CC BY
664
щихся общегосударственной идеологии). В текущий момент подобные преобразования представляются практически невозможными в краткосрочной перспективе. Это позволяет с уверенностью утверждать, что в ближайшее время рост числа одиноких людей будет продолжаться и одиночество как социальная проблема будет по-прежнему оставаться актуальной для российского общества.
Библиографический список
1. Бородкин Ф.М. Социальные эксклюзии // Социологический журнал. - 2000. - № 3/4. - С. 5-17.
2. Возникновение и преодоление одиночества [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// www. it-med.ru/library/v/vozniknovenie. htm (дата обращения: 14.04.2013).
3. Климентьева Е.Н. Одиночество как социальная проблема современной России // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. - 2009. - № 3. - С. 97-101.
4. Куртиян С.В. Одиночество как социальное явление: Автореф. дис. ... канд. социол. наук. - М., 1995. - 22 с.
5. Кустова Ю.В. Феномен одиночества: теоретические аспекты проблемы // Молодая наука
в классическом университете. Ч. IV. - Иваново: Изд-во Ивановского государственного университета, 2000. - С. 233-242.
6. Погам С. Исключение: социальная инструментализация и результаты исследования // Журнал социологии и социальной антропологии. -1999.- Т. II. - С. 140-156.
7. Пузанов а Ж.В. Социологическое измерение одиночества: Автореф. дис. ... д-ра социол. наук. -М., 2009. - 41 с.
8. Рогова Е.Е. Переживание одиночества подростками с разной социальной направленностью // Вопросы психологии. - 2009. - № 5. - С. 39-46.
9. Тащева А.И. Концепция организации психологической помощи одиноким людям пожилого возраста // Психология зрелости и старения. -2008. - № 4. - С. 75-87.
10. Тихонов Г.М. Одиночество как тензионное состояние // Мир психологии. - 2006. - № 3. -С. 118-124.
11. Шагивалеева Г. Р. Одиночество и особенности его переживания студентами: монография. -Елабуга: Алмедиа, 2007. - 157 с.
12. Шмелев Р.В. Феномен одиночества человека как социально-психологическое явление // Отечественный журнал социальной работы. - 2007. -№ 3. - С. 18-21.
УДК 338.24; 331.108
Егорова Лариса Станиславовна
доктор социологических наук Ивановская государственная текстильная академия
Фролова Полина Сергеевна Фролова Ольга Николаевна
кандидат экономических наук Ивановская государственная текстильная академия
egoro vals@inbox. ш
РИСКИ И УГРОЗЫ В СИСТЕМЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
В статье обоснованы позиции определения и основные направления управления кадровой безопасностью организации, а также указаны риски и угрозы кадровой безопасности инжиниринговой компании и меры по их минимизации. Ключевые слова: система управления, кадровая безопасность, риски, угрозы.
Особенности рыночной трансформации отечественной экономики значительно увеличивают вероятность негативной реализации рисков, связанных с кадровой безопасностью организации.
Вопросам изучения риска с философской и социологической точек зрения, причин его возникновения и институциональных аспектов управления посвящены работы А.П. Альгина, А. И. Афанасьевой, В.А. Бабина, И.Т. Балабанова, С.Б. Данилова, A.M. Дуброва, А.А. Емельянова, В.И. Зубкова, Ю.И. Москалева, С.М. Никитина, С.Г. Радько, Л.. A. Родина, B.C. Романова, М.А. Сидорова, А.Ю. Сычева, Е.Ю. Хрусталева, Э.О. Човушяна и др.
Роли социальных рисков в предпринимательской деятельности и обществе в целом посвящены исследования А.Р. Алавердова, Н.А. Вигдорчика, А.Г. Грязновой, Т.В. Деркачевой, А.Ф. Джинджо-лии, А.Л. Журавлева, Л.В. Забелина, В.И. Зубкова, М.Е. Масловой, Л.С., М.В. Кынтикова, Шаховской и др.
Однако, в связи с особой актуальностью данной проблемы, необходимо дальнейшее научное осмысление влияния рисков кадровой безопасности на успешное функционирование и развитие инновационно ориентированных организаций
Безопасность субъекта предпринимательства есть динамически устойчивое состояние, при кото-
Кадровая
безопасность
безопасное функционирование персонала
безопасность организации от негативного воздействия сотрудников
Рис. 1. Позиции определения кадровой безопасности организации
ром ему в данный момент опасность не угрожает. Такое состояние не означает покой, это, скорее, динамическое равновесие экономической деятельности как системы, при которой имеют место нижний уровень безопасности («критический уровень», или «порог безопасности») и ее верхний уровень («потенциально возможная безопасность»).
