CC BY
134
УДК 301.0
РЕФОРМИРОВАНИЕ ЭКОНОМИКИ И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ТРУДА
Б.И. Кычанов
Всероссийский заочный финансово-экономический институт
This article raises issues of employment and low social protection of employees working in different plants in the Omsk region. This article stresses the necessity of work quota setting improvement, centralization of working standards elaboration, development of the wages formation and planning as well as drawing up of economists training programmes in the market economy.
Переход к рыночной экономике, приватизация большой части предприятий и предоставление им практически полной хозяйственной самостоятельности привели к существенным преобразованиям в труде: его организации, стимулировании, планировании, социальной защиты работников и т. д.
Совершенно новой и весьма болезненной проблемой для многих граждан стала безработица. Банкротство тысяч предприятий, развал военно-промышленного комплекса, бывшего сердцевиной советской экономики, кризис в аграрном секторе и т. п. привели к значительному сокращению спроса на рабочую силу в сфере материального производства. Прирост рабочих мест в непроизводственной сфере, прежде всего в торговле и обслуживании, не компенсировал сокращения их числа в материальном производстве. В Омской области, где доля военно-промышленного комплекса была особенно велика, развал «оборонки» усугубил положение с занятостью по сравнению с другими регионами России. О численности безработных в расчете на 1 тыс. жителей в Омской области и в Российской Федерации за последние годы дают представление данные таблицы.
Численность безработных в Российской Федерации и Омской области в 2001-2004 гг. (по данным обследований населения по проблемам занятости) [2, с. 6; 3, с. 4; 4, с. 6; 5, с. 16]
Годы Российская Федерация Омская область
безработные, тыс. человек в расчете на 1 000 жителей безработные, тыс. человек в расчете на 1 000 жителей
2001 6 410,0 44,1 98,0 47,3
2002 5 712,5 39,3 97,6 47,1
2003 5 948,1 40,9 95,9 46,3
2004 5 675,0 39,0 90,0 43,4
Как видно из приведенных данных, уровень безработицы в Омской области все эти годы был выше общероссийских показателей. При этом, если число безработных в РФ на тысячу жителей снизилось за 2001-2004 гг. на 13,1 %, то в Омской области только на 8,9 %.
Несколько смягчает положение с безработицей увеличение количества рабочих мест в непроизводственной сфере: торговле, общественном питании, сфере услуг. Но совершенно очевидно, что нельзя решить проблему занятости населения, не развивая собственного производства и формируя рабочие места только для торговли китайским и турецким ширпотребом.
Одним из путей увеличения занятости могла бы быть государственная поддержка инвестиционной деятельности предприятий, сохранение льготы по налогу на ту часть прибыли, которая направляется на прямые инвестиции, снижение таможенных пошлин на импортируемое прогрессивное оборудование для новых производств, реальная государственная поддержка развития малого бизнеса.
Обращает на себя внимание существенное отставание темпов снижения безработицы от темпов развития промышленного производства, сферы услуг и торговли. Так, рост промышленного производства в Российской Федерации составил за 2001-2004 гг. 23,5 %, а безработица снизилась за этот период только на 13,0 %, в Омской области соответствующие показатели составили 52,9 % и 9,0 %.
Объясняется такое положение ростом производительности труда в различных отраслях не только за счет совершенствования техники, организации труда и производства, но и за счет повышения интенсивности труда, чрезмерной экономией многих предпринимателей на издержках на заработную плату.
В этой связи требует серьезного внимания другая проблема труда - его социальная защищенность. В условиях безработицы многие положения Трудового кодекса реально не соблюдаются, и весьма проблематично добиться реализации норм трудового законодательства через суд. Например, многие служащие частных компаний (бухгалтеры, менеджеры и т. п.) не имеют возможности в полном объеме воспользоваться своим правом на отпуск, постоянно работают сверхурочно, с сокращенным обеденным перерывом и т. д. Так, главные бухгалтера многих небольших омских торговых компаний последние 4-5 лет ни разу не были в отпуске, работают по шесть дней в неделю, а нередко прихватывают воскресенье. Там, где надо работать двум служащим, предприниматель (учредители) в целях экономии издержек нередко оставляет одного, зная, что в условиях безработицы работник вынужден будет согласиться на усиление интенсификации труда.
