CC BY
81
СОЦИАЛЬНАЯ СФЕРА
УДК65. 14: 005.35
РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
КАК ОСНОВА УКРЕПЛЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ В СТРАТЕГИЧЕСКОЙ ПЕРСПЕКТИВЕ*
С. Н. КАЛЮГИНА, кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента E-mail: [email protected] Северо-Кавказскийгосударственный технический университет
Исследованы основные элементы социальной сферы промышленного предприятия, показана их роль в формировании конкурентоспособности компании, выявлены основные проблемы развития социальной сферы промышленных предприятий.
Ключевые слова: социальная сфера промышленного предприятия, уровень заработной платы, условия труда, социальная защита персонала, конкурентоспособность фирмы.
Процесс формирования рыночной экономики в России коренным образом изменяет роль социальной сферы промышленного предприятия в укреплении его конкурентоспособности. Логика современных рыночных преобразований вынуждает руководителей радикально пересмотреть отношение к финансированию социальной сферы предприятия, к процессам социального развития.
Мировая практика свидетельствует, что уровень конкурентоспособности предприятия находится в прямой зависимости от вложений в социальную
* Статья подготовлена Информационным центром Издательского дома «ФИНАНСЫ и КРЕДИТ» в Северо-Кавказском государственном техническом университете (СевКавГТУ).
сферу компании, которая представляет собой совокупность факторов, оказывающих влияние на результативность деятельности персонала предприятия и его конкурентоспособность в долгосрочной перспективе. Исходя из этого, социальные факторы предприятия, подчиняясь действию объективных законов производства, одновременно представляют собой сознательно управляемые условия роста эффективности трудового поведения, в основном за счет роста степени удовлетворенности трудом и повышения эффективности мотивации персонала. И как следствие, социальные факторы оказывают опосредованное воздействие на экономические показатели деятельности предприятия, в числе которых:
• объем и качество выпускаемой продукции;
• динамикаприбыли;
• затраты на производство;
• изменение себестоимости продукции
• производительность труда и др. Исследования отечественных ученых подтверждают, что повышение эффективности использования на предприятии внутреннего социального потенциала может повысить производительность на 20—30 %, а иногда и в 2—3 раза, при этомулучше-
ние использования внешних социальных ресурсов позволяет увеличить объемы продаж и частоту обращений клиентов. [2].
По данным Национального форума корпоративной социальной ответственности, участники опроса, проведенного журналом Economist в феврале 2008 г., подтвердили наличие связи между социальной ответственностью и капитализацией организации. В результате исследования было опрошено более 1 200 первых лиц крупнейших мировых компаний, которые отметили, что их собственные усилия в сфере социально ответственного поведения в течение последних трех лет обеспечили рост прибыли до 16 % и рост стоимости акций до 45 % [4].
Однако практика функционирования отечественных предприятий показывает, что преобладающее на них доминирование производственно-финансовых факторов развития привело к углублению противоречия между их стремлением к снижению социальных расходов и одновременной необходимостью повышения эффективности деятельности персонала промышленных предприятий, что привело к нарушению сбалансированности в их социально-экономическом развитии и снижению уровня трудовой активности сотрудников.
Исследование процесса производственного функционирования работников свидетельствует, что на их поведение влияют не только производственные, но и внепроизводственные факторы (общественная ситуация, быт, досуг, общение, семья). Не менее существенны учет и знание таких сложных и тонких регуляторов социального поведения личности, как потребности, установки, ценностные ориентации — то, что составляет основу отношения к труду и в конечном счете определяет привязанность к конкретному предприятию. Однако во многих промышленных компаниях происходит нарушение прав работников (гражданских, экономических, социальных, культурных, включая право
на развитие) как на уровне предприятия, так и в сфере трудовых отношений и на рабочих местах.
Основными составляющими социальной сферы промышленного предприятия, определяющими его конкурентоспособность, по мнению автора, являются: заработная плата, условия труда, социальная защита персонала и социальная инфраструктура промышленного предприятия.
