CC BY
27
ГЛАВНЫЙ РЕДАКТОР СЕРИИ: Артемьев Владимир Борисович - заместитель генерального директора, директор по производственным операциям ОАО «СУЭК», д-р техн. наук
РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ:
Ютяев Евгений Петрович - генеральный директор ОАО «СУЭК-Кузбасс», канд. техн. наук
Федоров Андрей Витальевич - исполнительный директор ОАО «СУЭК- Красноярск» Килин Алексей Богданович - исполнительный директор ООО «СУЭК-Хакасия», канд. техн. наук
Добровольский Александр Иванович -
исполнительный директор ОАО «Ургалуголь», канд. техн. наук
Заньков Александр Петрович - исполнительный директор ОАО «Приморскуголь»
Фомин Анатолий Валентинович - зам. директора центра подготовки управленческих кадров АНХ при Правительстве РФ, канд. соц. наук Галкин Владимир Алексеевич - Председатель Правления ООО «НИИОГР», д-р техн. наук, профессор
Макаров Александр Михайлович - исполнительный директор ООО «НИИОГР», д-р техн. наук, профессор
Й§суэк
. СИБИРСКАЯ УГОЛЬНАЯ
ЭНЕРГГГИЧССКАЯКОМГЙНИЯ
РАЗВИВАЮЩАЯ АТТЕСТАЦИЯ КАК СПОСОБ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФУНКЦИОНАЛА ГОРНОГО МАСТЕРА (НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА ОАО «СУЭК-КРАСНОЯРСК» «РАЗРЕЗ БОРОПИНСКИЙ ИМ. М.И. ЩАПОВА»)
БИБЛИОТЕКА
ГОРНОГО ИНЖЕНЕРА-РУКОВОДИТЕЛЯ
л
МОСКВА
ИЗДАТЕЛЬСТВО «ГОРНАЯ КНИГА»
Выпуск 26 2013
УДК 622 ББК 65.24 Е 27
Книга соответствует «Гигиеническим требованиям к изданиям книжным для взрослых» СанПиН 1.2.1253-03, утвержденным Главным государственным санитарным врачом России 30 марта 2003 г. (ОСТ 29.124— 94). Санитарно-эпидемиологическое заключение Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека № 77.99.60.953.Д.014367.12.12
Евтушенко Е.М., Самарин С.В., Бирилкин В.В., Лабунский Л.В., Лапаева О.А., Полещук М.Н.
Е 27 Развивающая аттестация как способ совершенствования функционала горного мастера (на примере филиала ОАО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Бородинский им. М.И. Щадова») / Е.М. Евтушенко, С.В. Самарин и др. - Отдельная статья Горного информационно-аналитического бюллетеня (научно-технического журнала). - № 12 (Специальный выпуск). - М: Горная книга, 2013. - 48 с. - (Библиотека горного инженера-руководителя», Вып. 26).
ISSN 0236-1493
Представлен материал, отражающий результаты проведения развивающей аттестации мастеров в филиале ОАО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Бородинский им. М. И. Щадова». Предназначен для руководителей и специалистов, заинтересованных в повышении ценности своей деятельности на предприятиях, в региональных производственных объединениях, управляющих компаниях.
УДК 622 ББК 65.24
ISSN 0236-1493 © Коллектив авторов, 2013
© Издательство «Горная книга», 2013
© Дизайн книги. Издательство «Горная книга», 2013
ВВЕДЕНИЕ
В ОАО «СУЭК-Красноярск» ведется работа по повышению конкурентоспособности объединения на основе роста эффективности и безопасности труда на предприятиях, входящих в его состав, посредством организации системы непрерывного совершенствования производства.
Для обеспечения устойчивого повышения эффективности и безопасности производства необходимо освоение руководителями всех уровней управления системной цикличной деятельности по развитию подразделений, предприятий и объединения в целом. В основе работы - освоение ими функций по совершенствованию производства в своей зоне ответственности и включение этой деятельности в состав своего функционала.
Развивающая аттестация является одним из методов подготовки руководителей разных уровней управления и специалистов к выполнению своих обязанностей в условиях возрастающих требований к эффективности и безопасности производства в соответствии с политикой развития ОАО «СУЭК-Красноярск». Аттестация была проведена на разрезе «Бородинский» в рамках выполнения совместной с ООО «НИИОГР» работы по формированию системы управления развитием производственных подразделений филиалов ОАО «СУЭК-Красноярск» на основе осуществления инновационных циклов.
Целью развивающей аттестации мастеров производственных участков разреза было формирование и усиление мотивации этой категории персонала к систематической работе по повышению эффективности и безопасности производства в своей зоне ответственности, понимания ими необходимости и выгоды организации этого процесса и участия в нем.
Работа по подготовке и проведению развивающей аттестации мастеров трех основных производственных участков разреза осуществлялась в период с июля 2012 г. по март 2013 г. и включала в себя три последовательных этапа: ознакомительный, подготовительный и заключительный (собственно аттестация). В ходе выполнения этих этапов решались следующие задачи:
формирование понимания необходимости и выгоды для работников участия в непрерывном процессе совершенствования производства; вовлечение мастеров в процесс совершенствования производства посредством разработки и принятия ими личных обязательств (мероприятий) по операционным улучшениям в своей зоне ответственности; оценка соответствия мотиваци-онного и квалификационного потенциала работника задачам развития предприятия; определение направлений развития и использования этого потенциала с взаимной выгодой для предприятия и работника.
1. НЕОБХОДИМОСТЬ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФУНКЦИОНАЛА ГОРНОГО МАСТЕРА
Одной из приоритетных задач руководства предприятий ОАО «СУЭК» является обеспечение непрерывности процесса совершенствования производства с целью повышения эффективности и безопасности. Для решения этой задачи функция совершенствования производства должна быть включена в функционал1 работников каждого уровня управления, в том числе горного мастера, и освоена им.
Исследования показали, что для отечественных угледобывающих предприятий характерно выполнение руководителем части функций своих подчиненных, что приводит к возрастанию неопределенности в производственной системе и, следовательно, к появлению дублирования и выполнению ненужной работы (рис. 1, а). Дополнение функционала руководителей всех уровней управления функцией развития возможно при освоении подчиненным части функций руководителя (рис. 1, б).
Согласно должностным инструкциям, в которых указан перечень обязанностей, горный мастер является непосредственным
1 Функционал - система функций, обладающая свойствами целенаправленности
и измеримости, позволяющая в условиях изменчивости внутренней и внешней
среды предприятия осуществлять процесс производства с заданными параметра-
ми и обеспечивать требуемую динамику повышения его эффективности и безо-
пасности в зоне ответственности работника [1].
6
Рис. 1. Структура выполнения руководителем функций и работы [2]
руководителем возглавляемой им производственной смены, полностью отвечает за организацию производства, создание безопасных и здоровых условий труда на каждом рабочем месте, в горных выработках, закрепленных за ним, и в смене в целом. Исходя из этого, целевой функцией горного мастера является организация эффективной работы персонала и обеспечение безопасных условий труда.
В ходе анкетирования персонала участка разреза «Бородинский» выявлено отсутствие единого мнения о том, что должен делать мастер: рабочие назвали 34 функции, горные мастера - 71, начальники участков - 23.
