CC BY
354
УДК 378.147:334
системы интенсивного обучения персонала
КИРИЛЛОВ АНДРЕЙ ВЛАДИмИРОВИЧ, доктор исторических наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом, документоведения и архивоведения Российского государственного социального университета E-mail: [email protected]
Аннотация. В статье обосновывается необходимость постоянного обновления знаний, рассматриваются вопросы формирования корпоративных систем профессионального обучения, организации взаимодействия корпоративных университетов с академическими вузами. Показаны роль вложений в развитие персонала, закономерность процесса создания внутри корпорации отдельной штатной структуры, выполняющей комплексные задачи профессионального обучения персонала. Дан краткий анализ современной системы профессионального обучения, опыта формирования отечественных корпоративных систем профессионального обучения. Особое внимание уделено теории и методике систем интенсивного информатизированного обучения, которые позволяют любой компании разработать нужные ей системы обучения. В статье раскрываются формы реализации системы корпоративного обучения, содержание педагогической системы, вопросы создания и применения электронного листа основного содержания, автоматизированных обучающих курсов, многоуровневого компьютеризированного учебника.
Ключевые слова: автоматизированный обучающий курс, компьютеризированный учебник, корпоративное обучение, корпоративный университет, лист основного содержания учебного материала, образование, педагогическая система.
Systems for intensive training of personnel
KIRILLOv ANDREY v. doctor of historical sciences, professor, managing chair of the Personnel Management Scientific Disciplines of Documentation and Archivistics Department, Russian State Social University. E-mail: [email protected]
Abstract.. The article shows need justification of continuous updating of knowledge, speaks about a role of questions of formation of corporate systems of vocational training, the interaction organization between corporate universities and the academic higher education. There are shown the role of investments in personnel development, regularity of process of creation in corporation of the separate regular structure, which is carrying out complex problems of vocational training of the personnel. The short analysis of modern system of vocational training, experience of formation of domestic corporate systems of vocational training is given. The special attention is paid to bases of the theory and a technique of systems of the intensive computerized training. In article forms of realization of system of corporate training, the maintenance of pedagogical system, questions of creation and application of an electronic leaf of the main contents, the automated training courses, the multilevel computerized textbook reveal.
Key words: automated training course, computerized textbook, corporate training, corporate university, education, leaf of the main contents, pedagogical system.
Всю свою сознательную жизнь мы должны учиться, чтобы не останавливаться в развитии. Совокупность знаний, полученных в результате обучения, по С.И. Ожегову, составляет его образование [1, с. 433]. С другой сторо-
ны, образованием называют сам процесс приобретения новых знаний, навыков, необходимых для развития личности или освоения какой-либо профессии [2, с. 717]. Безусловно, образование подразумевает не столько передачу обучаемому
знаний, сколько формирование профессионала, понимающего суть изучаемых процессов и явлений, способного применять полученные знания на практике.
Необходимость постоянного обновления знаний в бизнесе обусловлена быстрыми изменениями внешней среды и ускоряющимся обновлением применяемых технологий. Опыт многих стран служит убедительным подтверждением того, что в современных условиях компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять обучение персонала на качественно новый уровень.
Базовые знания, полученные в вузе, быстро устаревают, у американцев даже есть такое выражение: «период полураспада компетентности». Навыков самообучения многие выпускники российских высших учебных заведений не приобретают. Академические принципы работы наших вузов, негибкость учебных программ, а также характерное для большинства преподавателей незнание реалий и насущных потребностей бизнеса нередко вызывают у практиков раздражение. Нельзя не согласиться с теми, кто, размышляя о перспективах развития управленческого образования в России, отмечает, что связь большинства учебных организаций с бизнесом сегодня основана лишь на личных контактах, но такая связь ненадежна [3, с. 36-37].
