Роль рекрутинговых агентств в удовлетворении спроса на рабочую силу промышленного сектора региона Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 658.31.5

РОЛЬ РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВ В УДОВЛЕТВОРЕНИИ СПРОСА НА РАБОЧУЮ СИЛУ ПРОМЫШЛЕННОГО СЕКТОРА РЕГИОНА

RECRUITING AGENCIES MEETING REGIONAL INDUSTRY DEMAND FOR LABOUR

Т.Д. Синявец, Д.А. Михайлов T.D. Sinyavets, D.A. Mikhaylov

Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Рекрутинг одна из самых динамично развивающихся отраслей сферы услуг. К слугам рекрутинговых агентств прибегает большое количество торговых, финансовых организаций. Сегодня к пользованию этими услугами подключаются крупные промышленные предприятия Омской области. Динамика изменений их спроса на предоставление рекрутинговых услуг рассматривается в данной статье.

The present paper considers fluctuating demand for recruiting services increasingly becoming more popular with many trade and financial companies and lately some established industrial enterprises in Omsk region. Recruiting appears to be one of the most dynamic evolving service branches.

Ключевые слова: рекрутинг, рекрутинговая услуга, спрос промышленных предприятий на трудовые ресурсы.

Рекрутинг - это отрасль или вид бизнеса, который предполагает оказание услуг по поиску персонала. Действительно, рекрутинг на сегодня можно с уверенностью считать одной из самых динамично развивающихся отраслей сферы услуг в мировой экономике. Только в одних Соединенных Штатах насчитывается около 200 тысяч рекрутинговых агентств с общей занятостью в 2 млн человек [1, с. 11]. В России предоставление рекрутинговых услуг наблюдается с 1986 г., те же тенденции характерны для всех стран, включая Китай и ЮгоВосточную Азию.

Рассматривая рекрутинг как технологию деятельности - процесс подбора кандидата на заявленную заказчиком должность (позицию) в соответствие с заранее оговоренными сроками и требованиями к компетенциям сотрудника - можно говорить о двух его формах -внешнем и внутреннем рекрутинге:

• внутренний рекрутинг осуществляется менеджером по подбору персонала отдельной компании и заказчиком здесь является работодатель (высшее руководство или линейный менеджер);

• внешний рекрутинг возникает при передаче заявки на подбор персонала во внешнюю организацию, оказывающую рекрутинговые услуги. В данном случае заказчиком является менеджер по подбору персонала компании или другой ее представитель (как правило, высшее руководство или линейный менеджер), а исполнителем - организация, оказывающая данную услугу.

Таким образом, можно говорить об осуществлении рекрутинговой услуги, т. е. услуги

по поиску и отбору кандидата на заявленную компанией-заказчиком должность (позицию) в соответствие с заранее оговоренными сроками и требованиями к компетенциям сотрудника.

Субъектом оказания рекрутинговых услуг является соответствующая организация -рекрутинговая компания (агенство). Как правило, их делят на три типа:

1. Хедхантинговые агентства, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена управления и редких специалистов с использованием трудоемких и высоко эффективных технологий.

2. Агентства по подбору персонала, кадровые агентства - рекрутинговые компании, специализирующиеся на подборе персонала среднего и низшего звена управления, а также квалифицированных рабочих.

3. Агентства по трудоустройству - компании, занимающиеся трудоустройством обратившихся к ним на платной основе соискателей на должности низового уровня управления, а также должности, не требующие высокой квалификации.

Тем не менее включение в данный список агентств по трудоустройству, на наш взгляд, не правомерно, поскольку они по своей сути не занимаются рекрутингом и не отвечают признакам, указанным в принятом нами определении данной услуги.

