CC BY
220
V_;_/
Садыкова И.А.,
доцент кафедры «Региональная экономика и менеджмент» экономического факультета Национального университета Узбекистана имени Мирзо Улугбека, кандидат экономических наук
РОЛЬ РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСТВА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ
СОДИЦОВА И.А. ТАЪЛИМ ТИЗИМИДА ХОДИМЛАРНИ БОШЦАРИШДА РАЦБАРЛИК ВА ЕТАКЧИЛИКНИНГ РОЛИ
Мак,олада замонавий шароитларда таълим муассасаси бошкарувчилари уз фаолиятларида ривожланган мамлакатларда муваффакиятли кулланилаётган замонавий бошкарув услубла-ридан фойдаланишлари лозимлиги х,акида суз юритилади. Бошкарув ва рах,барликнинг энг самарали усулларидан бири етакчилик х,исобланади. Бошкарув самарадорлиги куп жих,атдан рах,барнинг жамоа ва ташкилотдаги х,амкасблари билан узаро муносабатлари кандай шакллан-ганлиги билан белгиланади.
Таянч суз ва тушунчалар: таълим тизими, ходимларни бошкариш, рах,бар, рах,барият, етакчи, етакчилик, х,окимлик, ишонч, таъсир, етакчилик моделлари, бошкариш услублари.
САДЫКОВА И.А. РОЛЬ РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСТВА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ
В статье идет речь о том, что в современных условиях руководители учреждений образования должны в своей деятельности использовать современные стили руководства, успешно используемые в развитых странах. Одним из наиболее эффективных методов управления и руководства является лидерство. Эффективность управления во многом определяется тем, как складываются взаимоотношения руководителя с коллективом или работниками организации.
Ключевые слова и понятия: система образования, управление персоналом, руководитель, руководство, лидер, лидерство, власть, убеждение, влияние, модели лидерства, стили руководства.
SADIKOVA I.A. THE ROLE OF ADMINISTRATION AND LEADERSHIP TO THE PERSONNEL MANAGEMENT IN THE EDUCATION SYSTEM
The article is devoted to the issues of educational institutions management in the present-day conditions. The managers have to use modern management styles, which are successfully implementing in developed countries. One of the most effective methods of management and administrating is -leadership. Management efficiency depends largely on relationships formed between the manager and staff of the organization's employee.
Keywords: education system, human resource management, head, management, leader, leadership, power, belief, influence, leadership models, styles of the management.
Основные положения настоящей статьи были опубликованы в «Практическом пособии по финансированию и управлению для руководителей общеобразовательных школ» в 2007 году в рамках пилотного проекта по реформированию системы управления и финансирования школ при содействии USAID. Содержание практического пособия было конкретно направлено на деятельность школ. Однако система образовательных услуг имеет специфические особенности, которые присущи всем составным частям системы образования.
Основные идеи и предположения, рассмотренные в пособии, на наш взгляд, являются и по сей день актуальными и не в полной мере реализованы на практике.
Специфика управления системой образования обусловлена, прежде всего, особенностями ее деятельности, результатом которой является образовательная услуга.
К числу наиболее характерных особенностей образовательной деятельности относится непосредственное взаимодействие и контакт с потребителями, и вовлечение их в процесс оказания услуги.
Следующая особенность заключается в том, что на протяжении всего периода оказания образовательных услуг со стороны профессорско-преподавательского состава и учителей параллельно с оказанием образовательных услуг осуществляется воспитание и привитие ученикам нравственно-этических норм, что накладывает на образовательные учреждения большую ответственность.
Социальный характер образовательных услуг предполагает, что услуги несут эффект как непосредственно для потребителя, так и для общества в целом. При этом общественный эффект деятельности системы образования невозможно оценить сиюминутно, напрямую количественно и качественно. Это процесс, который дает свой результат по мере развития поколения и общества в целом.
