CC BY
37Развитие организационного социального капитала: теоретические гипотезы
Игумнов Олег Александрович
кандидат педагогических наук, доцент, кафедра экономической теории и менеджмента, ФГБОУ ВО «Московский педагогический государственный университет», oleg_igumnov@mail.ru
В статье предложен авторский подход, основанный на представлении об организационном социальном капитале как объекте изучения, не сводимом к сумме индивидуальных социальных капиталов или к общественному социальному капиталу. Представлено понимание социального капитала как организационного ресурса, обладающего содержательной и типологической сложностью. С учётом особенностей социокультурной и институциональной среды современных российских организаций, а также концептуального понимания типологии и содержания внутреннего социального капитала организации, сформулированы гипотезы, относящиеся как к характеристике социального капитала российских организаций в целом, так и к оценке возможной роли отдельных организационно-управленческих факторов. Ключевые слова: социальный капитал, организационный социальный капитал, генерализованное доверие, институциональное доверие, организационный ресурс, операцио-нализация, ингрупповой коллективизм, партикуляризм, аффилиация, корпоративная идентичность, просоциальные установки.
Исходной идеей, лежащей в основе авторского подхода к исследованию социального капитала, является представление о том, что организационный социальный капитал является самостоятельным объектом изучения, не сводимым, с одной стороны, к сумме индивидуальных социальных капиталов работников организации, а с другой - к общественному социальному капиталу, выражающемуся в генерализованном доверии, солидарности и про-социальных установках. Организация представляет собой относительно автономную социальную систему, в границах которой возможно формирование модели социальных отношений, отличающейся от типичных для данного общества, и способной создавать организационные выгоды и преимущества.
Организационный социальный капитал - сложный теоретический конструкт, операционализация которого требует учитывать как содержательную сложность (взаимодействие структурных, когнитивных и реляционных компонентов), так и типологическую, представленную различными типами социальных связей (аффилиационными, иерархическими, рыночными), становящимися основой социального капитала.
Тем не менее, основной теоретической гипотезой, касающейся самой природы организационного социального капитала, можно считать утверждение о том, что он может
выступать в качестве организационного ресурса в той мере, в которой организационные условия:
• максимизируют индивидуальные социальные капиталы работников;
• минимизируют различия между индивидуальными социальными капиталами работников, в том числе руководителей;
• обеспечивают фактическое использование индивидуального социального капитала в соответствии с организационными целями;
• обеспечивают взаимосогласованность различных содержательных компонентов социального капитала;
• обеспечивает баланс различных типов социального капитала в соответствии с функциональными потребностями организации.
Данная теоретическая гипотеза предлагается как исходное теоретическое положение, лежащее в основе операционализации организационного социального капитала, и используемое для определения и интерпретации содержательных гипотез, сформулированных ниже.
Анализ специфических внешних условий современного российского общества позволяет заключить, что характерные для него социокультурные и институциональные условия, в целом, не являются благоприятными для развития организационного социального капитала, хотя и содержат в себе определённые элементы, которые могут рассматриваться как потенциально способствующие его развитию. Поэтому организационно-управленческая среда может рассматриваться как потенциальный «буфер», способный минимизировать негативное воздействие внешних условий и
усиливать те из них, которые способствуют социальному капиталу как источнику конкретных организационных выгод.
Исходя из особенностей социокультурной и институциональной среды современных российских организаций, а также концептуального понимания типологии и содержания внутреннего социального капитала организации, могут быть сформулированы следующие гипотезы.
Гипотеза 1. Для работников российских организаций характерно восприятие социальных связей как преимущественно личного ресурса, расширяющего индивидуальные возможности внутри компании, нежели как организационного ресурса, способствующего достижению общих целей и взаимных интересов.
Данная гипотеза является прямым следствием зафиксированных выше социокультурных и институциональных особенностей внешней среды российских организаций. Эти особенности включают в себя приоритет ингруппового коллективизма в сравнении с институциональным (организационным), партикуляризм (как нормативная ориентация, легитимирующая отказ от общих универсальных правил в пользу особых отношений к ближнему кругу), а также относительно низкий уровень генерализованного и институционального доверия (общественного социального капитала).
