CC BY
31
РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ
И. ШАЦКАЯ,
кандидат экономических наук, доцент, научный сотрудник Института экономики РАН
СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
В статье выдвигается идея взаимосвязи корпоративной культуры предпринимательства с концепцией корпоративной социальной ответственности. По мнению автора, реализация принципов социальной ответственности формирует корпоративные ценности и цельность, а также стимулирует рост внутрикорпоративного доверия как ключевого фактора повышения производительности человеческого капитала.
Ключевые слова: корпоративная культура, корпоративная социальная ответственность, человеческий капитал, внутрикорпоративное доверие, организационные ценности, корпоративная цельность.
Термин «человеческий капитал» был предложен экономистом Т. Шульцем,
который утверждал: «...все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденный человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом». Концепция, согласно которой человеческий капитал является важнейшим фактором организационного развития, доминирует в современной теории менеджмента. Сегодня задачей управления становится выявление факторов развития организации и оценка роли трудовых ресурсов в данном процессе.
Большое количество исследований, проводимых в трудовых коллективах, неоднократно подтверждали гипотезу, согласно которой «технократический подход к решению проблем организации неизбежно оборачивается издержками в коммуникационных связях между членами коллектива, что в итоге отрицательно сказывается на результатах работы»1. На наш взгляд, это не случайно, поскольку, как известно, основными составляющими любой организации являются трудовой коллектив, аккумулирующий совокупный человеческий капитал, задачи, объединяющие коллектив и выражающие предназначение организации, и управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач.
И действительно, согласно одному из определений, организация рассматривается как «систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей. В том случае, если существуют устоявшиеся границы организации, если определено ее место в обществе, организация принимает форму общественной ячейки и выступает в виде социального института»2. Из данного определения следует, что, для того чтобы созданная организация эффективно
1 См. Лукьянченко Н..Д., Бунтовская ЛЛ., Шаульская Л.В., Еськов А.Л. Учебное пособие по курсу «Социальнопсихологические основы управления» (для студентов экономических специальностей вузов). Донецк: ДонНУ, 2001.
2 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учеб. 5-е изд. М.: ИНФРА-М, 2010.
функционировала, необходима четкая организационная структура с иерархией подчиненности и распределением обязанностей между участниками организации.
Однако, по нашему мнению, не только структура, воздействуя на расстановку сил внутри организации, упорядочивает процедуру отдачи человеческого капитала, определяя тем самым результативность организационного функционирования, но и ее корпоративная культура.
Еще несколько лет назад словосочетание «корпоративная культура» было малоизвестно в российской практике, хотя ее элементы повсеместно присутствовали на отечественных предприятиях: элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и т.д. являются классическим выражением корпоративной культуры.
Очень часто в литературе понятие «корпоративная культура» заменяется термином «организационная культура», но, как утверждают некоторые авторы, между этими понятиями есть существенное различие. В частности, О. Самарцева и Т. Фомина отмечают, что организационная культура «складывается на каждом предприятии естественным образом. Ее правила и ценности воспринимаются сотрудниками как должные, но специально не формируются руководством и не регламентируются»3. В свою очередь, корпоративная культура «не может обойтись без целенаправленных и постоянных действий руководства по ее формированию и поддержанию. Ценности корпоративной культуры должны быть закреплены в таких документах, как миссия и стратегия компании, концепция кадровой политики, этический кодекс сотрудника и т.п. Язык, нормы, традиции корпоративной культуры передают идеологию компании, направляют действия ее сотрудников»4.
Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и др.
Между тем, как нам кажется, ценности могут рассматриваться как базовая составляющая корпоративной культуры только наравне с другим, не менее важным ее элементом - корпоративной цельностью.
Корпоративная цельность - это соответствие между ценностями организации и этикой поведения, т. е. моральным состоянием организации, а также ответственность, связанная с этим соответствием.
С учетом ценностей и корпоративной цельности важнейшая роль при формировании корпоративной культуры должна отводиться реализации концепции корпоративной социальной ответственности.
Корпоративная социальная ответственность (или социально ответственный бизнес) — это концепция, в соответствии с которой организации учитывают интересы общества, беря на себя ответственность за влияние их деятельности на заказчиков, поставщиков, работников, акционеров, местные сообщества и прочие заинтересованные стороны, а также на окружающую среду.
3 Самарцева О., Фомина Т. // Корпоративная культура. 2007. № 3.
4 Там же.
Обобщенный подход к трактовке понятия «корпоративной социальной ответственности» позволяет выделить ее следующие ключевые элементы:
• корпоративную этику;
• корпоративную социальную политику в отношении общества;
• политику в сфере охраны окружающей среды;
• принципы и подходы к корпоративному управлению;
• вопросы соблюдения прав человека в отношениях с поставщиками, потребителями, персоналом;
• политику в отношении персонала.