В этой связи большая ответственность ложится на государство и на руководителей образовательных учреждений в плане организации и управления системой образования, а также в плане личного примера в реализации своих функциональных обязанностей.
Осознавая социальную значимость и важность системы образования в социально-экономическом развитии общества, Правительство Узбекистана уделяет большое внимание этой сфере.
В целях кардинального улучшения качества подготовки специалистов с высшим образованием, подготовки высококвалифицированных кадров, дальнейшего совершенствования образовательного процесса, внедрения передовых педагогических технологий и форм обучения было принято постановление Президента Республики Узбекистан от 20 мая 2011 года № ПП-1533 «О мерах по укреплению материально-технической базы высших образовательных учреждений и кардинальному улучшению качества подготовки высококвалифицированных специалистов»1. В соответствии с этим постановлением в республике осуществлены и продолжаются работы по капитальному ремонту и реконструкции учреждений высшего образования и оснащение их современными техническими средствами обучения. Это дает возможность руководителям образовательных учреждений предоставлять благоприятные условия для эффективного и качественного оказания образовательных услуг в соответствии с потребностями общества и государства в рамках мировых стандартов.
Реформы в системе высшего образования направлены на улучшение качества сферы образования. Одним из важных условий эффективного проведения реформ является результативность усвоения типовых образо-
1 Постановление Президента Республики Узбекистан от 20 мая 2011 года № ПП-1533 «О мерах по укреплению материально-технической базы высших образовательных учреждений и кардинальному улучшению качества подготовки высококвалифицированных специалистов».
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2015, 3
вательных программ через формирование общекультурных и профессиональных компетенций, то есть через способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области. Это предполагает, прежде всего, умение правильно и грамотно управлять коллективом преподавателей и учителей, ставя перед ними конкретные цели и задачи, принимать решения в соответствии с ситуацией.
Президентом Республики Узбекистан Исламом Каримовым так сформулированы требования к людям, строящим современное государство: «Вступив на путь строительства современного государства с развитой рыночной экономикой, обеспечивая постепенный переход от сильного государства к сильному гражданскому обществу, мы всегда отдавали себе отчет в том, что только люди, которые осознают необходимость гармонии национальных и общечеловеческих ценностей, располагающие современными знаниями, интеллектуальным потенциалом и передовыми технологиями, могут добиться поставленных стратегических целей развития»1.
В контексте сказанного очевидным является то, что в современных условиях руководители учреждений образования должны в своей деятельности использовать современные стили руководства, успешно используемые в развитых странах. Одним из наиболее эффективных методов управления и руководства является лидерство.
Эффективность управления во многом определяется тем, как складываются взаимоотношения руководителя с коллективом или работниками организации.
Руководитель должен направлять усилия своих подчиненных на выполнение общих задач. Основной механизм осуществления этой задачи - это руководство посредством власти и личного влияния2.
1 Выступление Президента Республики Узбекистан Ислама Каримова на открытии Международной Конференции «Подготовка образованного и интеллектуально развитого поколения - как важнейшее условие устойчивого развития и модернизации страны». 17.02.2012.
2 Власть и личное влияние также успешно могут быть использованы в отношениях учителя и ученика.
Влияние - это конкретные средства, с помощью которых одно лицо может воздействовать на другое. Они могут быть самыми разнообразными: от вежливой просьбы до настоятельного требования или угрозы, например, угрозы увольнения.
В управлении персоналом власть рассматривается как возможность оказывать влияние на поведение членов организации и достичь поставленных целей, но во всех случаях она предстает как двусторонние отношения, в которых одна сторона побуждает к действию, а другая соглашается на это действие или в той или иной мере сопротивляется, принимает решения, которые в свою очередь могут оказать обратное воздействие. Например, высококвалифицированный и профессиональный учитель может оказывать влияние на своего руководителя с целью достижения своих целей, аргументируя уходом в другое учебное заведение.
