CC BY
103
-------^
^--------
--------------------------------- © И.И. Волков, И.Л. Кравчук,
Е.М. Неволина, 2005
УДК 658.386
И.И. Волков, И.Л. Кравчук, Е.М. Неволина
РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД СНИЖЕНИЯ УРОВНЯ ТРАВМАТИЗМА НА ГОРНОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
1ГЛ омпетентностный подход, который сформировался и по-_Ж\ лучил широкое развитие в педагогике, в настоящее время активно разрабатывается и применяется в области управления персоналом, организационной психологии и др. В соответствии с этой научно-методической базой понятие «компетентность» характеризует способность персонала реализовывать имеющуюся квалификацию (знания, умения и навыки определенного профессионально уровня) при решении производственных задач (рис. 1).
Исходя из такого понимания компетентности, основными ее составляющими целесообразно считать квалификацию и эффективность использования полномочий работников, рассматриваемые применительно к выполняемым функциям.
Анализ статистических данных и опыта работы отечественных и зарубежных горнодобывающих предприятий с точки зрения ком-петентностного подхода показал, что уровень производственного травматизма обусловлен на 7-10 % опасными условиями труда (горно-геологическими, природными и технико-технологическими факторами) и на 90-93 % — опасными действиями персонала: отступлениями от должностных и технологических инструкций, нарушениями правил безопасности, личной неосторожностью. При-
чинами опасных действий персонала чаще всего являются несоответствие выполняемым функциям профессиональной квалификации и квалификации в области обеспечения безопасности, а также неэффективность использования полномочий — то есть недостаточная компетентность (рис. 2).
Аттестация и экспертная оценка компетентности персонала, проведенные в 2001 г. в ЗАО «Распадская», позволили
Сфера Профессиональная
образования сфера
Квалификация — результат интеграции и универсализации специальностей в системе профессионального образования (эталон), готовность к различным специальным видам деятельности в рамках одной профессии (должен знать, быть способен, знать и уметь использовать, владеть)
Единицы: знания, умения, навыки
Компетентность — соответствие знаний, умений, опыта лиц определенного профессионального статуса уровню сложности решаемых задач и возникающих проблем
Профессиональная квалификация — это ступени, уровни профессиональной подготовленности специалиста к выполнению того или иного вида труда определенного качества и сложности
Профессиональная компетенция — это совокупность требований к решению профессиональных вопросов и задач, опирающихся на базовую квалификацию специалиста, которая может быть расширена или усложнена в зависимости от целей, задач, способов и других элементов профессиональной деятельности
Профессиональная компетентность — формирование таких профессионально значимых качеств, которые позволяют человеку наиболее полно реализовывать себя в конкретных видах трудовой деятельности, соответствовать общественно необходимому разделению труда и рыночным механизмам стимулирования
Рис. 1. Определения терминов, использованных в работе
Недостатки в обучении, неудовлетворительная организация производства и т.п.
32-39%
Рис. 2. Удельный вес причин возникновения производственных травм (на предприятиях акционерных обществ «Ленинскуголь», «Кузнецкуголь», «Распадская», «Гуковуголь», «Прокопьевскуголь», «Челябинскуголь»)
установить, что компетентность персонала горнодобывающих предприятий имеет определяющее влияние на уровень производственного травматизма.
Экспертная оценка компетентности персонала была проведена комиссией в соответствии со всеми требованиями к ее организации и осуществлению. Предаттестационная подготовка включала проведение 11 семинаров по вопросам промышленной безопасности, на которых оценивалась активность работников технологического и управленческого уровней (ИТР, специалисты, управляющие среднего звена). Таким образом, оценка компетентности каждого работника осуществлялась по результатам экспертной оценки (аттестации), его участия в семинарах, а также собеседований — с использованием балль-ной шкалы. Выбор состава работников обусловлен тем, что большинство травм реализуется в технологических процессах, а действия специалистов и управляющего персонала обусловливают уровень организации безопасного и эффективного функционирования производства.
Для определения степени влияния компетентности работников горнодобывающих предприятий на уровень травматизма был вве-
ден коэффициент компетентности группы, который рассчитывался по формуле:
N
ККГ =------Ь—, (1)
КГ N
сред.спис.