Распространенным являются задержки с выплатой и без того небольшой заработной платы. Двух-, а то и трехмесячные задержки заработной платы в ряде частных фирм стали обыденным явлением, и это несмотря на то, что согласно ст. 142 Трудового кодекса работодатель несет ответственность, в том числе материальную, за задержку выплаты зарплаты. Обычным стало использование и следующего приема экономии издержек по заработной плате: работника (например, менеджера по продажам) принимают на работу якобы на испытательный срок с минимальной зарплатой, например 3 тыс. рублей в месяц, с обещанием удвоения зарплаты через 3 месяца. Через 3 месяца работнику объявляют, что он не подходит для фирмы, и принимают следующего новичка с той же зарплатой. Такой метод применяют обычно для средних по сложности работ, где не требуется много времени для адаптации работника.
В большинстве средних и мелких фирм нет профсоюзных организаций, и надеяться на защиту профсоюзов не приходится. В этой связи мы считаем, что региональные органы по труду совместно с областным советом профсоюзов должны начать активную проверку трудовых договоров, заключенных с работниками. Нередко трудовые договоры не заключаются, в других случаях в таких договорах существенно ущемляются права работников. Например, размер заработной платы по договору предусматривается в размере минимальной оплаты труда (720 руб.) при устном соглашении сторон о размере зарплаты в 6-8 тыс. руб. Поэтому у работников теряется всякий смысл судиться с предпринимателем из-за задержки зарплаты или вообще ее невыплаты, так как в договоре она указана по минимуму.
Выплата «серых» зарплат, минуя ведомость, нарушает права граждан и не достойную пенсию. Снижение Единого социального налога (ЕСН) до 26 % и уменьшение налога на доходы физических лиц до 13 % не привели к улучшению положения. По-прежнему на многих предприятиях заработная плата по ведомости, с которой уплачивается ЕСН и налог на доходы физических лиц, указывается в размере 700-800 руб. в месяц при ее реальной величине на порядок выше. Однако применение штрафных санкций налоговыми органами за такие нарушения - весьма редкое явление.
Большую значимость для повышения эффективности труда имеет улучшение нормирования труда. В последние 15 лет внимание к вопросам нормирования труда значительно ослабло. Это вполне объяснимо: если предприятие на грани банкротства из-за отсутствия заказов, а рабочие переведены на повременную оплату, размер которой определяется финансовыми возможностями организации, то вопросы нормирования труда становятся далеко не первостепенными. Поэтому на большинстве предприятий нормативно-исследовательские подразделения ликвидированы, практически не разрабатываются новые отраслевые и межотраслевые нормативы по труду.
На части предприятий для нормирования труда сейчас используют устаревшие нормативы, изданные 15-20 лет назад. Если для основных рабочих при сохранении старой техники и технологии это еще в какой-то мере допустимо, то для нормирования труда специалистов, служащих, обслуживающих рабочих во многих случаях эти нормативы совершенно не пригодны. Например, при разработке нормативов численности бухгалтеров двадцать лет назад во всех отраслях учитывалось лишь два фактора, влияющих на трудоемкость работ по учету: стоимость основных фондов и численность работающих. Старые нормативы для бухгалтеров, конечно, не могли учесть совершенно новые функции работников бухгалтерского учета в современных условиях: расчет налогов при постоянно меняющемся налоговым законодательстве, заполнение многостраничных налоговых деклараций, появление новых форм финансовой отчетности и т. д. Во многих случаях непригодны старые нормативы по труду и для основных рабочих, особенно в связи с использованием новых технологий, материалов и т. д. Наглядный пример тому строительство, где новые технологии и материалы, особенно на отделочных работах, сделали бесполезными многие нормативы и расценки, которые раньше использовались десятилетиями.