Если данная гипотеза верна, это означает, что формирование организационного социального капитала в российских организациях должно сталкиваться со значительным сопротивлением работников (в том числе руководителей), которые рассматривают социальные связи
как личный ресурс. Хотя дилемма индивидуального и организационного социального капитала, является универсальной, мы полагаем, что степень выраженности и остроты этой дилеммы определяется характеристиками внешней среды организации.
Гипотеза 2. Для российских организаций характерна преимущественная склонность к развитию социального капитала, основанного на отношениях аффилиации, нежели иерархии и обмена.
Эта гипотеза предполагает, что социальный капитал, основанный на отношениях аффилиации, с одной стороны, более характерен для российских организаций, чем два других типа, а с другой - считается более приемлемым и характеризуется более позитивными установками среди работников. Для формулирования данной гипотезы имеются как теоретические, так и эмпирические предпосылки, в частности, ценностный профиль российской деловой культуры (преобладание ингруппового коллективизма над институциональным, низкая маскулинность, избегание неопределённости, партикуляризм).
Эта гипотеза также предполагает наличие выраженного дисбаланса в уровнях развития трёх типов социальных отношений, что, согласно принятой концептуализации, является негативным фактором внутреннего организационного социального капитала. Это связано с тем, что отношения аффилиации по своей природе могут распространяться и создавать позитивные эффекты (взаимопомощь, кооперация и т.п.) только в сравнительно не-
больших социально-профессиональных группах. Однако в крупной организации такие локальные сплочённые группы могут затруднять междепартаментное взаимодействие и коммуникацию по всей цепи управленческой иерархии. Поэтому можно сформулировать дополнения данной гипотезы.
Гипотеза 2а. Социальный капитал, основанный на отношениях аффилиации, создаёт позитивные организационные эффекты в небольших организациях в большей мере, чем в крупных. Эмпирическая проверка данной гипотезы может быть затруднена из-за дополнительных требований к методике исследования, однако, она может быть сформулирована именно как теоретическая гипотеза.
Гипотеза 2б. Небольшие российские организации обладают более развитым организационным социальным капиталом, чем более крупные. Эта гипотеза удобна для эмпирической проверки и является развитием исходной гипотезы. Её смысл заключается в том, что развитые отношения аф-филиации в небольшой организации с большей вероятностью будут перекрываться иерархическими отношениями и отношениями обмена, тем самым уменьшая дисбаланс в их относительном развитии и увеличивая общий социальный капитал организации. Аналогичные механизмы могут действовать и в отношении тех, кто находится на периферии тесных социальных связей и отношения с кем имеют более выраженный рыночный характер.
С содержательной точки зрения, в социальном капитале организа-
ции выделяются структурные, когнитивные и реляционные компоненты. Все эти компоненты являются неотъемлемыми составляющими социального капитала, однако способствующими различным организационным эффектам, в том числе в зависимости от его конкретного типа. Относительная значимость различных компонентов социального капитала зависит от особенностей сферы деятельности организации, её бизнес-модели и других контекстуальных аспектов.
Очевидно, что для инновационной фирмы и сетевого ритейлера особенности бизнес-процессов будут актуализировать разные структурные модели социальных контактов. В первом случае исключительную ценность могут иметь, например, кросс-функциональные связи между инновационными, производственными, маркетинговыми и юридическими подразделениями, а во втором - горизонтальные связи линейных подразделений, обеспечивающие распространение лучших практик.
Аналогично, многообразие видов деятельности и бизнес-моделей могут актуализировать разные элементы когнитивных и реляционных аспектов социального капитала. Так, в территориально-рас-пределённой компании, не имеющей значимых функциональных или деловых связей между линейными подразделениями, ключевую роль в формировании социального капитала могут играть общие когнитивные модели и описания, обеспечивающие единство восприятия организации и корпоративную идентичность. Для организаций, НР-модель которых основана на высокой текучести кадров, исключительную зна-
чимость могут играть особые социальные роли коммуникаторов и фа-силитаторов, оперативно обеспечивающих социальную адаптацию новичков и их вовлечение в необходимые социальные связи.
