CC BY
203
Оценка эффективности программ обучения является заключительным этапом профессионального развития персонала в современной организации. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.
Все вышеперечисленное, по мнению автора, должно стать основой при проведении исследования эффективности профессионального развития персонала. Оценка эффективности как система процедур является рефлексивным средством, помогающим увидеть и оценить качество системы в целом, профессиональные способности и недостатки, которые можно определить как потребность в обучении с целью повышения результативности работы.
Библиографический список
1. Оценка эффективности обучения: что, как и зачем оценивать URL: http://www.hr-academy.ru/hrarticle/otsenka-effektivnosti-obucheniya--chto--kak-i-zachem-otsenivat.html
2. Митрофанова Е.А.. Свистунов В.М., Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Организация обучения и профессиональное образование персонала: учебно-практическое пособие. - М.: Проспект. 2012.
3. Хлопова Т.В. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий // Проблемы прогнозирования. - 2003. - № 4.
О.Л. Чуланова
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЙ «КОМПЕТЕНЦИЯ» И «КОМПЕТЕНТНОСТЬ»
Ключевые слова: компетенции, модель, управление персоналом, компетентностный подход, компетентность.
Прежде чем рассматривать сущность понятия «компетенция», необходимо исследовать подходы к определению компетенции как социально-экономической категории.
Этимология понятия «компетенция» (от лат. сошрвгв, нем. kompetenz, фр. competency) согласно словарям русского языка и словарям иностранных слов [1; 2] представлена в следующих семантически различных трактовках:
1) добиваться, соответствовать, подходить;
2) круг вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлен;
3) осведомленность, в каком-нибудь круге вопросов, какой-либо области знания;
4) круг полномочий, предоставленных законом, уставом или иным актом конкретному органу или должностному лицу;
5) знания, опыт в той или иной области.
Современная теория и практика управления рассматривает компетенцию с разных позиций: как экономическую, юридическую, историческую, философскую, социальную и т.п. категорию, что обусловлено тем фактом, что компетенция является сложным и неоднозначным явлением, происходящим, как было показано выше, в контексте социально-
© Чуланова О.Л., 2013
экономического общественного развития. При этом, как было показано выше, в исследованиях компетенций доминируют два подхода: поведенческий и функциональный, это и предопределило двойственность в понимании компетенции: компетенция как индивидуальные характеристики, проявляемые в поведении и компетенция как требования к работнику со стороны задач (рабочего места) (см. рис. 1).
Подходы к определению сущности понятия «компетенция»
1 г 1 г
Компетенция как индивидуальные характеристики, проявляемые в поведении Компетенция как требования к работнику со стороны задач (рабочего места)
Рис. 1. Подходы к определению сущности понятия «компетенция»
Контент-анализ определений компетенции, а также данные списка компетенций, основанного на анализе 49 словарей компетенций, общим числом компетенций равным 553 [3], убедительно показывает, что понятие «компетенция» в рамках большинства исследований связано со следующими признаками:
- психологические свойства;
- профессионально важные качества;
- готовность;
- способности;
- действие;
- умения;
- знания;
- навыки;
- мотивация;
- ценности;
- наблюдаемое поведение;
- функциональные задачи;
- профессиональные стандарты;
- соответствие требованиям профессии (должности / рабочего места).
Частота употребления признаков, применяемых в исследованиях с целью определения компетенции в рамках выделенных групп, свидетельствует о том, что доминирующими признаками, как правило, используемыми одновременно, являются профессионально важные качества, знания, умения и навыки; мотивация и ценности; наблюдаемое поведение; функциональные задачи.
Анализ определений компетенции позволит выявить следующие недостатки этих определений:
- размыта конкретизация субъекта (носителя) компетенции;
- в ряде определений компетенции отсутствуют характеристики, определяющие готовность к действиям;
- происходит деление (зачастую противоречивое) на компетенции в образовании и компетенции в бизнесе;
- использование в определениях не сущностных характеристик, а факторов, влияющих на компетенции, например психологические свойства и качества. Интересно в этой связи свидетельство Р.Е. Бояциса, который приводит в своей известной по всему миру книге «Компетентный менеджер» [4] результаты прогноза эффективности менеджеров на основании компетенций, оцененных с помощью психологических тестов. Реально высокоэффективные менеджеры получили оценку по результатам психологического тестирования как слабые и неперспективные (14 из 39 обследованных менеджеров из государственного сектора). Следовательно, можно утверждать, что значительная часть приведенных определений не дает системного, комплексного и однозначного представления о компетенции, что затрудняет классификацию и оценку компетенций.