Следует признать, что принятая в России система профессионального обучения не удовлетворяет потребности корпораций ни по объему, ни по качеству. Возможно, и удалось бы убедить крупные российские компании инвестировать средства в развитие национальной системы профессионального обучения, но их отпугивают хаотические реформы всей системы образования в стране. Так, Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-Ф3 от 29 декабря 2012 г., убрав временные критерии профессиональной переподготовки и повышения квалификации, а также отменив документы государственного образца для этих видов обучения, фактически развязал руки псевдообразова-телям различной масти.
В этих условиях российские компании идут по пути формирования корпоративных систем профессионального обучения, которые становятся важнейшими инструментами профессионального развития персонала в рамках кадровой политики организации. Однако, согласно
первому закону диалектики (единство и борьба противоположностей), плюсов без минусов не бывает: корпоративное обучение не всегда может обеспечить формирование системного представления обо всей профессиональной деятельности, поскольку сосредоточивает внимание на прикладных навыках.
Корпоративное обучение стало особой формой организации профессиональной подготовки сотрудников конкретной компании, в интересах получения ими новых навыков и умений для повышения эффективности работы как персонально каждого, так и компании в целом. Корпоративные программы профессиональной подготовки носят эксклюзивный характер и должны обеспечивать развитие персонала компании в соответствии с ее потребностями. Эти программы разработаны для решения насущных корпоративных кадровых проблем и направлены на перспективное развитие компании с учетом ее долгосрочной стратегии.
Как показывают результаты научных изысканий, в современных условиях экономический эффект от вложений в развитие персонала выше, чем от вложений в средства производства. Так, опрос 3200 американских компаний показал, что 10-процентное увеличение расходов на обучение персонала приводит к росту производительности труда на 8,5%, а такое же увеличение капиталовложений — лишь на 3,8% [4]. Следовательно, экономический эффект от инвестиций в человеческий капитал в 2,24 раза превышает эффективность от капиталовложений в технику.
Корпоративное обучение призвано реали-зовывать концепцию «обучающейся организации» и может создать приоритет опережающего уровня развития профессиональных качеств над уровнем сегодняшних потребностей производства. На Западе широкое распространение получили внутренние учебные центры и корпоративные университеты. Например, лидер немецкого рынка офтальмологической оптики компания Fielmann создала учебный центр Fielmann Academy, в котором каждый сотрудник, как минимум, два раза в год повышает свою квалификацию. В результате компания стала лидером в своем сегменте, ее доля на рынке Германии составляет 48% [5].
Российские бизнес-структуры тоже начинают понимать важность корпоративного обучения. Так, в ОАО «Объединенная авиастроительная
корпорация» определены основные задачи проекта по созданию системы непрерывного корпоративного обучения [6]: внедрение единых политик и процедур в области подготовки, переподготовки, обучения, оценки, ротации персонала; создание единой системы управления знаниями; формирование и трансляция единой корпоративной культуры; организация обучения.
В ОАО АКБ «Связь-Банк» есть отдел развития и обучения персонала (департамент персонала), причем идея непрерывного корпоративного обучения отлично вписывается в постоянно развивающуюся систему мотивации и стимулирования персонала [7, с. 100-101].
Каждая компания, руководствуясь корпоративными интересами, применяет свои формы корпоративного обучения, которые можно представить тремя основными группами [8, с. 17]:
• учебные центры и корпоративные университеты, созданные совместно с вузами (пример — ОАО «Русснефть»);
• собственные корпоративные университеты, применяющие все формы обучения (ОАО «Русал», ОАО «Северсталь»);
• корпоративные университеты, делающие ставки на дистанционные формы обучения (ОАО «Вымпелком»).
Каждая из этих форм имеет свои плюсы и минусы, но все они направлены на реализацию конкретной стратегии развития компании.