Для оценки качества выполнения мастерами своего функционала на разрезе была использована матрица (табл. 1).
Анализ результатов анкетирования работников всех уровней управления по оценке функционала горного мастера, представленных на рис. 2, показал, что представители разных уровней управления по-разному воспринимают деятельность горных мастеров, но в большинстве случаев самооценка выше. Наибольшее различие имеется в оценках высокого уровня по показателю «взаимодействие». Несходство оценок свидетельствует об отсутствии общих критериев и «размытости» функций мастера, что приводит к появлению
Таблица 1
Матрица оценки функционала горного мастера [3]
Уровень
Воспроизводство
Функция
Развитие
Основной элемент участка
Персонал
Техника
Взаимодействие
Результат
Высокий
Средний
Низкий
Недопустимо низкий
С амо стоятельно ставит цели - планирует - выполняет планы - подводит итоги
С амо стоятельно планирует - выполняет планы - подводит итоги
Не самостоятельно (по заданию) планирует - выполняет планы - подводит итоги Не планирует - по принуждению выполняет планы и подводит итоги
Активно совершенствуется и совершенствует производство
Стремится совершенствоваться и совершенствовать производство
Совершенствуется и совершенствует производство при периодическом контроле Не стремится совершенствоваться и совершенствовать производство
Развивает персонал, готовит резерв по всем профессиям
Готовит резерв на свою должность
Занимается развитием персонала от случая к случаю
Персонал предоставлен сам себе
Обеспечивает повышение работоспособности оборудования
Поддерживает
достигнутый уровень работоспособности оборудования
Организует выполнение плановых ремонтов по возможности Работает в режиме «от аварии до аварии»
Контролирует достигнутый уровень взаимодействия и стремится к повышению его эффективности
Контролирует достигнутый уровень взаимодействия
Налаживает взаимодействие по ситуации
Поддерживает авральный режим взаимодействия («трудовой геро-
изм»)
Стабильный -высокая производительность и эффективность; контролирует экономические показатели
Стабильный -эффективный; контролирует затраты
Нестабильный -низкая эффективность; контролирует затраты
Нестабильный -неэффективный; не контролирует затраты
Доля оцевок. % Уровень -
трвпвтт
Ср М Ср М Ср м ражигиа П ерсонэл Теишка
Ср <]НШ!1Н |)ц(ш..|; М— самооценка мастеров
Рис. 2. Оценка уровня выполнения мастерами функционала (63 чел.) [4]
нефункционального времени и несогласованному взаимодействию персонала при решении производственных задач.
Выявленные обстоятельства приводят к выводу о необходимости формирования представлений мастеров об их функционале и роли в процессе развития предприятия.
Для решения этой задачи совместно со специалистами НИИОГРа был разработан проект Положения о горном мастере, в котором представлены его целевая функция, роль, инструментарий, полномочия и ответственность (Приложение 1).
Работа по функционалу не отменяет использование должностной инструкции, а развивает и конкретизирует ее с учетом особенностей участка и постоянно изменяющихся условий. Совместное использование функционала горного мастера и его должностной инструкции создает условия для эффективного управления и развития производственного процесса.
Кроме того, в рамках решения указанной задачи на разрезе запланировано проведение развивающей аттестации, под которой понимается оценка соответствия мотивационного и квалификационного потенциала работника задачам развития предприятия в зоне его ответственности, определение направлений развития и использования этого потенциала с взаимной выгодой для предприятия и работника.
2. СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ ЭТАПОВ РАЗВИВАЮЩЕЙ АТТЕСТАЦИИ МАСТЕРОВ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ УЧАСТКОВ
Особенностью подготовки и проведения развивающей аттестации является применение активизирующих форм работы с персоналом, суть которых заключается в вовлечении аттестуемых в деятельность по разработке и реализации операционных улучшений на участке, по целенаправленному формированию активного инновационного поведения (табл. 2).
Основные этапы, задачи и результаты развивающей аттестации мастеров производственных участков представлены в табл. 3.
Таблица 2
Характеристика типов инновационного поведения работников [5]
Тип инновационного поведения Характеристика работника
Инновационная активность Уровень мотивации и квалификации достаточен для разработки и реализации новых идей, оригинальных и нестандартных решений поставленных задач; обладает рационализаторскими и изобретательскими способностями и использует их для совершенствования деятельности
Инновационная восприимчивость Уровень мотивации достаточен для решения инновационных задач, но требуется участие более квалифицированных коллег
Инновационная апатия Уровень мотивации не достаточен, хотя имеющаяся квалификация пригодна для решения инновационных задач
Отторжение инноваций Уровень мотивации и квалификации не достаточен для участия в инновационном процессе; отказывается от разработки инноваций и препятствует их внедрению
2.1. Ознакомительный этап
Цель этапа - проработка с начальниками участков «Вскрышной», «Добычной» и «Горный путевой», их заместителями и мастерами участков цели и задач развивающей аттестации, необходимости и полезности проведения анализа своей работы, творческого подхода к выполнению трудовых функций и освоению функции непрерывного организационно-технологического совершенствования производства в своей зоне ответственности.
Таблица 3
Этапы развивающей аттестации мастеров производственных участков филиала ОАО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Бородинский им. М.И. Щадова»
Период Задача Результат Трудозатраты, че.гь-ч
ООО «НИИОГР» «Разрез Бородинский»
II квартал 2012 г. 1. Ознакомительный этап 60 200
1.1. Выбор участков, подготовка списка аттестуемых работников Решено провести аттестацию мастеров участков «Вскрышной», «Добычной» и «Горный путевой»
1.2. Разработка и согласование методического обеспечения процедур подготовки и проведения мотивирующей аттестации Разработаны формы контроля готовности мастера к аттестации (система «светофор»). Разработано Положение о подготовке и проведении аттестации мастеров в филиале ОАО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Бородинский им. М.И. Щадова»
1.3. Вовлечение начальников участков и работников производственно-диспетчерской службы в процесс формирования представления мастеров об их функции и роли в развитии разреза Проведены собеседования с начальниками участков, их заместителями и мастерами (40 чел.) по выработке понимания основных направлений деятельности - экономика, управление, производство, безопасность труда
Продолжение табл. 3
Период Задача Результат Трудозатраты, чел.-ч
ООО «НИИОГР» «Разрез Бородинский»
III—IV кварталы 2012 г. 2. Подготовительный этап 95 75
2.1. Определение проблемных областей квалификации мастеров Проведены собеседования с мастерами (32 чел.), по результатам которых определены проблемные области их квалификации: знание экономики участка, организация рабочего времени и его учет, выявление ресурсов роста производительности труда
2.2. Разработка критериев для оценки уровня профессионализма мастеров Определены 16 критериев (составляющих) профессионализма мастеров, в зависимости от характеристики которых определяются три уровня профессионализма
2.3. Оценка начальниками участков профессионализма мастеров по разработанным критериям Выполнена оценка профессионализма мастеров участков «Вскрышной», «Добычной» и «Горный путевой»
2.4. Проработка с мастерами необходимости их функционального и мотивационного соответствия задаче повышения эффективности и безопасности труда на разрезе С мастерами участков проработаны необходимость и полезность проведения анализа работы на основе самохронометражей, творческого подхода к выполнению производственных функций и функции непрерывного совершенствования производства
2.5. Формирование у работников навыков планирования и реализации улучшений на производстве; развитие инициативы и творческой активности Разработана форма личных обязательств мастеров на ближайшие три месяца. В качестве контроля целесообразно использовать систему «светофор». Разработан шаблон презентации доклада мастера на аттестации
Окончание табл. 3
Период Задача Результат Трудозатраты, чел.-ч
ООО «НИИОГР» «Разрез Бородинский»
I квартал 2013 г. 3. Заключительный этап 102 80
3.1. Проведение развивающей аттестации мастеров 18-20 марта 2013 г. проведена развивающая аттестация мастеров (32 чел.)