Таким образом, для раскрытия сущности компетенции необходимо выделить и конкретизировать основные характеристики этой социально-экономической категории.
1. Основное назначение и смысл применения компетенции - формирование представлений об основаниях успешной деятельности (эффективности) для разных людей. В силу этого они должны носить универсальный характер, так как могут быть приписаны разным людям, они воспроизводимы, их можно удерживать и развивать.
2. Компетенции всегда адресованы конкретному субъекту (носителю), в качестве которых в организации могут быть выделены следующие субъекты (носители), причем каждый последующий уровень является целым по отношению к предыдущему:
- сотрудники (принадлежащие им компетенции следует называть компетенции персонала);
- группы сотрудников, образующие подсистемы организации, задействованные в процессе производства и реализации товаров и услуг (маркетинговая, производственная и т.д.). Компетенции, связанные с этими подсистемами, логично назвать производственными.
- организация в целом (компетенции этого уровня следует назвать организационными или рыночными, если речь идет о деятельности на рынке).
3. Компетенции всегда конкретны, они используются для прогнозирования успешной деятельности, оценки актуальной деятельности, определения направления и содержания дальнейшего обучения и формирования профессиональных и организационных стандартов. Поэтому они должны формулироваться в терминах задач и действий.
4. Компетенции как представления об успешной деятельности должны соответствовать целям деятельности и заранее помогать определять существенные параметры результатов деятельности.
5. Компетенции, несомненно, контекстны. Они одновременно имеют отношение к конкретным процессам и профессиональным функциям, но важно соблюсти баланс между общими компетенциями, имеющими широкий диапазон применения, и специальными, ориентированными на решение конкретных задач. В современном мире ни отдельный человек, ни отдельная организация не могут быть эффективными, если их компетенции будут узко направленными или слишком общими. Компетенции предлагаются для конкретных категорий людей - сотрудников организации, носителей профессии или должности, представителей
конкретных социальных групп (школьники, студенты). Соответственно, они представляют собой элементы разных моделей образа деятельности.
Компетенции конструируют образ действий идеального (желательного) работника как лица, выполняющего определенную работу. Чтобы соответствовать этому образу, работнику необходимо понимать, какие именно характеристики его деятельности (результаты, действия, усилия) наиболее важны. Понимание необходимо, чтобы выстроить деятельность в соответствии именно с этими требованиями, которым им был бы отдан приоритет. Фактически речь идет о том, что компетенции в современной практике профессионального образования и управления персоналом становятся особым языком, помогающим людям одинаково видеть то, что объективно не может быть одинаковым - деятельность глазами исполнителя деятельности и деятельность глазами потребителя деятельности [5].
Таким образом, проведенное исследование позволяет сформулировать следующее интегральное определение понятия «компетенция»: компетенция - это совокупность активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально-важных качеств личности, которые необходимы для успешного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение. Компетенция позволяет описать практически все элементы готовности человека к эффективной работе в заданной ситуации.
Следует отметить, что компетенциям присущи следующие структурные свойства:
1) динамичность, поскольку они постоянно изменяются (с изменением мира, с изменением требований к успешной деятельности);
2) ориентированность на будущее (проявляются в возможностях для личности проектировать свое профессиональное развитие, опираясь на собственные способности с учетом требований будущего);
3) деятельностный характер обобщенных умений в сочетании с предметными умениями и знаниями в конкретных областях (ситуациях);
4) альтернативность, проявляющаяся в умении осуществлять выбор исходя из адекватной оценки себя в конкретной ситуации;
5) связанность с мотивацией на непрерывную, самообразовательную деятельность.
Подводя итог, следует отметить, что проведение анализа компетенций с учетом вышеназванных структурных свойств позволяет более точно идентифицировать, оценивать их и воздействовать на них.
Еще один важный методологический вопрос в рамках компетентностного подхода -это соотношение понятий «компетенция» и «компетентность».
Этимология понятия «компетентность» (от лат. от лат. competens, фр. competence) согласно словарям русского языка и словарям иностранных слов [1; 2] дает следующие определения:
1) обладание компетенцией;
2) обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо;
3) осведомленность, авторитетность.
Проведенный анализ определений компетентности, представленных в отечественной и зарубежной литературе, показал, что понятия «компетентность» и «компетенции» с самого начала исследований относились к разным областям применения (см. табл. 1).