Рекрутмент как вид предпринимательской деятельности сравнительно молод. Местом его возникновения считается США, а временем -начало 1950-х гг. Самые старые рекрутинговые агентства США и Европы возникли в недрах

консалтинговых и аудиторских фирм, которые в процессе своей обычной деятельности сталкивались с некоторыми кадровыми проблемами заказчика и брались за их решение. По окончании второй мировой войны в Европе рекрутинговые услуги появились как отдельный вид бизнеса, в большей своей части под влиянием активного развития в мировой экономике транснациональных корпораций. В России первые рекрутерские компании появились только в начале 1990-х гг., в начальный период становления рыночных отношений. Их зарождение имело некоторые специфические черты, обусловленные тем, что Россия оказалась в ситуации вынужденного формирования и освоения многих видов бизнеса, минуя стадию их естественного развития. Так было и с рекрутинговыми услугами. Изначально подбирать персонал для иностранных компаний имело право только специально созданное Управление в Министерстве иностранных дел. Однако руководители этих компаний, не доверяя данной организации, стремились найти другие способы поиска квалифицированных сотрудников для своих представительств и совместных предприятий. Так в России начали появляться первые отечественные кадровые агентства: «Три-за», «Московский кадровый центр», «Контакт», «АНКОР» и др.

С 1993 г. на российский рынок рекрутинговых услуг выходят международные компании: «Ward Howell», «Manpower», «Morgan Hunt» Они вводят новую для того времени услугу -executive search. Появляются также первые попытки специализации: одни агентства начинают заниматься поиском специалистов высшего звена, другие - среднего. Кризис 1998 г. существенно замедлил рост рынка рекрутинговых услуг в России: ряд компаний существенно сократили свой персонал и приостановили деятельность либо вообще ушли с рынка.

В настоящее время рынок рекрутинговых услуг полностью восстановлен и активно развивается, но новый экономический кризис грозит снижению его активности и количественному сокращению специализированных фирм. Рассмотрим классификацию основных видов рекрутинговых услуг, предоставляемых сегодня в России. На основе изучения различных источников, на наш взгляд, необходимо выделять два блока услуг:

1. Блок услуг по поиску и отбору персонала, куда входят:

• executive Search,

• рекрутмент (recruitment),

• экспресс-рекрутмент (express recruitment),

• лизинг персонала (leasing),

• аутстаффинг персонала (outstaffing),

• аутплейсмент персонала (outplacement).

2. Блок услуг кадрового консалтинга, куда входят:

• тестирование, оценка и аудит персонала;

• обучение персонала;

• аналитические исследования рынка труда и заработной платы;

• услуги по расчету заработной платы.

Executive Search - поиск и отбор управленческого персонала высшего звена и редких специалистов с использованием трудоемких и высоко эффективных технологий. Здесь требуется длительные переговоры для точного выяснения описания необходимого сотрудника и специфики бизнеса клиента, а также широко используется технология прямого поиска и большое внимание уделяется работе с мотивацией потенциальных кандидатов.

Рекрутмент - поиск и отбор управленческого персонала среднего и низового уровня, а также квалифицированных специалистов и технических исполнителей. Это классическая рекрутинговая услуга, предоставляемая большинством рекрутинговых компаний.

Экспресс-рекрутмент (в различных публикациях его называют валовым или массовым рекрутментом) - эта разновидность услуг, которая заключается в подборе кандидатов на типичные позиции начального и среднего звена (например, секретарь, торговый представитель, менеджер по продажам). Основным отличием является, то, что при оказании данной услуги возможно быстрое закрытие большого количества однотипных вакансий, даже когда количество сотрудников исчисляется десятками (специалисты call-центров, операторы и т. п.). Круг методов поиска при экспресс-рекрутменте достаточно скуден и составляет, как правило, поиск по электронной базе данных; публикацию о вакансии в СМИ; работу с вузами для привлечения студентов и выпускников; участие в ярмарках вакансий.

Аутстаффинг персонала - услуга по выведению персонала клиента из его штата в штат компании, оказывающей данную услугу. Рекрутинговая компания оформляет к себе в штат уже существующий и работающий персонал заказчика. При этом сотрудники продолжают работать у клиента и выполняют прежние обязанности. Как отмечает ряд исследователей, основная проблема в развитии данной услуги сегодня - отсутствие надлежащей законодательной базы для ее оказания в России.

