CC BY
16Чириков Е.П., Чирикова А.Е.
РОССИЙСКИЕ ЧИНОВНИКИ: ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И МОТИВАЦИЯ К ПОЛУЧЕНИЮ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Дискуссия о том, знания или профессиональные компетенции определяют эффективность деятельности чиновников, занимающих руководящие позиции во власти, ведется давно и далека от завершения. Одни исследователи убеждены в том, что знания и полученное образование по специальности важнее управленческого опыта, другие (как, например, сторонники концепции управленческих компетенций) столь же последовательно доказывают своим оппонентам, что реальный опыт управления учит гораздо быстрее, чем любые, даже авторитетные университетские центры. Закономерен вопрос: а что по этому поводу думают сами управленцы государственной службы? Как влияет на их представления как руководителей опыт руководящей работы? Ответы на эти вопросы позволяет получать анализ примера руководителей сферы культуры Северо-Запада России.
Вопрос о том, какое образование полезнее сегодня для руководителей сферы культуры России, имеет не только научный характер. Известные исследователи, изучающие ситуацию в системе государственной службы, неслучайно отмечают, что в ней скопилось много проблем, которые во многом определяют неэффективность аппарата управления в России.
О.В. Гаман-Голутвина отмечает неоптимальность рекрутирования кадров государственных служб, в том числе руководящих, усугубляемую неэффективностью и противоречиями в системе подготовки и переподготовки госслужащих. Существенные недостатки этой системы порождаются слабостью концепции обучения и переобучения госслужащих. Автор подчеркивает негативные последствия для образования госслужащих, возникшие в результате рассогласования положений новой редакции Трудового кодекса РФ, Федеральных законов «О государственной гражданской службе» и «Об образовании», в результате которого государственные служащие утратили право на получение второго высшего образования. Подобная ситуация чревата заметным ухудшением качества образовательной подготовки корпуса управленцев, что несомненно скажется на качестве государственного управления1. Это грозит
1 Гаман-Голутвина О.В. Элита и модернизация: концептуальные и прикладные аспекты // Круглый стол «Цели, задачи и субъекты модернизации России». М. Московская школа экономики. 27 апреля 2010 г.
тем, что государство не сможет подготовить и задействовать эффективный кадровый ресурс, способный компенсировать институциональные изъяны системы государственного управления.
Имеющиеся ограничения в образовательной системе государственной службы в полной мере можно отнести и к образовательным проблемам подготовки и переподготовки руководителей сферы культуры.
Аналитики не дают однозначного ответа на вопрос, какой тип образования является предпочтительным для управленцев — отраслевой или сугубо управленческий.
Пытаясь разобраться в том, какую концепцию образования необходимо использовать для руководителей государственной службы (в сфере культуры, в частности), некоторые исследователи считают целесообразным исходить из модели экономического развития, в рамках которой будет формироваться культурная политика России. Если рыночная модель в России победит традиционные модели, то сценарии развития профессионализма, построенные по рыночному типу, окажутся адекватными и наиболее востребованными.
Данный вывод вполне может быть отнесен ко всем обучающим циклам, которые строятся сегодня образовательными институтами для обучения управленцев самого широкого профиля. Ответ на вопрос, какой тип государственной политики будет преобладать в России в среднесрочной перспективе, во многом способен предопределить направленность и содержание самого образовательного процесса.
Кризисная ситуация в экономике и обществе позволяет предположить, что в ближней и среднесрочной перспективе Российское государство будет ориентироваться не на патерналистские модели развития сферы культуры, сделав все возможное, чтобы отрасль культуры развивалась не по традиционному пути, когда чрезвычайно велика роль помощи со стороны государства, а на рыночно-ориентированные модели, когда существенная роль в функционировании отрасли и самих учреждений культуры отводится способности руководителей и самих работников учреждений существовать автономно, зарабатывая деньги самостоятельно для своего существования. Недавно принятый закон об автономных организациях в бюджетной сфере служит в известной степени косвенным доказательством того, что политика государства в отношении отрасли культуры будет двигаться по рыночному пути, что совпадает с трендами, существующими в современных развитых странах. Несмотря на то что это неновая ситуация для руководителей сферы культуры, в середине 90-х гг. они были вынуждены во многом выживать самостоятельно. Сегодня осознание приоритетов поведения государства по отношению к российской
сфере культуры, ее последующая проекция на образовательную концепцию являются весьма актуальной задачей, значимость которой нельзя недооценивать.
Чем отличается управление, построенное на традиционных технологиях, от рыночно-ориентированного?
Подход, который предлагает различать образовательные технологии для двух моделей культурной политики — рыночно-ориентированной и традиционной, впервые был предложен и серьезно обсуждался в работе известного европейского специалиста в области культурной политики Андреаса Визанда1.
Согласно позиции, защищаемой Визандом, в настоящий момент в Европе происходит движение от традиционной перспективы государства всеобщего благосостояния, ко все большему принятию модели культурной политики рыночной идеологии, хотя сам он признается, что некоторые страны (включая Германию) колеблются между новыми ориентациями и более традиционными представлениями.
Рыночно-ориентированная модель культурной политики, по мнению автора, предполагает отказ от патерналистской поддержки главных институтов культуры и искусства, от идеи поддержания национального баланса в культуре и искусстве, переключает источники финансирования сферы культуры на региональный уровень, предоставляя тем самым регионам свободу в реализации своих культурных инициатив. Рыночная модель ориентируется в первую очередь на принципы маркетинга культуры. В этом случае барьеры между культурой и поп-культурой становятся несущественными. Политика в основном ориентирована на экономическое развитие и продолжительное структурное изменение. Такой же является и ориентация общественных институтов. Основным термином политики является «менеджмент искусства». Он основывается на идеях смешанной культурной экономики и коммерческого спонсорства. Упор делается на местный уровень. Практически все направления в искусстве и культуре обусловлены принципом «Покупатель — царь и бог». Требования покупателя/потребителя влияют на содержание культурной политики. Важную роль в формировании политики играют известные личности из мира искусства. В их работе (которая им лично тоже выгодна) им помогают эксперты по маркетингу и бизнесу.
К числу недостатков этой схемы Ритва Митчел и Род Фишер, которые в одной из своих работ дают развернутый анализ предложенных постула-
1 Fisher R., Mitchel R. Professional Managers for the Arts and Culture? Training of cultural administrators and the art managers in Europe. Helsinki: CIRCLE Report, Art Council of Finland, 1992.