Создание внутри корпорации отдельной штатной структуры, выполняющей комплексные задачи профессионального обучения персонала, стало устойчивой тенденцией. Корпоративный университет не только разрабатывает программы обучения, но и выявляет потребность всей компании в обучении. В отличие от обычного отдела, корпоративный университет может развивать всех сотрудников компании, организовывать обучение нужного уровня и направления, оценивать персонал всех уровней и внедрять корпоративную культуру. Некоторые корпоративные университеты имеют лицензии на ведение образовательной деятельности, дающие право на выдачу не только собственных сертификатов, но и документов государственного образца. Такой способ имеет существенные преимущества: позволяет организовать обучение с учетом специфики бизнеса и сферы деятельности компании, экономить время сотрудников на переезд до места обучения, а также
эффективно поддерживать и развивать корпоративную культуру [9].
Следует отметить, что в российских корпорациях принято не только внутреннее, но и внешнее обучение персонала. К счастью для национальной системы профессионального обучения, ряд крупных российских корпораций продолжают тесно взаимодействовать с высшими и средними учебными заведениями не только в рамках учебных центров и корпоративных университетов. Так, сотрудники компании «Мечел» в рамках взаимодействия с учебными заведениями разного уровня образования — от профессионально-технических училищ до ведущих профильных вузов — получают второе высшее образование, повышают квалификацию, осваивают новые специальности [10]. Активно ведет себя в этом плане и банковская сфера. Принимая перспективных студентов на практику, такие банки, как Связь-Банк, Славянский межотраслевой экспресс банк, банк «Сигма», Сламэк-банк, плавно вводят их в корпоративную культуру, проводят дополнительное обучение, ориентированное на конкретные нужды банка [7, с. 101, 103, 105].
Что касается малых и средних предприятий, то они, как правило, ограничивают объемы и масштабы профессиональной подготовки текущими потребностями, не уделяют должного внимания повышению квалификации своих работников. Так, уровень затрат предприятий на организацию внутрифирменного обучения кадров сегодня составляет в среднем 0,1-0,7% размера заработной платы. Практика показывает, что минимальные затраты, необходимые для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны быть 1,5-2,0% [11, с. 236].
На малых предприятиях, где зачастую нет даже менеджера по персоналу, вряд ли серьезно заботятся о профессиональном росте сотрудников. Поскольку на первом месте здесь стоит экономичность, начальник находит, как правило, недорогой и интересный для себя бизнес-тренинг, посещает его и, если обучение понравилось, направляет на него своих подчиненных. В случае положительных результатов постепенно на предприятии входит в моду участие в разных обучающих программах. Сотрудники сами находят интересующие их курсы и просят предприятие хотя бы частично оплатить обучение. Вначале эти инициативы радуют руководство, но потом
Преподаватель
Обучающийся
Содержан
Цели обучения
\ \ ^
Методы Формы
3—
Средства
и н т е н сив н а я д и д а к т и ч е с к а я с и с т 1 е м а
Учебно - научная м атериальная база
Педагогическая система [12]
оно начинает напрягаться, понимая пагубность несистемного подхода к обучению. Если компания развивается успешно, то в штате появляется специалист по обучению персонала, а на определенном уровне развития — и специальное подразделение, отвечающее за профессиональный рост сотрудников. По заданным критериям выявляется потребность в обучении, формируются обучающие группы, оцениваются результаты обучения, делаются выводы о необходимости продвижения сотрудников. В итоге постепенно формируется корпоративный университет, который интегрирует несколько направлений: узкопрофессиональное обучение силами своих специалистов и приглашенных экспертов; теоретическое обучение силами преподавателей вузов; развитие конкретных профессиональных компетенций силами лучших провайдеров тре-нинговых программ.
Анализ действующих систем обучения персонала показывает, что каждое предприятие готовит кадры «для себя», разрабатывает свои программы и методику обучения. Зачастую в учебные планы по одним и тем же профессиям входят разные предметы, а схожие курсы рассчитаны на разное количество часов. Причем эти различия не обусловлены сложностью осваиваемой специальности, уровнем образования или профессиональными навыками обучающихся. В результате бывает трудно определить, насколько полученные профессионально-технические
знания соответствуют квалификационным требованиям по данной профессии.