Таким образом, при общей характеристике российских организаций формулирование гипотез относительно значимости тех или иных компонентов социального капитала без учёта специфики конкретного вида деятельности представляется невозможным. Однако можно поставить вопрос иначе: существуют ли основания полагать, что характерные для современного российского общества социокультурные и институциональные условия способствуют, при всем разнообразии организационных и бизнес-моделей, определённым содержательным элементам социального капитала? На наш взгляд, основания так полагать, безусловно, существуют.
Гипотеза 3. Для российских организаций характерно такое структурирование каналов социальных коммуникаций, которое способствует развитию отношений аффилиации в малых группах, но препятствует (или затрудняет) вертикальные коммуникации, а также горизонтальные слабые связи.
Эта гипотеза тесно связана с первой гипотезой, однако фокусируется исключительно на структурном компоненте социального капитала. Речь идёт о том, что российские организации склонны выстраивать внутреннюю коммуникационную инфраструктуру в соответствии с базовой логикой национальной модели деловой культуры. Это утверждение может показаться слишком абстрактным, однако оно относится
ко вполне конкретным решениям: к пространственному зонированию помещений, организации документооборота, организационным процедурам. Например, организация помещений в стиле «open space» способствует динамичным горизонтальным связям малознакомых людей и потому должны быть более типичны для обществ с высоким уровнем генерализованного доверия и преобладанием слабых связей.
В азиатских странах, для которых нормой является очень небольшая персональная дистанция, более естественными решениями при проектировании организации могут быть помещения с большим числом работников, занимающих фиксированные места, которые способствуют большей плотности контактов по устойчивым векторам взаимодействия.
Одной из важнейших характеристик российской деловой культуры является крайне высокая дистанция власти. С точки зрения инфраструктуры коммуникационных и социальных сетей, это может способствовать таким подходам к её проектированию, которые затрудняют возможности коммуникации работников и руководящего состава. Конкретная реализация таких ограничений может принимать различные формы: пространственная удалённость «центрального офиса», кабинет директора, подчёркивающий дистанцию между руководителем и подчинёнными, раздельные места приёма пищи, отсутствие возможностей для обращения к руководителю напрямую и т.п. Иными словами, эмоциональная дистанция между людьми, занимающими разные статусные позиции, подкрепляется и усиливается организацией
физического пространства и структурой каналов коммуникации.
Сама по себе такая связь хорошо известна в социологии. Так, теория социального пространства П. Бурдье прямо говорит о связи социальной структуры и физического пространства в контексте проблемы социального капитала [1]. Однако если для французского социолога организация социального пространства является следствием распределения различных видов капитала и проявлением социальной дифференциации, то нас больше интересует обратная связь и ограничения, которые такая организация создаёт для развития социального капитала. Российская деловая культура, как мы предполагаем, способствует принятию и признанию асимметрии между разными позициями в социальной структуре, что, в свою очередь, негативно сказывается на возможностях вертикальной коммуникации (в обоих направлениях), вертикальном просоциальном поведении, доверии к управленческим решениям и другим значимым организационным эффектам.
В отношении когнитивных и реляционных компонентов социального капитала российских организаций, роль внешних факторов может проявляться в следующем. Преобладание ингруппового коллективизма может препятствовать формированию общих целей на уровне организации. Однако высокое значение индекса избегания неопределённости в совокупности с высокой дистанцией власти и характерным для российских организаций контрактом «патронаж в обмен на лояльность» могут способствовать корпоративной идентичности и при-
нятию общих символических конструкций, предлагаемых руководством, прежде всего, в рамках формирования корпоративной культуры. Однако отметим, что такое конструирование идентичности осуществляется не столько в практической, сколько в символической сфере. Этот вывод соответствует и отмечаемому исследователями значительному разрыву между ценностными (декларативными) и практическими аспектами российской деловой культуры и общественного доверия. Изложенное выше позволяет сформулировать следующую гипотезу.
Гипотеза 4. Для работников российских компаний характерна выраженная корпоративная идентичность на декларативном, но не практическом уровне. Иными словами, в символической сфере работники готовы демонстрировать свою корпоративную лояльность и идентичность, однако нет оснований ожидать распространения модели отношений с ближним кругом на всю организацию.
