CC BY
127
РАЗДЕЛ IV
ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ личности
УДК 37.013.42
II. А. Патутина
СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Современное общество все больше интересуют вопросы организационной культуры в связи с тем, что любая организация представляет собой не только экономическую, но и социальную систему, элементами которой выступают люди. Они же являются носителями культуры и главным фактором успеха организации. Социально-педагогическое значение организационной культуры состоит в том, что она, при условии целенаправленного педагога-ческого руководства, способствует решению сотрудниками стоящих перед ними естественно-культурных, социально-культурных, социально-психологических задач, характерных для трудовой стадии социализации.
Организационная культура изучается в рамках разных научных дисциплин: социологии, психологии, менеджмента. Каждая из этих наук выбирает свой угол рассмотрения названного феномена. Для педагогики организационная культура представляет интерес в связи с изучением факторов социализации членов организаций, для которых воспитание не является основной функцией. Выявление социально-педагогических аспектов формирования организационной культуры обусловлено важностью этого явления в создании условий для относительно целенаправленного позитивного развития и ценностной ориентации сотрудников в рамках конкретной компании.
Для проведения педагогического изучения организационной культуры и выявления социально-педагог ических аспектов ее формирования целесообразно обратиться к результатам исследований этого феномена в других науках, имеющих накопленный фонд научных результатов по этому вопросу.
В русле социологического подхода ряд исследователей рассматривает организационную культуру как набор общепринятых образцов и моделей поведения, ценностей, коллективных убеждений, направленных на поддержание запрограммированного эталона действий членов организации и сообщающегося с ним посредством определенных сиволических средств. Эта точка зрения находит отражение в определениях, рассматривающих орга-низационну культуру как: символы, церемонии и мифы, которые сообщаю! членам организации важные представления о ценностях и убеждениях
(У. Оучи); приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности (Л. Сми-дич).
Другие исследователи подчеркивают, что организационная культура формируется в процессе совместной деятельности членов организации, выработанные таким образом артефакты определяют поведение индивидов и обеспечивают возможность взаимодействия людей с миром и друг с другом. В таких исследованиях организационная культура рассматривается, например, как набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и поведении членов организации (Э.Браун) [7].
При изучении структуры организационной культуры социология уделяет внимание так называемым универсалиям культуры, к которым М. Миц и К. Кланхон относят: язык как символику и смыслы действий; целостную систему как совокупность жизненных целей и средств, идеалов, мировоззрений, мифов, идеологий; символы, понятия и смыслы, которые придаются действиям; типичные связи и взаимодействия; образы и эталоны поведения [1].
Анализируя теоретические представления об организационной культуре, С. А. Липатов отмечает, что в ряде исследований делается акцент на том, что представления о ценностях и руководящих принципах деятельности организации вводятся и поддерживаются с помощью ритуалов и церемоний, посредством выдвижения героев, олицетворяющих общие цели, путем создания слоганов и символов, обозначающих общие ценности. Он отмечает, что большинство авторов рассматривают эти феномены как социально сконструированные в ходе взаимодействия членов организации. Такого рода исследования, по мнению С. А. Липатова, о тражают символический подход к изучению организационной культуры [3].
Таким образом, социологический подход позволяет утверждать, что организационная культура формируется в ходе взаимодействия людей; с помощью разного рода символов руководство может поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников.
Психологический подход в современном понимании организационной культуры базируется на выделении в ее определениях элементов, играющих роль в создании психологической общности членов организации. Это находит отражение в определении организационной культуры через следующие категории: философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами (Р. Килманн, М. Сак-
стон); набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д. Ньюстром, К Девис); совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией и разработанных достаточно хорошо, чтобы считаться ценными (Э. Шейн) [8].
В отличие от сторонников социологического подхода к изучению организационной культуры, Э. Шейн рассматривает ее структуру глубже, отмечая, что, культура, как концепция, указывает на явления, лежащие в глубине, мощные по своему воздействию, но невидимые и в значительной степени бессознательные. Помимо артефактов автор выделяет еще два уровня ее анализа - провозглашаемые верования и ценности, а также основополагающие представления. Эти уровни, по мнению Э. Шейна, соответствуют определенной степени видимости культурного явления.
Артефакты, по мнению исследователя, представляют собой самый поверхностный уровень организационной культуры. Они включает в себя зримые продукты деятельности группы (архитектура физического окружения; язык; технология; продукты деятельности; стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях; формальное описание принятых ценностей; внешние ритуалы и церемонии и др.). Особенностью данного уровня организационной культуры является, по мнению исследователя то, что его достаточно легко наблюдать, но, в силу неоднозначности символов, сложно интерпретировать.