Одним из наиболее важных факторов конкурентоспособности предприятия является величина заработной платы персонала, динамика которой по предприятиям промышленности представлена в таблице [5].
Положительной тенденцией изменения заработной платы работников промышленных предприятий является ее увеличение по сравнению с предыдущими годами. Однако темпы этого увеличения постепенно снижаются: если в 2005 г. прирост заработной платы по предприятиям обрабатывающих производств составил 23 %, в 2008 — 24, то в 2009г. - лишь 3 %.
Согласно данным Федеральной службы статистики на российских предприятиях наиболее высокая заработная плата складывается у работников предприятий добывающей промышленности. Разрыв между среднемесячной заработной платой в добывающей промышленности и заработной платой в среднем по стране в 2009 г. составил 1,9 раза. При этом на предприятиях обрабатывающей промышленности заработная плата ниже среднероссийского уровня на 11%. Самый низкий уровень оплаты труда у работников текстильного и швейного производств, который в 2009г. составил 49 % от среднероссийской величины.
Следует отметить, что организация оплаты труда персонала промышленных предприятий в настоящее время определяется компанией самостоятельно. Государство полностью дало хозяйствующим субъектам право устанавливать тарифные ставки и должностные оклады, премии, надбавки
Динамика среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников промышленных предприятий, руб.
Вид экономической деятельности Год В процентах к соответствующему периоду предыдущего года
2005 2008 2009 2005 2008 2009
По всей промышленности РФ 8 555 17 290 18 638 126,9 127,2 107,8
В том числе по видам экономической деятельности:
добыча полезных ископаемых 19 727 33 206 35 363 117,1 118,1 106,5
обрабатывающие производства 8 421 16 050 16 583 123,0 124,6 103,3
производство и распределение электроэнергии, газа и воды 10 637 19 057 21 554 123,1 122,3 113,1
и доплаты, а также нормы выработки, времени и обслуживания. Однако при всей свободе регулирования заработной платы многие руководители, ориентированные на максимизацию прибыли, игнорируют вопросы совершенствования и изменения величины оплаты труда, в то время как практика деятельности зарубежных компаний показывает эффективность моделирования:
• долгосрочных тенденций и соотношений при -были и зарплаты в системе доходов;
• взаимодействия прибыли и зарплаты;
• принципов сочетания максимизации прибыли с ростом заработной платы, что возможно осуществлять в рамках процесса стратегического управления.
Не менее важным элементом социальной сферы промышленных предприятий является создание условий труда, соответствующих требованиям безопасности и гигиены. Эти требования изложены в ряде международных документов и в российских нормативных актах:
• Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (ст. 7, п. «Ь»), предусматривающий право на условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);
• конвенции Международной организации труда (например, Конвенция № 155 о безопасности и гигиене труда в производственной среде 1981г., ратифицированная Россией и предусматривающая, что каждое государство по согласованию с наиболее представительными организациями трудящихся и предпринимателей должно разрабатывать, осуществлять и периодически пересматривать политику в области труда, здоровья и гигиены производственной среды) [4];
Добывающая промышленность
Обрабатывающая промышленность
Доля численности работников промышленных предприятий, которым установ лены компенсации за работу во вредных и опасных условиях труда в 2009 г., %
• Трудовой кодекс РФ (ст. 21,22, раздел X, ст. 56: одна из основных обязанностей работодателя по трудовому договору — обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям законодательства и других актов) и др. Однако по данным Федеральной службы государственной статистики, в 2009 г. в Российской Федерации численность пострадавших на производстве составила 46,1 тыс. чел., из них на промышленных предприятиях — 21,8тыс. чел., что составляет 47 % от общей численности пострадавших. При этом число погибших по всем видам экономической деятельности составило 1,97тыс. чел., на долю промышленных предприятий из них приходится 0,77 тыс.
При этом в настоящее время достаточно высока численность работников промышленных предприятий, имеющих компенсационные выплаты за работу во вредных условиях труда, которая составила в 2009 г. (см. рисунок):
в добывающей промышленности — 68,3 %; в обрабатывающей промышленности — 41,8 %; на предприятиях, производящих и распределяющих электроэнергию и воду — 41,7 %.