Близкой к аутстаффингу является услуга по лизингу персонала. Основное ее отличие заключается в том, что персонал изначально не нахо-

дится в штате клиента, а подбирается рекрутинговой компанией и оформляется себе в штат на краткосрочной или долгосрочной основе.

И, наконец, последняя разновидность услуг по поиску и подбору персонала - аутплейсмент, которая заключается в консультировании и организации трудоустройства сокращаемых клиентом сотрудников. Данная услуга, наряду с аутстаффингом, была особенно популярна в России после кризиса 1998 г., в период массовых сокращений. Людей не только трудоустраивали, но и оказывали им психологическую помощь, проводили с ними тренинги, оказывали помощь в составлении резюме. В указанный период этой услугой воспользовались такие компании, как Oracle, Xerox, Procter& Gamble, Smith Kline Beecham и др.

Тесно связанными с услугами по поиску и подбору персонала является второй блок рекрутинговых услуг - услуг кадрового консалтинга. Кратко остановимся на некоторых из них.

Услуга по оценке персонала — незаменимый инструмент управления кадровым ресурсом компании, который позволяет решать следующие задачи:

• оценка соответствия кандидата требованиям вакансии;

• оценка готовности сотрудника к продвижению на новую должность;

• оценка профессиональных характеристик сотрудников, выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кандидатов;

• определение потребности персонала в тренингах и обучении;

• оценка интеллектуального потенциала сотрудников и кандидатов;

• оценка совместимости сотрудников, формирование эффективной команды.

Рекрутинговые компании также могут проводить обучение персонала заказчика: проводить тренинги, семинары, курсы повышения квалификации и т. п.

Аналитические исследования рынка труда и заработной платы, проводимые на рынке труда, помогают компаниям быть в курсе последних тенденций в области оплаты труда, разрабатывать эффективную систему стимулирования, тем самым привлекая и удерживая наиболее ценных специалистов. Выпускаемые сегодня обзоры заработной платы работников различных профессий (отраслевые, специализированные) являются регулярными видами деятельности рекрутинговых компаний.

Услуги по расчету заработной платы (payroll) заключаются в оказании помощи клиентам в ведении и расчете заработных плат сотрудников, исчислении налогов, подготовке и доставке расчетных листков, подготовке и сдаче обязательной годовой отчетности.

Таким образом, рассмотрев понятие рекрутинга и основные виды рекрутинговых услуг, можно перейти к анализу удовлетворенности спроса на рабочую силу предприятиями промышленного сектора региона.

Кризис 1990-х гг. нанес значительный урон промышленному производству страны и Западно-Сибирскому региону. До сих пор сохраняются значительные региональные диспропорции в уровне развития промышленного производства, сформировавшиеся в те годы. Так, около 40 % промышленной продукции современной России производится в 10-ти из 89 субъектов РФ (см. таблицу 1).

Таблица 1

Десять первых регионов России по объему промышленного производства, 1999 г.

№ Регионы Объем промышленного производства, 1999 г. (млрд руб.) Доля в суммарном объеме, 1998 г. (%) Доля в суммарном объеме, 1999 г. (%)

1 Ханты-Мансийский авт. округ 176,8 5,9 5,9

2 Москва и Московская область 175 5,7 5,8

3 Красноярский край 124,5 4,1 4,2

4 Свердловская область 114,7 4,9 3,8

5 Самарская область 108,1 4,1 3,6

6 Санкт-Петербург 104,7 3,1 3,5

7 Республика Татарстан 100,5 3,5 3,4

8 Челябинская область 91,1 3,6 3,1

9 Республика Башкортостан 89,9 3,3 3

10 Московская область 81,7 2,7 2,7

Всего по 10-ти субъектам 41,2 39

Источник: Эксперт. - 1999. - № 39; Социально-экономическое положение России - М.: Госкомстат РФ, 1999.

При этом на долю 10 наименее развитых субъектов приходится всего 0,1 % промышленного производства. За последнее десятилетие в производстве промышленной продукции России с 1/5 до 1/3 выросла доля сырьевой Сибири [2, с. 54].