Коммуникативные навыки, которые являются ещё одним компонентом когнитивного измерения социального капитала, выделенного в рамках предлагаемой концептуальной модели, также находятся под воздействием внешних условий, однако действие этих условий неочевидно. Так, российское общество, в целом, является достаточно неоднородным в этнокультурном, религиозном и языковом смысле, особенно в национальных республиках, что, как можно предположить, положительно влияет на развитие базовых навыков межкультурной коммуникации.
Однако в силу асимметричности этнокультурного разнообразия, можно предположить, что навыки межкультурной коммуникации более развиты у работников, относящихся к этнокультурным меньшинствам. Проверка этой гипотезы, однако, требует проведения межкультурных исследований, которые не являются целью настоящего исследования.
Противоположное воздействие на коммуникативные навыки может оказывать и ценностный профиль российской культуры. Низкая маскулинность предполагает, что для российских работников высокую ценность имеют комфортные социальные отношения на работе, то есть благоприятный социально-психологический климат. Это должно способствовать развитию коммуникативных навыков. Однако с другой стороны, избегание неопределённости, стремление к долговременным, устойчивым отношениям и низкий уровень генерализованного доверия могут препятствовать развитию коммуникативных навыков, ориентированных на общение с малознакомыми людьми. Детальная проверка данных гипотез требует проведения кросс-культурных исследований, а потому выходит за пределы настоящего исследования.
Ключевое измерение социального капитала - реляционное, непосредственно характеризующее содержание социальных связей. Учитывая специфику социокультурной и институциональной среды, а также содержание гипотезы 2, можно сформулировать следующие две гипотезы, касающиеся ключевых компонентов реляционного измерения.
Гипотеза 5. Для российских компаний характерен низкий уровень взаимного доверия и
просоциальных установок для отношений иерархии и обмена и относительно высокий - для отношений аффилиации. Оговоримся, что эта гипотеза является, в определённой мере, тривиальной, поскольку вытекает из различий в самой природе трёх типов социальных отношений. Однако эта тривиальность касается только сопоставления отношений аффилиации и обмена, тогда как отношения иерархии не обязательно характеризуются меньшим уровнем доверия и просоциальных отношений и, как было описано выше, допускают возможность доверия, основанного на высокой дистанции власти [9].
Тем не менее, мы полагаем, что в целом для российских предприятий «иерархическое» доверие характерно в меньшей степени, чем «аффилиационное». Это предположение основано, с одной стороны, на асимметрии в отношениях руководителей и подчинённых, которые не учитывались в теории П. Дони и др. (доверие к вышестоящим может в организационном масштабе нивелироваться недоверием к нижестоящим), а с другой, на представлении о том, что возможные механизмы доверия к вышестоящим (например, основанные на конформизме или вере в их компетентность), если и действуют, то, скорее всего, в разной мере для разных категорий работников, что в сумме даёт меньший эффект, чем универсальное доверие к ближнему кругу.
Гипотеза 6. В структуре реляционного измерения организационного социального капитала наиболее выраженным является нормативный компонент. Мы связываем эту гипотезу с представлением о достаточно высоком
уровне конформизма российских работников, являющимся следствием умеренного коллективизма, высокой дистанции власти и избегания неопределённости. Готовность следовать организационным нормам (в том числе неформальным) может быть более значимым фактором регуляции социальных отношений, чем просоциальные установки.
Сформулированные выше гипотезы относятся к общей характеристике социального капитала российских организаций как объекта воздействия универсальных социокультурных и институциональных факторов внешней среды. Однако ключевой тезис нашего исследования заключается в том, что сама по себе организационная среда, организационно-управленческие решения, принимаемые на уровне конкретной компании, а также особенности корпоративной культуры могут выступать в качестве важного буфера, способного компенсировать или, наоборот, усиливать воздействие внешней среды и выступать в качестве самостоятельного фактора развития организационного социального капитала.
Учитывая, что общие внешние условия были нами охарактеризованы как скорее неблагоприятные, особый интерес для нас представляет понимание внутриорганизаци-онных факторов, которые способны преодолеть внешний негативный фон и обеспечить сбалансированное развитие социального капитала организации.
