CC BY
61Научная статья УДК 338
doi: 10.47576/2949-1894 2023 1 126
СОПРОТИВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМ И РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ЕГО НЕЙТРАЛИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЯХ
Рябова Дарья Олеговна
Владимирский государственный университет имени А. Г. и Н. Г. Столетовых, Владимир, Россия, [email protected]
Ползунова Наталья Николаевна
Владимирский государственный университет имени А. Г. и Н. Г. Столетовых, Владимир, Россия, [email protected]
Аннотация. В статье рассматриваются основные причины сопротивления инновациям в современных компаниях, акцентируется внимание на роли организационной культуры в стимулировании инновационной деятельности, а также приводятся различные способы преодоления сопротивления, в том числе на конкретном примере компании DBS.
Ключевые слова: инновации; инновационная деятельность; менеджмент; мотивация; корпоративная культура; организационная культура; сопротивление; сопротивление инновациям.
Для цитирования: Рябова Д. О., Ползунова Н. Н. Сопротивление инновациям и роль организационной культуры в его нейтрализации в современных компаниях // Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы. - 2023. - № 1. - С. 126-131. https://doi.org/10.47576/2949-1894_2023_1_126.
Original article
RESISTANCE TO INNOVATION
AND THE ROLE OF ORGANIZATIONAL CULTURE
IN ITS NEUTRALIZATION IN MODERN COMPANIES
Ryabova Daria O.
Vladimir State University named after A. G. and N. G. Stoletovs, Vladimir, Russia, [email protected]
Polzunova Natalia N.
Vladimir State University named after A. G. and N. G. Stoletovs, Vladimir, Russia, [email protected]
Abstract. The article discusses the main causes of resistance to innovation in modern companies, focuses on the role of organizational culture in stimulating innovation, and provides various ways to overcome resistance, including the specific example of DBS.
Keywords: innovations; innovative activity; management; motivation; corporate culture; organizational culture; resistance; resistance to innovation.
For citation: Ryabova D. O., Polzunova N. N. Resistance to innovation and the role of organizational culture in its neutralization in modern companies. Innovative economy: information, analysis, prognoses, 2023, no. 1, pp. 126-131. https://doi.org/10.47576/2949-1894_2023_1_126.
Радикальные изменения во всех сферах общественной деятельности обусловливаются сменой технологической парадигмы. Это особенность современного этапа развития общества - информация устаревает очень быстро. Знания, полученные первокурсниками в университетах, становятся неактуальными на момент получения диплома о высшем образовании. Изменения касаются как производственных процессов, так и бизнеса, управления и маркетинга. В сложившихся условиях конкурентоспособность фирм может сохраняться только при высокой инновационной активности.
Инновационная деятельность - двигатель прогресса [3], основной компонент профессиональной компетенции современного менеджера. Авторы подобных утверждений, несомненно, правы, но не все так однозначно. Открытые инновации не являются панацеей, поэтому не стоит зацикливаться только на них при выстраивании стратегии развития предприятия. Происходит такая же ситуация, как и с модой на экологически чистые продукты, - люди говорят о том, что модно, создают видимость без действенных результатов, а по факту в полной мере не понимают суть инновационной деятельности, отсюда и возникают проблемы, тормозящие развитие.
Инновации - это принципиально новые, реализованные, позитивно влияющие на общество идеи, которые несут ему какую-либо пользу. Применительно к бизнесу, это коммерциализированные разработки и результаты интеллектуальной деятельности, оформленные в определенном виде [9, с. 20]. Инновации не стоит путать с новациями. Если первое понятие имеет свое выра-
жение в материальном мире, то есть приносит пользу, как уже сказано выше, то второе понятие означает просто новшество, то, чего не было ранее, но с изучением или развитием не меняет социальную реальность на основе общественного бытия.
Данное определение непосредственно касается менеджмента, так как все основные процессы, будь то производственные, процессы грузопереработки, процессы в сфере образования и т. п., всегда результат качественного или некачественного управления. В любой компании это качество зависит от грамотно выстроенных взаимоотношений (риторики) между собственником, или управленцем, и подчиненными [7].
Неумение «выстраивать риторику» порождает сопротивление, то есть проявление нерационального поведения персонала организации, отказ от осознания новых тенденций в действительности. Это многогранное явление, вызывающее непредвиденные задержки, дополнительные затраты и нестабильность в процессе изменений.