Целью обеспечения безопасности любой организации является комплексное воздействие на потенциальные и реальные угрозы (риски), не позволяющие ей успешно функционировать в нестабильных условиях внешней и внутренней среды. Многочисленные исследования показывают, что самое сложное звено в системе безопасности - это человек, так как именно человеческий фактор может оказать критическое влияние на успешность деятельности и само существование компании.
Сотрудников организации мы позиционируем одновременно в двух ипостасях - как объекты и как субъекты потенциальных угроз.
Поэтому кадровую безопасность мы рассматриваем также с двух позиций (рис. 1):
1) с позиции безопасного функционирования персонала;
2) с позиции безопасности организации от негативного воздействия сотрудников.
По нашему мнению, для повышения уровня общей безопасности организации необходимо выделить два основных направления в области кадровой безопасности, связанных с функционированием персонала компании. Первое направлено на охрану и улучшение условий труда и сотрудников. Второе - на повышение лояльности персонала к своей организации, целью которого должен стать переход от «вынужденной лояльности» к «соответствующей требованиям будущего добровольной лояльности» (рис. 2).
Ранее в научной литературе проблемы безопасности функционирования персонала рассматривались в рамках охраны труда и мотивации персонала, безотносительно к кадровой безопасности организации.
Что касается безопасности организации, связанной с рисками негативного воздействия сотрудников, то это направление является довольно новым для отечественной экономики и активно актуализировалось в последние два десятилетия, поэтому требует большего внимания и изучения.
Под системой кадровой безопасности мы понимаем комплекс мер в области управления персоналом, направленных на минимизацию рисков нанесения ущерба организации со стороны персонала и непосредственно самому персоналу.
В настоящее время еще нет таких общепризнанных, научно разработанных ключевых понятий, как «угроза» и «опасность», «вызов» и «риск».
Так, современная экономическая наука представляет риск как вероятное событие, в результате наступления которого могут произойти положительные, нейтральные или отрицательные последствия. Можно сказать, что под риском в научной литературе понимается вероятность возможного неблагоприятного инцидента в будущем и тяжесть его последствий.
Угроза - намерение нанести физический, материальный или иной вред отдельному лицу или общественным интересам, выраженное словесно, письменно, действиями либо другим способом [2]. В научной и учебной литературе риски и угрозы часто рассматриваются как близкие понятия, имеющие идентичные характеристики.
Риски и угрозы, на наш взгляд, целесообразно рассматривать как разные степени опасности. В этом терминологическом ряду риски - самый низ-
Охрана и улучшение условий труда
Повышение лояльности персонала к своей организации
Рис. 2. Направления обеспечения кадровой безопасности, связанные с функционированием персонала компании
Таблица 1
Типовые формы проявления угрозы склонения сотрудников к нарушению обязательств перед работодателем [1, с. 69]
Субъект угрозы Объект угрозы Цель реализации угрозы
Конкуренты самой организации Сотрудники организации, имеющие доступ к конфиденциальной научной,технологической, коммерческой, финансовой, кадровой информации Получение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну; склонение к саботажу в интересах конкурента
Конкуренты клиентов организации Сотрудники организации, имеющие доступ к конфиденциальной клиентской информации Получение доступа к информации, составляющей клиентскую тайну
Криминальные группировки и индивидуально действующие злоумышленники Сотрудники финансовой службы Склонение к соучастию в хищениях денежных средств
Сотрудники, отвечающие за хранение ликвидных товарноматериальных ценностей Склонение к соучастию в хищении этих ценностей
Специалисты, отвечающие за систему электронных платежей и расчетов Получение электронных кодов доступа
Налоговые и правоохранительные органы Сотрудники финансовой службы Проверка правильности исчисления налоговых выплат
Сотрудники той же организации Коллеги по работе, сотрудники других подразделений Склонение к соучастию в должностных преступлениях; вербовка от имени сторонней организации; сокрытие от работодателя компрометирующей информации
кий уровень опасности, а угрозы - самый высокий уровень. Важнейшей задачей корпоративной безопасности является освоение и умелое применение технологий перевода угроз в риски. Если же риски перерастают в угрозы, то это несомненный признак серьезных сбоев в системе экономической безопасности организации. Поэтому угрозу можно рассматривать как крайне негативную форму проявления риска.
Значительным для инжиниринговой компании является риск, связанный с неспособностью собственных сотрудников противостоять воздействию со стороны третьих лиц с целью склонения к различным формам нарушения их обязательств перед работодателем.
Объектами рассматриваемой угрозы чаще выступают должностные лица инжиниринговых компаний, имеющие доступ к конфиденциальной информации, часто связанной с научными разработ-
ками, к управлению денежными средствами и ликвидными товарно-материальными ценностями, а также к их хранению, к реализации функций управления, регулирования и надзора.
