CC BY
849
РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ:
ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
М. А. КАКУШКИНА
В статье рассматривается история мирового опыта регулирования социально-трудовых отношений и эволюция моделей регулирования социально-трудовых отношений в России. Развитие социально-трудовых отношений всегда задается предшествующей историей, опирается на трудовые традиции и институты прошлого, а также учитывает реалии современного этапа хозяйствования.
Ключевые слова: социально-трудовые отношения, государственное регулирование, модели трудовых отношений, социально-трудовая сфера.
Важнейшими факторами, определяющими развитие социально-трудовых отношений, являются, во-первых, социокультурные традиции и сложившийся менталитет работников (стереотипы поведения, трудовая этика); во-вторых, технологический уклад экономики (аграрный; индустриальный; постиндустриальный); в-третьих, организационноэкономический фактор, связанный с формальными институтами регулирования сферы труда и экономической политикой.
Реальность воздействия каждого из этих факторов обусловливает существование определенных теоретических концепций, по-разному объясняющих развитие социально-трудовых отношений. Реальные социально-трудовые модели формируются и функционируют на стыке взаимодействия социокультурного, технологического и организационноэкономического факторов, имеющих различную устойчивость во времени.
Наибольшей инерционностью обладают неформальные отношения, вытекающие из социокультурных традиций и сложившегося менталитета работников. Менее стабильны отношения, определяемые технологическим укладом. Наименьшей устойчивостью и в то же время наибольшей активностью характеризуются формальные институты регулирования сферы труда, в значительной мере связанные с экономической политикой государства.
С одной стороны, линия развития социальнотрудовых отношений всегда задается предшествующей историей, опирается на трудовые традиции и институты прошлого, но с другой, наличие фактора генетической преемственности не отрицает определенной свободы выбора, которая возрастает в переломные моменты исторического развития - в так называемые точки бифуркации.
Анализ мирового опыта регулирования социально-трудовых отношений показал, что либеральная классическая доктрина XIX в., согласно которой государство не должно вмешиваться в сферу отношений между трудом и капиталом, в первой трети ХХ в. перестала отвечать новым реалиям. Из-за нежелания работодателей и профсоюзов идти на взаимные уступки отдельные трудовые конфликты перерастали в массовую конфронтацию, что дестабилизировало общество в целом. Это убедило правящие элиты индустриальных стран в опасности недооценки социальных проблем и необходимости более активно вмешиваться в социально-трудовую сферу.
Государственное регулирование социальнотрудовых отношений представляет собой большое достижение западного рабочего движения, в известной мере нивелирующее преимущества работодателя на рынке труда. Одновременно государство перешло от политики противодействия профсоюзному движению к политике поддержки умеренных профсоюзов, что нашло отражение в существенном расширении профсоюзных прав рабочих.
Развернутая система государственного регулирования к современному виду пришла в начале 1950-х гг. Она включает установление государственных гарантий по важнейшим аспектам воспроизводства работника и условий его обеспечения, прежде всего фиксацию гарантированной минимальной заработной платы на основе разработки прожиточного минимума и его разновидностей; налоговое регулирование доходов; определение порядка индексации заработной платы в случае инфляции; законодательное закрепление прав и обязанностей субъектов трудовых отноше-
ний при найме и увольнении работников; страхование работников на случай потери работы и достижения пенсионного возраста; регламентирование продолжительности рабочего времени и отдыха, норм безопасности труда и предупреждения профессионального риска, а также ответственности работодателя за причиненный работнику вред вследствие производственной травмы, профессионального заболевания и иного повреждения здоровья на производстве и т. д. [3].
В нашей стране широко распространен либеральный миф, согласно которому на Западе заработная плата есть результат исключительно рыночной самонастройки. Но этот миф, по нашему мнению, является несостоятельным. Впервые минимальная заработная плата стала использоваться в Австралии в 1907 г. В США законом о трудовых нормативах (Fair Labor Standards Act), принятым в 1938 г., была введена минимальная часовая заработная плата. Сегодня регулирование минимума заработной платы в качестве социальной гарантии и нижней границы оплаты труда осуществляется практически во всех развитых странах, независимо от типа рыночной экономики. В настоящее время в западных странах часовую ставку заработной платы, обеспечивающую воспроизводство наименее квалифицированного труда, отслеживают десятки специальных институтов и экспертных центров, анализируя ее по разным корзинам потребления. В зависимости от спроса и предложения зарплата устанавливается только в теневом секторе экономики, на котором задействованы массы бесправных и нелегальных мигрантов, а отнюдь не в ее цивилизованной части [2].