тов1, относят неясность используемых исходных понятий, прежде всего понятия традиционной модели. Представляя свою модель, как считают специалисты, А. Визанд имеет в виду государство всеобщего благосостояния. Однако он не делает различий между шведским государством всеобщего благосостояния и более традиционным континентальным государством. В силу этого он недостаточно описывает роль менеджеров искусства в традиционных институтах культуры континентальной Европы.
Это позволяет Р. Митчел и Р. Фишеру рассматривать типологию, предложенную А. Визандом, скорее как модель будущего развития культурной политики, а не ее прошлого или настоящего. К подобному выводу можно прийти хотя бы потому, что в настоящее время не существует сдвига в сторону постмодернистской и в то же время рыночно-ориентированной культурной политики для всех стран, как это предполагает А. Визанд. Более того, автор предлагаемой концептуальной схемы делает жесткий вывод о том, что упор на маркетинговые знания и умения менеджеров искусства и администраторов культуры как раз и явились тем фактором, который обусловил этот сдвиг. Но вряд ли такой вывод является очевидным. Далее А. Визанд прогнозирует, что по мере того как рынки будут забирать финансирование культуры от государства, будет наблюдаться общая интернационализация и гомогенизация культуры и искусства. Говоря о паблисити, он предполагает, что в будущем потенциальная роль государства (или общественной власти) будет заключаться не столько в финансировании искусства, сколько в развитии инновационных институтов отрасли и в поддержании сети культурных услуг. Государство должно будет стать источником инноваций и обеспечивать гибкое финансирование, привлекая различные фонды. Оно должно обеспечивать население культурными услугами, ориентированными на конкретного клиента. Однако А. Визанд фактически не анализирует готовность государства как политического института реализовывать эти новые функции.
Основная ценность анализа, проведенного Митчел и Фишером, заключается в возможности увидеть не только преимущества, но и ограничения, которыми сопровождается ориентация культурной политики на рыночные технологии.
Несмотря на то что предложенная А. Визандом идея сопряженного рассмотрения образовательных программ в контексте культурной политики, зависящей от модели государственного устройства, представляется нам весьма продуктивной, даже европейские аналитики отмечают, что она недостаточно учитывается для разработки конкретных
1 ЕЬЬег Я., МксЬе1 Я. Ор. Л.
образовательных программ в Европе и Америке. «В последние годы делается сильный упор на автономное региональное и местное развитие, на разнообразие культурных возможностей. Процесс децентрализации культурной администрации является лучшим подтверждением этому. Видимо, именно поэтому трудно найти при анализе и сравнениях обучающих программ и курсов какие-либо четкие направления, ведущие от континентально-европейской модели (и связанного с ней традиционного профессионализма) к более рыночно-ориентированной англоамериканской модели (и связанному с ней бизнес-менеджеризму). Вместо этого наблюдается смешение интересов и ориентаций с попытками развить нечто вроде новой "постфордистской" ориентации и специализации»1.
Поставленная проблема направленности и содержания образовательных программ в зависимости от типа государственной политики показалась нам весьма важной для России. Ключевой в этом смысле становится позиция самих государственных служащих и менеджеров культуры относительно того, как и чему их учить.
РОССИЙСКИЕ ЧИНОВНИКИ: ЗАМЫСЕЛ ИССЛЕДОВАНИЯ
Развитие рыночных отношений в России существенным образом сказалось не только на ее экономике, но прежде всего на группе управленцев отраслей, традиционно находившихся под бюджетной опекой государства. Изменения эти в первую очередь затронули управленцев сферы культуры регионального уровня, которым необходимо было работать в условиях жесткого финансового дефицита. Передача управления социальными отраслями с федерального на региональный уровень привела к тому, что бедные социальные отрасли в этой ситуации становились все более зависимыми от управленческих ресурсов администраторов и менеджеров культуры2. Управленческий персонал
1 Fisher R., Mitchel R. Op. dt. P 48.
2 В данной работе вслед за некоторыми западными исследователями (К. Ходжкинсон, М. Драгиевич-Сесич и другими) мы различаем управленцев, руководящих сферой культуры на своей территории как неким иерархическим институтом власти, и менеджеров, руководящих конкретными организациями культуры (музеи, театры и др.). По мнению К.К. Ходжкинсона, для такого различения есть все основания. Администрирование — это процесс абстрактный, философский, качественный, стратегический и гуманистический по сути, а менеджмент, напротив, — конкретный,практический, прагматический, количественный, технический и технологический по природе. Администратор «делает политику» (через идею — ее аргументацию, диалектику и разъяснение, планирование и политический процесс убеждения); менеджер претворяет политику в жизнь (посредством мобилизации ресурсов, осуществляя непосредственное управление и мониторинг).
сферы культуры в российских регионах был вынужден на ходу менять правила игры.
Необходимость соответствовать новым — рыночным — условиям потребовала от лиц, принимающих решения в сфере культуры, перейти к управлению по модели минимизации затрат. Довольно быстро стало ясно, что стратегия экономии ресурсов не в состоянии решить проблемы, накопившиеся в сфере управления культурой. Российские реформы показали, что надежды реформаторов на быструю и значительную поддержку культуры со стороны спонсоров не сбылись. Рыночные модели выживания культуры, работающие в западных странах, для России оказались неэффективными.
Отечественные управленцы сферы культуры вынуждены искать новые, не ориентированные на быструю экономическую отдачу принципы работы в рыночных условиях. Необходимо формировать в сфере культуры новые принципы управленческой деятельности, адекватные условиям рыночных отношений. Осуществление этой задачи невозможно без разработки образовательных концептов, которые позволили бы нарастить управленческие ресурсы руководителей, адекватные сложившимся экономическим и социальным условиям.
Выстроить новую образовательную концепцию для государственных чиновников и муниципальных служащих вряд ли возможно без знакомства с представлениями самих управленцев, как и в каком направлении следует развивать будущие образовательные программы. Тем более это невозможно сделать без анализа того, как проводимое на практике обучение соотносится с тем, чему хотят учиться сами российские управленцы. Какие мотивы лежат в их стремлении повысить образовательный уровень? Какие формы кадровой подготовки они предпочитают и почему? Какие новые образовательные технологии могут быть предложены и какой результат они могут дать, если их внедрить в практику? Ответы на эти вопросы стали предметом эмпирического исследования, результаты которых представлены при дальнейшем изложении.