Текущую ситуацию в индустриальном секторе Омска невозможно рассматривать без

краткого анализа факторов, повлиявших на ее развитие в последние сто лет. В индустриальном развитии Омской области можно выделить четыре основных этапа. Проведем их краткий анализ для выявления основных тенденций развития региона, опираясь на данные таблицы 2.

Таблица 2

Удельный вес промышленности в производстве продукции по основным отраслям промышленности, %

Отрасль промышленности 1913 г. 1941 г. 1960 г. 1970 г. 1980 г. 1985 г. 1999 г.

Топливная - - 0,5 12,6 13,6 16,9 11,3

Электроэнергетика - - 4,5 3,5 2,9 4,2 17,9

Химическая и нефтехимическая 0,4 2,0 11,2 13,8 13,9 13,1 12,8

Машиностроение 8,1 37,0 25,4 28,8 33,1 33,3 13,6

Лесная и лесообрабатывающая 10,4 7,0 4,8 3,0 2,8 2,8 1,1

Промышленность строительных материалов - 1,0 3,6 3,4 3,2 3,5 3,4

Легкая 5,4 10,0 15,5 13,8 12,4 9,8 1,7

Пищевая 61,3 37,0 24,1 19,3 14,2 12,1 28,3

Источник: Омская область на пороге тысячелетия: политика, экономика, культура: монография / под ред. С.В. Новикова, Р. А. Рияновой. - Омск: Изд-во ОмГАУ, 2003. - С. 79.

Началом бурного развития области можно считать начало XX в., когда усиленными темпами шло развитие сельского хозяйства губернии. Основной объем выпускаемой продукции приходился на отрасли, связанные с переработкой сельскохозяйственного сырья и лесную промышленность, что свидетельствует об аграрносырьевой специализации Омской области. Предпосылками развития товарного сельского хозяйства того периода явились благоприятные естественные факторы: природные условия, строительство железной дороги, реформаторская деятельность П.А. Столыпина и программа переселенческой политики Российского государства, последствиями которой стала массовая миграция крестьян в Сибирь из Центральной части России.

Второй этап (1940 г. - конец 1960-х гг.) характеризуется ростом числа предприятий машиностроения, что явилось следствием эвакуации более 100 фабрик и заводов в Омск во время Великой Отечественной войны. За несколько месяцев город превратился в крупнейший центр машиностроения за Уралом. В послевоенный период многие эвакуированные предприятия стали базой для создания крупнейших предприятий машиностроения в регионе. Кроме того, это дало мощный толчок к развитию химической, нефтехимической, а также легкой промышленности.

В начале третьего периода (1970-90-е. гг.) происходит расширение отраслевой структуры промышленности области, что приводит к изменению специализации хозяйства региона из группы Б (легкая) в группу А (тяжелая индустрия). Структуру хозяйствования 1980-х гг. отмечает дальнейшее возрастание доли машиностроения и металлообработки, они остаются ведущими отраслями и на современном этапе, составляя 1/3 всех основных фондов области [3, с. 10-27]. Многие предприятия машиностроения производили продукцию для ВПК страны. В этот период существенно возрос удельный вес топливной, нефтехимической и строительной промышленности.

Наметившиеся положительные тенденции были прерваны реформами начала 1990-х гг. Переходя к современному этапу развития промышленности Омской области, следует отметить, что в условиях перехода экономики к рыночным условиям хозяйствования возникли диспропорции в отраслевой структуре региона. И связаны они были не с отставанием ряда важных отраслей, а с экономическим кризисом, со слабой конкурентоспособностью продукции омских предприятий, отсутствием спроса на нее на внутреннем и внешнем рынках, сокращением объема госзаказа на военную продукцию, сокращением объемов экспорта за рубеж и т. п.

В 1999-2000 гг. наметилось оживление экономики области, а именно: сформировались тенденции к росту производства в большинстве отраслей, начал свое развитие инвестиционный комплекс, выросли денежные доходы населения и увеличился оборот рознич-

Из таблицы 3 видно, что более 90 % промышленного производства сегодня приходится на четыре отрасли: пищевую промышленность, электроэнергетику и топливную промышленность, химическую и нефтехимическую промышленность, машиностроение и металлообработку.