3.2. Выявление и анализ затруднений при принятии и реализации личных обязательств (мероприятий) Выполнен анализ основных затруднений при принятии и реализации личных обязательств
3.3. Самооценка работниками своего профессионализма Проведено анкетирование всех мастеров по критериям профессионализма, определены составляющие, которые необходимо развивать
3.4. Оценка мотивации персонала к личному развитию и развитию разреза По результатам собеседования и анкетирования мастеров на понимание и принятие необходимости личного развития и развития разреза выполнена оценка их мотивации
3.5. Оценка потенциальных возможностей работников для включения в кадровый резерв предприятия По результатам докладов мастеров и оценки предложенных ими мероприятий определены те из них, кто являются потенциальным резервом на замещение должности начальника участка
ИТОГО 257 355
Методы, использованные при реализации этапа:
• совещания;
• индивидуальные собеседования;
• групповые собеседования и консультации;
• предоставление для ознакомления информационных материалов по подготовке и проведению развивающих аттестаций на горных предприятиях.
Результатом совещаний по ознакомлению начальников участков и мастеров с целями, задачами, порядком подготовки и проведения предстоящей аттестации были следующие решения:
1. На совещаниях по вопросам аттестации мастеров разреза должны присутствовать экономисты, работники ОТиЗ, службы по персоналу, юристы.
2. Необходимо изменить систему оплаты труда мастеров: ввести разряды, в соответствии с которыми назначить определенные оклады (без ограничения количества человек по каждому разряду).
3. Мастерам предложено сформулировать условия, необходимые для эффективного выполнения их функционала, и ожидаемые результаты (повышение производительности, снижение простоев и др.).
4. Для разработки индивидуальных программ обучения необходимо оценить знания каждого мастера о методах обеспечения эффективности и безопасности производства, а также способах достижения требуемого уровня эффективности и безопасности производства в его зоне ответственности.
5. С целью повышения квалификации мастера и реализации имеющихся теоретических знаний по организации трудовой деятельности каждый мастер должен разработать и реализовать личные обязательства (мероприятия), направленные на повышение эффективности и безопасности производства на участке.
6. Контроль готовности каждого мастера к аттестации целесообразно осуществлять с помощью визуальной системы «светофор» по двум направлениям:
• соответствие знаний по теории и практике обеспечения эффективности и безопасности производства требуемому уровню реализации функционала (рис. 3);
• степень реализации личных обязательств в ходе выполнения программы развития подразделения.
ФИО, ИПАПЧ 1, Раздел Оценка «нггьек~1вня требункаму урмвнш, % ОиеШО! 1. : III ЁИНЯ 11 : < :. VI.]: : 11> II к II II I 1..111111. * <
Ним. \ !) 1 11 иничрь Н|и||1]11,
СО ОР ОГР по 1 2 3 4 И: и 1и 1 I 3 4 И1III и 1 1 3 4 Инга 1 I 3 4 Итого 1 2 3 4 Итого
Ты^щя ЕП 100
ЭП 100
Практика СП 100
ЭП 100
Тесфня СП 100
ЭП 100
Практика ЕП 100
ЭП 100
Теория ИТ 100
ЭП 100
Практика ЕП 100
ЭП 100
Теория ЕП 100
ЭП 100
Практика ЕП 100
ЭП 100
Тмрня ЕП 100
ЭП 100
Практика ЕП 100
ЭП 100
Тефня ЕП 100
ЭП 100
Пракпра ЕП 100
ЭП 100
ЕП - безопасность производства; ЭП - эффективность производства; СО - самооценка; ОР - оценка непосредственным руководителем; ОГР - оценка главным руководителем; ПО - принятая оценка
План псцаготовкн к Аттестации выполнен: га 100% I на 50-99% [ на 1-49% ■
К выполнению плиил не приступили
^ Рис. 3. Форма учета показателей подготовки мастеров участка к аттестации и\
В результате проведения ознакомительного этапа было отмечено:
• усиление мотивации начальников участков, вовлеченных в процесс реализации программ развития. При этом имело место снижение контроля за реализацией программ со стороны руководства разреза, что могло оказать отрицательное влияние на вовлеченность персонала в процесс развития, так как им еще не освоена деятельность по развитию;
• сформировалась группа начальников участков, которые с пониманием и интересом включились в процесс развития своего подразделения, а также проявились те начальники участков, которые пока не включились в него;
• не все мастера в процессе собеседования смогли выделить факторы повышения эффективности труда в своей зоне ответственности, оценить свои возможности и готовность к повышению эффективности использования ресурсов.
2.2. Подготовительный этап
Цель этапа - уяснение аттестуемыми целей, задач и критериев аттестации, разработка мероприятий по повышению эффективности и безопасности труда на участке в своей зоне ответственности.
Методы, использованные при реализации этапа:
• индивидуальные собеседования;
• групповые собеседования и консультации для разработки личных обязательств;
• разработка и обоснование критериев оценки уровня профессионализма мастера;
• оценка по этим критериям профессионализма мастеров начальниками участков, их заместителями, мастерами и бригадирами;
• анализ результатов оценки профессионализма мастеров участков.
Специалистами НИИОГРа совместно с главным инженером разреза были определены ключевые составляющие профессионализма мастера и их характеристики для трех его уровней (табл. 4). С применением разработанной анкеты (Приложение 2) была проведена оценка профессионализма мастеров начальниками участков, их заместителями, мастерами и бригадирами.