Мы попытались охватить эмпирическим исследованием руководителей сферы культуры государственного и муниципального уровней, руководителей театров и музеев Северо-Западного региона в 2004 и 2009 гг. Исследование включало социологический опрос 186 респондентов. Мотивация к обучению исследовалась на примере сотрудников Комитета по культуре и искусству Санкт-Петербурга. Всего в выборку исследования вошло 47 сотрудников Комитета. Кроме того, в работе использовался вторичный анализ данных, полученных в 2004 г. Л.Е. Вос-тряковым. Массив включал как результаты социологического опроса, так и материалы интервью с руководителями.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ОПЫТ ИЛИ ОБРАЗОВАНИЕ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ. ВЫБОР РУКОВОДИТЕЛЕЙ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ
Муниципальные руководители Северо-Запада России более востребованным и полезным для управленческой деятельности считают управленческое образование (75 %), а образование в сфере культуры и искусства важным для себя — только 18 %.
Сходные тенденции демонстрируют и администраторы сферы культуры. Для них предпочтительным сегодня является управленческое образование (72 %), а образование в сфере культуры и искусства необходимым для себя считают только 15 %.
Заметим, что, согласно исследованию ДиМаджио, более 70 % администраторов культуры США также сделали решительный выбор в пользу подготовки в сфере управления1.
Интересно, что уровень имеющегося управленческого образования в самооценке муниципальных руководителей явно ниже желаемого, чего нельзя сказать о специальном профильном, где желаемые и фактические показатели практически совпадают.
В интервью (2004) руководители поясняют причины массового выбора управленческого образования. «В настоящее время для успешного выполнения всех управленческих, методических, координирующих и других функций заведующему отделом культуры помимо обязательного базового системного образования требуется компетенция прежде всего в области экономики и права, — утверждает один из респондентов. — Финансовые и юридические аспекты деятельности современного управленца в сфере культуры являются наиболее важными сейчас, при поиске дополнительных финансовых источников, возможных партнеров в организации определенного рода бизнеса в области культурных услуг. Другая причина необходимости первоочередного получения финансовых и правовых знаний — слабое преподавание этих дисциплин в гуманитарных вузах»2.
Данная прагматическая тенденция (дефицит управленческого образования) характерна и для других стран. «По мере того как общество пересматривает свои приоритеты, мы обнаруживаем, что все меньше доверяем традиционным культурным авторитетам. Перенос центра тяжести на инструменталистские трактовки культуры привел к тому,
1 См.: DiMaggio P. Managers of the Arts. Careers and Opinions of Senior Administrators in US. Washington: Seven Locks Press, 1987.
2 Цит по: ВостряковЛ.Е. Региональная культурная политика пореформенной России: субъектное измерение. СПб.: Изд-во СЗАГС, 2005. С. 246.
что лидерами в этой сфере теперь считаются не те, кто проявляет осведомленность в культуре, а те, кто сведущ в вопросах экономики, администрирования и менеджмента. Как и во многих других областях, их суждения считаются сегодня наиболее авторитетными. И формы знания, которые при этом используются, ориентированы более на процесс, нежели на содержание»1.
Важным остается вопрос об образовательных предпочтениях опытных и начинающих руководителей учреждений культуры. Результаты выбора ответа на вопрос: «Что более важно для руководителя: подготовка в сфере управления или в сфере культуры?» — показали различия только в группе руководителей театров. Среди опытных руководителей больше сторонников профильного образования, тогда как их молодые коллеги ориентированы на управленческую подготовку. С другой стороны, опытные театральные управленцы в большей степени убеждены, что менеджеру культуры требуются оба типа образования. Директора музеев меньше ориентируются на образование в сфере искусства, предпочитая управленческое, причем между молодыми и опытными менеджерами существенных различий нет. Единственное расхождение, пожалуй, состоит в том, что молодые руководители музеев, в отличие и от коллег из театральной сферы, и от своих старших товарищей, ориентированы на получение двух образований2.
Интересно, что оценки отечественных музейных управленцев практически совпадают с позицией европейских менеджеров культуры. 80 % руководителей музеев и 76 % менеджеров других организаций культуры Ирландии считают важной или очень важной для своей работы управленческую подготовку3.
В России и в Европе существуют препятствия для получения управленческого образования: дефицит ресурсов (временных и финансовых), а также отсутствие качественного предложения на рынке образовательных услуг4. Не будет преувеличением сказать, что в условиях России факторов, препятствующих получению соответствующего образования еще больше. Важно, что молодые руководители театров обнаруживают высокую готовность к его получению. Это залог будущих позитивных перемен в менеджменте организаций культуры.
1 Лэндри Ч., Пахтер М. Культура на перепутье. М.: Классика-XXI, 2003. С. 63.
2 См.: ВостряковЛ.Е. Региональная культурная политика пореформенной России.
3 См.: Clancy P. Managing the Cultural Sector. Essential Competencies for managers in Arts, Culture and Heritage in Ireland. Dublin: Oak Tree Press, 1994.
4 Ibidem.
В настоящее время стратегия обучения российских управленцев сферы культуры, как уже отмечалось, зависит от модели культурной политики страны. Несмотря на имеющиеся недостатки, предложенная А. Визандом идея сопряженного рассмотрения образовательных программ и культурной политики представляется весьма продуктивной. Однако европейские аналитики отмечают, что, к сожалению, и в Европе, и в США при разработке конкретных образовательных программ эти модели учитывается недостаточно1.
Таким образом, спор о том, в каком типе образования нуждаются руководители сферы культуры областного или муниципального уровня, ими самими решается в большинстве своем в пользу смешанной образовательной модели, при которой предпочтительна ситуация, когда руководители сферы культуры обладают в большинстве своем двойным образовательным ресурсом — и специальным, и управленческим. Важно, что молодые руководители не стремятся «страховать» свое управленческое образование специальным, полагая, что только управленческих знаний вполне достаточно, чтобы справляться с необходимыми управленческими функциями. Одновременно нельзя не отметить, что доля тех, кто доверяет специальному образованию в противовес управленческому, продолжает оставаться высокой (15-18 %), что скорее всего свидетельствует о том, что уровень управленческого образования в России и степень его соответствия сложности решаемых проблем в сфере культуры оставляют желать лучшего.