В рамках современной рыночной модели можно выделить несколько основных подходов к регулированию социально-трудовых отношений. Либеральный подход рассматривает занятость и оплату труда как внутреннее дело работодателя (компании) и работника, которое регулируется преимущественно индивидуальными контрактами. При этом существенно ограничиваются права профсоюзов на предприятиях, отсутствует национальная система социального партнерства. Такой подход в наибольшей степени характерен для США. Европейский подход предполагает высокие институциональные барьеры для увольнения работника, широкое участие государства и профсоюзов в регулировании оплаты труда. Тарифные соглашения всех уровней существенно ограничивают свободу предпринимателей, что приводит к относительно более низкой дифференциации в оплате труда по сравнению с США. Японская трудовая модель характеризуется пожизненным
наймом, зависимостью оплаты и должностного оклада продвижения от стажа, господством патерналистских отношений в рамках фирмы. Сами компании, заинтересованные в высококвалифицированной рабочей силе, осуществляют политику закрепления кадров и стимулирования длительного стажа работы путем повышения заработной платы за выслугу лет и, главное - предоставления социальных выплат и льгот за счет компании (дополнительные пенсии, медицинское страхование от предприятий, дополнительное страхование по безработице и др.) [1].
При всех различиях между основными моделями порядок регулирования социально-трудовых отношений имеет ряд общих черт, которые составляют основу любого цивилизованного механизма регулирования. К их числу относятся следующие:
- сочетание рыночных и институциональных рычагов регулирования;
- запрет на принудительный труд, трудовой договор как основная форма найма на работу;
- формирование общенациональной системы базовых социально-экономических гарантий в сфере труда (минимум оплаты труда, продолжительность рабочего дня, продолжительность оплачиваемого отпуска, оплата сверхурочных, определенные гарантии занятости и т. д.);
- наличие профсоюзов и предпринимательских союзов;
- система коллективно-договорного регулирования;
- многосубъектный характер регулирования (государство, бизнес, профсоюзы), формирование институциональных механизмов, обеспечивающих взаимодействие этих субъектов;
- смещение акцента с разрешения трудовых конфликтов на их предупреждение, или, по крайней мере, блокирование на возможно более ранней стадии их возникновения и развития;
- развитие участия наемного персонала в управлении.
Немалую роль в распространении этих принципов сыграли конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ).
В настоящее время наблюдается ряд тенденций в развитии механизмов регулирования социально-трудовых отношений в развитых, прежде всего, европейских странах на современном этапе. Во-первых, усиление комплексного характера регулирования с акцентом на гуманитарную составляющую труда. Во-вторых, рост гибкости регулирования вслед за ростом динамизма рынка труда, изменением специфики труда различных катего-
рий работников и особенностей различных видов деятельности. В-третьих, повышение роли международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы, Европейского Союза. Эти тенденции не являются случайными и отражают фундаментальные сдвиги в экономике и обществе, переход на постиндустриальную стадию развития, что сопряжено с перестройкой структуры занятости, изменением системы мотивационных механизмов, углублением глобализационных процессов.
Рассмотрим эволюцию моделей регулирования социально-трудовых отношений в России. История регулирования социально-трудовых отношений в России - это история эволюции и смены их различных моделей. На протяжении ХХ в. выделяются три модели регулирования, соответствующие дооктябрьскому, советскому и постсоветскому периодам российской истории.
В дооктябрьский период шел процесс трансформации традиционного нерыночного типа отношений, присущих организации труда в земледелии, в городской или буржуазный тип. Эта трансформация, с одной стороны, носила характер естественной эволюции феодальной системы в капиталистическую, а с другой - являлась результатом целенаправленного воздействия государства на социально-трудовые отношения (политика С. Витте и П. Столыпина) [2].
