CC BY
56УДК 316
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ СТИМУЛЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Каткова Ольга Владимировна, к.пед.н., доцент
(e-mail: [email protected]) Голубева Ольга Владиславовна, к.пед.н., доцент (e-mail: [email protected]) Корнева Татьяна Алексеевна, студентка
(e-mail:[email protected]) Мададова Камила Халиловна, студентка Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина, г.Нижний Новгород, Россия (e-mail:[email protected])
Авторами данной статьи был рассмотрен процесс формирования системы социально-экономических стимулов, проблемы их использования в профессиональной деятельности, а также проведено исследования с целью выявления предпочтений по отношению к материальным и нематериальным стимулам.
Ключевые слова: система стимулирования труда, профессиональная деятельность, материальные стимулы, нематериальные стимулы.
По сей день, учеными из разных стран изучаются вопросы влияния различных стимулирующих факторов на профессиональную деятельность работника. Данными исследованиями занимались как русские ученые: В. А. Ядова, М. И. Круглова, А. Г. Здравомыслова, так и зарубежные: С. Адам, Д. Маккллен и А. Маслоу. Анализ их исследований подтверждает, что наблюдается непрерывная тенденция возникновения проблем в формировании социально-экономических стимулов.
Согласно результатам исследования ими были выделены такие проблемы как:
1. Недостаточно развития организация системы кадровой политики, которая подразумевает под собой возможность использования высококвалифицированного потенциала работника в его профессиональной деятельности.
2. Ограниченность в регулировании функциями контроля системы управления персоналом, что предполагает использование различных инновационных методов в организационной деятельности по работе с персоналом.
3. Малообеспеченность структурных подразделений в формировании интегрировано-мотивационных программ, целью создания которых является стимулирующие воздействия, ориентированные на повышение уровня производительности труда.
4. Сложность в создании единой и эффективной системы стимулирования труда работника, сущность которой заключается в использовании методов целенаправленного воздействия путем организации его профессионально-трудовой деятельности.
Согласно вышесказанному отметим, что самый практичный путь к эффективной профессиональной деятельности работника, в первую очередь, зависит не только от внутренних побудителей (мотивационный фактор), но и от внешних (стимулирующий фактор).
Разумеется, что необходимо определить сущность таких понятий как «мотив» и «стимул» и их взаимосвязь. Поэтому, анализируя работы многих ученых, затрагивающих данную тему, авторы статьи пришли к следующей формулировке этих понятий.
Стимул - это одна из основных причин внешних побудителей, что предопределено такими факторами как интересы и потребности работника.
Мотив - это одна из основных причин внутренних побудителей, что предопределено такими факторами как побуждения и инстинкты работника.
Стимул обладает определенным признаком: в нем заложен дуализм. Его сущность заключается в том, что с одной стороны он представляет собой некий инструмент достижения поставленной цели в интересах руководства организации (повышение качества производительности труда работников и т.д.), а с другой - выступает с позиции работника, то есть, предоставляет ему возможность использовать поощрительные блага (стимул опосредован как позитивный), или возможность их утраты (стимул опосредован как негативный).
Момент, когда стимулы затрагивают подсознание индивида, то происходит процесс их преобразования во внутренние факторы побуждения работника к профессиональной деятельности (мотивы поведения).
Стимул и мотивы не всегда тождественны друг другу. Если для стимулирующего воздействия основной задачей является активизировать эффективную деятельность работников организации, то для мотивирующего воздействия на первом месте стоит повышение уровня их профессионально-личностного роста.
Но следует отметить, что только от самого человека зависит, что его будет побуждать и что его заинтересует в той или иной области, а также как он сможет проявить себя в профессиональной деятельности, руководствуясь собственными мотивами.
В современном мире имеется огромное количество всевозможных способов и средств воздействия на мотивацию работника.
Однако необходимо руководствоваться теми сложившимися стереотипами, что сегодня некоторый фактор его может стимулировать, а завтра он уже способствует «отключению» того же самого работника. Следовательно, процесс формирования системы стимулирования является сложной и трудной процедурой по сей день.
Другими словами, до сих пор не существует какого-либо точного механизма стимулирования, который смог бы замотивировать работника на повышение уровня компетенций в профессиональной деятельности.
Практика показывает, что многие организации в целях достижения устойчивого положения и конкурентоспособности разрабатывают систему стимулирования труда, одни из которых стараются придерживаться консервативных взглядов, другие ориентируются на Запад, а третьи создают уникальную собственную модель стимулирования.