ОЦЕНКА СВОИХ ЗНАНИЙ
РОССИЙСКИМИ АДМИНИСТРАТОРАМИ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ
Представление о том, что условия рынка в России окончательно отодвинули на второй план проблему совершенствования знаний по управлению для администраторов и менеджеров культуры, вряд ли можно признать состоятельным и приемлемым в глазах самих управленцев культуры.
Именно сегодня, когда от авторитета и компетентности государственного чиновника, от его ориентации в новых управленческих подходах, описанных в западных учебниках по менеджменту, все в большей степени зависят результаты повседневной управленческой деятельности, ценность знаний как таковых вряд ли следует отрицать. Знакомство с технологией фандрайзинга, почерпнутое из учебников
1 См.: ЕЬЬег Р., МксЬе1 Р. Op. Л.
и подкрепленное в тренингах, может реально обеспечить поступление инвестиций и спонсорских средств. В свою очередь, описание моделей взаимодействия бизнеса с руководителями театров, библиотек, музеев или с администраторами культуры для сбора внебюджетных средств при осуществлении инновационных или просто дорогих культурных проектов, на реализацию которых не хватает бюджетных средств, вполне может оградить от ошибок, которых невозможно избежать, если руководитель совсем не знаком с существующими теоретическими подходами, описанием мотивации спонсоров, их ожиданиями в связи со спонсорскими вложениями средств. Это значит, что далеко не всегда только управленческий опыт может помочь в решении возникающих проблем. Знания в области управления расширяют возможности управленческих технологий, тем самым превращаясь в особый социальный капитал, который может быть конвертируем в другие виды капитала.
Необходимо отметить, что для российских регионов уровень знания и компетентности управленцев всегда являлся веским аргументом в достижении иерархических позиций, однако в условиях рынка это стало необходимым условием успешности управленческой деятельности, а следовательно, и управленческой карьеры. И речь идет не только и не столько о формальных атрибутах полученных знаний, таких как дипломы или свидетельства, а о реальных знаниях, которые можно использовать в практике управленческой деятельности.
Возникает естественный вопрос: соответствуют ли знания, полученные в дореформенный период, сложным процессам, которые сегодня происходят в российском обществе? В модернизации каких знаний сегодня нуждаются управленцы разного уровня? Какие формы обучения они считают для себя предпочтительными? Какие инновационные образовательные проекты могли бы дать наибольший эффект?
На эти вопросы в 2004 г. попытался найти ответ Л. Востряков, исследуя представления администраторов культуры областного уровня относительно того, какие знания для себя они считают наиболее важными сегодня1.
Спустя 5 лет мы повторили аналогичные замеры, чтобы понять, какие изменения произошли за это время в оценках администраторов культуры Северо-Запада (табл. 1).
ВостряковЛ.Е. Региональная культурная политика пореформенной России.
Таблица 1. Оценка администраторами сферы культуры России среднего уровня своих знаний в 2004 и 2009 гг.
Направление знания Оценка
2004 г. 2009 г.
высокая средняя низкая (воздержались) высокая средняя низкая (воздержались)
Искусствознание 43 21 7 29 40 24 17 19
История 36 21 14 27 30 25 22 23
Педагогика 28 21 21 30 15 30 37 18
Политология 21 14 36 29 29 18 42 11
Право 7 29 36 28 24 35 30 11
Психология 29 7 36 28 38 25 20 17
Социология 36 7 36 21 42 18 30 10
Теория управления 29 14 29 28 25 15 35 25
Финансы 43 14 14 29 57 20 10 13
Экономика 29 21 14 36 37 28 10 25
Как видно из таблицы, администраторы областного уровня спустя 5 лет серьезно переосмыслили свой знаниевый уровень. Если в 2004 г. администраторы оценивали относительно высоко только свои знания в «искусстве», то в 2009 г. областей относительно хорошего знания стало значительно больше. Выросла самооценка собственных знаний в таких областях, как право, политология, финансы, экономика.
Обращает на себя внимание тот факт, что относительно всех 10 специализаций в 2009 г. значительно снизилось число администраторов, которые воздержались в процессе исследований от самооценок. Если в 2004 г. их была почти треть, что скорее всего свидетельствовало, как считает Л. Востряков, о неуверенности в достаточности своих знаний или об отсутствии нормативных представлений, не позволяющих даже на основе собственных стандартов оценить свой уровень знаний, то в 2009 г. наблюдаемая картина существенно изменилась. Почти в два раза уменьшилось число респондентов, воздержавшихся от оценки собственных знаний. Понимание себя и своих ресурсов стало более осознанным, что свидетельствует о росте профессиональной идентификации.
Тревожной тенденцией в полученных результатах является констатация региональными политиками культуры своего низкого уровня знаний в таких областях, как теория управления, педагогика, история. Эти дисциплины явно потеряли свою значимость для управленцев, что
нельзя признать адекватным, если исходить из профессиональных задач, которые стоят перед региональными культурными политиками в настоящее время. Одновременно нельзя исключить, что трудные годы способствовали осознанию руководителями сферы культуры значимости практического опыта перед теорией, что привело к известному охлаждению в отношении теории, а также знаний, напрямую не относящихся к сфере собственной деятельности.
Основной вывод, который можно сделать на основании полученных результатов, — региональные культурные политики быстро избавляются от острого дефицита знаний в областях, которые все настойчивее востребуются условиями, сложившимися в современной России. Современное управление все более прагматизируется. Незнание экономики, финансов и права сегодня для руководителей сферы культуры означает неспособность выполнять свои прямые обязанности. Пять лет назад такой профессиональный императив еще не сложился. Второй вывод: можно предположить, что за годы реформ региональные управленцы осознали необходимость осуществления в своей работе политических функций, что привело к признанию существенной роли теоретических знаний в сфере политологии. Если в 2004 г. средневысокую значимость знания политологии признавали около 35 % респондентов, то в 2009 г. их число достигло уже 48 %.
Отказ от высоких оценок собственных знаний по многим позициям скорее всего свидетельствует о том, что руководители за прошедшие годы накопили опыт практических действий, опираясь на старый запас знаний, однако теперь они нуждаются если не в модернизации своего багажа, то по крайней мере в его переосмыслении.
В этой связи, как и пять лет назад, актуальным остается вопрос: какими мотивами руководствуются управленцы, участвуя в повышении своей квалификации? Какие формы кадровой подготовки считают наиболее эффективными для себя современные управленцы культуры? Ответы на эти и другие вопросы нашего исследования, изложены ниже.