Это говорит о том, что национальная и корпоративные системы профессионального обучения должны быть увязаны, причем делать это надо на базе системных теорий обучения и современных образовательных технологий. В этой связи стоит обратить внимание на недооцененные, как представляется, теорию и методику системы интенсивного обучения А.А. Золотарева [12]. В 1994 г. автору этой статьи посчастливилось пройти курс обучения по этой системе, разработанной в конце 1980-х — начале 1990-х годов. В основе такой системы интенсивного информа-тизированного обучения (СИИО) лежит теория поэтапного формирования умственных действий и понятий А.Н. Леонтьева, П.Я. Гальперина, Н.Ф. Талызиной и др. Согласно этой теории, «умственная форма действия является заключительной на пути преобразования действия из внешнего во внутреннее». [13, с 72], то есть усвоение знаний, приобретение умений и навыков происходят путем поэтапного перехода «материальной» (внешней) деятельности во внутреннюю (умственную) форму.
Теория и методика СИИО предлагают оригинальный способ гарантированного достижения требуемого качества обучения. Была разработана система понятий, принципов и закономерностей учения, представлена общая схема формирования СИИО. Для создания СИИО по учебной
дисциплине нужно поставить дидактическую задачу, а затем сформировать дидактическую систему (систему методов, средств и форм обучения), адекватную условиям дидактической задачи и закономерностям учения. Даны теории и методики СИИО для каждой из трех групп этапов (закономерностей) учения: лекционных (презентационных), рабочих (где изучается и доводится до требуемого уровня усвоения содержание учебных вопросов) и заключительных (предназначенных для доведения до заданного уровня усвоения содержания тем, разделов и частей учебной дисциплины). Разработана таблица взаимосвязи групп этапов обучения и элементов дидактической системы, которая позволяет проектировать СИИО, гарантирующие с высокой вероятностью достижение требуемого уровня усвоения содержания дисциплины [12, с. 2].
Обучение в системе интенсивного обучения рассматривается как процесс взаимосвязанной деятельности преподавателей (преподавание) и обучающихся (учение), протекающей в рамках педагогической системы, включающей как преподавателя и обучающихся, так и цели, содержание, методы, средства, формы обучения и учебно-научную материальную базу (рисунок).
Рассматривая обучение в виде процесса, протекающего в рамках педагогической системы, можно проводить его исследование и разработку как целостного педагогического явления. При этом идеальным вариантом системы считается тот, который обеспечивает управление учением на основе знания о реальном состоянии обучающихся в любой момент времени. Реализовать такой вариант можно лишь с помощью современных информационных технологий.
Интенсификация процесса обучения на базе новых информационных технологий — это объективная необходимость, обусловленная резко возросшим объемом знаний, которыми должен обладать специалист. Сформировать такой объем с помощью традиционных способов и методик преподавания невозможно. Осознать эту истину довольно сложно, есть опасение, что использование новых средств обучения перечеркнет весь предшествующий педагогический опыт. Поэтому важно, чтобы внедряемые информационные технологии не стали инородным элементом в сложившейся системе обучения, а были интегрированы в нее естественным образом. Кроме того,
следует обеспечить возможность последовательного, поэтапного формирования соответствующей информационной среды, которая охватила бы все стороны деятельности преподавателя и обучающихся.
Безусловно, действующую систему обучения оттачивало не одно поколение, однако ей присущи существенные недостатки. Например:
• отсутствуют четкие критерии оценки личности обучаемого, его знаний, талантливости, уровня способности решать практические задачи, в частности — информационной культуры;
• учебный материал зачастую не разделен на главный и второстепенный, что заставляет обучаемых запоминать обширную несущественную информацию;
• отсутствует оперативная обратная связь «преподаватель-обучаемый», что лишает преподавателя возможности сразу же оценить, как обучаемый усвоил материал;
• невозможно индивидуализировать темпы обучения, что заставляет вести учебные занятия в расчете на «среднего» обучаемого, в результате страдают и более слабые, и более способные;
• нет технологии (четкого алгоритма) обучения;
• результаты обучения находятся в прямой зависимости от субъективных особенностей педагога.