Выход видится в возрождении нормативно-исследовательской работы в условиях начавшегося подъема экономики. Если раньше первостепенной задачей было восстановление производства, поиск рынка сбыта для своей продукции, то теперь главным становится снижение издержек производства, а это требует применения научно-обоснованных норм труда.
Разработка трудовых нормативов - дорогостоящее занятие. Поэтому лучше централизовать эту работу, проводить ее силами холдингов, концернов, ассоциаций. Могли бы возглавить эту работу в подопечной отрасли и государственные структуры: министерства, их департаменты, комитеты и т. д. (например, в строительстве - Госстрой, на транспорте - Министерство транспорта и т. д.). Опыт подобной работы уже есть и его надо развивать. Так, Госстроем в 2002 г. разработаны и утверждены нормы времени по технической инвентаризации объектов градостроительной деятельности, Министерством транспорта в 2002 г. утверждено Положение о минимальном составе экипажей самоходных транспортных судов и т. д. Точно так же вряд ли целесообразно каждому банку с «нуля» путем проб и ошибок определять организационную структуру и штаты сотрудников: соответствующие методические указания, рекомендуемые нормативы по труду могли бы быть разработаны Центробанком. Принципиальное отличие от прежних отраслевых нормативов будет в том, что раньше эти нормативы были обязательными для применения, а в современных условиях - рекомендуемыми (за исключением случаев, когда применение нормативов обязательно по соображениям техники безопасности).
Вместе с тем в государственных учреждениях, бюджетных организациях применение прогрессивных нормативов по труду должно экономически поощряться. Так, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования вправе сами формировать структуру и численность аппарата управления. Но было бы целесообразно установить прогрессивные нормативы численности управленцев (например, на тысячу жителей), и в зависимости от соблюдения норматива корректировать размер поступлений из бюджета вышестоящего уровня. Вряд ли, например, можно признать нормальным, что расходы на госуправление в 2002 г. на одного жителя Омска были в 2 раза выше соответствующих расходов в Казани.
Существенные изменения произошли в последние годы в стимулировании и оплате труда. Пятнадцать лет назад в народном хозяйстве для 60 % рабочих использовалась сдельная форма оплаты труда и для 40 % повременная. Среди сдельщиков для 4 % использовалась простая сдельная оплата, для 90 % - сдельно-премиальная, для 6 % - сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная и договорная.
В настоящее время положение коренным образом изменилось, и более чем две трети рабочих оплачиваются по повременной форме. К сожалению, произошло это не только и не столько в связи с научно-техническим прогрессом, который вызывает расширение повременной формы оплаты труда, но в значительной мере из-за спада производства, простоев, вынужденных административных отпусков и т. п. Все более широкое применение находят бестарифные формы оплаты труда с применением коэффициентов квалификации, социальной справедливости, квалификационных баллов и т. п. В торговле, бытовом обслуживании и даже производственных отраслях значительно расширилось применение первой и второй формы договорной оплаты. Применение новых прогрессивных форм и систем оплаты без каких-либо дополнительных затрат часто позволяет значительно повысить эффективность труда.
К сожалению, в организации оплаты труда имеется еще много недостатков. В бюджетной сфере, дотационных отраслях до сих пор сохраняется методика планирования фонда зарплаты, нестимулирующая рост производительности труда. Плановый фонд заработной платы (ФЗПдл) по этой методике определяется:
ФЗПпл = ФЗПбаз • 1сз • IJIш,
где ФЗПбаз - базисный (достигнутый) фонд заработной платы; 1сз - индекс средней зарплаты по плану; 1о, 1пт - соответственно индекс объема производства и производительности труда по плану.
Например, до сих пор по этой методике планируют фонд зарплаты подразделениям жилищнокоммунального хозяйства (ЖКХ).