ВНУТРЕННИЕ МОТИВЫ,
ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ УЧАСТИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ В ПЕРЕПОДГОТОВКЕ И ПОВЫШЕНИИ СВОЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ
Приступая к исследованию внутренних мотивов администраторов сферы культуры, работающих в Комитете по культуре и искусству Санкт-Петербурга, мы были далеки от убежденности в том, что вербальные оценки, данные в процессе исследования руководителями, позволят получить достоверную картину внутренней мотивации. Нас интересовали мотивы
не сами по себе, а место каждого из них в мотивационной иерархии. Задача расположить предложенные мотивы в определенной последовательности, в зависимости от внутренних предпочтений, покажет пусть искаженную, но все же картину мотивации, где важно не только то, какой из мотивов находится на первом месте, по оценкам самих руководителей, но и положение других, менее одобряемых мотивов, которые, тем не менее, были сформулированы в ходе исследования вполне нейтрально. Более всего нас интересовало соотношение мотива интереса к обучению и мотива следования принятым правилам, а также выраженность карьерных и конкурентных мотивов в общей мотивационной иерархии респондентов.
Перечень предлагаемых мотивов устанавливался на основе вторичного анализа 37 интервью, проведенных Л.Е. Востряковым в 2004 г., что дает основание говорить о том, что это мотивы, сконструированные из представлений самих респондентов. Они реально представлены в сознании руководителей, хотя степень их регулятивной силы остается не до конца ясной, как не до конца ясным видится, до какой степени то, что вербализует респондент, соотносится с его истинными намерениями и может проявляться в поведенческих реакциях (табл. 2).
Таблица 2. Мотивы участия руководителей сферы культуры в системе подготовки и переподготовки кадров (Комитет по культуре и искусству г. Санкт-Петербурга. 2009 г. )
Мотив Ранг
Желание повысить свой уровень знания 1
Следование принятым правилам 2
Надежда на дальнейший карьерный рост 3
Требование руководства 4
Стремление не отстать от других сотрудников 5
Лидирующее место в мотивационной иерархии руководителей занимает желание повысить свой уровень знаний. Это вполне предсказуемый результат, который свидетельствует об усложнении повседневных управленческих практик, которые рикошетом вызывают стремление у руководителей защитить себя от возможных ошибок и неудач с помощью обновления и расширенияинтеллектуальных ресурсов. Не исключено, что профессиональные знания и их постоянное пополнение наращивает репутационный потенциал руководителей и укрепляет их положение в команде, что обусловливает столь высокое место данного мотива в выстроенной мотивационной иерархии. Нельзя не учитывать и того, что это самый привычный, стереотипный ответ, наиболее со-
циально приемлемый для респондента, что также обеспечивает ему высокий ранг в мотивационном ряду.
Более интересен результат, который указывает на то, что мотив подчинения принятым нормам в институтах власти оказывается даже важнее карьерного роста. Мотив следования рутинным образовательным правилам, сложившимся в повседневной работе, оказывается важнее карьеры, требований начальства и даже внутренней конкуренции. Это говорит о том, что реальная управляемость институтов власти за счет действующих внутри этих институтов правил может оказаться выше по сравнению с сигналами, идущими от вышестоящих начальников. Результаты исследования свидетельствуют о том, что мотивация исполнять требования начальства оказывается менее выраженной, чем мотивация следовать принятым правилам, что служит косвенным подтверждением высказанного предположения.
Конкурентная мотивация располагается на самой низкой мотиваци-онной ступени, что свидетельствует о явном нежелании руководителей противопоставлять себя другим сотрудникам. Не исключено, что конкуренция между другими руководителями и членами своей команды все же существует, но респонденты отказываются отдавать ей должное место в мотивационной иерархии, так как не относят конкурентный мотив к социально одобряемым.
В целом полученные результаты свидетельствуют о том, что получить надежные данные, предполагающие однозначную интерпретацию, методом ранговых оценок вряд ли возможно, хотя этот метод все же позволяет вскрыть некоторые мотивационные тренды, дальнейшее изучение которых следует вести с использованием более тонкого социально-психологического инструментария.
Взгляд на образовательные предпочтения руководителей сферы культуры со стороны их мотивации, как это ни парадоксально, позволяет вскрыть более общие правила, по которым работает система власти в России, что представляет огромный интерес. Нельзя изменить что-то в образовательных стратегиях, не осознав того, в каких институтах действуют те, кто обучается, для чего они намерены использовать полученные знания.
Несмотря на то что проведенный анализ оказался вполне предсказуемым, он все же убедительно показал, что действующая система норм и правил в госучреждениях власти сегодня оказывается сильнее любых приказов сверху. Именно поэтому система подготовки и переподготовки кадров сферы культуры должна давать не только набор знаний, но и способствовать переосмыслению ценности получаемого образования,
помогать не просто следовать ежедневным рутинным схемам деятельности, но и выходить за них ради общественного блага.
ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОДГОТОВКИ АДМИНИСТРАТОРОВ И МЕНЕДЖЕРОВ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ В ОЦЕНКАХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
В данном анализе мы сравнивали оценки, полученные респондентами в 2004 г. в исследовании Л. Вострякова, с оценками, которые были получены нами в 2009 г. Респондентам было предложено оценить формы подготовки управленцев сферы культуры, которые они оценивают как наиболее адекватные для сегодняшней ситуации. Затем сравнились оценки, выставленные в 2004 и 2009 гг.
Как видно из табл. 3, где отражены результаты исследования Л. Вострякова, заметным был устойчивый выбор традиционных каналов получения образования у управленцев — таких как институты и колледжи культуры (65 % респондентов поставили этой форме два высших балла), государственные курсы и институты повышения квалификации (63 % респондентов выставили этой форме обучения два высших балла). Однако интенсивные формы обучения (деловые игры, тренинги, проектные и консультативные семинары) являлись более предпочтительными институтами обучения по сравнению с привычными каналами повышения своего образования (выбор 100 % респондентов). Перевес активных форм обучения, отчетливо проявившийся в исследовании 2004 г., наблюдался и в 2009 г. ( табл. 5). Скорее всего он свидетельствовал о возрастающем понимании управленцами необходимости быстрой модернизации своих знаний при отсутствии должного ресурса времени для их пополнения. Не исключено также, что недостаток финансирования сферы культуры в условиях кризиса привел к повторной выраженности ориентаций руководителей сферы культуры на краткосрочные модели пополнения своих знаний. Многие управленцы и в 2009 г. продолжали настаивать на том, что образование в сфере управления культуры должно быть более гибким по содержанию и легко моделируемым по форме. Управленцы писали в своих анкетах, что образование должно быть более практичным, не оторванным от жизни и нацеленным на адаптацию к новым условиям. Подобные высказывания, полученные в нашем исследовании, хорошо согласуются как с данными, полученными Л. Востряковым1, так и с данными, полученными Паулой Кланси2.