Из анализа состояния социально-трудовых отношений того периода следуют два вывода:
1) положение рабочих как в материальном, так и в социальном смысле устойчиво, хотя и довольно медленно улучшалось. Это фиксируют все основные индикаторы (продолжительность рабочего дня, оплата труда, состояние трудового законодательства);
2) одновременно росло недовольство рабочих своим положением, как следствие, усиливалась социальная напряженность между рабочими и хозяевами, что выразилось в росте забастовок на российских предприятиях.
Эти разнонаправленные тенденции имеют многоплановое объяснение. Во-первых, форсированное развитие резко обострило противоречия между крестьянской общинной психологией и требованиями фабрично-заводской системы. Во-вторых, нарастал конфликт между растущими (в том числе под влиянием ставших более доступными западных образцов уровня и образа жизни) потребностями работников и реальными возможностями их удовлетворения. В-третьих, усилилось влияние на рабочее и профсоюзное движение радикальных политических партий.
В-четвертых, отсутствие четкой и последовательной стратегии решения проблем в социальнотрудовой сфере со стороны государства.
В послеоктябрьский период внедрение социалистической организации труда сопровождалось запретом частной собственности, отказом от экономического, социального и политического плюрализма и конкуренции, свертыванием рыночных отношений, резким ограничением экономической, социальной и политической свободы. В своем первоначальном виде советская трудовая модель носила авангардистский характер, разрывая не только с буржуазными, но и с традиционными ценностями.
Важную роль в становлении советской трудовой модели сыграла политика «военного коммунизма», характерными чертами которой были трудовая повинность, централизованное регулирование условий труда, продразверстка, тенденция к огосударствлению профсоюзов. Все эти меры показали свою неэффективность, а попытки продолжить политику «военного коммунизма» по окончании гражданской войны привели к острым социальным конфликтам.
При нэпе произошло возрождение товарноденежных отношений, вновь были легализованы экономический интерес и личная материальная заинтересованность, в определенных пределах был допущен наем рабочей силы на частных предприятиях. Однако в идеологическом плане нэп трактовался как вынужденная и временная мера, тактическое средство перехода к коммунистическому производству и распределению. Элементы рынка в этот период несли на себе печать идеологической зашоренности и страха перед нарушением стабильности системы. Именно в 1920-е гг. были заложены основы иерархически организованной административно-командной системы управления. В период форсированной индустриализации и сплошной коллективизации происходит окончательное формирование советской модели. На первый план выдвигаются военномобилизационные методы управления трудовыми отношениями.
С конца 1920-х гг. государство фактически стало рассматривать рабочую силу как «общественную» собственность, которую оно вправе формировать, передвигать и использовать по своему усмотрению. Был ужесточен режим прописки, введены трудовые книжки, без предъявления которых никто не мог быть принят на работу. В эти же годы был ограничен переход с одного предприятия на другое. Многие из этих мер возрождали порядок, существовавший в период «военного коммунизма».
В 1930-е гг. в стране стало фактически действовать антирабочее законодательство. В 1934 г. было прекращено заключение коллективных договоров. Произошел переход к прямому государственному регулированию зарплаты. Профсоюзы стали активно участвовать в пересмотре, ужесточении норм труда и, как следствие, снижении зарплаты рабочих. Они превратились в своеобразную часть авторитарной советской системы управления. Несмотря на то, что социальноэкономическое положение работника ухудшилось даже по сравнению с дооктябрьским периодом, нельзя не отметить, что сложившиеся отношения в сфере труда в какой-то мере соответствовали российскому менталитету - общинной психологии с ее уравнительностью и относительной стабильностью, традициям принудительного труда, патернализму [1].
Советская эпоха не была однородной. В по-слесталинский период произошло значительное ослабление тоталитарного режима. Крестьянам начали выдавать паспорта; рабочим и служащим было разрешено менять место работы по собственному желанию; были отменены законы, по которым рабочие подвергались уголовному наказанию за неявку или опоздание на работу. Одновременно получили некоторое развитие экономические методы стимулирования. Тем не менее, ограничения свободы оставались существенными. Так, свобода выбора места работы и сферы деятельности была в значительной степени формальной - существовал жесткий институт прописки.