Использование такого метода планирования ведет к тому, что чем больше израсходовано зарплаты на сегодняшней день, тем больший фонд оплаты получишь в будущем. Это не стимулирует экономить фонд оплаты. Во-вторых, при экономии труда (например, расширении норм обслуживания, совмещении профессий и т. п.) увеличивается средняя зарплата, и если она существенно выше,
чем в других подразделениях, планирующий орган «урежет» на следующий год фонд заработной платы (ФЗП).
Для устранения отмеченного недостатка в ЖКХ необходим доступ частного сектора, который снимет проблему «планирования ФЗП вышестоящей организацией». Во-вторых, в любых секторах экономики, включая приватизированные предприятия, экономически целесообразно использовать внутрипроизводственный хозрасчет, коллективный подряд и другие формы организации и оплаты труда, стимулирующие экономию труда.
Так, при коллективном подряде коллективу (например, бригаде ремонтников) устанавливается стабильный фонд оплаты труда, который выплачивается при высоком качестве выполнения работ (услуг) независимо от численности бригады. В 1984-1987 гг. применение данной формы оплаты труда для сантехников в омском ПО «Полет» позволило высвободить более 20 % работников.
Слабо пока внедряются новые методы стимулирования, такие как оценка персонала, участие в прибыли, использование принципов «командной работы». Здесь целесообразно смелее использовать зарубежный опыт, в том числе филиалов и представительств зарубежных фирм в России. Так, в московском офисе инвестиционного банка «Морган Стенли» работники с ненормированным рабочим днем получают в конце года от 5 до 70 % годовой зарплаты в зависимости от личных достижений, после завершения любого проекта. Каждому работнику дается оценка его личного вклада, производится и текущая ежегодная оценка персонала со стороны руководителей, подчиненных и коллег по работе, результаты оценки учитываются при оплате труда. Коллектив отличает высокая результативность труда [1, с. 139-141].
В заключение необходимо обратить внимание и на проблему подготовки специалистов в области труда. В условиях рыночной экономики неизбежно повышается роль при подготовке специалистов таких дисциплин, как маркетинг, финансовый менеджмент, финансы. Вместе с тем сохраняется и значение дисциплин, связанных с трудом, его организацией и оплатой. Поэтому, на наш взгляд, неоправданно исключение из учебных планов многих вопросов, связанных с трудом. Так, при подготовке студентов по специальности «Производственный менеджмент» из учебных программ часто исключаются вопросы нормирования труда, классификации и изучения затрат рабочего времени, разделения и кооперации труда, организации рабочего места и т. п. Как можно разрабатывать мероприятия по повышению эффективности труда и улучшению расстановки работников в цехе, торговой организации, в банке и т. п., не зная структуры затрат рабочего времени коллектива и отдельных работников, трудоемкость отдельных видов работ, затраты времени клиентов на обслуживание и т. п. На Западе существуют специализированные фирмы, занимающиеся рационализацией производства, и начинают они свою работу в той или иной организации с изучения затрат рабочего времени. В то же время произошло неоправданное дробление курсов, относящихся к тому же менеджменту на большое количество мелких дисциплин, дублирующих друг друга, чрезмерно много времени отводится на изучение исторических аспектов отдельных вопросов и т. п.
На наш взгляд, для специальности «Менеджмент» (любой специализации) должны быть обязательными дисциплины «Научная организация труда», «Нормирование труда», а для других экономических специальностей («Финансы и кредит», «Маркетинг», «Государственное и муниципальное управление» и т. п.) эти вопросы должны быть включены в дисциплину «Управление персоналом». 1 2 3 4 5
1. Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 1.
2. Основные показатели социально-экономического развития Российской год // Российская газета. 2002. 16 февраля. С. 6.
3. Основные показатели социально-экономического развития Российской год // Российская газета. 2003. 15 марта. С. 4.
4. Основные показатели социально-экономического развития Российской год // Российская газета. 2004. 6 марта 2004. С. 6.
5. Основные показатели социально-экономического развития Российской год // Российская газета. 2005. 31 марта 2005. С. 16.
Федерации за 2003 Федерации за 2003 Федерации за 2004 Федерации за 2005
