CC BY
106
12. 4. РОЛЬ СУБЪЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ В ФОРМИРОВАНИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Княжев Алексей Владимирович, аспирант Российской Академии предпринимательства (РАП)
Контакты автора: Hercules-KAV@yandex.ru
Аннотация. В статье рассматривается феномен корпоративной культуры с точки зрения ее формирования высшим менеджментом или субъектами управления организацией. Для достижения этой цели каждый руководитель компании должен учитывать как экономические, так и психологические и мотивационные факторы развития корпоративизма. Автором представлены различные подходы к определению сущности и механизмов формирования корпоративной культуры.
Ключевые слова: корпоративная культура, корпоративизм, субъект управления, корпоративные отношения, патернализм, культурное ядро
THE ROLE OF MANAGEMENT’ SUBJECTS OF THE ORGANISATION IN CORPORATE CULTURE FORMATION
Knyazhev Alexey Vladimirovich, graduate student of the Russian Academy of enterprise (RAE)
Annotation: In the article the phenomenon of corporate culture from the point of view of its formation by the top management or management’ subjects of the organization is considered. For achievement of this purpose each head of the company should consider both economic, and psychological and motivational factors of corporativism development. The author presents various approaches to definition of essence and mechanisms of corporate culture formation.
Keywords: corporate culture, corporativism, the management’ subject, corporate relations, a paternalism, a cultural kernel
Проблемы формирования и развития корпоративной культуры являются приоритетными практическими задачами, которые находятся в сфере самого пристального внимания субъектов управления любой организации.
Считается, что формирование корпоративной культуры организации начинается с момента ее создания при условии заинтересованности в этом менеджмента. Но если на начальном этапе этот процесс осуществляется стихийно, под влиянием внешних и внутренних факторов, в дальнейшем после осознания необходимости зрелых корпоративных отношений и корпоративного управления в организации, добровольного принятия предложенных ценностей и норм начинается целенаправленный процесс развития корпоративной культуры на всех уровнях.
Развитие корпоративной культуры, на наш взгляд, определяют психологические механизмы формирования корпоративных отношений, которые, возможно, являются и механизмами развития самой культуры. При этом особую роль играет эффект интериоризации, когда корпоративные внутренние условия формируют-
ся на основе принятия и усвоения внешних норм деятельности и отношений, нормативно заданных при определении миссии организации, ее ценностей, этических норм, добровольно принятых субъектом управления. В развивающихся организациях эти процессы носят диалектический динамичный характер, проявляющийся в доминировании на различных этапах эффектов экстериоризации и интериоризации.
В то же время в отношениях между собственниками коммерческой компании психологическое содержание корпоративной культуры обусловлено не только внутренними установками субъектов управления, но и тесно переплетается с их экономическими интересами. Следовательно, мотивация экономического поведения обязательно должна «проигрываться в сознании человека» сквозь психологическую призму его «бессознательного», «внутренних условий», «социальной принадлежности», «отношений к своему и чужому» и др.1.
Исследования феномена корпоративности с опорой на социальный психоанализ показали, что ведущим звеном в корпоративных формах развития отношений собственности как объекте корпоративного управления выступает общинность (В.Д. Попов, Н.Г. Хвесюк2), которая часто рассматривается как форма социальнопсихологических связей и отношений в группе людей, объединенных общей жизненной целью (экономической, социальной, духовной и пр.).
В настоящее время в западной психологии считается, что основным путем достижения корпоративных отношений является совместная деятельность, объединенная общими интересами и привлекательными целями (П. Друкер, У. Оучи, Т. Питерс, Ф. Герцберг3 и др.). Применительно к российской действительности эти цели и интересы могут быть связаны с идеей общинности, которая нам ментально ближе, намного глубже и шире по своему содержанию, продуктивнее, если опираться на психологические механизмы действия.
Особенной или специальной формой общинности является коллектив, потому что общинность обладает свойствами глубинно-психологического уровня развития коллективистской психологии (В.Д. Попов4). Развиваясь в новых (вернее, прежних, характерных для социалистического государства) социально-экономических условиях (социалистическое хозяйствование), общинность трансформировалась в близкие по духу социально-психологические явления, такие как «коллективизм», «коллективность». Поэтому коллектив и рассматривался «как социально-психологическая общность нового типа». В рыночных условиях хозяйствования коллективизм еще раз трансформировался, но на этот раз в явление, которое принято называть в настоящее время корпоративностью.