Таблица 4
Критерии для оценки уровня профессионализма мастера
Критерий Уровень
Низкий Средний Высокий
Планирование работы в смене План любой ценой (план как подвиг) План как норма Планируется рост показателей работы
Качество выдачи нарядов Чтение наряда Наряд с пояснениями Конкретный наряд, с обратной связью, с иллюстрацией
Создание безопасных условий труда Устраняет нарушения по замечаниям Самостоятельно устраняет нарушения Видит, оценивает, устраняет риски
Создание условий для работы техники Работает с последствиями («латание дыр») Работает по наряду Заблаговременно готовит условия для нормальной работы
Организация работы в смене «Пожарник» Работа по «узким местам» Слаженная работа по принятым стандартам
Контроль работы смены Частично владеет ситуацией Владеет ситуацией Прогнозирует и предвидит
Учет и оценка труда Количественные показатели. Труд не оценивает Количественные и качественные показатели. Оценка труда для начисления премии Показатели эффективности и безопасности труда. Формирует систему оценки и оплаты труда
Направленно сть на достижение результата Ходит на работу Добивается результата Организует слаженную работу, которая обеспечивает получение результата
Мотивация работников смены на результат Отсутствует Заставляет (принуждает) Направляет действия персонала на достижение результата
Направленно сть на улучшения Занимается вынужденно, по указанию Занимается самостоятельно локальными улучшениями Выстраивает и реализует систему улучшений
Окончание табл. 4
Критерий Уровень
Низкий Средний Высокий
Направленность (устремленность) к карьерному росту Не интересуется Потребность в карьерном росте Карьера как способ реализации потенциала
Взаимоотношения с руководством Избегает руководства Лоялен и своевременно выполняет указания руководства Инициирует контакт с руководством для одобрения собственных решений
Взаимоотношения с коллективом смены Конфликты в смене Мастер и рабочие в смене понимают друг друга «Все как один»
Взаимодействие с другими участками Избегает контактов Идет навстречу смежнику Создает удобные условия для смежника
Работа по развитию персонала Не выявляет и не развивает потенциал работников Выявляет и поощряет развитие потенциала работников Систематически ведет работу по развитию потенциала работников
Подготовка «личного резерва» Не занимается Занимается по указанию руководства Самостоятельно готовит резерв
По результатам анкетирования составлены графики (рис. 4,5,6,7), на которых видно, что наиболее жесткая (низкая) оценка дана начальником ГПУ; наименее жесткая - начальником участка «Добычной».
Для подготовки мастеров к аттестации специалисты НИИОГРа провели собеседования с 27-ю горными и дорожными мастерами,
1-м старшим мастером, 2-мя заместителями начальника ГПУ и
2-мя заместителями горного участка №1 «Добычной» (табл. 5).
Таблица 5
Сведения о собеседованиях, проведенных с персоналом участков на подготовительном этапе аттестации
Дата собеседований Итого
03.12.2012 04.12.2012 05.12.2012 06.12.2012 07.12.2012
Количество работников, чел. 4 12 7 8 1 32
Продолжительность собеседования, мин. 229 225 219 439 30 1142
На собеседованиях мастерам задавались, в частности, такие вопросы:
• Что Вы сделали за время работы мастером, чего раньше не было?
• Как Вы участвуете в мероприятиях по повышению эффективности и безопасности производства на участке?
• Проводятся ли Вами хронометражи на экскавации, погрузке, путевых работах?
• Насколько точен учет рабочего времени, персонифицированы или обезличены результаты работы в смене, бригаде?
Большинство мастеров не смогли ответить на вопрос «Какие предложения по совершенствованию производства в 2012 г. реализовали или могли бы реализовать?». Кроме того, на вопрос о состоянии дел по реализации предложений на участке 60-70 % мастеров ответили, что у них отсутствует данная информация. Это свидетельствует об их слабой информированности о ходе реализации мероприятий и невовлеченности в процесс развития.
ы в
Рис. 4. Средняя оценка начальником участка, заместителем начальника участка и мастерами уровня профессионализма мастеров горного участка №1 «Добычной»
Уровень профессионализма, баллы
Рис. 5. Средняя оценка начальником участка, заместителем начальника участка и мастерами уровня профессио-нализма мастеров горного участка №2 «Вскрышной»
ы ы
Уровень профессионализма, баллы
Рис. 6. Средняя оценка начальником участка, заместителем начальника участка, мастерами, бригадирами и рабочими уровня профессионализма мастеров ГПУ
Уровень профессионализма, баллы
Рис. 7. Средняя оценка уровня профессионализма мастеров производственных участков разреза
и
В ходе собеседований было установлено, что проблемными областями в квалификации мастеров являются следующие: знание экономики участка; организация труда и учет рабочего времени; выявление резервов роста производительности труда. Необходимым условием вовлечения мастеров в процесс развития является уяснение ими связи оплаты труда не только с результатами текущей деятельности, но и с работой по развитию участка.
В результате осуществления подготовительного этапа было установлено, что:
• проведенные индивидуальные и групповые собеседования показали, что большинство мастеров были не готовы критически отнестись к своей квалификации - ключевому фактору повышения эффективности и безопасности производства, так как были убеждены, что уровень их квалификации удовлетворяет предъявляемым требованиям (указанным в должностной инструкции), и полагают, что для них такая работа не важна;
• в результате собеседования около трети работников начали выделять в своей деятельности бесполезную и вредную работу, но считают ее неизбежной, обусловленной недостатками в организации производства;
• в ходе собеседования большинство работников проявили интерес к предложенным формам учета результатов их труда -диаграммам, отражающим динамику результатов деятельности за предыдущие 3-4 года, и прогнозу на 2-3 года;
• в качестве показателей результатов деятельности мастера были предложены следующие: уровень травматизма, количество нарушений ТБ, потери рабочего времени из-за ненужной работы, потери рабочего времени из-за временной нетрудоспособности, текучесть кадров, себестоимость работ, зарплата в смене, производительность труда, выполненные объемы работ и др.
Предварительный анализ уровня профессионализма мастеров позволил выявить низкие оценки по составляющим «направленность на улучшения в смене», «работа по развитию персонала», «подготовка «личного резерва» - у мастеров участка «Добычной»; у 9 из 11 мастеров участка «Вскрышной» - по составляющей «подготовка «личного резерва»; у 7 из 9 мастеров ГПУ - «учет и оценка труда», «направленность на улучшения в смене», «работа
по развитию персонала», «подготовка «личного резерва», а у 4-х -«устремленность к карьерному росту». Наиболее жесткие (низкие) оценки были даны начальником ГПУ; наименее жесткие - начальником участка «Добычной». Это может свидетельствовать о разном уровне требований, предъявляемых руководством к персоналу участков.
2.3. Заключительный этап
Цель этапа - проведение развивающей аттестации мастеров основных производственных участков разреза, по результатам которой выносится оценка соответствия мотивационного и квалификационного потенциала работника задачам развития предприятия в зоне его ответственности, определяются направления развития и использования этого потенциала с взаимной выгодой для предприятия и работника.
Методы, использованные при реализации этапа:
• индивидуальные собеседования;
• групповые собеседования и консультации по процедуре проведения аттестации;
• уточнение и корректировка показателей оценки мотивации и квалификации работника;
• анализ результатов аттестации, подготовка протокола и отчета.
Для проведения развивающей аттестации совместно с руководителями и специалистами разреза были подготовлены следующие документы:
1. Приказ о проведении развивающей аттестации мастеров. График прохождения аттестации мастерами участков.
2. Объявление о проведении развивающей аттестации для оповещения мастеров на участках.
3. Шаблон для подготовки презентации доклада.
4. Акт, подтверждающий реализацию личных обязательств.
5. Анкета для оценки понимания и принятия мастером участка необходимости и возможности личного развития и развития разреза.
6. Лист собеседования.
7. Анкета для оценки ценности мастера.
8. Оценочный лист аттестуемого работника.2
Развивающую аттестацию прошли мастера следующих участков: «Вскрышной» - 12 чел.; «Добычной» - 9 чел.; «Горный путевой» - 11 чел.