Большие надежды по преодолению этих недостатков в последнее время возлагаются на компьютерные технологии обучения. Компьютеры и связанные с их применением технологии — самые мощные средства познания и преобразования мира за всю историю человечества. Поэтому возникла естественная потребность в специалистах, способных осознанно, разумно ориентироваться в сфере интеллектуальных информационных систем, особенно в критических ситуациях [14, с. 15]. Сформировать эту способность традиционными методами, которые сводятся к предоставлению обучаемому определенного объема знаний, сложно, потребность в них быстро меняется. Необходимы частая смена программ обучения и/или частая переподготовка специалистов, что довольно затратно. Поэтому решение проблемы состоит в том, чтобы научить специалиста мыслить, причем определенным образом.
Исследования показывают, что для мышления творческой личности характерны следующие особенности:
• ассоциативность, способность к актуализации знаний и умений (самостоятельный перенос знаний и умений в новую ситуацию, не изучавшуюся ранее непосредственно);
• нестандартный подход (видение новой проблемы в традиционной ситуации);
• самостоятельность (видение новой функции знакомого объекта); гибкость (умение формулировать и учитывать альтернативные способы решения задачи с оценкой их эффективности);
• аналитичность (способность видеть структуру сложного объекта); комбинаторность (умение комбинировать известные способы решения задачи в новый, более эффективный);
• эвристичность (умение находить или создавать новый оригинальный способ решения задачи при известных других);
• синтетичность (способность обобщать разрозненные факты и другие сведения, делать выводы);
• развитость пространственного воображения (умение мысленно экспериментировать, проигрывать ход развития событий в их логической закономерности, взаимообусловленности и взаимосвязи);
• пытливость, любознательность (постоянное стремление найти объяснение новым фактам, явлениям);
• дисциплинированность, внимательность (самокритичное отношение к результатам своей работы, своим знаниям, способность сосредоточиться на решении поставленной задачи);
• инициативность, смелость и решительность при принятии и реализации решений.
С целью формирования перечисленных качеств система интенсивного обучения выделяет шесть уровней усвоения содержания: 1) мотивация; 2) создание схемы ориентировочной основы действий; 3) материальный уровень; 4) внешнере-чевой; 5) внутреннеречевой; 6) умственный. При этом главным критерием ставится достигнутая в процессе обучения степень свободы, с которой обучавшийся оперирует полученными знаниями, умениями и навыками. Этот подход перекликается с восемью этапами смешанного обучения компании «МОЛГА Консалтинг» [15], однако представляется более универсальным, поскольку подходит и для подготовки руководителей.
Очевидно, что перечисленным выше требованиям к специалисту соответствует лишь 6-й уровень системы интенсивного обучения, которого
нельзя достичь без последовательного освоения предыдущих уровней. В этой связи большинство исследователей выдвигают два взаимно дополняющихся направления решения проблем обучения:
1) создание единой многоуровневой системы компьютеризированного обучения, в которой переход к следующему уровню возможен только после освоения предыдущего;
2) индивидуализация обучения, опирающаяся на возможности компьютеров, видео- и аудио-техники.