Опора на социально-психологический и экономический феномен общинности показала, что наиболее перспективным путем формирования и развития кор-
Бункина М.К., Семенов В.А. Экономика и психология. М.: Дело и сервис, 1998.
2 Попов В.Д., Хвесюк Н.Г. Экономическая психология (корпоративное управление отношениями собственности). М., 1999.
3 Друкер П. Менеджмент: задачи, обязанности, практика. М.: «Вильямс», 2008. - С. 992; Оучи У. Методы организации производства. Теория Z. Японский и американский подходы. 1981 by Addison-Wesley Pablishing Company. Ink.: Питерс Т.Дж., Уотерман-мл. Р.Х. В поисках совершенства: Уроки самых успешных компаний Америки. М.: «Вильямс», 2005; Теория мотивации труда Ф.Герцберга // http://www.nosorog.com/public/marketing/audit_vnutr_market.html.
4 Попов В.Д. Психология и экономика. М., 1989.
Княжев А. В. СУБЪЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
поративной культуры и корпоративных отношений как проявлений общинности является реализация идей «инстинкта собственности», «хозяйственного инстинкта» (по И.А. Ильину5) или «чувства собственности» (по П.А. Столыпину6). Второй фактор связан с развитием такого важного свойства работающих в организации, как экономическая субъектность. Этот фактор, по сути, является следствием первого и рассматривается как системное качество личности, включенной в рыночные отношения7. Она выступает также и как способность к самодетерминации в экономической сфере. Экономическая субъектность, в свою очередь, определяет характер экономического мышления.
Значительное влияние на формирование корпоративных отношений оказывает стиль руководства, который, в свою очередь, определяется уровнем корпоративной и психологической культуры субъекта управления. Сейчас наиболее прогрессивным в этом смысле считается паттернализм, при котором руководитель или хозяин рассматривает персонал буквально как членов своей семьи, соответственно строит и отношения с ними. В этом случае даже недостатки в стиле управления, например некоторая авторитарность, будут восприниматься сквозь призму «семейных интересов» как «отцовская строгость».
Важным следствием реализации принципа паттер-нализма является оптимизация делового и управленческого общения. Тот или иной стиль общения обычно оценивается как проявление отношения, особенно если общение осуществляется в иерархически организованной системе. В целом организационная культура должна нести на себе общие признаки родового понятия - понятия культуры, поэтому в определениях организационной культуры часто встречаются такие признаки, как ценности и нормы8.
Механизмы формирования корпоративной культуры во многом зависят от представлений о ней различных субъектов профессиональных взаимодействий. При этом понимание сущностных характеристик корпоративной культуры у руководства и персонала организации отличается во многих случаях весьма существенно в силу доминирования у них различных внутренних условий и психологических установок. Как показали прикладные исследования9, по мнению руководителей организаций, корпоративная культура должна проявляться преимущественно в профессионализме кадров и стремлении его повысить; в преданности фирме (организации); в чувствительности к моральным и материальным стимулам. По мнению же персонала, корпоративная культура - это, прежде всего, доброжелательные отношения с руководством и дружеские - с коллегами; возможность профессионального роста; материальные вознаграждения, адекватные труду и усердию, льготы и пр.
Развитие корпоративной культуры субъектов управления связано с действием механизма целевого со-
5 Ильин И.А. О частной собственности / Манифест русского движения // http://www.rus-sky.com/gosudarstvo/ilin/25.htm.
6 Фонд изучения наследия П.А. Столыпина // http://www. stolypin.ru/encyclopedia/?ELEMENT_ID=438.
7 Бояринцева А.В. Мотивационно-когнитивные характеристики личности молодого предпринимателя.: автореферат дис. канд. психол. наук. Психологический институт РАО, 1995.
8 Луков С.В. Человек в зеркале организационных культур // Электронный журнал «Знание. Понимание. Умение». - 2010. -№ 7.
9 Фуколова Ю., Осецкая Т., Левиц В. Во имя отца, сына и корпо-
ративного духа // Деньги. - 1990. - № 7. - С. 19.