Представленные данные свидетельствуют о недостаточно высоком уровне ответственности работодателей за предоставляемые работникам условия труда и заинтересованности в их улучшении в долгосрочной перспективе.
Важным элементом развития социальной сферы промышленного предприятия является процесс социальной защиты персонала, который предусматривает обеспечение сотрудникам стабильного и безопасного состояния в настоящем и будущем.
По результатам ряда исследований вопросы социальной защиты стали восприниматься сейчас работниками острее, чем до начала экономических реформ, (по ранговой шкале они поднялись на 7—8 пунктов по сравнению с 1990г. и оцененыв 7,67 балла из 10 максимальных). Многие работники не чувствуют себя в достаточной мере защищенными как в государственном, так и (в еще большей степени) в частном секторе экономики. В погоне за прибылью допускаются массовые нарушения трудовых норм (чрезмерная интенсивность труда, сверхурочные работы, низкие заработки, непредостав-
Производство электроэнергии и воды
ление предусмотренных законом социальных льгот и гарантий и т.д.) [3].
Многие руководители считают, что социальная защита — это прерогатива государственных институтов или профсоюзов, а у предприятия — другие заботы. Однако практика показывает, что на предприятиях имеются возможности осуществлять все виды социальной защиты: физической, экономической, правовой, психологической. Необходима лишь действительно высокая ответственность административного аппарата промышленных предприятий за предоставление социальных гарантий своим работникам.
Социальная защита должна удовлетворить основные потребности и интересы работников, реализацию их социальных ожиданий, охрану здоровья и создание достаточного уровня качества жизни, нейтрализацию неблагоприятных факторов, стимулирование качественного решения функциональных обязанностей. Социальная защита осуществляется на основе формирования комплекса организационных гарантий, компенсаций и льгот и создания надежной системы социального страхования, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания, что, безусловно, должно найти отражение в стратегических направлениях развития социальной сферы предприятия.
Согласно исследованиям A.A. Московской, в качестве основных аргументов в пользу предоставления социального пакета работникам выступают следующие:
1) поддержание высокой производительности труда работников;
2) поддержание здоровья;
3) аккумуляция лучших кадров;
4) привлечение работников;
5) создание репутации;
6) поддержание стандартов, имеющихся на других предприятиях.
Все перечисленные элементы могут рассматриваться как средства повышения эффективности производства, а значит, конкурентной борьбы. Поддержание высокой производительности труда, безусловно, влияет на экономическую эффектив-ностьдеятельности фирмы [3].
По мнению М. Армсторга даже если социальное обеспечение не может повысить производительность персонала, оно может помочь минимизировать ее снижение, а также повысить заинтересованность и помочь удержать сотрудников [1].
Конкуренция между промышленными предприятиями в области социальных пакетов проходит
по линии прежде всего качественного состава предоставляемых благ, а не их реальной доступности или ценового эквивалента.
Кроме того, социальный пакет, предоставляемый предприятием, выступая в натуральной форме сверх заработной платы, позволяет умалчивать о реальных параметрах системы вознаграждения для конкурентов и потенциальных работников, создавая впечатление больших социальных гарантий, чем его денежный эквивалент, на который могла бы быть увеличена заработная плата. Кроме того, существует и экономическая выгода перевода части социальных расходов из денежной формы в форму социального пакета, обусловленная тем, что повышение косвенных затрат на рабочую силу вместо пропорционального повышения заработной платы в ряде случаев освобождает предприятие от обязательных платежей на эту сумму, таких, например, как единый социальный налог.
Следует отметить, что стратегические ориентиры содержания социальной защиты персонала могут лежать в следующих плоскостях:
• изменение соотношения между уровнем заработной платы и объемом социальных выплат;
• пересмотр качественного содержания социального пакета (натуральный или материальный состав);
• формирование адресной структуры социальной помощи, т. е. ориентация его содержания на различные возрастные категории сотрудников и др.