По данным Министерства экономики Омской области, одним из ведущих секторов экономики области сегодня является промышленный комплекс региона. В нем сосредоточено около 30 % региональных основных фондов, занято 20 % работающего населения области [5].

Основу промышленности Омской области традиционно составляют обрабатывающие отрасли. В настоящее время происходит становление добывающей промышленности (добыча углеводородов на Тевризском, Крапивинском и Прирахтовском месторождениях). Определяющими факторами роста промышленного производства на протяжении последних лет являются стабильные условия конъюнктуры на внешнем и внутреннем рынке, ввод новых производств, а также осуществление предприятиями программ технического перевооружения и модернизации.

Основные промышленные организации, обусловливающие специализацию экономики Омской области, сосредоточены в административном центре - Омске. Большинство из них входят в Торгово-промышленную палату Омской области. Активное развитие промышлен-

ной торговли и сферы услуг, улучшились показатели состояния рынка труда и т. д.

Отраслевая структура промышленности Омской области, по данным Областного комитета государственной статистики, в 2007 г. представлена в таблице 3.

ного сектора предприятий Омска и Омской области сталкивается с решением вопросов удовлетворения спроса на рабочую силу.

В последнее время к основным рекрутинговым услугам прибегают не только предприниматели крупного и малого бизнеса, но появляется спрос у государственных, муниципальных структур, общественных организаций, учреждений образования, культуры, спорта и т. д. Об этом говорит анализ объемов оказываемых услуг рекрутинговыми агентствами. Так, рост объемов услуг рекрутеров в 2005 г. составил 18,6 %, при этом число самих агентств увеличилось лишь на 3,8 %. Причем отрыв группы рекрутинговых компаний - явных лидеров на этом рынке от основной массы постоянно растет.

Анализируя текущие и перспективные потребности омских промышленников в сотрудниках, следует отметить тенденцию в ее росте по всем категория персонала. Так в 2007 г. с 27,8 до 40 % возросла частота появления в работе омских отделов кадров вакансий рабочих специальностей. Такая же картина наблюдается по специалистам и руководителям: за 4 года потребность в менеджерах низового звена управления и специалистах увеличилась в промышленности на 6,7 и 16,1 % соответственно. При этом уровень текучести персонала находится сегодня в индустриальном секторе в пределах нормы и составляет не более 5 % на 70 % предприятий. Такими же темпами растут

Таблица 3

Отраслевая структура промышленного производства Омской области в 2007 г. [4, с. 12]

Отрасли промышленности Рейтинг % Млн руб.

Пищевая промышленность 1 29,4 5715

Электроэнергетика и топливная промышленность 2 25,5 6306

Химическая и нефтехимическая промышленность (без химикофармацевтической промышленности) 3 21,2 5675

Машиностроение и металлообработка 4 14,6 3073

Промышленность строительных материалов 5 3,7 8890

Мукомольно-крупяная и комбикормовая промышленность 6 3,1 375

Легкая промышленность 7 0,8 187

Лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность 8 0,6 86

Полиграфическая промышленность 9 0,3 69

Другие 10 0,8 189

Всего 100 22494

и потребности промышленности в новых квалифицированных кадрах.

Еще одной положительной тенденцией является увеличение на 20 % числа предприятий, когда-либо обращавшихся за услугами рекрутинговых компаний. При этом важно отметить особенность, заключающуюся в переориентации характера обращений предприятий: отде-

20.0%

15.0%

0.0%

-5.0%

-10.0%

лы кадров с большим интересом готовы отдавать на аутсорсинг наиболее сложные для закрытия вакансии руководителей и специалистов (см. рис.). При этом подбор на рабочие специальности остается прерогативой самой компании: лишь в 15 % случаев омские промышленники готовы передавать в работу рекрутинговым агентствам подбор рабочих.