См.: ВостряковЛ.Е. Региональная культурная политика пореформенной России. См.: Clancy P. Managing the Cultural Sektor.
Таблица3. Кадровая подготовка управленцев культуры (2004 г.), %
Форма Самая важная Важная Удовлетворительная Не устраивает (воздержались)
1. Модель базового образования (колледж культуры-институт культуры) 45 20 18 17
2. Система государственной переподготовки (курсы повышения квалификации, институт повышения квалификации ) 55 9 18 9 9
3. Дополнительное образование на выездных семинарах в Москве, Санкт-Петербурге 37 18 45 0
4. Интенсивные формы обучения 100
Таблица 4. Формы кадровой подготовки управленцев культуры (2009 г.)
Форма Самая важная Важная Удовл. Не устраивает (воздерж.)
1. Модель базового
образования(колледж 26 18 29 27
культуры — институт культуры)
2. Система государственной
переподготовки(курсы повышения квалификации, институт 53 25 12 1 9
повышения квалификации )
3. Дополнительное образование
на выездных семинарах в 47 18 35
Москве, Санкт-Петербурге
4. Интенсивные формы обучения 100
Парадоксально, что минимальное число высших оценок получила в 2004 г. такая традиционная форма повышения квалификации, как выездные семинары в столичных городах. Вероятно, это не было следствием недоверия к столичным экспертам из-за их оторванности от жизни в провинции. Недостаток финансовых средств вынуждал респондентов отказываться от этих форм обучения. Важно, что в 2009 г. 65 % респондентов выставили возможности обучения в Москве два высоких балла (против 55 % в 2004 г.).
В перспективе роль интенсивных методов обучения должна возрасти, так как ситуация резкого сужения финансирования региональной культуры не может способствовать нарастанию ценности глубокого и широкого образования, несмотря на то что именно оно составляет необходимый ресурс преобразований в сфере культуры в условиях дефицита остальных ресурсов.
Частоту посещений научно-образовательных мероприятий, как следует из табл. 6, характеризует высокая региональная дифференциация. Это свидетельствует о том, что участие в них во многом зависит не только от профессиональных устремлений самих муниципалов, но и от готовности вышестоящего начальства нести соответствующие расходы. Однако данное объяснение вряд ли является в этом случае единственно возможным.
Обращает на себя внимание тот факт, что максимальная дифференциация по частоте посещений отдельных регионов составляет 2-3 раза. Лидерами по числу посещений образовательных мероприятий являются Санкт-Петербург, Ленинградская и Новгородская области, в то время как Вологодская и Мурманская области и Карелия заметно отстают от лидеров, несмотря на то что их ресурсная база значительно превосходит возможности той же Новгородской области.
«Середняками» в этом ряду остаются Архангельская, Калининградская области и Республика Коми.
Данные, приведенные в табл. 6, демонстрируют, на наш взгляд, парадоксальную тенденцию. Весьма показательно, что максимум участия опытных муниципалов в конференциях, семинарах и тренингах приходится на частоту посещения более чем 5 раз, в то время как для начинающих руководителей максимум приходится на величину всего 2-3 раза. Это свидетельствует о том, что молодые руководители в большей степени ориентированы на проверку своих управленческих возможностей через повседневный опыт управленческой работы, в то время как опытные руководители больше нуждаются в обновлении собственных знаний; также не исключено, что они больше, чем молодые, заинтересованы в рефлексии своего управленческого опыта, которая весьма часто осуществляется в рамках подобных семинаров и тренингов.
Наиболее часто посещаемыми мероприятиями, как и пять лет назад, являются проектные семинары / тренинги, а также совещания, в то время как научно-практические конференции теряют свой смысл для управленцев. Все чаще они воспринимаются как «научные сборы, на которых практическим управленцам не остается места»1.
Объясняя столь широкое распространение практики проведения проектных семинаров, один из активных организаторов и экспертов подобных образовательных проектов, проводившихся по всей России, замечает: «Проектно-сетевые формы деятельности самым тесным образом связаны с модернизацией управленческой практики, направленной
Из материалов интервью Л.Е. Вострякова, проведенных в 2004 г.
Таблица 5. Посещение управленцами культуры семинаров, тренингов и конференций за последние пять лет, %
Частота более 5 раз 4-5 раз 2-3 раза 1 раз ни разу
Муниципальные администраторы, вся выборка 38 14 32 10 6
Опытные 45 15 29 7 4
Начинающие 30 14 35 15 6
Муниципальные руководители, по территориям
Архангельская область 36 14 50 - -
Вологодская область 26 15 41 15 3
Калининградская область 35 5 35 10 10
Ленинградская область 61 17 9 13 -
Мурманская область 6 22 33 28 11
Новгородская область 55 20 15 - 10
Санкт-Петербург 66 17 17 - -
Республика Карелия 16 10 53 16 5
Республика Коми 38 9 29 10 14
Менеджеры культуры
Руководители музеев 9 15 30 18 28
Руководители театров 19 14 30 13 24
на создание условий для реального гражданского общества в России. А в той мере, в какой региональная ситуация в России отличается от ситуации "больших городов", актуальность управленческой квалификации в провинции приобретает не только собственно профессионально-культурный, но и общесоциальный смысл»1.
Активно участвуют в профессиональных конференциях менеджеры культуры. Такую активность нельзя назвать случайной. По замечанию президента Комитета ИКОМ по обучению персонала П. Дж. Бойлана, «мы оказались перед лицом наступающей на нас революции в менеджменте в музеях и сходных с ними культурных учреждениях. Ответом на это должна быть революция в подготовке и постоянной переподготовке музейных и других профессионалов в сфере культуры»2.
Довольно близкую оценку давала в 2004 г. директор Тотемско-го музейного объединения (Вологодская область) Ю.П. Ерыкалова: «Я стараюсь по возможности часто участвовать в разных семинарах. Во-первых, это встречи с новыми людьми, новые приятные знакомства.