С точки зрения наук о поведении сопротив -ление является естественным проявлением различных психологических установок относительно рациональности, согласно которым группы и индивиды взаимодействуют друг с другом [5]. Людям свойственно строить психологические барьеры. Особенно, когда речь идет о чем-то неизвестном, что может представлять потенциальную опасность. Однако усилению этих барьеров способствует неграмотное руководство.
В научной литературе разработаны классификации причин сопротивления инновациям. В табл. 1 приведем некоторые из них.
Таблица 1 - Систематизация причин сопротивления инновациям [1, с. 79; 2, с. 16; 8; 12].
Классификационное деление Автор
1. Узкособственнический интерес. 2. Непонимание и недостаток доверия. 3. Низкая готовность к изменениям. 4. Ограниченная оценка ситуации J. Р. КоКег, С. А. Schlesinger
1. Эгоистический интерес. 2. Неправильное понимание целей и стратегий изменений 3. Различная оценка последствий изменений. 4. Низкая терпимость к изменениям Л. Ю. Косурова
1. Технические (нехватка ресурсов и коммуникаций, внутренняя обособленность, размытость целей и отсутствие планов). 2. Политические (возможная потеря статуса и авторитета, возможность критики со стороны начальства, изменение содержания процесса принятия решения). 3. Культурологические (воздействие прошлых ценностей, возвращение к традициям, процесс нормативного контролирования) А. С. Брагина
1. Консервативность взглядов. Е. И. Бабинцева,
2. Слабая информированность. Я. И. Серкина
3. Страх перед отрицательным результатом.
4. Личные причины
Психологический аспект в процессе сопротивления инновациям присутствует всегда, но это не значит, что его надо называть основной причиной всех трудностей. Топ-менеджмент строит инновационную стратегию согласно всем современным трендам, забывая о своих сотрудниках, которые являются главными исполнителями этой стратегии. Выстраивание грамотной системы коммуникации и организационной культуры должно входить в основные функции руководства. Именно такое выстраивание способствует принятию инноваций в организациях.
Действительно, организационная культура, являясь набором ценностей и убеждений людей, задает в коллективе ориентиры поведения, способствует росту узнаваемости, уникальности и конкурентоспособности [4], а также формирует отношение сотрудников к протекающим в организации процессам, в том числе и инновационным, в свою очередь стимулируя инновационно активное поведение.
Инновационно активное поведение людей напрямую зависит от уровня инновационного сознания, которое формируется в процессе инновационного развития. Главную роль в структуре инновационного сознания (среди таких факторов, как интересы, ценностные ориентации, рекламные потребности, связанные с внедрением инноваций) играет мотивация инновационного поведения. Чтобы компании постоянно могли выводить на рынок новые, улучшенные и конкурентоспособные продукты и услуги в условиях мировой экономики, их сотрудники должны быть соответствующим образом настроены в своей повседневной деятельности. Поэтому значимым фактором инновационной деятельности является мотивация как совокупность движущих сил, побуждающих людей к созданию и использованию инноваций, причем механизм мотивации играет более важную роль в регулировании инновационного процесса. От эффективности такого механизма зависит существенное ускорение инновационного развития за счет согласования интересов
всех его участников [13]. Соответственно отсутствие мотивации, как и системы коммуникаций и корпоративной культуры, порождает психологические барьеры, являющиеся основой возникновения сопротивления.
Данные причины являются основными, но не единственными при рассмотрении проблемы с позиции деятельности управленческого аппарата.
Стоит выделить еще одну важную причину - это низкий уровень общей образованности. Тут вина не только руководства, которое может не обеспечивать достаточные уровень регулярного повышения квалификации персонала. В целом недостаточный уровень образования в инновационной сфере является причиной сопротивления.
Для стимулирования инноваций компании инвестируют миллиарды во внутренний венчурный капитал, инкубаторы и поездки на места в Силиконовую долину. Тем не менее, согласно опросу МсК^еу, 94 % руководителей недовольны инновационными показателями своих фирм. В разных отраслях одно исследование за другим обнаруживало одно и то же: предприятия не получают желаемого эффекта, несмотря на все свои расходы. Это связано с одним препятствием: повседневная рутина и ритуалы, которые сдерживают инновации [11].