Под такой системой стимулирования труда понимают совокупность мер, которые позволяют организации путем стимулирующих приемов повысить производительность труда. Но не стоит путать понятия «система стимулирования» и «метод стимулирования». Метод является частью системы, и использование только одного стимулирующего метода является неэффективным процессом.
В научной литературе выделяют две основных метода системы стимулирования труда: материальное и нематериальное стимулирование.
Материальное стимулирование считается одним из самых распространенных форм системы стимулирования труда, применяемых организацией на практике, но исследования ученых подтверждают, что данным методом не следует очень часто пользоваться, поскольку потребности работника неоднозначны и постоянно возрастают.
Материальное стимулирование руководствуется тремя основными задачами:
1. Создание таких условий труда, которые бы способствовали полному использованию умственного и физического потенциала работника в профессиональной деятельности.
2. Разработка определенных норм трудового поведения работника.
3. Формирование поощрительных стимулов за высокие показатели в профессиональной деятельности.
В свою очередь материальное стимулирование подразделяется еще на два вида: материальное денежное стимулирование, сущность которого состоит в использовании денежных средств как стимулов (премия, надбавки и др.) и материальное неденежное стимулирование, что подразумевает под собой управление работником путем предоставления ему материальных благ (машина, жилье и т.д.), которые он не может себе позволить по каким-либо причинам.
Но не следует забывать и про такой метод стимулирования как моральное стимулирование, целью которого является стимулирование работников посредством удовлетворения их потребностей.
Моральное стимулирование также как материальное имеет два вида: морально-социальные, которое ориентировано на создание комплекса условий для повышения производительности труда (темп, режим труда, отсутствие различных шумов, отвлекающих от работы, достаточная освещен-
ность и др.) и морально-психологическое, которое подчиняет себе три взаимодействующих понятия. Рассмотрим их подробнее.
Признание считается самым эффективным побудительным фактором. Другими словами, работнику необходимо не только знать, как он выполнил тот или иной вид деятельности, но и как оценят его вклад.
Достижение является не менее эффективным стимулом. Оно определяется как возможность, предоставляемая работнику, выполнить свою работу и добиться успеха в соревновании.
Эти два понятия имеют очень тесную связь: похвала должна быть оправдана, то есть, связана с конкретными достижениями.
И последняя составляющая морально-психологического стимулирования - это влияние. Для работников оно выступает в роли «стремление к власти». Американским психологом Дэвидом Макклелландом были проведены исследования, результаты которых показали, что потребность во власти выступает первичной движущей силой, то есть, работников ставят в такие ситуации, чтобы они могли выразить свои взгляды руководству и достичь высоких результатов в профессиональной деятельности (подъем по карьерной лестнице).
Авторами статьи было проведено исследование, целью которого явилось определение стимулирующих факторов, влияющих на сотрудников различных организаций.
Исследование проводилось методом опроса в Google-форме на базе НГПУ им. К. Минина, в котором приняли участие 100 человек в возрасте от 18 лет. Проанализировав данные опроса, были получены следующие результаты.
На вопрос «Что из нижеперечисленного списка материальных стимулов для Вас является наиболее приоритетным?». 19% опрашиваемых выбрали выплаты комиссионных и бонусы, 18% - потребность своевременного получения заработной платы, 12% - вознаграждения за выслугу лет, 11% разделили оплату мобильного телефона и путевок на отдых, 10% - оплата транспорта и индексация заработной платы, 9% - оплата медицинской страховки.
На вопрос «Что из нижеперечисленного списка нематериальных стимулов для Вас является наиболее приоритетным?». 28% опрашиваемых выбрали создание комфортных условий труда, 26% - обеспечение гибкого графика работы, 14 % разделили между собой обучение сотрудников и возможность постоянного повышения квалификации, 13% - поощрительные командировки, 5% - организация корпоративных мероприятий.
На вопрос « Что для Вас является приоритетным: материальные или нематериальные стимулы?» Большинство респондентов, а именно, 73% отдали предпочтение материальным стимулам, остальные 27% - нематериальным. Среди этой группы не наблюдается дифференциации потребностей в получении того или иного вознаграждения. То есть, следует сделать вывод,
что руководству необходимо обратить внимание на применение в практике именно материальных стимулов.
Потребность
своевременного получения
заработной платы и Индексация заработной
платы
11%
18%.