гласования10 и осуществляется по четырем основаниям, каждое из которых имеет непосредственное отношение к корпоративной культуре и включает следующие компоненты: цели организации; смысловые и инструментальные ценности; способы и формы стимулирования и коррекции делового поведения; должностные возможности.
Однако определяющая роль в нем принадлежит организационной элите - руководителям, управляющим и предпринимателям, т. е. субъектам управленческой деятельности. Именно они являются непосредственными идеологами, носителями и трансляторами корпоративной субкультуры, которая должна стать основой формирования преобладающей корпоративной культуры в организации. Именно субъекты управленческой деятельности должны стать образцами и эталонами желаемых форм корпоративных отношений, корпоративного духа и корпоративной культуры. Это одно из главных условий формирования корпоративной культуры в организации. В связи с этим вспоминаются высказывания древних китайских мыслителей, живших за две с лишним тысячи лет до нашей эры: «...Простые люди в большинстве своем никогда не начинают и не предпринимают ничего нового. Им необходимы примеры и образцы»11.
Если же субъекты управления требуют от персонала соблюдения условий желаемой корпоративности в деятельности и отношениях, а сами их не только не соблюдают, но и транслируют формы деятельности, поведения и отношений, далекие от идеологии корпоративности, это воспринимается как проявление «двойной морали». Поэтому корпоративные отношения в такой ситуации принципиально недостижимы, отсюда невозможным является и формирование корпоративной культуры в организации.
Ведущая роль «первых лиц» среди носителей корпоративной субкультуры - основателей, владельцев, реальных лидеров организаций и бизнеса - особо подчеркивается и в современных западных исследованиях проблем корпоративности, в частности «корпоративной индивидуальности организаций». В них отмечается, что «некоторые ведущие многонациональные корпорации формировались и росли в пределах одной человеческой жизни и, таким образом, во многом отражали личность основателя и его движущую силу. Примером являются деятельность и отношения таких крупных предпринимателей, как: Форд и Фиат, Адидас и Крупп, Феррари и Филлипс, Вулворт и Бенетон»12. Именно они справедливо считались настоящими профессионалами своего дела, именно им приписывается возникновение особого стиля корпоративных отношений в их организациях, корпоративной индивидуальности.
Отмечая ведущую роль носителей корпоративной субкультуры в деле формирования общей корпоративной культуры организации, особенно подчеркнем, что, хотя принятие корпоративной субкультуры должно быть осознанным и добровольным актом, все же средства достижения могут быть различными. Безусловно, не всем одинаково легко осуществлять сознательный и аргументированный выбор, связанный с принятием ценностей организации, ее преобладающей культуры. Вследствие этого необходимо использовать возмож-
— Лукьянова Л.Ю. Развитие корпоративной культуры. М.: РАГС, 2004.
— Искусство властвовать. Пер. с китайского. - Белые альвы, 2001.
— Хэйвуд Р. Все о «паблик рилейшнз». - ЛБЗ, 1999. - С. 19.
ности целенаправленного влияния (психологических воздействий) на них с целью побуждения к принятию ими корпоративных ценностей.
Развитие профессионализма тесно связано с расширением субъектного пространства, информационного и нравственного обогащения, продуктивного личностнопрофессионального развития13. В целом на уровне обыденных представлений в профессионализме ценятся, прежде всего, приобретенные навыки, умения, высокая профессиональная эрудиция, что позволяет действовать эффективно в любых ситуациях. Однако в вопросах формирования корпоративных отношений и корпоративной культуры, помимо этих свойств, решающую роль играют нравственные качества субъектов управления. Это обусловлено тем, что они являются носителями и трансляторами норм и ценностей, которые затем должны быть приняты персоналом организации.
Авторитет руководителя, управленца является одним из важнейших условий трансляции корпоративной субкультуры и превращения ее в преобладающую культуру. Роль его авторитета велика еще и потому, что доверие к лидеру прямо связано с наличием и демонстрацией его преимуществ, способствующих достижению позитивных социально значимых для организации результатов. Более того, авторитет является сильным фактором влияния, что очень важно при формировании корпоративных отношений и корпоративной культуры.