Возраст аттестуемых работников: 20-30 лет - 16 %, 30-40 лет -50 %; более 40 лет - 34 %.
Высшее профессиональное образование имеют 94 % мастеров, среднее профессиональное образование - 6 %.
Стаж аттестуемых: до 1 года - 0 %; 1-3 года - 7 %; 3-5 лет -14 %; 5-10 лет - 11 %; более 10 лет - 68 %.
Стаж работы аттестуемых в занимаемой должности: до 1 года -11 %; 1-3 года - 7 %; 3-5 лет - 19 %; 5-10 лет - 26 %; более 10 лет - 37 %.
За месяц до даты проведения аттестации главным инженером разреза и начальниками участков были назначены кураторы (заместители начальников участков) по подготовке мастеров к заключительному этапу развивающей аттестации. По инициативе мастеров участка «Горный путевой» специалистами НИИОГРа был проведен мини-семинар с мастерами по их подготовке к развивающей аттестации, в ходе которого проработана структура и содержание процедуры проведения аттестации:
• заполнение аттестуемым работником анкет оценки уровня профессионализма мастера;
• заполнение аттестуемым листа собеседования;
• презентация в форме доклада о выполненных в 2012 г. личных обязательствах и планируемых на 2013 г.;
• собеседование аттестационной комиссии с каждым работником по реализованным и принятым личным обязательствам;
• заполнение аттестационной комиссией оценочного листа.
Ответы аттестуемых мастеров трех участков: в 2012 г. реализовано 3 обязательства, частично реализовано - 22, не реализовано -7. То есть 78 % принятых обязательств находятся в разной степени реализации.
2 Результаты развивающей аттестации мастеров основных производственных участков филиала ОАО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Бородинский им. М. И. Ща-дова»: иллюстрац. материал / ООО «НИИОГР». - Челябинск, 2013. 26
Более 60 % работников, подготовленных к аттестации, сформулировали свои личные обязательства на 2013 г. и представили их в письменном виде или в ходе презентации. Частично в перечень этих обязательств были включены незавершенные мероприятия прошлого года. В качестве главного затруднения при разработке и реализации личных обязательств большинство аттестуемых отметили нехватку времени и «текучку».
Как показал анализ содержания принятых обязательств, типичными недостатками были такие: фиксация качественных характеристик действий по текущей работе - «лучше», «полнее», «больше» и т.п., без количественного подтверждения; отсутствие оценок ожидаемых результатов. Таким образом, практически по всем обязательствам требуются корректировки. Это объясняется тем, что такая работа персоналом выполняется редко и является непривычной.
Самооценка личных обязательств, принятых мастерами участков: 12 % - задачи развития, 31 % - рационализация, 28 % - текущая деятельность, 18 % - задачи, направленные на снижение риска травмирования персонала на участке. 11 % аттестуемых не смогли дать самооценку.
Преобладание задач текущей деятельности и рационализации может свидетельствовать о том, что, с одной стороны, многие мастера не имеют ясного понимания задач развития, с другой - организация инновационного развития является непривычным для мастеров видом деятельности и его освоение требует изменения системы работы персонала.
Масштаб реализации личных обязательств представлен на рис. 8.
на уровне отдельного рабочего места • в масштабах участка - в масштабах разреза
Рис. 8. Масштаб реализации личного обязательства
Анализ листов собеседования выявил, что личную пользу от разработки и реализации обязательств увидели 75 % мастеров (табл. 6). Существенная доля мастеров - 25 % не видят пользы от разработки и реализации личных обязательств, что свидетельствует об их низкой мотивации к участию в инновационном развитии разреза.
Предложения работников по улучшению разработки и реализации личных обязательств представлены в табл. 7.
Таблица 6
Сведения об ответах мастеров на вопрос «Какова личная польза для Вас от разработки и реализации мероприятий?»
Участок Количество ответов по вариантам
«пользы «мне интересно, по- «мне
нет» лучаю возможность себя реализовать» это выгодно»
1. Вскрышной (12 чел.) - 9 3
2. Добычной (9 чел.) 4 4 1
3. Горный путевой (11 чел.) 4 6 1
В ЦЕЛОМ ПО УЧАСТКАМ 8 (25 %) 19 (60 %) 5 (15 %)
Таблица 7
Ответы мастеров на вопрос «Что необходимо улучшить при разработке и реализации мероприятий в будущем?»
Участок Развернутый ответ Количество ответов
1. Вскрышной Применение новых технологий 1
Своевременная поставка КОСа 1
Экономическая часть 1
Проведение курсов по повышению квалификации 1
Приобретение новой техники 1
Поддержка вышестоящего руководства 1
Взаимопонимание между смежными участками 1
Качество запасных частей 1
Работа со смежными участками 1
Оперативность, согласованность между машинистами локомотивов и машинистами экскаваторов 1
Ответ - «ничего» -
Нет ответа 2
ИТОГО 12
Окончание табл. 7
Участок Развернутый ответ Количество ответов
2. Добычной Своевременная (или по запросу) организация перевески груженых и порожних полувагонов на эталонных весах ж/д №50 1
Понимание 1
Ответ - «ничего» -
Нет ответа 7
ИТОГО 9
3. Горный Разъяснение важности мероприятия для работ- 1
путевой ников
Согласованность действий со смежниками 1
Повышение качества производимых работ с 1
наименьшими затратами, получение экономии.
Обучение, подготовка кадров. Внедрение раци-
онализаторских предложений. Карьерный рост
Организация и планирование 1
Более четкая постановка перед собой задач и 1
цели. Уделение большего времени для освое-
ния смежных профессий
Ответ - «ничего» 1
Нет ответа 5
ИТОГО 11
В ЦЕЛОМ Развернутый ответ 17 (54 %)
ПО УЧАСТ- Ответ - «ничего» 1 (3 %)
КАМ Нет ответа 14 (43 %)
ИТОГО 32 (100 %)
Количество работников, подавших предложения по улучшению процесса разработки и реализации мероприятий, составило 54 %, ответивших «ничего» или проигнорировавших этот вопрос - 46 %, что также свидетельствует о недостаточной мотивации мастеров к решению задач развития.
Анализ ответов мастеров в листах собеседования позволил определить уровни их мотивации (табл. 8).
Представленные в табл. 8 результаты подтверждают недостаточный уровень мотивации мастеров участков, особенно «Добычного» и «Горного путевого». Возможно, сложившаяся ситуация объясняется тем, что работники опасаются отрицательной реакции руководства на свою инициативу и не видят практической пользы от работы по развитию участка и разреза.
Таблица 8
Распределение мастеров участков по уровню мотивации (на основе оценки их ответов в листах собеседования)
Участок Параметр оценки
Сделает все, Сделает все, Примет Будет наблю- Безразли-
что необхо- что сможет участие дателем чен
димо (5-6 баллов) (4 балла) (3 балла) (2 балла) (1 балл)
1. Вскрыш- - 2 8 2 -
ной (12 чел.)
2. Добычной - 1 - 5 3
(9 чел.)
3. Горный 2 - 3 2 4
путевой (11
чел.)