Наибольший интерес представляет идея многоуровневого компьютеризированного учебника, рассчитанного на системное комплексное использование. Компьютер как инструмент познания позволяет обучаемому на каждом шаге познавательной деятельности получать минимум знаний, необходимых для будущей деятельности. Кроме того, с его помощью легко и объективно решается задача выявления ресурсов талантливости будущих специалистов. В компьютеризированном учебнике должны быть воплощены все современные и традиционные идеи обучения и представлены в единой системе на основе электронного листа основного содержания предмета (ЭЛОС) — системы кадров учебного материала, отражающей содержание его учебных элементов и раскрывающей смысловые связи между ними. При этом текстовая часть, излагающая содержание тем и учебных вопросов, тесно связана с компьютерной частью, включающей в себя электронный лист основного содержания, электронные опорные конспекты, комплект компьютерных слайдов, обучающие и контролирующие (тестирующие) программы, вопросно-спра-вочный модуль и другие компьютерные средства обучения.
Необходимо отобрать и тщательно структурировать содержание предмета с помощью матриц связей, которые в наглядной форме отражают содержательные, смысловые связи между учебными дисциплинами, разделами/темами и графами учебной информации, представляющими собой множество элементов содержания, построенных в определенных связях и отношениях. Такой способ структурирования содержания эффективен для дисциплин физико-математического и технического направлений. Для гуманитарных дисциплин необходим комплексно-блочный метод, основанный на глубоком смысловом
анализе содержания учебных элементов и всей совокупности связей между ними.
На начальном этапе создания компьютеризированных учебников и обучающих курсов следует уточнить структурно-логические схемы курсов (предметов, разделов, тем), составить их графы и матрицы, разработать листы основного содержания курсов (предметов, разделов, тем). Эту работу вначале можно и нужно выполнить на бумаге, прежде чем заносить информацию в компьютер. В результате сложатся фундамент для построения современного комплекта средств обучения и содержательное ядро компьютеризированного учебника. По сути, лист основного содержания предмета есть тщательно структурированный мини-учебник.
За основу ЭЛОС можно взять разбивку содержания на смысловые блоки, главный вид связи между которыми — функциональная смысловая связь, структурно-логическая схема данного курса (дисциплины). При этом работа должна вестись на макро- (по обозначению содержания) и микроуровнях (по раскрытию содержания). Так, базовый кадр обычно представляет структуру курса (дисциплины), включающую все основные разделы, и, по сути, формулирует основные вопросы, подлежащие рассмотрению. По такому же принципу должны быть развернуты основные разделы и подразделы курса (предмета). В отличие от бумажного аналога, ЭЛОС содержит элементы динамики, позволяющие привлечь внимание к наиболее важным моментам и убрать второстепенные после их демонстрации.
Начинать компьютеризацию обучения можно с отдельных дидактических элементов занятий, например путем подготовки компьютерных слайдов и их использования при чтении основных лекций. Для того чтобы у руководства не создалось впечатление, что компьютерное обеспечение лекций является самоцелью, основную роль компьютерные средства обучения должны играть на рабочих и заключительных этапах. Поэтому при составлении сценариев демонстрации кадров желательно придавать им не линейный, а разветвленный вид, чтобы из основного кадра (кадра ЭЛОС) обеспечивался выход на все поясняющие и дополняющие его кадры, а из них был возврат назад. Важно также предусмотреть создание контрольного (контрольно-обучающего) блока по изучаемой теме, что позволит
обучающимся использовать эти программы в ходе самоподготовки и включить их в обучающие курсы по предметам (разделам).
Такой подход позволяет эффективно задействовать все, что уже создано в этой области, а также постепенно и планомерно наращивать ЭЛОС и содержание всего компьютеризированного учебника. Кроме того, значительно облегчается создание компьютеризированных учебников и снижается нагрузка на преподавательский состав, возникающая при взаимодействии корпоративных университетов и академических вузов.
Реализация компьютеризированного учебника обеспечит решение следующих задач:
• построение системы обучения, обеспечивающей каждому обучающемуся свободу выбора пути самообучения;
• смещение процесса познания в сторону системного мышления;
• повышение производительности учебно-образовательной работы преподавателей и обучающихся за счет рационального использования времени педагога и обучающегося;
• индивидуализация учебного процесса при сохранении его целостности за счет программи-руемости и динамической адаптации автоматизируемых учебных программ;
• повышение уровня дисциплинированности и активности обучающихся в процессе приобретения знаний и усвоения их через самообразование;
• повышение уровня социального, творческого, общекультурного развития участников учебно-образовательного процесса путем приобщения их к новейшим технологиям;
• обеспечение самоконтроля в обучении.