С чего начать преодоление препятствий? С обучения. Базовые элементы управления инновациями постепенно внедряются во многие образовательные программы, но в сложившейся ситуации инновационную деятельность стоит рассматривать как отдельный сегмент менеджмента, который необходимо изучать.
Итак, если рассматривать управление инновациями с позиции сегмента управленческой деятельности, можно сделать вывод, что преодоление сопротивления является задачей менеджмента. Построение грамотной мотивации, корпоративной культуры, системы коммуникаций и т. д. начинается с вырабатывания привычек и распорядка дня, которые ведут к росту. Этим и должен заниматься руководитель.
Управление инновациями, борьба с сопротивлением - это работа, в первую очередь, с людьми. Мало кто выделяет корпоративную культуру и мотивацию как факторы успеха. Хотя, на самом деле, они ключевые. Правильно заданный вектор развития меняет настроения людей - главного ресурса инновационной деятельности.
CB Insights провели исследование, согласно которому у эффективных новаторов культура инноваций существует во всех функциях бизнеса, включая отдел персонала, финансы, продажи, продуктовый маркетинг, в пять раз чаще, чем у конкурентов, не столь успешных в проведении инноваций.
Понимание необходимости активной работы с инновациями присутствует у многих руководителей, но почти все они сталкиваются с такими трудностями, как сопротивление. Самыми значительными препятствиями, порождающими данную проблему, исследователи считают традиционную корпоративную культуру и плохое понимание трендов. Согласно опросу McKinsey 36 % респондентов (что составило большую часть опрашиваемых) отметили несоответствующую корпоративную культуру и отсутствие мотивации как препятствие к реализации потенциала инноваций. Также лидерские позиции заняли такие проблемы, как плохое понимание тенденций, дефицит ресурсов / специалистов и плохо выстроенную организационную модель [10].
На всех уровнях менеджмента в современных компаниях наблюдается низкая склонность к рискам при тестировании инноваций. Кроме этого, отсутствие четкого понимания общих целей в коллективе мешает эффективному кросс-функциональному взаимодействию. Для оценки деятельности по развитию и внедрению инноваций в сфере корпоративной культуры McKinsey предлагают задать два вопроса: «Можно ли сказать, что корпоративная культура вашей организации стимулирует инновации? Есть ли у вашей команды мотивация непрерывно вести поиск, разработку и внедрение инновационных идей, а также готовность брать на себя риски и экспериментировать?» [6]. В зависимости от ответов на эти вопросы руководители должны проанализировать деятельность своей компании в соответствующих сферах.
Когда П. Гупта занял пост генерального ди -ректора DBS в 2009 г., он начал многосторон -ние усилия по превращению его из скучного, регулируемого банка в гибкую технологическую компанию, или, как он выразился, "стар -тап с 27 000 сотрудников". DBS в настоящее время считается мировым цифровым лидером в сфере финансовых услуг, а в 2019 г. он стал первым банком, который одновременно получил титулы "Банк года" (The Banker), "Лучший банк в мире" (Global Finance) и "Лучший в мире Банк" (Euromoney).
Но тогда, в 2016 г., DBS все еще был в пути. Когда его руководители собрались в Сингапуре, чтобы поговорить о том, как продвигается банк, все согласились с тем, что, хотя он и продвинулся вперед, многое еще предстоит сделать. В ходе обсуждения они определили дисфункциональные совещания как главный блокирующий фактор, который укрепляет организационную инертность и создает сопротивление инновациям. Большинство совещаний в DBS можно было бы мягко охарактеризовать как неэффективные. Они часто начинались и заканчивались с опозданием, отнимая время, которое лидеры, в противном случае, могли бы потратить на инновации. Иногда решения принимались, а иногда их не было. Люди послушно приходили на собрания, не имея четкого представления о том, зачем они там находятся. Некоторые участники были активны, но многие сидели в оборонительном молчании. Именно этот последний пункт наиболее важен. Встречи, заключило руководство, подавляли различные голоса и укрепляли статус-кво.