Поведение на уровне артефактов во многом предопределяется убеждениями и ценностями следующего уровня, которые Э. Шейн называет провозглашаемыми. Этот уровень представлен осознанными и четко сформулированными взглядами и моральными правилами, выполняющими нормативную функцию и регулирующими поведение членов группы в определенных ситуациях. Провозглашаемые убеждения и ценности находят отражение в идеологии или философии организации. Особенностью данного уровня организационной культуры является то, что его элементы, также как и артефакты, могут не вполне точно отражать сущность имеющейся организационной культуры. Среди ценностей, провозглашаемых в организации (чаще лидерами, основат елями) есть те, которые реально отражают направленность действий организации, а есть такие, которые, по сути, являются лишь пожеланиями и не подкрепляются опытом. В этом случае важными являются основополагающие представления, на которых должны базироваться провозглашаемые убеждения и ценности.
Базовые представления, по мнению Э. Шейна, являющиеся безусловными, отражают отношение участников группы к определенным явлениям и предметам, определяют поведение участников группы. Автор отмечает, что бессознательные представления, лежащие в основе организационной куль-
туры, имеют отношение к фундаментальным аспектам бытия, которыми могут быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческих поступков; природа истины и способы ее обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность труда, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи. Шейн подчеркивает, что эти представления образуют основное содержание культуры. Не установив этого уровня организационной кулыуры невозможно понять смысл ни провозглашаемых ценностей, ни артефактов.
Анализируя организационную культуру с психологической позиции, Э. Шейн рассматривает ее как совокупный коллективный опыт группы, определяющий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы психологического функционирования ее членов. Возникновение и развитие культуры организации исследователь напрямую связывает с развитием организации как группы. По его мнению, следует понимать, что организация начинается как малая группа и отчасти продолжает функционировать как совокупность таких групп. Поэтому процесс формирования организационной культуры в определенном смысле идентичен процессу психологического возникновения и развития группы. Культура группы при этом выражается в системе принятых ею представлений, отражающих характерные для ее участников образ мысли, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного опыта и коллективного обучения. При этом отмечается, что деятельность нового члена группы во многом состоит в дешифровке характерных для этой организации норм и представлений. В крупной компании культура определяется также наличием групповых субкультур и взаимодействием малых групп в организации. Культурные представления формируются в ходе решения группой проблем, с которыми она сталкивается в процессе своей жизнедеятельности.
Э. Шейн отмечает, что наблюдаемые проявления организационной культуры (нормы, правила, языки, системы поощрения и т. д.), с одной стороны, как утверждает социология, действительно являются результатом взаимодействия членов группы. Однако, модель поведения лидера (лидеров) группы оказывает не менее важную роль при формировании культуры. «Культура возникает из коллективного опыта, но инициирует этот процесс именно лидер, изначально навязывая группе свои убеждения, ценности и представления» [9, с.183].
В исследованиях, связанных с изучением организационного поведения (Дж. Ньюстром, К. Девис) организационная культура рассматривается как мощная сила, определяющая индивидуальное и групповое поведение. Авторы отмечают, что организационная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании, стимулирует ответственность работника. Она способна привлекать и удерживать
индивидов, разделяющих ее ценности и установки. С точки зрения формирования и управления организационной культурой уделяется внимание средствам доведения ее основных принципов до сведения работников. В связи с этим значимыми являются два процесса. С одной стороны, это организационная социализация как непрерывный процесс передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам путем официальных (ознакомление новых сотрудников с основными ценностями корпорации) и неформальных методов (ролевое моделирование с помощью наставников), ч то способствует формированию определенных установок и поведения сотрудников. С другой стороны - индивидуализация как обратный процесс (направленные на изменение культуры организации активные действия сотрудников). Соотношение социализации и индивидуализации, оказывающих различное влияние на культуру организации, находит отражение в таких типах поведения сотрудников, как изоляция, конформизм, бунт и наиболее оптимальный вариант - созидательный индивидуализм [4].
В русле психологического рассмотрения культуры организации выделяется акмеологический подход (В. Г. Зазыкин, И. А. Смирнова). Он направлен на выявление взаимозависимости организационной (корпоративной) культуры и продуктивного личностно-профессионального развития человека. С одной стороны, исследователи выделяют акмеологическую функцию корпоративной культуры. Она, по мнению авторов, заключается в создании таких отношений в организации, такой морально-психологической атмосферы, которые стимулировали бы стремление персонала к личностно-профессиональному росту, развитию профессионализма личности и деятельности. При этом авторы отмечают, что речь идет не только об индивидуальном росте отдельных субъектов, но и о продуктивном развитии всего коллектива.