Аналогичные возможности «слабой» стороны влиять на действия «сильной» существуют во всех властных отношениях.
Источники власти многообразны. Важнейшие из них: собственность; иерархическая структура организации; полномочия; контроль над ресурсами; традиции; условия контрактов; квалификация работников; доступность информации и т. п.
Рассмотрим некоторые из них.
Собственность - это основной и исходный источник власти в организациях, особенно коммерческих. Но и в бюджетных организациях она определяет некоторые законные полномочия руководителя в части пользования и распоряжения материальными и другими ресурсами.
Трудовой договор. Этот источник власти фиксируют одновременно легальный и рациональный характер отношений подчинения и согласия подчиняться. Заключая договор, оговариваются и в письменном виде фиксируются права и обязанности двух сторон. Договор предполагает определенную пользу этих отношений (рациональность).
Полномочия. Этот источник власти реализуется посредством механизма делеги-
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2015, 3
рования (передачи) власти, определяемого иерархической структурой организации.
Квалификация, компетентность. Высококвалифицированный труд трудно регламентировать и контролировать. Поэтому компетентность квалифицированного работника также является серьезным источником власти.
Доступ к информации. Возможность такого доступа делает сотрудников неравными в ее получении и использовании. Существуют «утечки» и «внештатное» использование информации, которые также должны рассматриваться как серьезный источник власти.
Власть может принимать разнообразные формы. Имеется пять основных форм власти:
1. Власть, основанная на принуждении, строится на основании того, что руководитель способен влиять на поведение подчиненного посредством какого-либо наказания (выговор, угрозы, увольнения и т.д.). В основе этой формы власти лежит страх быть наказанным в случае отклонения от установленного образца.
2. Власть, основанная на вознаграждении, основана на том, что влияющий руководитель имеет возможность удовлетворить насущную потребность подчинённого или доставить ему удовольствие. В зависимости от ожидаемого уровня вознаграждения подчиненный прилагает усилия к выполнению задания.
3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют и дают ему право управлять.
4. Эталонная власть (власть примера) определяется способностью руководителя влиять на подчиненного благодаря признанию подчиненным исключительных личностных качеств руководителя.
5. Законная или традиционная власть основана на привитых культурных ценностях и считается одной из распространенных форм власти. Все руководители в той или иной мере пользуются ею, ибо им даны полномочия управлять другими людьми. Законная власть бывает действенной тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководите-
ля только потому, что он или она стоят на более высокой ступеньке организационной иерархии1.
С развитием демократических принципов руководства стала возрастать необходимость поиска сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Одним из самых эффективных способов личного влияния является убеждение, т.е. эффективная передача своей точки зрения.
Современные руководители могут стать более успешными руководителями организации, совершенствуя свои навыки влияния, которые не обязательно должны основываться на поощрении, на харизме или же на знаниях. Убедить исполнителя можно, используя логику или эмоции. Тот, кто хочет убедить, пользуется и тем, и другим, в зависимости от расположенности слушателя.
Способность влиять путем убеждения зависит от ряда факторов:
■ руководитель должен заслуживать доверия;
■ его доводы должны быть понятны и ясны сотруднику;
■ цели, которые ставит перед собой руководитель, не должны идти вразрез с системой ценностей его подчиненных.
Такая форма влияния имеет свои слабые стороны - это медленное воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо требуется больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении, традиции или харизме. Еще одна слабая сторона - неуверенность в том, что подчиненный воспримет влияние, несмотря на вложенные усилия.
Однако в противовес слабым сторонам, самым большим преимуществом использования убеждения в организациях является то, что выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять.
Высший стиль руководства - это лидерство, для которого характерно сознательное
1 Практическое пособие по финансированию и управлению для руководителей общеобразовательных школ (под общ. ред. Хакимовой М., авторы: Хакимова М., Нурмухамедова Б., Остонакулов М., Садыкова И., Ходжаев Х., Эркинова Ф.). - Т., 2007.