В то же время определенная доля свободы работника в тот период присутствовала. Можно было выбрать специальность (образование), место работы (в пределах прописки), от самого работника в значительной мере зависел уровень его квалификации и производительность труда. Государство делало упор на поддержании социальной стабильности на основе предоставления населению невысокого, но гарантированного уровня жизненных благ.
Однако слабые возможности самовыражения в труде, низкий «потолок» заработной платы в конечном счете отразились на отношении к труду, привели к снижению его качества, падению темпов роста производительности, формированию иждивенческих настроений. С 1960-х гг. противоречие между «буржуазными» ценностями индивидуализма и всеобщим огосударствлением, тотальным регулированием, подавлением инициативы, недостатком гражданских и политических свобод, общинностью социальных институтов усилилось [3]. Назрел кризис в социально-тру-
довых отношениях, который в начале 1990-х гг. разрешился болезненным реформированием, продолжающимся вплоть до настоящего времени.
В целом описанная модель характеризовалась сверхцентрализованным государственным регулированием социально-трудовой сферы, антиры-ночным и уравнительным характером трудовой политики, акцентом на использовании неэкономических и принудительных мер для решения производственных задач. Роль работников и их представителей - профсоюзов в этой модели оттеснялась на периферию трудовых отношений.
Изменения в российских социально-трудовых отношениях в постсоветский период коснулись прежде всего социальной организации трудового процесса. В то же время более инертные составляющие (социокультурная и технологическая) изменились мало.
Исторические, социальные, психофизические характеристики российского населения лежат формально за пределами рынка труда, но фактически формируют его специфическую ментальную инфраструктуру. Ее элементами выступают исторически настороженное отношение к предлагаемым сверху административным реформам, готовность принять неформальные порядки и отношения, слабая социальная активность. Эта национальная специфика трудового менталитета отразилась и на основных чертах и механизмах формирующейся модели регулирования: укреплении авторитарного типа управления в производственных структурах, широком распространении неформальных отношений, проникающих во все поры трудовых процессов, подчиненной роли договорного регулирования, слабой забастовочной активности.
Российская модель регулирования существенно отличается от моделей стран с развитой экономикой, поскольку не опирается ни на полноценный экономически и институционально сформированный рынок труда, ни на независимые от государства организационные институты наемной рабочей силы и предпринимательства.
На протяжении 1990-х гг. в бюджетном секторе, где государство выступает в качестве непосредственного субъекта социально-трудовых отношений - работодателя, осуществлялось прямое сдерживание роста оплаты труда как часть общей политики сокращения государственных расходов. Формами, в которых проявлялась такая экономия, стали отказ от предусмотренной законом индексации заработной платы; задержки выплаты заработной платы; свертывание льгот, ранее доступных работникам [3].
Иными словами государство как работодатель не выполняло своих обязательств и было ответственно за то, что в отдельные периоды вся тарифная сетка бюджетников оказывалась ниже прожиточного минимума. Такая ситуация создавала благоприятный климат для нарушений закона со стороны предпринимателей. Поскольку заработки в бюджетном секторе наиболее открыты с точки зрения информационной доступности, это позволяло работодателям апеллировать к их уровню при установлении заработной платы. Поэтому низкий уровень оплаты в бюджетном секторе оказывал прямое отрицательное влияние на оплату труда за его пределами.
В частном секторе предприниматели получили «полную свободу рук» в отношениях с работниками. В результате произошли глубокие и опасные сдвиги в дифференциации заработной платы: во-первых, утратилась связь с результатами производства; во-вторых, не учитывались объективные различия в затратах на воспроизводство рабочей силы различной квалификации; в-третьих, фактически произошел отказ от государственного регулирования минимального размера оплаты труда. Официальная минимальная заработная плата утратила свою экономическую функцию и на протяжении более десяти лет функционировала лишь как расчетный норматив для установления штрафов и социальных пособий. Только в последние годы МРОТ стал превращаться в значимую экономическую реальность.
Политика сдерживания роста номинальной заработной платы (а фактически снижения ее покупательной способности) опиралась на ложную как в теоретическом, так и в практическом плане посылку, что именно заработная плата представляет собой основной источник инфляции в российской рыночной экономике. Проведенный еще в середине 1990-х гг. анализ связи между ростом цен на продукцию и изменениями затрат на нее показал, что преимущественная часть прироста объема производства и затрат на него в действующих ценах обеспечивается отнюдь не заработной платой. По этим оценкам «зарплатная», составляющая общего роста цен через затраты, находится в пределах 10-15 %.