Организационные факторы, способные влиять на формирование социального капитала, разнообразны и не обязательно являются непосредственным объектом управ-
ленческого воздействия. Размер организации, вид её деятельности, правовая форма или форма собственности являются фундаментальными организационными факторами, закладывающими основу структурирования социальных связей.
Выше уже было отмечено, что размер организации объективно определяет количество возможных социальных связей, а тем самым влияет на их структурирование и динамику, приводя, в частности, к большей вероятности формирования аффилиационного социального капитала. Человеческая способность устанавливать социальные связи ограничена, поэтому в большой организации по объективным причинам невозможно распространение таких отношений на всех коллег.
В эволюционной психологии хорошо известно так называемое число Р. Данбара, определяющее приблизительное число достаточно тесных социальных связей (не более 150 чел.), которые способен поддерживать человек [10]. Это означает, что для большой организации значительно возрастает роль социального капитала других типов, в особенности, основанных на слабых связях. В контексте нашего исследования важно отметить, что указанное число связей включает в себя, прежде всего, ближний круг человека, то есть, его родственников и друзей, а потому число возможных коллег по работе, с которыми могут устанавливаться тесные неформальные связи, в общем случае значительно меньше
Не менее важной представляется и отраслевая принадлежность компании или, точнее, основной вид
деятельности, который объективно предопределяет многие исходные условия для формирования социальных связей и их ценность при решении профессиональных задач. Даже внутри одной культуры разные виды деятельности могут предполагать разную степень взаимозависимости работников, соотношение конкуренции и кооперации, другие социальные характеристики. Достаточно сравнить, например, прямую конкуренцию внутри атоми-зированного коллектива работников сетевого маркетинга и высокую степень взаимозависимости и потребности в командной работе среди членов экипажа судна, пожарной команды и во многих других трудовых коллективах. Соответственно, и потребности, и возможности в формировании организационного социального капитала в этих случаях будут существенно различаться.
Правовое положение и форма собственности также могут оказывать влияние на социальный капитал организации. Степень формализации организационных процессов в государственных структурах и крупных корпорациях может быть существенно выше, чем в частных предприятиях или НКО, приводя к значимым различиям в соотношении формальных и неформальных норм и правил. Различные модели корпоративных структур и объединений (сеть филиалов, франчайзинговая сеть, группа компаний, совместное предприятие, консорциум, стратегический альянс и т.п.) также предполагают разные модели структурирования формальных социальных связей и разные потребности взаимодействия, которые могут влиять и на потребности и возможности развития социального капитала.
На основе всего вышеперечисленного может быть сформулирована следующая гипотеза.
Гипотеза 7. На величину и структуру организационного социального капитала влияют размер, отраслевая принадлежность и тип организации. Безусловно, существует большое разнообразие возможных содержательных различий между организациями, которые определяют и конкретные особенности их социального капитала. Уточнение таких нюансов может быть предметом более узких гипотез. В данной, предельной общей формулировке, гипотеза лишь предполагает само наличие статистически значимых различий в показателях социального капитала в зависимости от названных и, возможно, иных, организационных характеристик, не являющихся непосредственным объектом управленческого воздействия.
В соответствии с целями и задачами настоящего исследования, гораздо больший интерес представляют те факторы, которые находятся в сфере непосредственной ответственности менеджмента и отражают целенаправленные усилия по развитию организационного социального капитала. Существует большое количество управленческих решений и практик, которые в той или иной мере могут воздействовать на возможности социального капитала. Примеры таких инструментов были приведены выше (см. табл. 1).
Возможности одного исследования не позволяют проанализировать всё разнообразие управленческих технологий, которые могут использоваться для развития социального капитала: от механизмов рекрутинга до политик в области корпоративной социальной ответственности. Поэтому
мы вынуждены ограничиться лишь некоторыми из них, которые, однако, позволяют отразить управленческое воздействие на все три компонента социального капитала и все три его типа.