Использование компьютерных средств обучения при подготовке специалистов — требование времени. Нам нужно своевременно и адекватно отвечать на это требование, иначе, покупая и применяя обучающие программы из Японии, мы, в лучшем случае, будем готовить мыслящего по-японски [16].
Широкое использование компьютеризированных учебников и автоматизированных обучающих курсов, разработанных на основе электронного листа основного содержания, выводит корпоративное обучение на новый уровень, расширяет учебно-методические возможности обучения, совершенствует контроль, обеспечивает
переход к дистанционному обучению, стимулирует творчество и потребность людей в самообразовании.
Литература
1. Ожегов С. И. Толковый словарь русского языка /Под ред. Н. Ю. Шведовой М.: Русский язык, 1990. 736 с.
2. Толковый словарь русского языка / Под ред. Д.В. Дмитриева М.: Астрель, 2003. 1578 с.
3. Антонов В. Г., Самосудов М. В. Проблемы и перспективы развития управленческого образования в России // Управленческие науки. 2013. № 2 (7). С. 32-39.
4. Кельперис Г. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. 2007. № 7. [Электронный ресурс] URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1084 (дата обращения: 04.03.2014).
5. Погодина Г. Обучение персонала. Зарубежный опыт / Kadrovik.ru. [Электронный ресурс] URL: http://www.kadrovik.ru/modules. php?op=modload&name=News&file=article &sid=12281 (дата обращения: 04.03.2014).
6. Система непрерывного корпоративного обучения / Официальный сайт Объединенной авиастроительной корпорации. [Электронный ресурс] URL: http://www.uacrussia. ru/ru/staff_policy/corporate_learning (дата обращения: 04.03.2014).
7. Виниченко М.В. Совершенствование мотивации персонала в банковской сфере России в условиях экономического кризиса // Социальная политика и социология, 2009. № 6 (2). С. 97-106.
8. Кельперис И.И. Система повышения квалификации работников в процессе управления персоналом компании: Автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2008. 19 с.
9. Плутова М.И. Развитие персонала. Отечественный и зарубежный опыт управления научно-образовательным потенциалом / Материалы 1-й Международной научно-практической конференции «Интеграция науки, образования и производства — стратегия развития инновационной экономики» (Екатеринбург, 25-26 января 2011 г.). [Электронный ресурс] URL: http://arbir. ru/articles/a_2087.htm (дата обращения: 04.03.2014).
10. Профессиональное развитие / Официальный сайт ОАО «Мечел». [Электронный ресурс] URL: http://www.mechel.ru/ social_policy/prof_develop (дата обращения: 04.03.2014).
11. Внутризаводское движение и текучесть кадров / Под ред. Е.Н. Антосенкова, З.В. Куприяновой. Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 2003. 464 с.
12. Золотарев А.А. Теория и методика систем интенсивного информатизированного обучения (дидактические основы создания эффективных систем обучения): учебник. М.: МГИУ, 2009. 170 с.
13. Талызина Н. Ф. Управление процессом усвоения знаний. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. 346 с.
14. Агеев Н. В. Применение экспертно-инту-итивных методов в прогнозировании систем управления // Социальная политика и социология. 2010. № 5. С. 14-24.
15. Смешанное обучение, обучающее пособие / Официальный сайт компании «МОЛГА Консалтинг». [Электронный ресурс] URL: http:// www.molga.ru/services/detail.php? ID=313 (дата обращения: 04.03.2014)
16. Клейман Г.М. Школы будущего: компьютеры в процессе обучения / Пер. с англ. М.: Радио и связь, 1987. 176 с.