Усвоение корпоративных норм и ценностей осуществляется в процессе взаимодействий и общения, поэтому особое значение имеют те, которые связаны с проявлением «некритичных форм влияния». Среди них важнейшими являются психологическое заражение и подражание14. Психологическое заражение проявляется в доминировании одного и того же эмоционального состояния у членов группы, коллектива, которое обуславливает сходство эмоциональных реакций и поведения у совершенно разных людей. Психологическое заражение является мощным регулятором интеграции групповых отношений и мнений внутри самой группы, поэтому роль психологического заражения в формировании корпоративных отношений и, как следствие, корпоративной культуры весьма велика.
Личности, которые обладают свойством заразительности и которым склонны подражать, отличаются следующими психологическими характеристиками:
- высоким интеллектом, позволяющим действовать нестандартно, но в большинстве случаев эффективно;
- силой личности, волей, смелостью и решительностью;
- надежностью;
- личным обаянием, сочетающимся с чувством юмора;
- лидерскими качествами, независимостью;
- высокими нравственными качествами, особенно справедливостью и ответственностью;
- склонностью к новаторству, «избеганию шаблона»;
- общительностью, проницательностью.
Иными словами, можно утверждать, что личностноделовые качества успешного субъекта управления или носителей корпоративной субкультуры должны отличаться инвариантными свойствами.
— Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000.
— Зазыкин В.Г. Психологическое воздействие в деловом общении. Конспект лекций. М.: РАГС, 1999.
Среди других факторов формирования корпоративной культуры субъектов управления следует назвать выбор оптимального стиля управления и формы делового общения. Значительное влияние на формирование корпоративных отношений и корпоративной культуры оказывает стиль руководства. Стили управления должны быть адекватными управленческой ситуации, и выбирать их следует по критерию достижения наибольшего эффекта. Но при этом обязательно необходимо транслировать отношения, соответствующие корпоративному духу.
Важным следствием реализации принципа патернализма является оптимизация делового и управленческого общения. Тот или иной стиль общения обычно оценивается как проявление отношения, особенно если общение осуществляется в иерархически организованной системе.
Среди других факторов, оказывающих позитивное влияние на корпоративную культуру субъектов управления организацией, следует назвать позитивный имидж и высокую деловую репутацию. Заметим, что они тесно связаны с авторитетом субъектов управления. Наконец, развитие корпоративной культуры субъекта управления зависит от уровня развития других видов культуры - управленческой, профессиональной, духовно-нравственной и др.
Однако, на наш взгляд, именно управленческая команда топ-менеджеров является тем «культурным ядром», которое и определяет будущую корпоративную культуру. А формирование управленческой команды зависит от главы фирмы: каков глава создающейся корпорации, такова и его команда. Именно глава корпорации вместе с управленческой командой головного офиса формирует идеологию социокультурного развития бизнес-организации. Эта идеология становится ценностной основой будущей корпоративной культуры. Но создается эта идеология в рамках развития корпоративного управления и общей корпоративной политики.
Список литературы:
1. Бояринцева А.В. Мотивационно-когнитивные характеристики личности молодого предпринимателя: автореферат дис. канд. психол. наук. Психологический институт РАО, 1995.
2. Бункина М.К., Семенов В.А. Экономика и психология. М.: Дело и сервис, 1998.
3. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000.
4. Друкер П. Менеджмент: задачи, обязанности, практика. М.: «Вильямс», 2008. - С. 992;
5. Зазыкин В.Г. Психологическое воздействие в деловом общении. Конспект лекций. М.: РАГС, 1999.
6. Ильин И.А. О частной собственности / Манифест русского движения // http://www.rus-sky.com/gosudarstvo/ilin/25.htm.
7. Искусство властвовать. Пер. с китайского. - Белые аль-вы, 2001.
8. Луков С.В. Человек в зеркале организационных культур // Электронный журнал «Знание. Понимание. Умение». - 2010. - № 7.
9. Лукьянова Л.Ю. Развитие корпоративной культуры. М.: РАГС, 2004.
10. Оучи У. Методы организации производства. Теория Z. Японский и американский подходы. 1981 by Addison-Wesley Pablishing Company. Ink.: Питерс Т.Дж., Уотерман-мл. Р.Х. В поисках совершенства: Уроки самых успешных компаний Америки. М.: «Вильямс», 2005.
11. Попов В. Д. Психология и экономика. М., 1989.
12. Попов В.Д., Хвесюк Н.Г. Экономическая психология (корпоративное управление отношениями собственности). М., 1999.