□ Высшее руководство (топ-менеджеры)

□ Менеджеры среднего звена управления

□ Менеджеры низового звена

□ Специалисты

□ Прочие служащие

□ Квалифицированные рабочие

□ Неквалифицированные рабочие

□ Работники редких профессий__________

Динамика обращений промышленных предприятий за услугами по подбору отдельных категорий персонала (2004-2008 гг.)

Вышеприведенную информацию подтверждают данные опроса провайдеров рекрутинговых услуг: ежемесячно в 40-50 % из них возникают заявки именно по подбору менеджеров и руководителей всех звеньев управления, а

также прочих служащих (см. табл. 4). Работать над проектами по закрытию вакансий для рабочих приходится лишь 20 % омских агентств, как правило, реже 1 раза в год.

Таблица 4

Частота появления вакансий различных категорий персонала в работе рекрутинговых агентств, 2008 г., %

10.0%

5.0%

Частота появления вакансий Руководители Специалисты Прочие служащие Рабочие их си * В с о ^ ^ ^ с, о арр Рп

высшего звена управле- ния среднего звена управления низового звена управле- ния квалифи- цирован- ные неква- лифи- циро- ванные

Чаще 1 раза в месяц 20,0 60,0 40,0 70,0 30,0 10,0 0,0 0,0

Ежемесячно 50,0 40,0 40,0 30,0 40,0 0,0 0,0 10,0

1 раз в полгода 30,0 0,0 20,0 0,0 0,0 10,0 0,0 0,0

Ежегодно 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 20,0 10,0 30,0

Реже 1 раза в год 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 20,0 20,0 20,0

Не занимается 0,0 0,0 0,0 0,0 30,0 40,0 70,0 40,0

Итого 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

В рамках исследования для оценки конкурентной среды рынка рекрутинговых услуг нами был создан рейтинг, действующих на нем агентств. В итоге в первую шестерку рейтинга вошли такие агентства, как «АНКОР», «Курс», «Акцент», «Городской отдел кадров», «Инфра» и «Персонал-новация».

Далее мы попытаемся ответить на вопросы: по каким причинам эти компании занима-

ют лидирующее положение в нашем рейтинге? и каковы ключевые факторы, позволяющие им быть лидерами рынка рекрутинговых услуг региона? Для этого проанализируем основные критерии, по которым омские промышленные предприятия выбирают провайдеров услуг по подбору персонала (см. таблицу 5).

Таблица 5

Критерии выбора промышленными предприятиями рекрутинговых агентств, 2008 г.

Критерий выбора агентства Число компаний, шт. Доля компаний, %

Цена услуги подбора 25 40,0

Репутация агентства 25 40,0

Оперативность работы 22 35,0

Наличие специализации у агентства 9 15,0

Наличие технологий подбора 12 20,0

Итого 62 100,0

Как видно из таблицы, основными факторами, оказывающими влияние на более чем 35 % руководителей служб управления персоналом омских предприятий при выборе рекрутинговой компании, являются: цена услуги, репутация агентства и оперативность его работы.

Проанализировав состояние рынка рекру-тиноговых услуг, а также потребность и удовлетворение спроса на рабочую силу омских предприятий промышленного сектора, можно отметить, что в последние годы складывалась положительная тенденция в увеличении объемов рекрутинговых услуг, оказываемых специализированными агентствами. К сожалению, очередной экономический кризис может отбросить развитее этого сектора экономики назад.

1. Поиск и подбор персонала - профессия XXI века // Рекрутмент. - 2008. - № 1. - С. 1017.

2. Родионова И.А. Экономическая география и региональная экономика. - М.: Просвещение, 2001. - 340 с.

3. Социально-экономическое положение Омской области за январь-сентябрь 2001 г. -Омск: Омскбланкиздат, 2001. - 52 с.

4. Социально-экономическое положение Омской области за январь-сентябрь 2007 г. -Омск: Омскбланкиздат, 2007. - 63 с.

5. Структура экономики омской области. - иКЬ: http://www.omskeconomy.com/main.php ?1а=б9