1 Зуев С. Проектный семинар «Анализ и применение основных типов ресурсов региональной культурной политики» // Экология культуры. Информ. бюллетень. Архангельск. 1998. № 2 (5). С. 14.
2 Бойлан П.Дж. Революция в управлении музеями требует революции в образовании и обучении музейным профессиям // Экология культуры. 2000. № 6. С. 49.
Во-вторых, я получаю новый импульс к работе, узнаю много нового: новые направления, новые технологии — и всегда потом пытаюсь применить это на практике. Я вообще считаю, что создание самого нашего объединения во многом является результатом того, что я постоянно где-то чему-то учусь»1.
Обучение постепенно становится образом жизни руководителей2. Позицию западного исследователя разделяют российские специалисты из СКАГС3. Они подчеркивают: «Главное, что делает индивида профессионалом, — это знания, но прежде всего знания по своей профессии, своему делу, специальности. Они должны быть прочными, усвоенными на всю жизнь. В то же время это знания, которые будут постоянно пополняться, углубляться»4.
Но это неединственное объяснение. Не менее важным фактором является постепенное усложнение процесса управления сферой культуры, возрастание интеллектуальных требований к профессии. «Работа современного менеджера-руководителя становится более интеллектуальной и научной. Она требует работать с теориями, разбираться в результатах научных исследований, выделять и пересматривать лежащие в основе работы принципы, а также умения критически читать и кратко, выразительно писать»5. На важности процесса обучения для профессионализма руководителей культуры настаивает и П. Кук: «Современный менеджер культуры является скорее всего продуктом специфического процесса обучения, чем самоизбранного энтузиазма»6.
Так или иначе, тенденция широкого участия руководителей организаций культуры в профессиональных конференциях и семинарах свидетельствует о готовности российских администраторов и менеджеров культуры к освоению нового и развитию прежнего профессионализма.
1 Из материалов интервью с муниципальными руководителями сферы культуры Северо-Запада России Л.Е. Вострякова, проведенных в 2004 г.
2 См.: Вейлл П. Искусство менеджмента. М.: Сирин, 2002.
3 См.: Игнатов В. Г., Белолипецкий В. К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: конфликт истории и современность. Ростов-н/Д: МарТ, 2000. С. 37.
4 Там же. С. 39.
5 Вейлл П. Искусство менеджмента. С. 30.
6 Cooke P. The Culture of management and the Management of Culture // From Maestro to Manager. Critical Issues in Arts & Culture Management / M. Fitzgibbon & A. Kelly (eds.). Dublin: Oak Tree Press, 1997. P. 34.
КОНТАКТНЫЕ СЕТИ КАК ИННОВАЦИОННЫЙ РЕСУРС ДЛЯ ОБРАЗОВАНИЯ УПРАВЛЕНЦЕВ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ
Наиболее отвечающим системе запросов управленцев в России завтра может стать, по аналогии с Западной Европой, создание системы контактных сетей, которая позволяет осуществлять и координировать разные формы образования управленцев, адекватные современным условиям.
Представляя собой некие добровольные общественные образования (ассоциации), сформировавшиеся по профессиональному признаку либо по интересу, культурные сети становятся своеобразной площадкой эксперимента в сфере культуры1.
Сеть представляет собой некое экспертное сообщество, «особый общественный механизм ограничения и критики проектных предложений. Одновременно она обеспечивает развитие и поддержку инициатив, обогащает их содержанием и смыслом»2. Преимущества сетевого принципа организации в том, что именно сеть, «сохраняя все многообразие профессиональных позиций и интересов, их локальную специфику и уникальность, а в ряде случаев и специализированную узость, имеет потенциал больший, чем механическая сумма его элементов»3.
Феномен контактных сетей практически не исследован в отечественной научной литературе. Их влияние на развитие культурных процессов на Западе велико. Министр культуры бельгийской Фландрии Э. Грожан
1 См.: Зуев С.Э. Культурные сети (опыт проблемного анализа) // Панорама культурной жизни стран СНГ и Балтии. Информационный сборник. М: Из-во РГБ, 1996. Вып. 11.
2 В качестве примера подобных контактных сетей в сфере культуры могут быть названы ORACLE — сеть менеджеров культуры, включающая в настоящее время 170 членов из 35 Европейских стран и Канады или ENCATC — сеть европейских центров по подготовке администраторов культуры.
ENCATC, созданная в декабре 1992 г., представляет собой независимую сеть образовательных организаций и частных лиц, профессионально связанных со сферой культуры и имеющих своей целью совершенствование подготовки администраторов культуры в Европе и развитие сотрудничества между центрами, осуществляющими такую подготовку. В настоящее время в ENCATC входят 72 члена из 22 европейских государств, в том числе 48 полных и 24 ассоциированных.
. Главными целями ENCATC провозглашены:
— содействие обмену информацией между центрами, осуществляющими подготовку администраторов культуры;
— создание условий для повышения квалификации педагогического состава таких центров путем организации обменов, семинаров и др.;
— выявление и поддержка исследований в тех сферах, которые представляют общий интерес для всех членов сети;
— консультирование европейских организаций по вопросам организации обучения и переподготовки администраторов и менеджеров культуры;
— защита интересов центров, осуществляющих подготовку администраторов культуры, на уровне Совета Европы.
3 Зуев С.Э. Культурные сети. С. 28.
отмечал, что модель партнерских отношений между властями и «культурными сетями» характеризуется следующими элементами: признание, субсидии, участие. Э. Грожан выделял следующие формы участия сетей в выработке культурной политики:
«*0 консультации (на уровне экспертных комиссий, комплектуемых государственными органами, или консультативных советов, формируемых из представителей, рекомендованных сетью);
*1 совместное управление (сеть принимает непосредственное участие в принятии решений, делегируя на паритетных началах своих представителей в органы руководства организацией, программой или проектом);
*2 соглашение (основанное на принципах взаимодополняемости и взаимных обязательств, выражающееся на практике в том, что сеть, используя свой потенциал, реализует какую-либо программу или проект, а власть финансирует и оказывает необходимую помощь)»1.