Субъекты рассматриваемой угрозы, объекты и цели воздействия отражены в таблице 1.
Для минимизации рисков и организации мер по противодействию угрозам склонения сотрудников инжиниринговой компании к нарушению своих обязательств перед работодателем мы предполагаем использовать два направления в работе с персоналом (рис. 3).
Первое направление - профилактика угроз, включающая качественный отбор кадров и создание эффективной системы социальной защиты кадров.
В организации должна функционировать такая технология подбора и отбора кандидатов на трудоустройство, которая позволит заблаговременно исключить кандидатов на работу, чьи личностные
Рис. 3. Направления работы с кадрами по минимизации риска и организации противодействия угрозе склонения сотрудников инжиниринговой компании к нарушению своих обязательств
Рис. 4. Алгоритм проведения процедуры отбора персонала инжиниринговой компании
качества, привычки или автобиографические данные делают их потенциально уязвимыми для вербовки или шантажа.
Согласно исследованиям, на долю кадровых рисков приходится до 80% всех рисков компании [4, с. 50]. Поэтому особое внимание при обеспечении кадровой безопасности необходимо уделять проверке подлинности документов и личных данных при проведении процедуры отбора и подбора персонала.
На наш взгляд, целесообразно использовать следующий алгоритм проведения процедуры отбора персонала, отличающийся от уже существующих дополнительной функцией - тщательной проверкой подлинности предоставленных кандидатами на трудоустройство документов и личной информации (рис. 4).
На данном этапе необходима тесная работа службы безопасности, руководителей подразделений с вакантными рабочими местами и управления по работе с кадрам, обеспечивающая комплексный контроль за кандидатом.
Создание эффективной системы социальной защиты персонала является вторым важным элементом профилактики угроз кадровой безопасности, которому необходимо уделять особое внимание. Только защищенный в социальном плане сотрудник, уверенный в своем будущем, может оставаться лояльным к работодателю.
Второе направление в работе с персоналом по минимизации риска и организации противодействия угрозе склонения сотрудников инжиниринговой компании к нарушению своих обязательств -пресечение угроз и наказание виновных лиц.
Если сотрудник, к которому была предпринята попытка вербовки или осуществлялись угрозы, своевременно сообщил об этом в службу безопаснос-
ти компании, то он должен быть поощрен согласно действующему уставу фирмы. Это могут быть социально-экономические льготы, премии, поощрения и т.д.
Однако следует отметить сложность проверки достоверности попытки вербовки и тем более наличия угроз. Поэтому, на наш взгляд, более эффективным будет создание целостной системы мотивации, обеспечивающей общую безопасность инжиниринговой компании.
А.Р. Алавердов в своей работе «Управление кадровой безопасностью организации» предлагает два направления реализации мотивации сотрудников [1, с. 128-130]:
1. Специальные поощрения за активную работу по укреплению информационной безопасности организации.
2. Специальные санкции к конкретным сотрудникам и трудовым коллективам за допущенные ими нарушения в области соблюдения установленных правил обеспечения информационной безопасности должны применяться по представлению службы безопасности или руководителей этих коллективов. По характеру управляющего воздействия они делятся на три группы:
а) санкции административного характера, наиболее жесткие по силе воздействия;
б) санкции экономического характера;
в) санкции психологического характера.
Нам представляется логичным для обеспечения управляемости лояльностью сотрудников к организации и укреплению кадровой безопасностью периодически оценивать уровень лояльности, используя уже разработанные инструменты (периодические опросы, социометрические исследования, психологическое тестирование и т.д.).
Важным этапом системы обеспечения кадровой безопасности, безусловно, является контроль над деятельностью сотрудников организации - он должен быть комплексным и непрерывным.
Данные меры в случае их применения в инжиниринговой компании смогут снизить риски, связанные с возможностью утечки конфиденциальной информации, повысить ответственность работников за свои действия, мотивацию к обеспечению как информационной, так и кадровой безопасности в целом и, следовательно, повысить уровень защищенности и лояльности работников в данной организации.
Библиографический список
1. АлавердовА.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учеб. - М.: Маркет ДС,
2010. - 17б с.
2. Большая советская энциклопедия [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://
dic.academic.ru/dic.nsf/bse/142374.
3. Кынтиков М.В. Повышение эффективности управления персоналом организации через снижение риска // Модернизация России: современные проблемы управления: сб. материалов межкафед-ральной научно-практической конференции. - М.: ИНЦ МГУДТ, 2010.- 22б с.
4. Фролова П.С., Егорова Л.С. Управление кадровыми рисками организации. Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России. Вып. VII / OTTA. - Иваново, 2012. - 308 с.