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2015, 3
влияние на другого человека или группу людей для достижения той или иной цели. Лидерство можно определить как способность выдвигать цели для организации (группы) и эффективно использовать все имеющиеся источники власти. Оно основано на личных способностях оказывать влияние. Лидер - это глава, тот, кто идет впереди. Поэтому лидерство нельзя делегировать только сверху, оно делегируется и снизу вверх от групп, коллективов, «ведомых»1.
Лидер оказывает влияние на других людей тремя способами:
■ воздействием на мышление других людей, то есть умственное воздействие;
■ воздействием на чувства и убеждения;
■ изменением поведения.
В практике современного менеджмента широко используются различные теории лидерства. Наиболее распространенная модель, разработанная Херши и Бланкардом, называется «ситуационное лидерство»2.
Согласно этой теории самые эффективные стили руководства зависят от зрелости (готовности) исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Зрелость не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации.
Образ поведения лидера определяется двумя показателями:
■ степенью директивности в руководстве;
■ поддержкой, которую лидер оказывает подчиненным.
Степень директивности показывает, насколько жесткие методы руководитель применяет при определении и объяснении задания с точки зрения подхода и ожидаемых результатов.
1 Практическое пособие по финансированию и управлению для руководителей общеобразовательных школ (под общ.ред. Хакимовой М.; авторы: Хакимова М., Нурмухамедова Б., Остонакулов М., Садыкова И., Ходжаев Х., Эркинова Ф.). - Т., 2007.
2 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менед-
жмента. - М.: Дело, 1996.
Лидеры, использующие директивные методы руководства, дают подчиненным детальные инструкции, а лидеры, чьё поведение не отличается жесткостью, поощряют инициативу сотрудников.
Второй показатель - это мера поддержки, на которую могут рассчитывать подчиненные. Это доступность лидера, его готовность оказывать помощь подчиненным, вносить разъяснения и исправления, когда это необходимо подчиненному. Высокая степень взаимодействия характеризуется высоким уровнем общения между подчиненным и лидером и предоставлением психологической и эмоциональной поддержки со стороны лидера. Низкая степень взаимодействия характеризуется ограниченными возможностями для общения подчиненного с лидером.
Поскольку уровень зрелости (готовности) подчиненных зависит от конкретных обстоятельств, то в различных ситуациях следует использовать различные стили лидерства.
Степень готовности будет выше у того подчиненного, который имеет более значительный стимул к ответственному выполнению своих обязанностей и обладает более высокой квалификацией, при условии равенства всех остальных характеристик. Например, если учитель или коллектив демонстрирует понимание задачи, обладает необходимыми навыками, имеет достаточный стимул для достижения поставленных целей, готов принять на себя ответственность за планирование, выполнение и оценку работы, то им практически не придется руководить при выполнении задания.
Однако, если речь идет об учителе, у которого нет желания выполнять работу и чей уровень мотивации, также как и квалификации, невысок, то в данном случае потребуется пристальное наблюдение за тем, как идет выполнение задания.
Имеются четыре стиля руководства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей (рис. 1)3.
3 Практическое пособие по финансированию и управлению для руководителей общеобразовательных школ (под общ.ред. Хакимовой М.; авторы: Хакимова М., Нурмухамедова Б., Остонакулов М., Садыкова И., Ходжаев Х., Эркинова Ф.). - Т., 2007.
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2015, 3
ТАЪЛИМ МЕНЕЖМЕНТИ / МЕНЕДЖМЕНТ В ОБРАЗОВАНИИ
8
Рисунок 1. Ситуационная модель лидерства
БЗ
Ъ2
Б4
Высокий <-
Уровень зрел
В обязанности лидера входит определение уровня зрелости (готовности) подчиненного и внесение соответствующих изменений в свой стиль лидерства.