Таблица 1
Примеры управленческих механизмов воздействия на организационный социальный капитал
Структурное
Измерение социального капитала
Когнитивное
Реляционное
Организационные и управленческие инструменты Конкретный механизм воздействия
Организационная структура Задаёт структурную схему типичных социальных взаимодействий в организации
Пространственное зонирование помещений Определяет естественное замыкание социальных контактов в рабочих зонах и зонах отдыха
Внутрифирменная социальная сеть Определяет доступность социальных контактов с коллегами за пределами функционально и территориально заданного круга общения
Политика в отношении разнообразия рабочей силы Определяет степень культурной гетерогенности организации и возможные коммуникативные барьеры
Корпоративная культура (рассматриваемая с инструментальной точки зрения) Задаёт эксплицитное видение организации как потенциальной «точки сборки» для различных перспектив
Ориентация на индивидуальные или коллективные модели вознаграждения Влияет на индивидуальную мотивацию к кооперации
Эгалитарные и меритократич-ные политики в сфере трудовых отношений, инклюзивные институты разрешения трудовых конфликтов Влияют на уверенность в соблюдении корпоративных норм при обменах, основанных на асимметричных или слабых связях
Система корпоративной социальной ответственности, соответствующая современным стандартам Влияет на степень доверия к управленческим решениям
Гипотеза 8. В организациях, предоставляющих более широкие возможности для коммуникации работников вне непосредственных функциональных взаимосвязей и за пределами локального трудового коллектива, социальный капитал, основанный на отношениях иерархии и обмена, развит в большей степени и оказывает более позитивные эффекты, чем в организациях, в которых такие коммуникации ограничены.
Фактически данная гипотеза обосновывает прямое влияние структурных возможностей иерархических и рыночных коммуникаций на развитие соответствующих типов социального капитала, которые, как мы предполагаем, являются более дефицитными и востребованными в российских организациях. При этом данная формулировка не специфицирует конкретные управленческие и организационно-технические решения, лежащие в основе таких возможностей.
Технологии и решения, обеспечивающие фактические возможности горизонтальных и вертикальных коммуникаций, могут включать в себя организацию общих рабочих пространств, создание специальных площадок взаимодействия (междепартаментные рабочие группы, совещания, конференции и т.п.), организационные процедуры, внутрифирменные социальные технологии и др. Конкретное содержание и эффективность таких технологий интересуют нас только с точки зрения фактического результата -предоставления структурных возможностей для установления социальных связей помимо узкофункциональных.
Гипотеза 9. Наличие в организации действующей системы корпоративной социальной ответственности (КСО) способствует формированию организационного социального капитала.
Данная гипотеза описывает потенциальную важность формальных правил,стандартов и процедур как потенциального способа регулирования неформальных социальных связей. Смысл концепции КСО заключается в необходимости согласования интересов различных заинтересованных сторон, как внутренних, так и внешних, при принятии важнейших решений и выработке политик [5, с. 130-145; 14. p. 53-73]. В современных компаниях идея «социальной ответственности» реализуется посредством формальных процедур, правил, политик, кодексов, систем отчётности, обеспечивающих воплощение принципов, зафиксированных в национальных и международных стандартах, кодексах и наборах рекомендаций: ISO 26000, GRI, Принципы корпоративного управления ОЭСР и др. [2; 6, с. 4-63; 11].
Корпоративная система КСО в той или иной степени регулирует разные типы отношений организации с внешними и внутренними стейкхолдерами. В контексте настоящего исследования она интересует нас, прежде всего, с точки зрения влияния на внутренние социальные и трудовые отношения. Как показывает ряд исследований, для российской реализации концепции КСО характерен более высокий приоритет, который уделяется именно внутренним аспектам ответственности, то есть трудовым отношениям и ответственности компании перед работниками [3; 4; 8].
Можно предположить, что наличие развитой системы КСО должно способствовать повышению доверия внутри организации, прежде всего, в системе восходящих иерархических отношений, то есть повышению доверия работников к руководителям, а также и доверию в горизонтальных социальных сетях. Наличие формальных правил и механизмов урегулирования противоречий, теоретически, должно способствовать развитию социального капитала даже несмотря на то, что партикуляристская деловая культура определяет приоритетность неформальных норм над универсальными правилами.