Несмотря на то, что России потребуется известное время для подключения к «европейским договоренностям», именно такой выход в совершенствовании форм и методов образования и улучшения контактов между управленцами представляется оптимальным.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование представлений руководителей сферы культуры Северо-Запада России относительно того, в направлении рыночно-ориентированной или традиционной модели обучения они хотят двигаться в перспективе, позволил убедиться в том, что изучаемые ориентации современных руководителей представляют собой скорее микс, в котором удивительным образом сочетаются рыночно-ориентированные модели и традиционные. Начинающие руководители в большей степени привержены рыночным моделям, в то время как опытные управленцы трудно расстаются с надеждой на государство. Это значит, что будущая образовательная концепция должна учитывать существующую дифференциацию, обеспечив опытным управленцам новое понимание роли государства в функционировании отрасли культуры. Несмотря на то, что молодые руководители демонстрируют готовность работать в условиях рыночно-ориентированной модели, это не значит, что они овладели всеми инструментами, которые способны им помочь действовать в рамках данной схемы. Это естественно предполагает обучение рыночным инструментам — не как «западному увлечению», а как необходимому условию деятельности в изменившихся условиях.
Grosjean E. Cultural Identity: a Key Element of the Democratic Challenge. Brussels, 1994.
Проделанный анализ относительно примата управленческих компетенций или теоретических знаний в области культуры и искусства или в сфере управления позволяет заключить, что применительно к России вряд ли стоит думать, что оптимальным является либо один, либо другой подход. Чрезмерный упор на теоретическое управленческое образование может привести к производству большого количества эрудированных, но практически беспомощных руководителей сферы культуры. Повышение же квалификации теоретически слабо подготовленных руководителей в сфере культуры приведет к перегрузке системы повышения квалификации не свойственными ей образовательными функциями, увеличит стоимость и время обучения, вынудит систему изменить целевую ориентацию на повышение эрудиции, что понизит практическую эффективность системы повышения квалификации.
Анализ того, каким исходным уровнем знаний обладают руководители сферы культуры в их собственных оценках, убедительно показал, что эти знания вряд ли можно признать удовлетворительными. Несмотря на то что «знаниевая» компетентность в современных областях знаний у руководителей сферы культуры за прошедшие пять лет несколько возросла, нельзя признать темп этого роста удовлетворительным. Механизм этого явления кроется, на наш взгляд, в рутинности образовательного процесса, в его существенном отрыве от запросов, которые формируются под влиянием новых тенденций. Разрыв между запросами реальности и собственно образовательным процессом в перспективе может принести еще большие издержки для системы государственной и муниципальной службы и стать преградой для ее дальнейшего развития.
Однако это неединственное ограничение. Не менее существенной угрозой для положения дел в системе госслужбы остается устойчивая мотивация самих руководителей сферы культуры учиться преимущественно потому, что «так принято». Если учесть, что мотивация следования принятым правилам была выбрана из пяти возможных позиций, заняв среди них второе место (а вперед руководители пропустили лишь желание расширять свои знания), то это наглядно свидетельствует о выраженной рутинизации действующих внутри системы госслужбы норм и правил, которые распространяются на образовательные стратегии. На четвертой иерархической позиции находится суждение о внутренней мотивации обучения, как ответе на требования вышестоящего руководителя, что также свидетельствует о нежелании управленцев поступать в этой сфере инициативно. Это может быть обусловлено как внутренней пассивностью, так и являться, с одной стороны, следствием загруженности руководителей оперативной работой, с другой — обусловливаться низким качеством
образовательных программ, на овладение которыми руководители не считают возможным тратить свое время.
Стремление оценить, к каким формам и частоте кадровой переподготовки тяготеют руководители, показало, что пять лет идет процесс значительного роста роли активных методов обучения над традиционными. Это сближает стремление руководителей, работающих в системе государственной и муниципальной службы, получать знания, участвуя в тренингах и проектных семинарах, с внутренними установками работников бизнес-компаний, которые также считают необходимым динамизировать образовательный процесс не за счет лекционных занятий, а посредством выработки конкретных действий в придуманных обстоятельствах, чтобы потом перенести этот опыт в реальную практику. Однако наряду с позитивной тенденцией сформировалась тенденция негативная: молодые руководители реже, чем опытные, участвуют в системе подготовки и переподготовки кадров, что не имеет рациональных обоснований, какие бы аргументы при этом ни приводились.
Одновременно исследование вскрыло большой региональный разброс в отношении частоты и форм кадровой подготовки руководителей. Принципиальным здесь является то, что подтверждается факт: крупные столичные города имеют преимущества перед регионами, хотя во многом до сих пор частота посещения обучения обусловлена не величиной территории, а наличием или отсутствием материальных ресурсов. В то же время это неединственный фактор, обусловливающий имеющуюся дифференциацию. Неменьшую роль продолжают играть сложившиеся повседневные практики, когда в одном случае овладевать новыми знаниями просто необходимо, чтобы сохранить свой репутационный ресурс, в то время как в ряде других случаев это не имеет принципиального значения.
Попытка рассмотреть контактные сети как способ интегрирования российских руководителей в международное пространство с целью оптимизации образовательного процесса показала, что это вполне оправданный и перспективный шаг. Глобализация неизбежно потребует необходимость следовать неким общим управленческим принципам, знакомство с которыми и дальнейшее их продвижение в России станет заметным концептуальным вкладом в систему образования, не учитывать которое будет просто невозможно. Тем более что контактные сети предполагают работу с конкретными культурными и кадровыми проектами, к которым пусть слабо, но тяготеют уже сегодня российские управленцы, если следовать за данными, полученными в настоящем исследовании.
«Втягивание» российских управленцев в контактные сети будет осуществляться тем интенсивнее, чем решительнее экспертное сообщество будет привлекаться к решению приоритетных проблем в сфере культурной политики в России, ведь пока опыт подобной работы у российских управленцев весьма мал.
Итак, система представлений самих руководителей сферы культуры о том, как должна быть построена система подготовки и переподготовки кадров, не содержит ожиданий, которые противоречили бы здравому смыслу. Одновременно складывающиеся сегодня представления хоть и учитывают изменившуюся ситуацию в отрасли, но отстают от реального положения дел. В результате патерналистские ожидания продолжают латентно присутствовать в оценках респондентов. Подобная двойственность сохраняется, потому столь важно в мониторинговом режиме отслеживать, как идет их перестройка во времени, чтобы максимально учитывать ориентации и предпочтения самих руководителей сферы культуры при разработке образовательных программ как для государственных и муниципальных служащих, так и для руководителей учреждений культуры. Синхронизация ожиданий руководителей с содержанием образовательных программ позволит повысить эффективность обучения и даст возможность превратить его в работающий, а не в формальный инструмент для наращивания управленческих компетенций современных руководителей.