Выделяют четыре стиля:
1. Б1 - сильный стиль, ему присущи такие характеристики как директивность и слабое взаимодействие. Лидер обучает и руководит. При этом сотрудник или коллектив демонстрирует уровень зрелости 1, который характеризуется отсутствием готовности и желания. Например, это может быть новое учебное заведение, где коллектив еще не сработан, либо вновь назначенный руководитель учебного заведения, которого коллектив принял весьма настороженно, и не все его задания принимаются коллективом.
В этом случае лидеру следует предоставить детальные инструкции и внимательно наблюдать за выполнением задания. Это стиль с высокой степенью директивности и слабым взаимодействием и подразумевает одностороннюю связь. Слабое взаимодействие не означает отсутствия общения. Лидеры тратят значительное количество времени на осуществление руководства, однако они оказывают своим подчиненным необходимую поддержку. На первых порах директивный метод является необходимостью, однако на более продвинутых стадиях желательно, чтобы уровень готовности сотрудника поднялся настолько, чтобы он мог сам выполнять ра-
Низкий
боту. Поэтому целью руководителя является повышение уровня зрелости подчиненного, и использование соответствующего стиля лидерства для достижения этой цели.
2. Б2 - стиль убеждения: характеризуется директивностью и активным взаимодействием, лидер выступает в роли наставника-тренера. Это стиль, когда у подчиненных может быть желание выполнять задание, но могут отсутствовать необходимые навыки (например, молодой специалист после вуза). В таком случае лидеру необходимо продолжать осуществлять руководство, т. к. сотрудникам еще только предстоит развить у себя навыки выполнения порученной им работы. Стиль лидерства Б2 - это директивный тип руководства с высокой степенью взаимодействия. Его называют стилем убеждения, т.к. лидер продолжает осуществлять руководство. Этот тип лидерства имеет альтернативное название - «стиль тренера», т.к. он предполагает оказание наставнической помощи сотрудникам, которые стремятся повысить свою квалификацию.
3. Б3 - коллегиальный стиль: отличается поощрением инициативы и активным взаимодействием, лидер поощряет подчиненных. Этот стиль целесообразен после приобретения подчиненными необходимых навыков, когда они готовы к выполнению задания, но не уверены. Это означает, что они уже способны выполнять работу, но у них отсутству-
ЗАМОНАВИЙ ТАЪЛИМ / СОВРЕМЕННОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 2015, 3
ет желание или уверенность в своих силах. Например, этот стиль лидерства может наблюдаться, когда опытному преподавателю дается новое задание - разработка нового учебного курса или новые приемы преподавания с применением информационных технологий. Этот стиль целесообразен после приобретения подчиненными необходимых навы ков.
В случае неуверенности подчиненным может понадобиться большая поддержка со стороны лидера. В случае, если у них отсутствует желание выполнять работу, то им необходимо предоставить возможность участия в процессе принятия решений. Однако в этом случае практически отпадает необходимость в детальных инструкциях, т.к. подчиненные в состоянии выполнять работу. Для коллегиального стиля лидерства характерна двусторонняя связь руководителя и подчиненных. Лидер предоставляет эмоциональную поддержку и стимул, подчиненные участвуют в принятии решений.
4. Б4 - стиль передачи полномочий: выражается в поощрении инициативы и слабом взаимодействии, лидер передает ответственность. Этот стиль применяется, когда служащие отличаются высоким уровнем мотивации, способны и готовы выполнять свои обязанности, могут делать это при минимальном контроле со стороны руководителя.
Такой уровень готовности означает, что сотрудники преданны задачам организации, имеют навыки, которые требуются для выполнения работы, и достаточно высокий уровень мотивации. Стиль лидерства Б4 называется стилем передачи полномочий, так как служащим предоставляется свобода выполнения их обязанностей практически безо всякого контроля. Тем не менее, они должны представлять руководителю отчеты о своих успехах, и действовать в пределах правил, установленных для их должности. Для учебных учреждений такой стиль лидерства может применяться в работе с учителями и учениками либо в экспериментальной группе, где могут апробироваться новые педагогические технологии, либо в специальных программах для одаренных детей.