Важнейшим косвенным рычагом воздействия на социально-трудовые отношения в целях финансовой стабилизации стала либерализации цен на потребительские товары и услуги. Отказ от государственного регулирования цен привел к их резкому скачку на основную массу потребительских товаров. Учитывая неблагоприятную для работника конъюнктуру российского рынка труда
(снижение спроса на труд в условиях экономического спада и слабое развитие институциональных форм защиты работников) заработная плата в условиях «свободной» игры рыночных сил оказалась заниженной.
Государство между тем сознательно направило усилия не на поддержку основной массы работающего населения, а на дополнительное сдерживание заработной платы. В результате наемный работник вынужден обменивать свою низкую заработную плату на продукцию и услуги, цены на которые вплотную приблизились к так называемым мировым, а в некоторых случаях их уже перешагнули. Важнейшим фактором падения реальной заработной платы выступает удорожание стоимости жизни как следствие расширения сферы платных услуг и их удорожания. В основе данного процесса лежали неподготовленные процессы приватизации социальной сферы, когда появление платных услуг взамен бесплатных не сопровождалось соответствующим ростом заработной платы. Поскольку рост цен, особенно на товары массового спроса, отражается на различных слоях населения не в одинаковой мере - покупательный спрос падает в первую очередь у тех, у кого доходы ограничены, а в наименьшей мере страдают лица с высокими заработками, - то инфляция является дополнительным фактором роста дифференциации реальных трудовых доходов. Таким образом, сознательный отказ государства от защиты трудовых доходов населения в условиях обвальной либерализации цен и жесткого курса на финансовую стабилизацию привел к тому, что доля затрат на рабочую силу в издержках производства даже по сравнению с невысоким их уровнем в советский период уменьшилась.
Таким образом, на основе исторического исследования динамики ключевых элементов российских трудовых отношений можно сделать вывод, что на протяжении ХХ в. российская трудовая модель претерпела существенные метаморфозы: от схемы форсированного догоняющего развития по европейским лекалам через советскую модель, представляющую собой симбиоз традиционных и новаторских форм регулирования, до постсоветской модели, вобравшей в себя проблемы и противоречия предыдущих периодов.
Ведущая роль в преодолении кризисных явлений в трудовой сфере и налаживании цивилизованных социально-трудовых отношений в современной России принадлежит государству. Идеология государственного регулирования развернута в сторону решения социальных задач, прежде всего, защиты интересов работников как
более слабого субъекта социально-трудовых отношений.
В качестве приоритетных направлений можно выделить обеспечение справедливых соотношений доли труда и бизнеса в валовом национальном продукте; изменение характера дифференциации оплаты труда; сведение к минимуму неформального сектора социально-трудовых отношений.
На современном этапе хозяйствования взят курс на социально ориентированное регулирование в сфере социально-трудовых отношений. Фундаментом идеологии и практики социально ориентированного регулирования является формирование общенациональной системы социально-экономических гарантий в сфере труда (минимум оплаты труда, продолжительность рабочего дня, продолжительность оплачиваемого отпуска, оплата сверхурочных, определенные гарантии занятости и т. д.). Эти права должны быть распространены на всей территории Российской Федерации, чем обеспечивается социальное единство всех регионов и территорий страны.
Литература
1. Соболев Э. Н. Социально-трудовые отношения в России: история, современное состояние, перспективы. М., 2008.
2. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М., 1996.
3. Экономика труда (социально-трудовые отношения): учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Оде-гова. М., 2004.
* * *
REGULATION OF THE SOCIOLABOUR RELATIONS: HISTORICAL ASPECT
M. A. Kakushkina
In article the history of world experience of regulation of the sociolabour relations and evolution of models of regulation of the sociolabour relations in Russia is considered. Development of the sociolabour relations is always set by previous history, relies on labor traditions and past institutes, and also considers realities of the present stage of managing.
Key words: sociolabour relations, state regulation, models of the labor relations, sociolabour sphere.