В ЦЕЛОМ 2 (6 %) 3 (10 %) 11 (34 %) 9 (28 %) 7 (22 %)
ПО УЧАСТКАМ 16 чел. (50 %) 16 чел. (50 %)
Степень лояльности работников по отношению к задачам развития разреза была определена с помощью оценочной шкалы понимания и принятия необходимости личного развития и развития разреза (табл. 9).
Таблица 9
Оценочная шкала понимания и принятия необходимости личного
развития и развития разреза
Балл Понимание необходимости и возможностей Принятие необходимости и возможностей личных и системы
0 Не вижу и не понимаю возможности улучшений Сопротивляюсь изменениям
1 Догадываюсь, что возможности Допускаю, что могу что-то
есть, но не верю в их реализацию изменить
2 Увидел реальные возможности улучшений Готов идти за лидером
3 Вижу и понимаю возможности улучшений Готов меняться вместе с лидером
4 Верю, понимаю и знаю общие Меняюсь сам и готов помогать
и конкретные возможности улуч- другим
шений
На основе результатов анкетирования мастеров в ходе аттестации выполнена оценка понимания и принятия ими необходимости личного развития и развития разреза. Наибольший разброс мнений наблюдается у мастеров «Добычного» и «Горного путевого» участков. Мастера «Вскрышного» участка оценивают необходимость своего личного развития и развития разреза приблизительно одинаково (рис. 9).
Личное развитие
Пртятне, балл
Развитие разреза
Принятие, балл
4 1Г А* л л А 4 А • • • А» АВ
3 Аи» -д. ддм • 3 АВ ■ ДАи •
г ■ А г ■ ■ А.
1 1 Л ■ • В
3 а
Понтание, балл
3 4
Понимание, балл
Личное развитие
Пртятме, балл
Развитие разреза
Принятие, балл
а
б
234 1 2 3 _ 4
Понтание, балл Понтание, балл
А участок "Вскрышной" Щ участок "Добычной" ф участок "Горный путевой"
Рис. 9. Результаты оценки понимания и принятия мастерами необходимости личного развития и развития разреза: а — по участкам «Вскрышной», «Добычной», «Горный путевой», б — в среднем по всем участкам
Для мастеров участков «Добычной» и «Горный путевой» характерно следующее: понимание и принятие необходимости развития разреза выше, чем личного развития. Возможно, это объясняется тем, что задачи развития разреза им более понятны, чем задачи личного развития, либо они не связывают их с развитием разреза.
По презентации доклада и ответам на вопросы аттестационная комиссия оценивала, в какой степени мастер понимает свою роль и функцию по инновационному развитию (хорошо/удовлетворительно/ неудовлетворительно) по трем показателям:
• понимание своей целевой функции, роли, инструментария, полномочий и ответственности в соответствии с современными требованиями;
• умение планировать и реализовывать мероприятия по повышению эффективности и безопасности производства;
• понимание своих дальнейших задач по развитию участка.
Результат этой оценки представлен на рис. 10.
а б
в - среднее значение но участку; О - значение но конкретному работнику Рис. 10. Результатыг оценки понимания мастерами своей роли и функции в инновационном развитии участка, разреза: а — понимание своей целевой функции, роли, инструментария, полномочий и ответственности в соответствии с современными требованиями, б — умение планировать и реализовывать мероприятия по повышению эффективности и безопасности производства, в — понимание своих дальнейших задач по развитию участка, г — сводная оценка
По оценкам аттестационной комиссии, мастера участков «Добычной» и «Горной путевой» имеют приблизительно равные оценки - 3,4 балла; чуть ниже оценки по «Вскрышному» участку - 3,2. Наибольший разброс в оценках имеют мастера «Горного путевого» участка, по «Добычному» (за исключением одной оценки) и «Вскрышному» участкам разброс в оценках меньше.
Оценка квалификационного потенциала мастеров по решению задач развития осуществлялась в соответствии с присвоенными баллами по трем критериям: знания, умения, результаты деятельности (табл. 10).
Таблица 10
Критерии и баллы для оценки квалификации мастера
Критерии
1. Знания
1.1. Устройства оборудования
1.2. Технологии работы
1.3. Организации работы
1.4. Управления персоналом
1.5. Экономики производственного участка_
2. Умения
2.1. Разработать технологический и организационный регламенты работы
2.2. Организовать работу в смене
2.3. Управлять персоналом
3. Результаты его деятельности
3.1. Технические
3.2. Экономические
3.3. Безопасность труда
3.4. Состояние коллектива
3.5. Готовность к расширению зоны ответственности
Баллы для оценки важности критериев по отношению к выполняемой функции
5 - лучший в ОАО «СУЭК-Красноярск» 4 - лучший на разрезе 3 - вполне удовлетворительно 2 - недостаточно
1 - не соответствует требованиям_
к» и
1 §
и 3
3 Е
8 Й
н ь
» ¡а н
о о
л а
я 2
0 9 -• X ь- а
н
п> |
§ |
3 Е
3 в
п Зс
СО и
1 £ О
« I
■а
»
г X о м ■о
х =
3=
X
»
■а
в
м
■а
со =
о -
X
п —
о
-
я о ■а
2 -
ГС -
т Я
о
и
0
1
о й<
(Л ?
а <
Уст ройства оборудо ван ия
Технологии работы
Организации работы
Управления персоналом
Экономики производственного участка
£
л а
м
Разрабатывать технологический и организационный регламент работы
Организовывать работу в смене
Управлять персоналом
Определять экономическую эффективность работы участка
Технические
ч
1 £ <
н е н Е
Экономические
Безопасность труда
Состояние коллектива
Готовность к расширению зоны ответственности
я ■о
I
а о
?
Р
N
а
я, 2 в
я
® 1 л 5
а *
л а а а
■в &
а о г
а §
г
а
а
§
л &
п
и
о К
о »
п а
с-о
д
®
а <
Устройства оборудования
Технологии работы
Организации работы
Управления персоналом
Экономики производственного участка
I <
И 4
Разработать технологический и организационный регламент работы
Организовать работу в смене
Управлять персоналом
Определить экономическую эффективность работы участка
Т> а
м ^
ъ- \
н
ш
Технические
Экономические
£ >—<
Безопасность труда
Состояние коллектива
Готовность к расширению зоны ответственности
ж
т>
XI
X
XI
По оценкам начальников участков, мастерам больше всего не хватает знаний в области экономики производственного участка; умений разрабатывать технологические и организационные регламенты; наиболее проблемным является достижение экономических результатов (рис. 11).
Возможно, данная оценка начальников участков объясняется тем, что знание «экономики производственного участка» и «экономические результаты», по их же мнению, занимают предпоследнее место по важности среди всех составляющих функционала мастера (рис. 12).
Наиболее важными составляющими функционала мастера начальники участков считают в знаниях - «организацию работы», в умениях - «организовывать работу в смене» и в результатах -«безопасность труда».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В рамках выполнения работ по формированию системы управления развитием производственных подразделений филиала ОАО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Бородинский им. М.И. Щадова» на основе осуществления инновационных циклов была подготовлена и проведена развивающая аттестация мастеров основных производственных участков разреза: «Вскрышного», «Добычного» и «Горного путевого».