Чтобы изменить это, DBS представил систему, которая называлась MOJO. Это было основано на исследовании Google, которое показало, что равная доля голоса и психологической безопасности имеют решающее значение для высокоэффективных, высокоинновационных проектных команд. MOJO продвигает эффективные, результативные, открытые и основанные на сотрудничестве встречи. MO - это владелец собрания, который отвечает за то, чтобы у собрания была четкая повестка дня, чтобы оно начиналось и заканчивалось вовремя и чтобы всем участникам было предоставлено равное право голоса. JO - или радостный наблюдатель - назначается для того, чтобы помочь собранию пройти четко и поощрять широкое участие.
JO, например, имеет право объявить "телефонную дженгу", которая требует, чтобы все присутствующие сложили свои телефоны стопкой на столе. Самое важное, что в конце встречи JO привлекает МО к ответственности, предоставляя обратную связь о том, как все прошло и как МО может улучшиться. Присутствие наблюдателя и знание того, что поступает обратная связь, подталкивают МО к тому, чтобы быть внимательным к поведению на собрании [11].
Этот подход, подкрепленный физическими напоминаниями в конференц-залах (маленькие открытки, рисунки на стенах и забавные бумажные кубики, которыми можно разбрасываться) и рядом инструментов измерения и отслеживания, оказал мощное воздействие. Совещания в DBS больше не проводятся с опозданием, что на сегодняшний день экономит примерно 500 тыс. часов сотрудников. Эффективность собраний, измеряемая текущими опросами сотрудников, удвоилась, а процент сотрудников, которые говорят, что имеют равную долю голоса на собраниях, подскочил с 40 % до 90 %.
Ознакомление руководителей с новым мышлением и поведением, которые компания хочет продвигать, поможет сделать внедряемые ею программы практичными, аутентичными и организационно последовательными. Теперь, когда DBS запускает новые компоненты, их встречают «игровым любопытством» [11].
Если все больше и больше компаний будут методично устранять препятствия на пути инноваций и поощрять сотрудников к экспериментам, возможно, мы увидим, как сокращается разрыв между инновационными целями лидеров и реальностью. Важно помнить, что все сотрудники, оказывающие активное сопротивление любым новшествам, когда-то были детьми, полными любопытства и творческих способностей. Но в силу определенных обстоятельств и неграмотного руководства это все было подавлено. Задача руководителя - вернуть этот юношеский дух к жизни, тогда сопротивление инновациям уйдет, а ему на замену придут энтузиазм, воодушевление и желание творить.
Список источников
1. Бабинцева Е. И., Серкина Я. И. Причины сопротивления инновациям в современном менеджменте // Общество: политика, экономика, право. 2016. № 12. С. 78-81.
2. Брагина А. С. Исследование причин сопротивления инновациям и способы их преодоления // Инновации, технологии и бизнес. 2020. № 2(8). С. 13-19.
3. Габидов Т. Р., Крюкова А. А. Инновация как двигатель прогресса и один из важнейших факторов в развитии бизнеса и экономики // Актуальные вопросы современной экономики. 2018. № 1. С. 16-21.
4. Гончарова Н. А., Сладкова Е. А. Инновации и организационная культура на предприятии // Труды Братского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2015. Т. 1. С. 92-94.
5. Ершова Н. Б., Насекина М. А. Проблема сопротивления инновациям и методы его нейтрализации // Перспективные разработки образования, науки и техники: материалы междунар. конф. (Польша, 7-15 ноября 2014 г.). Варшава, 2014.
6. Инновации в России - неисчерпаемый источник роста. Центр по развитию инноваций McKinsey Innovation Practice. Июль 2018 г. URL: https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Locations/Europe%20and%20Middle%20 East/Russia/Our%20Insights/Innovations%20in%20Russia/Innovations-in-Russia_web_lq-1.ashx (дата обращения: 08.03.2023).
7. Инновации: с чего начать? Рассказывает Татьяна Строганова. URL: https://www.youtube.com/ watch?v=5shpPX9DKgg (дата обращения: 12.02.2023).
8. Косурова Л. Ю. Причины сопротивления персонала, вызванные внедрением инноваций // Научный форум: Экономика и менеджмент: сб. ст. по материалам XII междунар. науч.-практ. конф. М. : МЦНО, 2017. С. 61-62.
9. Котенева О. Е., Николаев А. С. Методы управления интеллектуальной собственностью: учебно-методическое пособие. СПб. : Университет ИТМО, 2020. 106 с.