Таким образом, корпоративная социальная ответственность выступает необходимым гарантом соблюдения этических норм и принципов предпринимательства. Речь идет о рациональном построении производственных отношений, о гуманизации
производственного процесса, о влиянии нравственности на результаты труда и успехи в бизнесе. Именно соблюдение этических норм и следование морали становятся совокупной движущей силой формирования ценностей организации и ее цельности и в конечном итоге рисуют ориентиры корпоративной культуры.
Предпосылки корпоративной социальной ответственности появились еще в XVII в., в период зарождения капиталистической экономической модели. Однако концепция ответственного бизнеса наряду с понятием «корпоративная социальная ответственность» сформировалась на Западе сравнительно недавно, в 1980-х годах. До этого периода существовали разрозненные стандарты в различных областях корпоративного управления, касающиеся политики взаимоотношений с работниками, корпоративной этики, подходов к охране окружающей среды.
И хотя идея корпоративной социальной ответственности чаще всего встречается в контексте взаимодействия организации с внешней средой, и в этом случае корпоративная социальная ответственность рассматривается как необходимый компонент функционирования рыночных субъектов социальной экономики, налаживающий связь с обществом. Обеспечить эту связь невозможно без четко выработанной системы ценностей, формирующих корпоративную этическую целостность.
Как отмечалось выше, любая организация - это прежде всего объединение людей, стремящихся к достижению определенной цели или определенных целей. В зависимости от вида организации, от ее положения на рынке, цели эти будут различными, в том числе: максимизация прибыли и минимизация убытка; оптимизация производства (выпуска) товаров и услуг; удовлетворение потребностей потребителей и др. От людей, занятых достижением этих целей, зависит скорость их достижения и качество результата.
В разное время существовали различные подходы к управлению человеческими активами, нацеленные на повышение их результативности. Так, учение «Классической школы управления» во главе с Ф. Тейлором базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Основными принципами теории Тейлора были: разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.; абсолютное следование разработанным стандартам; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу; оплата по результатам труда (меньшие результаты -меньше оплата, большие результаты - больше оплата); использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям, и др. Несколько другой подход к управлению работниками был у «Школы человеческих
отношений». Сторонники открытой коммуникации между менеджерами и подчиненными, М.П. Фоллетт и Э. Мэйо, придерживались взгляда на лидерство как на групповой процесс и на признание человеческого фактора в организации. Сторонники теории человеческих отношений делали упор на социальное обязательство бизнеса относиться к рабочим уважительно. Управленческое лидерство, по их мнению, не должно устанавливаться в соответствии с традиционными линиями власти, а на основе превосходящего знания и способностей менеджера. Э. Мэйо утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом, и менеджеры должны доверять рабочим, уделяя основное внимание созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.
П. Друкер, автор многочисленных исследований в области управления и критик идей Э. Мэйо, утверждал, что главная задача менеджмента - делать людей производительными. П. Друкер полагал, что менеджер должен заботиться о достижении экономических целей организации, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом он считал, что отношения на работе должны строиться на базе взаимного уважения.
Краткий обзор учений XX в. об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. В то же время отметим, что практика бизнеса и управления им оказываются сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые, ранее неведомые стороны и качества и подвергая сомнению положения и теории, которые претендовали на окончательные истины об управлении. Возвращаясь к вопросу о корпоративной культуре как стимулятору увеличения человеческого капитала, хотелось бы привести высказывание К.А. Багриновского.
По мнению автора, культура труда решает три основные взаимосвязанные задачи:
• экономические - для обеспечения наиболее рационального использования трудовых и материальных ресурсов и ускорения тем самым темпов роста производительности труда, повышения эффективности производства;
• психологические - для обеспечения наиболее благоприятных условий в процессе труда с целью сохранения здоровья человека - главной производительной силы общества;
• социальные - для воспитания позитивного отношения к труду, создания условий для всестороннего развития личности работников5.
Кроме того, К.А. Багриновский пишет: «.рассмотрение основных элементов корпоративной культуры и их влияния на рост производительности труда позволяет сформулировать естественный вывод о полезности и необходимости дальнейшего развития корпоративной культуры на российских предприятиях. При этом нужно исходить из современных представлений о том, что конечная цель совершенствования организации производства в общем смысле может быть определена как его приспособление к адекватному восприятию быстро меняющейся среды, развитие мобильности, гибкости, конкурентоспособности, живучести в условиях рынка. Современная теория управления рассматривает организационную (корпоративную) культуру как важнейший и действенный стратегический механизм, обеспечивающий
5 Багриновский К.А., Бендиков М.А., Исаева М.К., Хрусталев Е.Ю. Роль корпоративной культуры в повышении производительности труда // Россия в глобализирующемся мире: Политико-экономические очерки / Отв. ред. ак. Д.С. Львов. М.: Наука, 2004. С. 647.