Аттестация стала для участников поводом осмыслить свою деятельность, оценить уровень реализации функционалов по предложенным критериям с позиции решения задач развития производственных подразделений филиала.
Основные выводы и комментарии заключаются в следующем: 1. Анализ результатов опроса аттестуемых показал, что из взятых работниками личных обязательств полностью реализовано 10 %, находятся в процессе реализации 69 %, не реализованы 21 %. Возможно это объясняется тем, что в настоящее время личные обязательства не рассматриваются ключевым персоналом как важное средство повышения собственной квалификации и, соответственно, ценности на рынке труда.
2. По самооценке работников, принявших личные обязательства, 12 % - это задачи, направленные на развитие, 31 % - задачи,
направленные на улучшение (рационализацию) производственных процессов, 28 % - текущая деятельность, 18 % - задачи, направленные на снижение риска травмирования персонала на участке, 11 % аттестуемых не смогли определить категорию решаемой задачи. Ситуация свидетельствует о том, что совершенствование производства является для мастеров непривычным видом деятельности, требующим дополнительного времени, и воспринимается как нагрузка к основной производственной деятельности. Это подтверждается результатами опроса, в котором 35 % мастеров отметили недостаток времени на разработку и реализацию личных обязательств.
3. В ходе подготовки к аттестации, собеседований с работниками установлено, что при существующей организации труда и производства на разрезе мастер занимается преимущественно оперативным управлением с периодом планирования не более 2-х суток. Участие только в краткосрочном планировании приводит к тому, что текущие задачи решаются вне связи с задачами развития. В этих условиях целесообразно организовать систематические целевые стажировки мастеров на вышестоящих должностях, а также привлекать эту категорию персонала к средне- и долгосрочному планированию, реализации программ развития участков.
4. Несмотря на значительный стаж работы в занимаемой должности (68 % работников имеют стаж более 10 лет), многие мастера испытывают затруднения в расчетах производственно-экономических показателей, отражающих результаты реализации личных обязательств (повышение производительности труда/оборудования, сокращение простоев и т. д.), рисков травмирования и их оценке. В этой связи целесообразно обучить персонал методам расчета показателей, отражающих рост эффективности и безопасности производства.
5. По результатам аттестации определено, что уровень моти-вационной готовности мастеров к решению задач развития производства в своей зоне ответственности составляет в среднем 2,5 балла (50 % от максимально возможного), уровень квалификационной готовности по критериям знаний, умений и результатов деятельности - также 2,5 балла. То есть имеющийся у этой категории ключевого персонала потенциал работает на реализацию задач развития разреза наполовину от своих возможностей, что является
существенным резервом повышения эффективности и безопасности производства.
6. Наиболее проблемными составляющими функционала мастеров, снижающими их ценность на рынке труда, являются знания экономики подразделения; организация труда и учет использования рабочего времени; выявление резервов производительности труда; умение разрабатывать и использовать организационные и технологические регламенты, карты риска как инструменты улучшения организации производственных процессов. Около 50 % аттестуемых работников готовы к расширению своей зоны ответственности.
7. В ходе аттестации был определен резерв кадров среди мастеров трех производственных участков. Потенциальные резервисты подали интересные производственные предложения, доложили об опыте реализации инноваций, сформулировали личные первоочередные задачи, которые при соответствующей доработке могут быть оформлены и подготовлены к реализации в статусе организационных проектов по совершенствованию организации производства в филиале.
8. Для обеспечения непрерывной деятельности по совершенствованию организации производства целесообразно проводить развивающую аттестацию ежегодно. При этом необходима соответствующая система контроля выполнения личных обязательств -ежеквартальное рассмотрение результатов их реализации, по итогам которого принимаются решения о стимулировании работников.
Проведенное обучение, аттестация и оценка реализации личных обязательств позволили выявить позицию мастеров основных производственных участков разреза по отношению к повышению эффективности и безопасности в своей зоне ответственности. Высокую степень мотивации к решению задач развития проявили около 16 % аттестуемых, существенная доля мастеров - 34 % продемонстрировали готовность участвовать в решении таких задач и 28 % находятся в позиции наблюдателей. В этих условиях целесообразна разработка и освоение организационно-экономического механизма повышения эффективности и безопасности производства на основе цикличного совершенствования производства и вовлечения этой категории ключевого персонала в решение задач развития в их зонах ответственности.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПОЛОЖЕНИЕ о мастере участка филиала ОАО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Бородинский им. М. И. Щадова» (ПРОЕКТ3)
Целевая функция - оперативное управление работами для обеспечения в смене бесперебойного функционирования участка.
Роль - организация работ в смене, контроль за качеством их выполнения (соответствие технологическому регламенту) в соответствии с требованиям ОТ и ПБ.
Инструментарий - регламенты и стандарты, нормы и нормативы; протокольные решения, письменные и устные распоряжения руководства участка и разреза.
Полномочия - распоряжение ресурсами на уровне, необходимом для безопасного и качественного выполнения наряда; подготовка и предоставление на утверждение начальнику участка инициативных предложений по улучшению работы; постановка текущих задач, входящих в компетенцию мастера, работникам участка.
Таблица 1
Шкала оценки уровня освоения функционала мастером участка
Баллы Результаты деятельности мастера филиала ОАО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Бородинский им. М. И. Щадова» по обеспечению в своей зоне ответственности
КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
5 Квалификация мастера и персонала смены позволяет вести бесперебойный стандартный производственный процесс, своевременно готовить переход на стандарт более высокого уровня
4 Квалификация мастера и персонала смены позволяет осваивать стандарты эффективности и безопасности производства; мастер и персонал смены знают нормативную базу технологических процессов, назначение выполняемой работы
3 Мастер и персонал смены обучены методам управления производством, обеспечивающим приемлемый уровень эффективности и безопасности, использует их
2 Мастер и персонал смены знают нормативную базу технологического процесса; обучаются методам более эффективного управления производством
1 Мастер и персонал смены не знают нормативную базу
3 Адаптировано «Положение о горном мастере ОАО «Ургалуголь».