Таблица 1
Различия понятий «компетенции» и «компетентность» [5]
Элементы Компетенции Компетентность
различения
Описание Знания, навыки, установки (как Поведенческие сценарии, которые со-
индивидуальные проявления) трудники вносят в работу, в должность или в целом в организационный контекст
Зоны идентифи- Функциональный анализ рабочих Элементы поведения, действия, отра-
кации ролей и обязанностей жающие способ выполнения задач
Фокус Анализ работы, ориентированный Личностно-ориентированный анализ дея-
сосредоточения на задачу, как отражение ожида- тельности для обнаружения и идентифи-
ний исполнения должности кации оснований эффективности
Предмет Области компетенций (области Зоны, к которым должно быть привлечено
исследования знаний), доступные для качествен- внимание с целью достижения необходи-
ного индивидуального освоения мого уровня исполнения работы
Показатели Пороговые стандарты (широкий Характеристики наивысших персональ-
диапазон использования) ных достижений (в большей степени относящиеся к средним и высшим управленческим позициям)
Область Создание образовательных и ква- Обнаружение эксклюзивных форм пове-
применения лификационных профессиональ- дения, характеризующих данную органи-
ных стандартов зацию
Уровень анализа Описание типичных рабочих мест Описание иерархически устроенных управленческих областей
Область Определение общих институцио- Определение роли сотрудника в организа-
применения нальных возможностей человека ции
Цель оценки Определение профессионального Определение потенциала сотрудника для
статуса человека наилучшего использования внутренних ресурсов организации
Мотивационный Возможность смены рабочего мес- Возможности профессионального роста
потенциал та или должностной позиции
Таким образом, становится очевидным тот факт, что компетенция и компетентность -понятия взаимосвязанные и взаимообусловленные, но нетождественные.
Компетентность - это интегральное, т.е. более широкое понятие. Компетентность сотрудника определяется наличием у него суммы компетенций; каждая из них имеет необходимый уровень развития, характеризует глубокое доскональное знание работником своего дела, сути выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей.
Компетенция есть системное образование в личности человека (работника / учащегося), которое является компонентом его качества. Причем компетенция относится в большей степени к потенциальному качеству, чем к актуальному качеству, в то время как компетентность есть актуализированный комплекс компетенций, она относится к категории актуального или реального качества, формируемого главным образом по мере накопления опыта в соответствующей профессиональной деятельности.
Компетентность есть динамическое качество человека-профессионала, которое движется от начального уровня, заложенного в системе высшего профессионального образования - образованности, к мастерству как высшей форме компетентности. Исходя из этого целесообразно рассматривать компетенцию в качестве главной категории компетентностного подхода в управлении персоналом и в профессиональном образовании, а компетентность -вторичной производной категорией.
Дихотомия понятий «компетенция» - «компетентность» призвана отразить диалектику потенциального и актуального в жизненном цикле профессионализма человека. При этом качества человека как личности и работника полностью отражаются в его компетентности, но из этого не следует, что компетентность охватывает все качества личности, что она тождественна этому качеству. Как было показано выше, психологические свойства и качества не следует включать в компетенции и компетентность, поскольку они размывают содержание категории «компетенция» и «компетентность» и понижают их измеримость.
Подводя итог исследованию терминологических проблем, связанных с теорией и практикой компетентностного подхода, необходимо отметить, что выводы, сделанные в результате анализа, имеют предварительный характер и недостаточны для понимания сущности и характера исследуемых проблем. Для их полноценного исследования необходимо выработать методологические подходы, которые позволят уточнить и углубить эти выводы.
Библиографический список
1. Современный словарь иностранных слов. - М., 2001; Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. - М., 1993. - С. 294;
4. Большой энциклопедический словарь / Под ред. Прохорова A.M. -2-е изд., перераб., доп. - M: Большая российская энциклопедия, 1998.
5. Rankin, N. The new prescription for Performance: the eleventh competency benchmarking survey, Competency & Emotional Intelligence Benchmarking, 2004/05, IRS (LexisNexis UK), 2004.
6. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / Р. Бояцис; пер. с англ. -М.: HIPPO, 2008. - 352 с.
7. Кудрявцева Е.И. Компетенция как ключевое понятие актуальной теории и практики менеджмента // Управленческое консультирование. - 2011. - № 2. - С. 140-148.
8. Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом. Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова. - М.: Проспект, 2012.