Лидеры должны стремиться к улучшению качества работы подчиненных. Отсутствие гибкости в руководстве может привести к нежелательным последствиям. Известно также, что каждый руководитель имеет основной стиль лидерства, на который он полагается больше, чем на другие стили.
Наиболее распространенный стиль лидерства - это второй тип (Б2). Но, тем не менее, следует иметь в виду, что для лидера приемлем практически любой стиль, если он более соответствует ситуации.
Каждое задание и рабочая ситуация имеет свой набор обстоятельств. Эти обстоятельства постоянно меняются. Следовательно, у сотрудника, который прежде выполнял свои обязанности безупречно, могут появиться проблемы. Может случиться так, что лидеру придется изменить свой стиль, в зависимости от того, насколько серьезно ухудшилось качество работы подчиненного. Лидеру необходимо постоянно наблюдать за качеством работы подчиненных и вносить соответствующие изменения в свой стиль лидерства. Фактор контроля имеет при этом решающее значение.
Особенности деятельности руководящих работников, и в частности, работников образовательных учреждений предполагают всестороннее внедрение и использование современных теорий лидерства в своей практике. И не только в процессе управления персоналом, но и в учебном процессе. Учитель во многом формирует нравственные качества ученика, прежде всего, демонстрируя личные качества. Отношение к окружающим, ответственность к порученному делу, честность, патриотизм, стремление к знаниям, уважение к старшим и т.д. воспринимаются учениками только тогда, когда перед ними есть пример такого поведения. Поэтому умение учителя повлиять на учеников, применяя в различных ситуациях соответствующий стиль лидерства, является важнейшим элементом его успешной работы. С другой стороны продуктом этой деятельности является личность, воспитанная в самых лучших качествах.
с 10 V ТАЪЛИМ МЕНЕЖМЕНТИ / МЕНЕДЖМЕНТ В ОБРАЗОВАНИИ л У
Литература:
1. Конституция Республики Узбекистан от 8 декабря 2012 г.
2. Кодекс Республики Узбекистан об административной ответственности. Утвержден Законом Республики Узбекистан от 22.09.1994 г. N 2015-ХП.
3. Трудовой Кодекс Республики Узбекистан, 2002 г.
4. Закон Республики Узбекистан «Об образовании», г. Ташкент, 29 августа 1997 г.
5. Национальная программа по подготовке кадров, г. Ташкент , 29 августа 1997 г.
6. Постановление Президента Республики Узбекистан 20 мая 2011 года № ПП-1533 «О мерах по укреплению материально-технической базы высших образовательных учреждений и кардинальному улучшению качества подготовки высококвалифицированных специалистов».
7. Выступление Президента Республики Узбекистан Ислама Каримова на открытии международной конференции «Подготовка образованного и интеллектуально развитого поколения как важнейшее условие устойчивого развития и модернизации страны». 17.02.2012 г.
8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело», 1996.
9. Практическое пособие по финансированию и управлению для руководителей общеобразовательных школ (под общ. ред.Хакимовой М., авторы: Хакимова М., Нурмуха-медова Б., Остонакулов М., Садыкова И., Ходжаев Х., Эркинова Ф.). - Т., 2007.
10. Садыкова И.А. Интерактивные методы как основа инновационной деятельности в ВУЗе. // «Современное образование», 2013, № 3.
11. Садыкова И.А. Вопросы повышения эффективности управления персоналом. // «Ик,тисодиётни эркинлаштириш даврида мех,нат ресурсларидан фойдаланиш самара-дорлигини ошириш: х,олати ва истикболлари» мавзусидаги Республика илмий-амалий конференцияси материаллари туплами. 2005 йил 23 сентябрь.