Наконец, важную роль в формировании социального капитала организации, как можно предположить, должна играть корпоративная культура, которая, регулируя конкретные организационные практики, может опосредовать влияние более фундаментальных ценностных установок, закладываемых национальной деловой культурой. С инструментальной точки зрения, корпоративная культура, как было показано выше, включает в себя широкий спектр управленческих инструментов, обеспечивающих распространение и закрепление определённых организационных практик и норм. Предполагая, что эти инструменты способны воздействовать если не на ценности, то на установки и поведение в социально-организационных контекстах, сформулируем следующую гипотезу.
Гипотеза 10. Различия в корпоративной культуре связаны с различиями в выраженности и содержании организационного социального капитала.
Данная формулировка носит общий характер и не специфицирует содержание таких связей. Она лишь предполагает, что при прочих равных условиях социальный капитал в организациях с разной корпоративной культурой будет иметь выраженные различия, то есть корпоративная культура может влиять на социальный капитал безотносительно к любым другим управленческим инструментам.
Более важным, однако, является установление конкретных содержательных взаимосвязей между корпоративной культурой и социальным капиталом. В ряде исследований отмечается, что корпоративная культура влияет, прежде всего, на когнитивные компоненты социального капитала (разделяемые ценности или идеология) [12, р. 152], в других работах указывается и на реляционные компоненты (нормы) [13, р. 545]. Мы считаем, что инструментальная природа корпоративной культуры больше соответствует, скорее, первой позиции, поскольку нормативный компонент корпоративной культуры представляет собой, в первую очередь, именно набор декларируемых принципов и образцов поведения, которые относятся именно к сфере представлений. Успешная интернализация этих норм и символических конструкций вполне может стать основой для непосредственного регулирования поведения и социальных отношений, то есть реляционных компонентов социального капитала.
С учётом специфики российской деловой культуры может быть сформулирована следующая гипотеза относительно содержательных особенностей корпоративной куль-
туры, которые способствуют развитию социального капитала организаций.
Гипотеза 11. Организационный социальный капитал более выражен в корпоративных культурах, способствующих более демократичным отношениям между работниками и руководителями, балансу универсализма и партикуляризма (распространению универсальных стандартов оценивания и взаимодействия в пределах организации), открытости, а также ориентации на коллективные интересы и цели (то есть преодолению разрыва между организационным и ингрупповым коллективизмом).
Отметим, что данные характеристики корпоративной культуры зеркально отражают ключевые особенности национальной деловой культуры, негативно влияющие на социальный капитал организаций. В данном случае мы конкретизируем возможную «буферную» функцию корпоративной культуры, опосредующую воздействие внешней среды. Мы полагаем, что указанные характеристики способствуют развитию социального капитала, основанного, прежде всего, на отношениях иерархии и обмена, которые, как нам представляется, являются наиболее проблемными в российских организациях. При этом описанные выше особенности корпоративной культуры не демонстрируют радикальный разрыв с российской культурой и опираются на некоторые её особенности, в частности, партикуляризм и примат «женских» ценностей. Конкретные инструменты реализации таких элементов корпоративной культуры при этом
могут быть различными и зависят от позиции менеджмента компании.
Литература
1. Бурдье П. Социология социального пространства. - М.: Институт экспериментальной социологии; СПб: Алетейя, 2007. 288 с.
2. ГОСТ Р ИСО 26000-2012. «Руководство по социальной ответственности». - М.: Стандартин-форм, 2014.
3. Индексы РСПП в области устойчивого развития, корпоративной ответственности и отчётности -2017. М.: РСПП, 2017. 13 с.
4. Исследование практики корпоративного управления в России: сравнительный анализ по итогам 2004-2014 гг. - М.: Российский институт директоров, 2015. 88 с.
5. Канаева О.А. Корпоративная социальная ответственность: эволюция теоретических взглядов // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия: Экономика. -
2013. - № 2. - С.130-145.
6. Кодекс корпоративного управления // Вестник Банка России.
2014. № 40. С. 4-63.
7. Принципы корпоративного управления G20/ОЭСР. - Paris, OECD Publishing, 2016.
