (Всероссийский центр изучения общественного мнения). "Западный бизнесмен и отечественный предприниматель", опрос 20—23 июля 2001 г. М., 2001.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспект. М., 2000.
Кузменко П. Она жила, как в Шушенском // Радиоволны. 2001. Май. № 21.
Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. М., 1985.
Руководство персоналом. М., 2006.
Савкин В.И. Предпринимательская среда в оценках предпринимателей // Социологические исследования. 1999. № 7.
Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.
Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социально-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989.