Княжев А. В. СУБЪЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
13. Теория мотивации труда Ф. Герцберга //
http://www.nosorog.com/public/marketing/audit_vnutr_market.htm l.
14. Фонд изучения наследия П.А. Столыпина // http://www.stolypin.ru/encyclopedia/?ELEMENT_ID=438.
15. Фуколова Ю., Осецкая Т., Левиц В. Во имя отца, сына и корпоративного духа // Деньги. - 1990. - № 7. - С. 19.
16. Хэйвуд Р. Все о «паблик рилейшнз». - ЛБЗ, 1999. - С. 19.
References:
1. Boyarintseva A.V. Motivational and cognitive characteristics
of individual-STI young entrepreneur: summary of the
dissertation. cand. psychology science. Psychological Institute, RW, 1995.
2. Bunkin M.K., Semenov V.A. Economics and Psychology. Moscow: Delo and Service, 1998.
3. Derkach A.A., Zazykin V.G., Markov A.K. Developmental psychology of a professional. Moscow: RAGS, 2000.
4. Drucker P. Management: Tasks, responsibilities, practices. M.: «Ville-yam», 2008. - Р. 992.
5. Zazykin V.G. The psychological impact of business communication. Con-spectrum of lectures. Moscow: RAGS, 1999.
6. Ilyin I.A. On private property / Russian Movement Manifesto // http://www.rus-sky.com/gosudarstvo/ilin/25.htm.
7. Art dominate. Trans. with the Chinese. - White Alva, 2001.
8. Lukov S.V. Man in the Mirror of organizational cultures // The electron Journal «Knowledge. Understanding. Skill». - 2010. - №
7.
9. Lukianova L.Y. Development of corporate culture. Moscow: RAGS, 2004.
10. Ouchi Y. The methods of organizing production. Theory Z. Japanese and American approaches. 1981 by Addison-Wesley Pablishing Company. Ink.: Peters TJ, Waterman, Jr.. AD In Search of Excellence: Lessons from the most successful companies in America. M.: «Williams», 2005.
11. Popov V. D. Psychology and economics. Moscow, 1989.
12. Popov V.D., Khvesyuk N.G. Economic Psychology (corporate governance property relations). Moscow, 1999.
13. The theory of motivation F. Herzberg // http: //www.nosorog.com/public/marketing/audit_vnutr_market.html.
14. Heritage Foundation for PA Stolypin // http://www.stolypin.ru/encyclopedia/?ELEMENT_ID=438.
15. Fukolova Yu, Ossetski T., Levice B. In the name of father, son and team spirit // Money. - 1990. - № 7. - P. 19.
16. Haywood F. All of the «public relations». - LBZ, 1999. - P. 19.
РЕЦЕНЗИЯ
В статье «Роль субъектов управления организацией в формировании корпоративной культуры» А.В. Кня-жев анализирует роль и значение так называемых субъектов управления организацией применительно к процессу формирования корпоративной культуры. Такими субъектами в любой организации выступают, прежде всего, руководители компании. Автор утверждает, что в процессе деловых и профессиональных взаимодействий в организациях проявляются многие социально-экономические феномены, которые целесообразно использовать при формировании корпоративной культуры.
В связи с этим автор констатирует, что для любого руководителя значимыми профессиональными достижениями являются главным образом те, которые связаны с высокопродуктивной деятельностью возглавляемой им организации. Поэтому он подчеркивает важность осознания субъектами управления механизма целевого согласования по четырем основаниям, каждое из которых имеет непосредственное отношение к корпоративной культуре и включает следующие компоненты: цели организации; смысловые и инстру-
ментальные ценности; способы и формы стимулирования и коррекции делового поведения; должностные возможности.
Не менее важен для формирования корпоративной культуры, с точки зрения автора статьи, стиль руководства, определяемый уровнем корпоративной и психологической культуры субъекта управления. Особо подчеркивается то обстоятельство, что стиль управления в бизнес-организации должен быть адекватен общей управленческой ситуации, и выбирать его следует по критерию достижения наибольшего экономического эффекта.
Рецензируемая статья оригинальна, основана на исследовании практических материалов. Статья рекомендуется к публикации в экономическом издании, внесенном в список ВАК.
Научно-редакционный отдел ИД "НАУКОМ"
к.э.н. А. А. Тихонова