8. Российский бизнес и цели устойчивого развития. Сборник корпоративных практик. / Е.Н. Феоктистова, Г.А. Копылова, М.Н. Озерян-ская, М. В. Москвина, Н. И. Хоф-манн, Д.Р. Пуртова. - РСПП, Москва, 2018. 200 с.
9. Doney P.M., Cannon J.P., Mullen M.R. Understanding the influence of national culture on the development of trust // Academy of Management Review. 1998. Vol. 23. P. 601-620.
10. Dunbar R. How many friends does one person need?: Dunbar's number and other evolutionary quirks. - London: Faber & Faber, 2010.
11.GRIG4 Guidelines and ISO 26000: 2010. How to use the GRIG4 Guidelines and ISO 26000 inconjunction. - GRI; ISO, 2014.
12. Inkpen A.C., Tsang E.W.K. Social capital, networks and knowledge transfer // Academy of Management Review. 2005. Vol. 30. P. 146-165.
13. Leana C.R., van Buren H.J. Organizational social capital and employment practices. 1999. Vol. 24. P. 538-555.
14. Lee M.-D. P. A review of the theories of corporate social responsibility: its evolutionary path and the road ahead // International Journal of Management Reviews. 2008. Vol.10. P. 53-73.
Organizational social capital development:
theoretical hypotheses Igumnov O^.
Moscow pedagogical state university The article suggests the author's approach based on the idea of organizational social capital as an object of study which is not reduced to the sum of individual social capital or society social capital. The understanding of social capital as an organizational resource having content and typological complexity is proposed. Some hypotheses related to the characteristics of the social capital of organizations were formulated with the features of the socio-cultural and institutional environment of modern institute organizations taking into account. On the base of the organization internal social capital typology and content conceptual understanding the hypotheses mentioned above were proposed for the individual organizational and managerial factors possible roles assessment as well. Key words: social capital, organizational social capital, generalized trust, institutional trust, organizational resource, operationalization, ingroup collectivism, particularism,
affiliation, corporate identity, prosocial attitudes. References
1. Bourdieu P. Sociology of social space. - M .:
Institute of Experimental Sociology; St. Petersburg: Aletheia, 2007.288 s.
2. GOST R ISO 26000-2012. "Guidelines for
Social Responsibility". - M .: Standartinform, 2014.
3. RSPP indices in the field of sustainable development, corporate responsibility and reporting - 2017. M .: RSPP, 2017. 13 p.
4. A study of corporate governance practices in
Russia: a comparative analysis based on the results of 2004-2014. - M.: Russian Institute of Directors, 2015. 88 p.
5. Kanaeva O.A. Corporate social responsibility:
the evolution of theoretical views // Bulletin of St. Petersburg University. Series: Economics. - 2013. - No. 2. - S.130-145.
6. Corporate Governance Code // Bank of Russia Bulletin. 2014. No. 40. S. 4-63.
7. Principles of corporate governance G20 / OECD. - Paris, OECD Publishing, 2016.
8. Russian business and sustainable development goals. Collection of corporate practices. / E.N. Feoktistova, G.A. Kopylova, M.N. Ozeryanskaya, M.V. Moskvina, N.I. Hofmann, D.R. Purtova. -RSPP, Moscow, 2018.200 s.
9. Doney P.M., Cannon J.P., Mullen M.R. Understanding the influence of national culture on the development of trust // Academy of Management Review. 1998. Vol. 23. P. 601-620.
10. Dunbar R. How many friends does one person need ?: Dunbar's number and other evolutionary quirks. - London: Faber & Faber, 2010.
11. GRIG4 Guidelines and ISO 26000: 2010. How to use the GRIG4 Guidelines and ISO 26000 inconjunction. - GRI; ISO, 2014.
12. Inkpen A.C., Tsang E.W.K. Social capital, networks and knowledge transfer // Academy of Management Review. 2005. Vol. 30. P. 146-165.
13. Leana C.R., van Buren H.J. Organizational social capital and employment practices. 1999. Vol. 24. P. 538-555.
14. Lee M.-D. P. A review of the theories of corporate social responsibility: its evolutionary path and the road ahead // International Journal of Management Reviews. 2008. Vol. 10. P. 53-73.