С другой стороны - достижение корпоративности, как высшего уровня развития организационной культуры, связывается в первую очередь с развитием и повышением уровня профессионализма у персонала и субъектов управления, выражающихся в акмеологической культуре. Акмеологическая культура определяется авторами как личностное новообразование, которое обусловливает становление человека как целостности, продуктивность его самоосуществления и оптимальной траектории акме (вершины в развитии) как ступеней самоосуществления [2].
Как видим, в психологических исследованиях придается большое значение коллективному опыту группы в процессе формирования основных элементов организационной культуры, вместе с этим отмечается роль целенаправленного воздействия лидера на этот процесс. Для педагогического исследования также является важным рассмотрение организационной культуры как фактора социализации сотрудников компании, предполагающего не только репродуктивное усвоение норм, но и проявление ими активности в процессе вхождения в культуру; определение взаимного влияния организационной культуры и личностно-профессионального развития личности.
При рассмотрении организационной культуры в рамках менеджмента акцентируется внимание на ее роли в конкурентных особенностях организации, на взаимосвязи организационной культуры со структурой управления, связывается в целом с эффективностью деятельности компании. В определениях организационной культуры она рассматривается как: один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло (Г. Морган); совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации (С. А, Карпов); социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосозноваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху (Т. О. Соломанидина) [7].
Интерес к вопросам организационной культуры в западном менеджменте начал активно проявляться в начале 80-х годов двадцатого века. Вместе с этим, как отмечает В. А. Спивак, вопросы культуры организации представлены и в исследованиях отечественных; ученых. Автор отмечает, что в период с 20-х годов до начала перестройки в нашей стране осуществлялись исследования культуры производственной сферы, в которых преобладают понятия «культура производства», «культура труда», «качество трудовой жизни». В данных работах подробно изучалось влияние на производительную работу таких факторов, как идеология, психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и прочее, что в современной трактовке относится к области организационной культуры (А. Алексеев, А. Гастев, С. Белановский, В. Ольшанский, А. Погорадзе) [8].
Рассматривая культуру производства, А. А. Погорадзе отмечает, что в отечественной науке это понятие рассматривалось достаточно широко. Вместе с этим, по мнению автора, наиболее адекватным является определение Л. Н. Когана, который выделял в культуре производства две основные подсистемы: социально-экономическую и технико-технологическую. Роль социально-экономической подсистемы определяется тем, что характер труда влияет на развитие личности работника. В качестве основных структурных элементов этой подсистемы выделяются: 1) культура условий производства; 2) культура самого производственного процесса (отмечается роль этих элементов в формировании и реализации социальных сил работника); 3) культурно-технический уровень работника, т. е. его способность к всестороннему усовершенствованию условий и процесса производства. По мнению Л. Н. Когана, культура производства выражается в том, насколько производ-
ство выполняет «человекотворческую» функцию, насколько оно способствует развитию личности участников производственного процесса.
А. А. Погорадзе отмечает, что сущностью культуры производства выступает развитие человека как основной производительной силы, его сущностных сил в процессе производства. Культура производства не сводится к производству и потреблению материальных благ, а включает в себя и духовное, всестороннее, гармоничное развитие каждого члена общества. Исходя из этого, автор разработал модель культуры производства, выделив в ее структуре следующие элементы:
- кулыура условий труда как совокупность факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Этот элемент включает в себя характеристики санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;
- культура средств труда и трудового процесса, что находит отражение во внедрении в производство достижений науки и практики, в уровне механизации и автоматизации, в качестве оборудования и инструментов, уровне материально-технического обеспечения, качестве выпускаемой продукции и использовании передовых методов труда;
- культура межличностных отношений (коммуникаций), которая определяется социально-психологическим климатом, чувством коллективизма и взаимопомощи, разделяемыми всеми работниками ценностями и убеждениями организации;
- культура управления, отражающая методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния организации, профессионализм руководителей;
- культура работника, представленная совокупностью нравственной культуры и культуры труда.
Таким образом, автор отмечает, что культура производства представляет собой целостную систему, единство человеческих и вещественных, социальных и экономических связей в общественном производстве [5].
Такой подход имеет важное значение в определении социально-педагогических аспектов формирования организационной культуры.
Менеджмент рассматривает организационную культуру также в рамках теории управления персоналом. Выделяется взаимосвязь организационной культуры со всеми основными этапами и аспектами деятельности по управлению персоналом.