10. Опрос McKinsey по основным факторам успеха инноваций, 2013-2014 гг. URL: https://www.mckinsey.com (дата обращения: 01.12.2022).
11. Breaking Down the Barriers to Innovation. Build the habits and routines that lead to growth by Scott D. Anthony, Paul Cobban, Rahul Nair and Natalie Painchaud. URL: https://hbr.org/2019/11/breaking-down-the-barriers-to-innovation (дата обращения: 13.02.2023).
12. Kotter J. P., Schlesinger L. A. Choosing change strategies // Harvard Business Review. 2008. Т. 86. № 7. С. 130139.
13. Managing Strategic Changes in Personnel Resistance to Open Innovation in Companies. URL: https://www.mdpi. com/2199-8531/8/3/151?type=check_update&version=2 (дата обращения: 13.02.2023).
References
1. Babintseva E. I., Serkina Ya. I. Reasons for resistance to innovations in modern management. Society: politics, economics, law. 2016. No. 12. Pp. 78-81.
2. Bragina A. S. Investigation of the causes of resistance to innovation and ways to overcome them. Innovation, technology and business. 2020. No. 2(8). Pp. 13-19.
3. Gabidov T. R., Kryukova A. A. Innovation as an engine of progress and one of the most important factors in the development of business and economy. Current issues of the modern economy. 2018. No. 1. Pp. 16-21.
4. Goncharova N. A., Sladkova E. A. Innovations and organizational culture at the enterprise. Proceedings of the Bratsk State University. Series: Economics and Management. 2015. Vol. 1. Pp. 92-94.
5. Ershova N. B., Insekina M. A. The problem of resistance to innovation and methods of its neutralization. Promising developments in education, science and technology: Proceedings of the International Conference (Poland, November 7-15, 2014). Warsaw, 2014.
6. Innovation in Russia is an inexhaustible source of growth. Center for Innovation Development McKinsey Innovation Practice. July 2018 URL: https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Locations/Europe0/o20and0/o20Middle0/o20East/ Russia/Our%20Insights/Innovations%20in%20Russia/Innovations-in-Russia_web_lq- 1. ashx (accessed 08.03.2023).
7. Innovations: where to start? Says Tatiana Stroganova. URL: https://www.youtube.com/watch?v=5shpPX9DKgg (accessed: 12.02.2023).
8. Kosurova L. Yu. The reasons for the resistance of personnel caused by the introduction of innovations. Scientific Forum: Economics and management: collection of articles based on the materials of the XII International Scientific and Practical conference Moscow: ICNO, 2017. Pp. 61-62.
9. Koteneva O. E., Nikolaev A. S. Methods of intellectual property management: educational andmethodical manual. St. Petersburg: ITMO University, 2020. 106 p.
10. "McKinsey", 2013-2014". URL: https://www.mckinsey.com (accessed: 01.12.2022).
11. Removing barriers to innovation. Develop habits and daily routines that lead to growth, Scott D. Anthony, Paul Cobban, Rahul Nair and Natalie Painshaw. URL: https://hbr.org/2019/11/breaking-down-the-barriers-to-innovation (accessed: 02/13/2023).
12. Kotter J. P., Schlesinger L. A. Choosing change strategies. Harvard Business Review. 2008. Vol. 86. No. 7. Pp. 130-139.
13. Management of strategic changes in personnel resistance to open innovation in companies. URL: https://www. mdpi.com/2199-8531/8/3/151?type=check_update&version=2 (accessed: 02/13/2023).
Сведения об авторах
РЯБОВА ДАРЬЯ ОЛЕГОВНА - студент кафедры менеджмента и маркетинга, Владимирский государственный университет имени А. Г и Н. Г Столетовых, Владимир, Россия, [email protected]
ПОЛЗУНОВА НАТАЛЬЯ НИКОЛАЕВНА - доктор экономических наук, Владимирский государственный университет имени А. Г и Н. Г Столетовых, Владимир, Россия, [email protected]
Information about the authors
RYABOVA DARIA O. - student of the Department of Management and Marketing, Vladimir State University named after A. G. and N. G. Stoletovs, Vladimir, Russia, [email protected]
POLZUNOVA NATALIA N. - Doctor of Economics, Vladimir State University named after A. G. and N. G. Stoletovs, Vladimir, Russia, [email protected]