Окончание табл. 1
Баллы Результаты деятельности мастера филиала ОАО «СУЭК-Красноярск» «Разрез Бородинский им. М. И. Щадова» по обеспечению в своей зоне ответственности
БЕЗОПАСНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА
5 Обучает персонал безопасным методам работы. Смена начинается и заканчивается с выявления рисков травмирования и передачи полной информации старшему ИТР
4 Не допускает неприемлемый риск травмирования в смене
3 Работает без нарушений правил безопасности и не допускает их в смене
2 Работает с нарушениями правил безопасности; по возможности устраняет нарушения
1 Систематически не выполняет требования правил безопасности
ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА
5 Организует производственный процесс в смене в стандартном режиме с высоким качеством
4 Организует производственный процесс в смене в соответствии с нормами и нормативами, осваивает отдельные стандарты
3 Выполняет наряд в соответствии с нормами и нормативами с незначительными отклонениями от нормативных значений
2 Выполняет наряд в соответствии с нормами и нормативами, но по отдельным позициям фактический расход ресурсов значительно превышают нормативные значения
1 Работает с неприемлемыми производственными показателями
КАЧЕСТВА ВЫДАЧИ И ВЫПОЛНЕНИЯ НАРЯДОВ
5 Производственное задание сформировано с учетом состояния рабочих мест и параметров требуемого качества выполнения работ, соответствует требованиям ОТ и ПБ; текущий наряд обеспечивает качество и безопасность последующих работ
4 Производственное задание сформировано с учетом состояния рабочих мест и параметров требуемого качества выполнения работ, соответствует требованиям ОТ и ПБ
3 Производственное задание сформировано с учетом состояния рабочих мест и соответствует требованиям ОТ и ПБ; работы выполнены в соответствии с технологическим регламентом и требованиями ОТ и ПБ
2 Производственное задание сформировано без учета состояния рабочих мест, но не противоречит требованиям ОТ и ПБ; работы выполнены в соответствии с технологическим регламентом и не противоречат требованиям ОТ и ПБ
1 Содержание выданного наряда не учитывает состояния рабочих мест и противоречит требованиям ОТ и ПБ; качество выполнения наряда противоречит требованиям ОТ и ПБ и не соответствует технологическому регламенту
Безопасность производства
Эффективность производства
Квалификация
Экстра руководитель (ЭР) Очень хороший руководитель (ОХР) Хороший руководитель (ХР) Приемлемый уровень руководителя (ПУР)
Качество выдачи и выполнения нарядов
Рис. 1. Оценка уровня освоения функционала мастером
Ответственность - за недоиспользование (превышение) полномочий, предоставленных ему начальником участка для эффективного выполнения целевой функции.
Уровни функционала руководителя на должности мастера определяются по формуле:
УФ =^Б = БКВиСН + БКП + БЭП + ББП,
где: БКВиСН - балл качества выдачи и сдачи нарядов; БКП - балл квалификации персонала; БЭП - балл эффективности производства; Ббп - балл безопасности производства.
Показатель Значение
ЭР 20
ОХР 20 > ЕБ > 16
ХР 16 > ЕБ > 12
ПУР 12 > ЕБ > 8
НПУР Один из показателей < 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Форма анкеты Уважаемый коллега! Оцените, пожалуйста, уровень профессионализма мастеров Вашего участка по критериям «Низкий» (Н), «Средний» (С), «Высокий» (В).
Оценка уровня профессионализма мастера
Показатель Мастер (ФИО)
1. Планирование работы в смене
2. Качество выдачи наряда
3. Создание безопасных условий труда
4. Создание условий для работы техники
5. Организация работы в смене
6. Контроль работ в смене
7. Учет и оценка труда
8. Направленность на достижение результата
9. Мотивация работников смены на результат
10. Направленность на улучшения в смене
11. Направленность (устремленность) к карьерному росту
12. Взаимоотношения с руководством
13. Взаимоотношения с коллективом смены
14. Взаимодействие с другими участками
15. Работа по развитию персонала
16. Подготовка «личного резерва»
Должность: Участок:_
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Дьяконов А.В. О должностной инструкции и функционале начальника производственного участка угольного разреза/ А.В. Дьяконов// Уголь. - 2013. - №3. - С.110 - 111.
2. Килин А.Б. Методика формирования инновационной организационной структуры угледобывающего производственного объединения: ав-тореф. дис. ... канд. техн. наук - Москва, 2010. - 21 с.
3. Дьяконов А.В. Функционал начальника участка для различных организационных структур угледобывающих предприятий// Инновационные подходы к повышению эффективности и безопасности производства/ В.Б. Артемьев, А.А. Сальников и др. - Отдельные статьи Гор -ного информационно-аналитического бюллетеня (научно-технического Журнала)/А.В. Дьяконов. - М.: Горная книга, 2010. - №12. - С. 67-80.
4. Евтушенко Е.М. Функционал горного мастера угольного разреза / Е.М. Евтушенко, М.Ю. Завьялов // Уголь. - 2011. - № 10. - С. 59-62.
5. Коркина Т.А. Инвестиции в человеческий капитал горного предприятия: теория и практика управления/ Т. А. Коркина; УрО РА Н; Челяб. гос. ун-т. Екатеринбург: УрО РА Н, 2009. - 275 с.
СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Федоров А.В. и др. Методика подготовки и проведения аттестации, мотивирующей персонал к повышению эффективности производства: Отдельная статья Горного информационно-аналитического бюллетеня / А.В. Федоров, С.В. Самарин и др. - М.: Изд-во «Горная книга», 2011. - 28 с. (Сер. «Б-ка горного инженера-руководителя». Вып. 13).
2. Федоров А.В. и др. Мотивирующая аттестация как инструмент развития персонала угледобывающего предприятия / А.В. Федоров, С.В. Самарин, В.Н. Кулецкий, А.М. Макаров, Л.В. Лабунский, А.С. Довженок // Уголь. - 2011. - № 5. - С. 86-89.
3. Добровольский А.И. и др. Вовлечение персонала в совершенствование системы производственного контроля в ОАО «Ургалуголь» / А.И. Добровольский, Н.П. Золотарев, В.В. Лисовский, Т.А. Коркина // Уголь. - 2012. - № 2. - С. 47-49.
4. Федоров А.В. и др. Система стимулирования инженерно-технических работников горных участков: Отдельная статья Горного информационно-аналитического бюллетеня / А.В. Федоров, С.В. Самарин и др. - М.: Изд-во «Горная книга», 2011. - 34 с. (Сер. «Б-ка горного инженера-руководителя». Вып. 12).
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.........................................................................................5
1. НЕОБХОДИМОСТЬ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФУНКЦИОНАЛА ГОРНОГО МАСТЕРА.........................................6
2. СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ ЭТАПОВ РАЗВИВАЮЩЕЙ АТТЕСТАЦИИ МАСТЕРОВ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ УЧАСТКОВ...........................................10
2.1. Ознакомительный этап.........................................................10
2.2. Подготовительный этап........................................................16
2.3. Заключительный этап ..........................................................25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................36
ПРИЛОЖЕНИЕ 1..............................................................................39
ПРИЛОЖЕНИЕ 2..............................................................................42
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
43
РАЗВИВАЮЩАЯ АТТЕСТАЦИЯ КАК СПОСОБ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФУНКЦИОНАЛА ГОРНОГО МАСТЕРА (НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА ОАО «СУЭК-КРАСНОЯРСК» «РАЗРЕЗ БОРОДИНСКИЙ ИМ. М.И. ЩАДОВА»)
Выпуск 26
Режим выпуска «литерный» Выпущено в авторской редакции
Компьютерная верстка и подготовка оригинал-макета И.А. Вершинина Дизайн серии Е.Б. Капралова Зав. производством Н.Д. Уробушкина
Подписано в печать 19.10.2013. Формат 60 90/16. Бумага мелованная. Гарнитура «Times». Печать офсетная. Усл. печ. л. 3,0. Тираж 500 экз.
Заказ № 2768
ИЗДАТЕЛЬСТВО «ГОРНАЯ КНИГА»
119049 Москва, Ленинский проспект, 6, издательство «Горная книга»; тел. (499) 230-27-80; факс (495) 956-90-40; тел./факс (495) 737-32-65
БИБЛИОТЕКА
ГОРНОГО ИНЖЕНЕРА-РУКОВОДИТЕЛЯ