Для формирования имиджа промышленного предприятия как социально ответственной организации не менее важное значение имеет наличие на балансе фирмы объектов социальной инфраструктуры, используемыхработниками предприятий.
Практика функционирования отечественных промышленных предприятий в дореформенные годы характеризовалась обязательным наличием у них и финансированием социальных объектов различного назначения: жилого фонда, поликлиник, профилакториев, детских лагерей, дошкольных учреждений и др. Однако в ходе рыночной реформы 1990-хгг. сформировалась тенденция передачи непрофильных социальных объектов предприятия в ведение местной власти, что в сложившейся на тот момент экономической ситуации привело к резкому ухудшению жизни определенной части населения, неэффективному использованию этих объектов и только в редких случаях обеспечило финансовую выгоду.
Согласно исследованиям, проблема социального обслуживания работников на производстве
на сегодняшний день более актуальна по сравнению с 1990-ми гг. Отказ от «непрофильных» подразделений начинает сказываться на уровне удовлетворения социальных потребностей людей. Они не получают необходимых социальных услуг (питания, медицинского обслуживания, организации досуга и т. д.) непосредственно по месту работы и вынуждены искать их на стороне, что не всегда удается. При этом, несомненно, ослабевают связи работника со своим предприятием. По оценкам экономистов, расходы на социальные нужды составляют в себестоимости продукции не более 5 %, и экономия на них невелика — потери куда больше. Поэтому промышленным предприятиям целесообразно анализировать, исходя из своих возможностей, что может оно предоставить работникам с учетом использования технологий аутсорсинга социальных услуг, совместного финансирования объектов, а что лучше оставить за муниципальными и региональными структурами.
Бесспорно, что на результаты социально-экономической деятельности промышленных предприятий в последние годы оказал влияние финансовый кризис, который повлек за собой, к сожалению, сокращение: величины заработной платы; затрат на улучшение условий труда и технику безопасности; численности персонала; уменьшение финансирования социальных программ. Все это свидетельствует о необходимости повышения эффективности процесса стратегического управления деятельностью предприятия и распространения его на социальную сферу компании. Работодатели на рынке труда конкурируют за лучших специалистов, самых эффективных работников. Исходя из этого, социальные программы должны являться инструментами реализации социальной стратегии промышленного предприятия и существовать, пока продолжается деловая активность, так как они выступают элементом привлечения и удержания работников, формирования эффективной работоспособной команды, а это одно из условий конкурентоспособности даже в условиях кризиса.
Перед промышленными предприятиями стоят задачи правильного определения стратегических социальных приоритетов, оценки результативности социальных программ, выбора технологий для создания системы социальных гарантий работникам и развития их трудового потенциала.
Поэтому необходима социально ориентированная политика работодателей, нацеленная на устойчивое развитие общественного производства. Формирование новых условий хозяйствования, ориентация на повышение конкурентоспособности компаний на рынке труда, развитие потребности в высококвалифицированных кадрах, появление новых видов социальной деятельности обусловливают необходимость преобразования социальной деятельности промышленных предприятий.
Таким образом, для большинства российских промышленных предприятий актуальна проблема совершенствования социального управления для эффективного функционирования в стратегической перспективе, что, в свою очередь, будет способствовать социальному развитию коллектива предприятия, и всего общества в целом.
Список литературы
1. Армстронг МПрактика управления человечес -кими ресурсами. 8-е изд.: перев. с англ. / под ред. С. М. Мордовина. СПб.: Питер, 2004.
2. Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления: фундаментальный курс. М.: Академический проспект, Трикста, 2004.
3. Московская А. А. Рынок как фактор возрождения советских форм предоставления социальных льгот и услуг работникам промышленных предприятий // Журнал исследований социальной политики. 2007. № 3. С. 295-318.
4. Национальный форум корпоративной социальной ответственности. URL: http://www. csrforum.ru.
5. Федеральная государственная служба статистики. URL: http://www.gks.ru.