ориентацию всех подразделений и сотрудников на достижение общих целей производства»6.
Следуя опыту современной системы управления персоналом предприятия, ожидания руководства любого предприятия к своим сотрудникам при выполнении профессиональных обязанностей, как правило, можно свести к следующим элементам:
• компетенция и специализация;
• эмоциональная интеллигентность;
• лояльность, способность приспосабливаться к изменениям;
• индивидуальный творческий подход к продаже продуктов (к разработке);
• личная привлекательность и высокий уровень вербального интеллекта;
• самомотивация.
Наличие данных качеств будет способствовать высокой производительности труда, самоотдаче и в итоге - достижению целей предприятия.
Управленческий анализ деятельности различных организаций позволяет нам сделать вывод о том, что первичным и наиболее важным элементом, поддерживающим процесс реализации целей организации, является элемент внутрикорпоративного доверия.
Феномен доверия лежит в основе практически всех экономических процессов. Без него нет инвестиций, корпоративной деятельности, деловых альянсов и пр.
К слову сказать, именно доверие становится важнейшей экономической составляющей идеи соконкуренции, когда бывшие рыночные противники становятся союзниками. Поэтому не случайно, что интерес к доверию как экономической категории начал формироваться в конце прошлого столетия в связи с появлением всё большего числа стратегических альянсов и других форм сотрудничества компаний.
Доверие - необходимый и абсолютный компонент любых отношений. Именно поэтому создание атмосферы доверия среди сотрудников организации - одна из важнейших задач корпоративной культуры, пропагандирующей идею корпоративной социальной ответственности. Для эффективного управления человеческими ресурсами и оптимального использования возможностей внешней среды руководство организации нуждается в доверии подчиненных. Подчиненные также нуждаются в доверии со стороны руководства для более полной адаптации к организационным требованиям и для раскрытия своего потенциала. «Взаимное доверие руководства и персонала служит основой взаимопонимания и согласия, детерминирует мотивацию к достижениям и является неотъемлемым условием делегирования и командной работы»7.
Если нет доверия , то издержки ведения хозяйственной деятельности растут примерно на 50% из-за необходимости ведения надзора и контроля. Таким образом, доверие становится категорией, которую должны учитывать стратегии организаций, и не только в отношении рыночных аспектов, но также в отношении внутренних систем управления.
В контексте современного менеджмента актуальна не столько дилемма «доверие-недоверие», сколько расчет оптимальной степени доверия, способствующей снижению рисков для эффективной деятельности в конкретных условиях. Доверие во многом определяет конечную цену и результативность организационных изменений.
Понимание важности доверия для успеха менеджмента и результативности организационной деятельности привело к выработке ряда подходов к исследованию этого феномена. К примеру, доверие рассматривают как результат индивидуального
6 Багриновский К.А., Бендиков М.А., Исаева М.К., Хрусталев Е.Ю. Роль корпоративной культуры в повышении производительности труда // Россия в глобализирующемся мире: Политико-экономические очерки / Отв. ред. ак. Д.С. Львов. М.: Наука, 2004. С. 655.
7 Яхонтова Е.С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки // Социологические исследования. 2004. № 9.
опыта в развитии отношений с окружающими людьми или как необходимость риска ради достижения своих целей. Общим в данных подходах, как нам кажется, является решение о доверии или недоверии другим людям в ситуации неопределенности, а также связь этого решения с рисками. Многие исследователи сосредоточивают внимание на социальных последствиях решения о доверии/недоверии другим людям, которые выражаются в результативности этого решения, адекватной ответной реакции, изменении характера взаимоотношений между руководством и подчиненными и социально-психологической атмосферы на предприятии. Исследователи выявили связь между степенью риска оказания доверия/недоверия, результативностью и последствиями: высокая степень риска при положительном результате приводит к установлению высокого уровня доверия, при отрицательном - низкого. Средние риски в случае успеха приводят к среднему уровню доверия, а в случае неуспеха - к низкому. Низкий уровень риска, независимо от результатов, определяет низкий уровень доверия. Таким образом, несмотря на изначальный уровень риска, отрицательный результат взаимодействия закономерно ведет к падению доверия. Только высокая степень риска и положительный результат приводят к высокой степени доверия.
Высокий уровень внутрикорпоративного доверия стимулирует проведение социальной политики организации, повышая тем самым социальную роль бизнес-единиц в развитии социального государства, и может быть достигнут в условиях реализации концепции социально ответственного бизнеса. В свою очередь, понятия «корпоративная культура» и «человеческий капитал» определяют основные направления внутреннего и внешнего функционирования организации, стратегию развития и процесса реализации существующих внутренних программ.
