CC BY
48
Человеческий капитал на сегодняшний день является не только основным ресурсом современного производства, но и важнейшим компонентом, определяющим рыночную стоимость современной компании. В условиях обострения конкурентной борьбы российских и зарубежных предприятий, чрезвычайно важное значение приобретает умение правильно оценивать, развивать и эффективно использовать состояние человеческого капитала, уже накопленного российскими предприятиями к настоящему времени для сохранения и усиления позиций на рынке.
Тугускина Г.Н.
доцент кафедры коммерции и менеджмента
Пензенского филиала Нижегородского коммерческого института
отсчет сотрудников
развитие методов количественной оценки
человеческого капитала
Жак Фиценс Уас Fitzenz), один из основателей бен-чмаркинга человеческого капитала отмечает, что в управлении человеческий компонент -самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость.1
1 Фиценс Жак. Человеческий капитал: как измерить или увеличить его стоимость [Электронный ресурс]. -Электрон. дан. - Режим доступа : http:// www.elitarium.ru/. - Загл. с экрана.
Им же были сформулированы основные принципы измерения человеческого капитала, (3, с. 297301]. Рассмотрим их ниже. Принцип 1. Люди плюс информация - путь к информационной экономике.
В век информации люди составляют его главный ресурс. Поэтому важнейшая задача на сегодняшний день - развивать людей и организации так же быстро, как и технологии. Принцип 2. Менеджмент требует значимых данных; браться за управление возможно лишь при их наличии.
Побеждает тот, кто владеет лучшей информацией.
Принцип 3. Данные о человеческом капитале показывают «как, зачем и где».
Информация об издержках, затратах времени, количестве и качестве
крреативная экономика, 2009, № 1
в отношении человеческого капитала создает основу для эффективных действий.
Принцип 4. Для достоверности требуется последовательность и непротиворечивость, именно они гарантируют точность. Когда определен набор стандартных показателей, которые используются последовательно в течение длительного времени, они также точны, как и в финансовой сфере.
Принцип 5. Путь к ценностям зачастую сокрыт, и анализ не позволяет его обнаружить.
Принцип 6. Совпадение может выглядеть как взаимозависимость, но чаще всего это всего лишь случайность.
Принцип 7. Человеческий капитал усиливает другие виды капитала для создания ценностей. Именно люди причастны к тому, что что-либо вообще происходит. Оборудование, процессы и интеллектуальная собственность могут быть средствами для достижения цели не из-за присущих им свойств, но в результате воздействия человека. Опыт, знания и мотивация сотрудников вызывают прирост ценностей, которые составляют потенциал активов организации. Сотрудники вдыхают жизнь в этот капитал и создают ценности посредством взаимодействия с коллегами и прочими заинтересованными лицами.
Принцип 8. Для успеха необходима увлеченность работой, именно она его и порождает.
История превосходно работающих предприятий показывает, что в этих организациях преданность делу была возведена в ранг основ-
ной долговременной стратегии компании.
Принцип 9. Изменчивость требует основных показателей, а основные показатели снижают изменчивость.
Нужна система сбора и анализа информации, которая даст необходимые ключи к пониманию грядущих событий. Она должна охватывать человеческий и структурный капитал, а также капитал взаимоотношений.
Принцип 10. Ключ - в непосредственном руководителе, а руководство — основа всего. Каждый талантливый сотрудник зависит от непосредственного начальства — его руководства, поддержки и предоставляемой возможности развития. Принцип 11. Будущее труднее подготовить, чем прошлое. В настоящее время вопросам оценки человеческого капитала придается достаточное значение, используются различные методы и подходы. При этом для определения величины человеческого капитала применяют как стоимостные, так и натуральные оценки. Самым простым способом, использующим натуральные оценки, является измерение человечес-
опыт, знания и мотивация сотрудников вызывают прирост ценностей, которые составляют потенциал активов организации
человеческий капитал
сторонники теории человеческого капитала величину любого капитала определяют не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования
кого капитала в человеко-годах обучения. Чем больше человек учился, тем более высоким считается уровень его образования, и соответственно он обладает большим объемом человеческого капитала.
В. Петти был одним из первых, кто применил стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека. В своих работах он предложил метод подсчета ценности каждого человека (2, с. 154]. По его мнению, ценность основной массы людей равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят. В работах В. Петти были осуществлены лишь первые попытки оценки производительных сил человека. Таким образом, он оценивал величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты, с рыночной ставкой процента; величину заработка он определял путем вывода личного дохода из национального дохода.
Уильям Фарр усовершенствовал методику В. Петти для оценивания человеческого капитала. Его метод заключался в исчислении сегодняшней стоимости будущих чистых заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь), причем Фарр брал поправки, учитывающие возможность смерти, в соответствии с коэффициентами смертности. По мнению Добрынина А.И., человеческий капитал - это не сами живые люди, а их производительные способности, умение, навыки человека, которые принадлежат ему (1, с. 16].
Сторонники теории человеческого капитала величину любого капитала определяют не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования. По мнению И. Фишера, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала. Через коэффициент дисконта будущий доход приводится к настоящей, т. е. сегодняшней оценке (1, с. 72]:
где i - текущая процентная ставка; t - число лет.