Особое место в процессе освоения сотрудниками содержания основных составляющих организационной культуры занимают этапы адаптации, социализации и обучения персонала. Адаптация является процессом приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Выделяют такие виды адаптации, как: профессиональная, психофизиологическая, социальная (социально-органи-
зационная и социально-психологическая). Социализация в теории управления персоналом рассматривается как процесс введения человека в организацию, становление личности при помощи общения и усвоения норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу; как процесс, в ходе которого человек учится в своей социальной среде проявлять такой стиль поведения и усваивать только те ценности, представления и потребности, которые соответствуют принятой в этой среде социальной системе ценностей, а все противоречащее ей - отвергать.
По содержанию и характеру социализация, по мнению исследователей, является социальной адаптацией работника. Т. О. Соломанидина отмечает, что, если рассматривать организационную культуру в широком смысле, включая в нее культуру условий труда, средств труда и трудового процесса, то социализация как непрерывный процесс передачи работнику важнейших элементов культуры будет равнозначна адаптации [7].
Методы социашгзации включают программы адаптации новых сотрудников, программы планирования карьеры, обучающие и ориентационные программы, систему наставничества, ролевые модели, систему обратной связи и ряд других методов.
Обучение в организации является одним из способов трансляции и развития организационной культуры. Этот процесс создает условия для командного и индивидуального обучения в интересах достижения целей организации и реализации ее миссии. В качестве основных целей обучения в организациях исследователи называют передачу знаний, формирование ориентации на изменение, формирование индивидуального и группового поведения.
Вопросы формирования организационной культуры в менеджменте связываются с такими феноменами как руководство и лидерство. Кроме традиционных функций менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль) исследователями предлагается включить в этот список функцию управления корпоративной культурой (В. А. Спивак). Задачи руководителя в этом случае состоят в том, чтобы формировать и внедрять в сознание работников организации привлекательное видение будущего орг анизации, того состояния, в которое организация как система должна войти; формирование единых способов восприятия реальности, норм и ценностей организационной культуры. Эти задачи решаются как формальными, так и неформальными способами. Во втором случае возрастает роль руководителя не только как источника власти и носителя административных функций, но и как лидера [6; 8].
Таким образом, исследования в области менеджмента указывают на необходимость учитывать в процессе формирования организационной культуры возможности ее влияния на развитие и становление личности участников производственного процесса. Отмечается важность целенаправленных:
действий и мероприятий по приобщению сотрудников к ценностям культуры организации и высокая роль деятельности руководителя по решению этой задачи.
Анализ организационной культуры как объекта научного изучения показал, что процесс ее формирования связан с созданием условий для относительно социально контролируемой социализации членов организации и организацией их социального опыта. Это позволило выявить следующие соци-алъно-педагогические аспекты формирования организационной культуры:
• влияние организационной культуры на продуктивное личностно-профессиональное развитие человека;
• значимая роль взаимодействия в процессе формирования культуры:
• воспитательное значение артефактов;
• педагогическая функция руководителя в процессе формирования и трансляции ценностей организационной культуры;
• взаимосвязь процесса формирования организационной культуры с активностью членов организации в ходе ее создания и усвоения основных ценностей и норм;
• необходимость целенаправленной работы по формированию коллективного опыта группы и созданию условий для обогащения культурного социального опыта сотрудников.
Учет названных аспектов позволит сформировать организационную культуру. направленную на реализацию целей, как самой организации, так и ее членов.
Библиографический список
1. Ерасов, Б. С. Социальная культурология / Б. С. Ерасов. - М.: Аспект Пресс, 1998.
2. Зазыкин, В. Г., Смирнова, И. А. Корпоративная культура организации: пси-холого-акмсологический подход / В. Г. Зазыкин, И, А. Смирнова. — М., 2005.
3. Липатов, С. А. организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С. А. Липатов // Организационная психология / сост. общ.ред Л. В. Винокурова, И. И. Скрипюка. - СПб, 2000.
4. Ньюстром, Дж. В., Девис. К. Организационное поведение / Дж. В. Ныост-ром, К. Девис. - СПб.: Издательство «Питер», 2000.
5. Погорадзе, А. А. Культура производства: сущность и факторы развития / А. А. Погорадзе. - Новосибирск: Наука, Сиб.отделение, 1990.
6. Семенов, Ю. Г. Организационная культура: учебное пособие / Ю. Г. Семенов. - М.: Университетская книга; Логос, 2006.
7. Соломаннднна, Т. О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина ; Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова. -2-изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М., 2007.
8. Спивак, В. А. Корпоративная культура /В. А. Спивак. - СПб.: Питер, 2001.
9. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э.Шейн ; пер с англ. под ред. Т. Ю. Ковалевой. - СПб.: Питер, 2007.