9%
10%
12%
10%
19%
Комиссионные и бонусы
Вознаграждения за выслугу лет
Оплата транспорта
Оплата медицинской страховки
Оплата мобильного телефона
Оплата путевок на отдых
Рисунок 1 - Структура материальных стимулов работников организации
14%
I
26%
28%
13%
Обеспечение гибкого графика работы
Организация корпоративных 5% а Мероприятий
чение сотрудников
Поощрительные 14% командировки
Создание комфортных условий труда
Возможность постоянного повышения квалификации
Рисунок 2 - Структура нематериальных стимулов работников организации
27%
Материальные стимулы
Нематериальные стимулы
Рисунок 3 - Соотношение нематериальных и нематериальных стимулов
работников организации
Таким образом, система стимулирования труда включает в себя широкий арсенал различных методов и способов, которые в совокупности имеют огромное влияние на стимулирование работника. Но каждая организация должна иметь виду, что в зависимости от своих целей и планируемых результатов она должна создавать свою собственную систему стимулирования труда и грамотное ее использование будет способствовать не только функционированию, но и развитию организации.
Список литературы
1. Буркецова А. Н. Мотивация труда персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://moluch.ru/archive/116/31257/
2. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. -2008.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - «Триада, ЛТД», 2007.
4. Голубева О.В., Каткова О. В., Мададова К.Х. Повышение профессиональной и социальной мобильности личности [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://cyberleninka.rU/article/n/povyshenie-professionalnoy-i-sotsialnoy-mobilnosti-lichnosti.
5. Груздева М.Л. Повышение профессиональной мобильности студентов информационных специальностей в условиях информационного образовательного пространства: монография / М.Л. Груздева, В.Н. Дюнина. - Н.Новгород: НГПУ, 2012.
6. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: Учебник. - М.: ИНФРА-М. - (Серия «Высшее образование»), 2001.
7. Ильин Е.П. Мотивацияи мотивы [Электронный ресурс]: https://bookap.info/ book/ilin_motivatsiya_i_motivy Режим доступа: (дата обращения 11.03.2019г.)
8. Ионин Л. Г. Социология культуры: учеб. пособие для вузов / Л. Г. Ионин; Гос. унт — Высшая школа экономики. —4-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2004.
9. Коротков Э.М. Исследование систем управления. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.studmed.ru/korotkov-em-issledovanie-sistem-upravleniya_ a2e0f0c26d1.html.
10. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2009.
11. Сорокин А. А. Человек. Цивилизация. Общество. / Общ. ред., сост.и предисл. А. Ю. Союмонов: Пер. с англ. - М- Политиздат, 1992. - 543 с.
12. Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:2008.
13. Управление персоналом организации. Учебник /под ред. А.Я. Кибанова М: 2008.
14. Шахова В.А., Шапиро С.А. «Мотивация трудовой деятельностью». - Учебное пособие. М.: ООО «Вершина». 2009.
15. Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выходы из тупика / Перевод с нем. - Калуга: «Духовное познание», 2004.
16. Штомпка П. Социология. Анализ современного общества: Пер. с польск. СМ. Червонной. — М.: Логос, 2005.
Golubeva Olga Vladislavovna, Cand.Ped.Sci., associate professor
Katkova OLga Vladimirovna, Cand.Ped.Sci., associate professor
Korneva Tatyana Alekseevna, student
Madadova Kamila Halilovna, student
Minin state university, Nizhny Novgorod, Russia
SOCIO-ECONOMIC INCENTIVES IN PROFESSIONAL ACTIVITIES Abstract: The authors of this article considered the process of formation of the system of socio-economic incentives, the problems of their using in professional activities, and conducted research to identify preferences in relation to material and non-material incentives.
Key words: system of labor stimulation, professional activity, material incentives, nonmaterial incentives.
УДК 338.28
ОЦЕНКА УРОВНЯ ЦИФРОВИЗАЦИИ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА Линькова Наталья Викторовна, магистрант, (linkova [email protected]) Титова Оксана Васильевна, к.э.н., доцент (titova [email protected]) Липецкий государственный технический университет
В статье освещаются разные аспекты распространения digital-технологий в обществе, которые влекут за собой обучение и повышение квалификации сотрудников. Система обучения также переходит на новый уровень передачи и контроля знаний через новые платформы и программные продукты.
Ключевые слова: цифровая экономика, статистика, обучение, кадры, программные продукты, показатели, программа Правительства, конкуренция, компания, SuccessFactors.
Влияние цифровой экономики безусловно велико. Новые технологии все больше присутствуют в нашей жизни, практически полностью меняют ход нашей деятельности, структуру работы процессов работы, социального взаимодействия. Уже сложно представить себе день без использования информационных технологий. На работе, дома, на прогулке везде берем с собой «умных» помощников: телефон, плеер, ноутбук и другое. Сегодня мы проживаем 31-часовой день, так как совмещаем несколько дел одновременно. Мы все чаще слышим, что жизнь стала идти быстрее с развити-