Процедура, с помощью которой вычисляется сегодняшнее значение любой суммы, полученной в будущем, называется дисконтированием. В общем виде дисконтирование осуществляется по формуле:
креативная экономика, 2009, № 1
где Dс - сегодняшняя величина дохода; Dt - будущая величина дохода; i - текущая процентная ставка; t - число лет.
Dc
это определенная сумма
денег, которая, будучи вложенной на t лет под норму процента i, вырастет до значения Dp. D0 представляет собой сегодняшний аналог суммы Dt, которая будет выплачена через t лет с учетом нормы процента, равной i годовых [1, с. 72]. Фитц-енц Я. связывает человеческий капитал с добавленной экономической стоимостью (добавленная экономическая стоимость EVA определяется как чистый доход от деятельности после уплаты налогов минус стоимость капитала), считая стандартный показатель продажи на работника не только упрощенным, но и устаревшим. Эквивалент полной занятости заменяет общее время вложенного труда. Это основная мера человеческой продуктивности, поскольку она показывает, сколько времени было затрачено на производство конкретной суммы прибыли. (3, с. 54] Основные расходы на человеческий капитал, по мнению Фитц-енц Я. - это зарплата и выплаты по льготам сотрудников, оплата временных рабочих, убытки от отсутствия работников и от текучки кадров. Тогда фактор стоимости человеческого капитала (HCCF) будет равен:
HCCF = Зарплата + Льготы + Временные сотрудники + Отсутствие сотрудников + Текучка.
(3, с. 57]
Тогда добавленная стоимость человеческого капитала будет определяться следующим образом:
Добавленная стоимость человеческого капитала = (Прибыль -(Расходы - Зарплаты + Льготы)]/ Эквивалент полной занятости. (3, с. 57]
Теодор Витстейн рассматривал человеческие существа как основные фонды (капитальные товары) и использовал подходы к оценке человеческого капитала, разработанные У. Фарром (капитализированный заработок) и Э. Энгелем (цена производства). Интерес Т. Витстейна к концепции человеческого капитала сформировался под влиянием потребностей сферы страхования жизни и необходимости разработки справочных таблиц, используемых для расчетов величин исков на компенсацию за потерю жизни. Он предположил, что величина заработка за время жизни индивидуума равна затратам на его содержание плюс затраты на образование. Этот подход порождает такие оценки человека, которые неизбежно равны нулю в момент его рождения.
Фитц-енц Я. для определения стоимости человеческого капитала предлагает матрицу, примененную к четырем основным видам деятельности в сфере человеческих ресурсов: приобретение, содержание, развитие и сохранение (см. таблицу 1). (3, с. 130] Таким образом, анализ идей по развитию и оценке человеческого капитала фирмы позволяет сделать следующий вывод: выступая структурно как часть интеллектуального капитала фирмы, человеческий капитал сотрудников в то же время признается первоосновой нематериальных активов предприятия,
человеческий капитал
00
Примеры матрицы деятельности человеческого капитала
Таблица 1
Переменные Основные виды деятель ности
Приобретение Содержание Развитие Сохранение
Расходы Расходы на одного нанятого работника Расходы на оплату по платежному чеку в системе льгот. Расходы на случай ППС Расходы на одного работника, прошедшего тренинг Потери от текучки
Время Время на заполнение рабочего места Время на ответ. Время на выполнение требования Расходы на час тренинга Текучка на стаж работы в компании
Количество Число занятых работников Число обработанных претензий Число обученных работников Уровень добровольных уходов
Ошибки Рейтинг нового сотрудника Количество ошибок в процессе Приобретенные навыки Уровень «готовности»
Реакция Удовлетворенность менеджера Удовлетворенность клиента Профессионализм сотрудников Причины текучки
Примечание: ППС - программа помощи сотруднику.
генерирующей силой инновационного развития.
Необходимость оценки человеческого капитала является неоспоримым фактом. Человеческий капитал единственный экономический компонент, обладающий способностью производить стоимость, но который очень сложно оценить. Как было показано выше, существуют различные подходы к оценке отдельных компонентов человеческого капитала, однако четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано. Объясняется это тем, что исследования в данной области в нашей стране практически не проводились, поэтому чаще всего приходится обращаться к зарубежному опыту. При этом основное внимание обычно сосредоточено на финансовых показателях человеческого капитала, но не рассматриваются показатели, основанные на человеческих данных. Как показывает практика измерения человеческого капитала, пока еще ни один из подходов не стал универсальным. Наиболее подходящий выбор количественных оценок зависит от конкретных условий деятельности компании и задач, решаемых с помощью данных расчетов.
В отечественной экономической литературе целостной методики оценки величины человеческого капитала на микро- и макроуровне нет. Также отсутствуют необходимые для анализа статистические данные.
Таким образом, несмотря на существующую теоретическую
несмотря на существующую теоретическую разработку проблем
человеческого капитала, вопросы его измерения проработаны недостаточно полно
разработку проблем человеческого капитала, вопросы его измерения проработаны недостаточно полно, а сами оценки величины этого главного богатства встречаются крайне редко, разрозненно и являются весьма противоречивыми.
Литература
1. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб. : Наука,1999.
2. Пети В. Экономические и статистические работы. - М., 1940.
3. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ. : (Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. ред. В.И. Ярных. - М. : Вершина, 2006.
человеческий капитал