где ККГ — коэффициент компетентности группы работников предприятия (участка, уровня управления, профессии и т.д.); N — количество человек в группе, имеющих достаточный уровень компетентности для выполнения определенных функций; ^ред. спис --------
среднесписочное количество человек в группе.
На основе изучения полученных данных было установлено наличие регрессионной связи между уровнем производственного травматизма участков очистной и проходческой служб ЗАО «Распадская» и компетентностью инженерно-технических работников этих участков (более 200 человек).
Поиск вида функциональной зависимости в классе элементарных функций показал, что наилучшим качеством (то есть согласованностью экспериментальных данных и математической интерпретации взаимосвязи) обладает линейно-логарифми-ческая регрессионная зависимость
КЧ = Ь0 +Ь11пККГ =-3,927-53,3731пККГ . (2)
На рис. 3 графически представлена полученная зависимость.
Использование установленной зависимости правомерно для условий, когда происходят инциденты, аварийные ситуации и несчастные случаи и отсутствуют групповые несчастные случаи, аварии и катастрофы.
Рассмотрим предельные свойства зависимости (2). Примем минимально и максимально допустимыми следующие значения коэффициента компетентности группы: К™ = 0,1, К^ = 0,9 . Значению К™ = 0,1 соответствует КЧ = 119,0 травм/тыс. чел., а значению К'Г = 0,9 соответствует КЧ = 1,7 травм/тыс. чел.
Предельные свойства зависимости согласуются со статистической ненадежностью Ь0. Это оправдано, поскольку отсутствуют (вообще не могут иметь места на практике по объективным причинам) результаты статистических исследований вблизи ККГ = 0 и ККГ = 1.
80 -
60
40
20 -0 -
0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8
Компетентность (Ккг)
Рис. 3. Зависимость уровня производственного травматизма от компетентности инженерно-технических работников участков очистной и проходческой служб ЗАО «Распадская»
Дальнейшая интерпретация модели при анализе снижения уровня травматизма за счет развития компетентности позволила установить, что для зависимости (2) увеличение коэффициента компетентности группы ККГ на 0,01 приводит к уменьшению частоты травмирования на 1000 трудящихся КЧ:
АКЧ = 53,373[1п(ККГ + 0,01) - 1пККГ ]. (3)
Зависимость (3) графически представлена на рис. 4.
Интерпретация модели позволяет утверждать, что относительное увеличение коэффициента ККГ на 1 % приводит к абсолютному уменьшению коэффициента КЧ на 0,534 травм/тыс. чел. Зависимость наглядно демонстрирует убывающий предельный эффект влияния роста компетентности группы на снижение уровня травматизма — по мере увеличения значения коэффициента ККГ наблюда-
Компетентность (Ккг)
Рис. 4. Зависимость снижения уровня травматизма (Кч) °т роста компетентности
ется уменьшение его влияния на значение КЧ. Так, увеличение коэффициента компетентности группы с 0,25 до 0,26 сокращает в среднем частоту травмирования на 2,09 травм на 1000 трудящихся, а увеличение коэффициента компетентности группы с 0,70 до 0,71 уменьшает частоту травмирования на 0,76 травм на 1000 трудящихся. Данный результат полностью соответствует практике работы горнодобывающих предприятий.
С помощью полученной зависимости (3) можно установить величину повышения коэффициента компетентности группы с учетом его фактического значения, затрат на повышение компетентности персонала и прогнозируемого эффекта от снижения уровня травматизма. Установленная зависимость (2) позволила рассчитать параметры компетентности персонала и уровня травматизма, характеризующие каждый уровень эффективности функционирования системы обеспечения безопасности производства (СОБП). Кроме того, для каждого уровня СОБП был определен набор методов воздействия на компетентность (табл. 1).
Таким образом, проведенное исследование позволяет утверждать, что развитие компетентности персонала горнодобывающих
Таблица 1
Методы воздействия на компетентность персонала на разных уровнях эффективности функционирования СОБП
Уровень функцио- нирова- ния Задача обеспечения безопасности производства Параметры* Метод Участки очистной и проходческой служб ЗАО «Распадская»
травматизма (Кч на 1000 чел.) компетентности группы (Ккг)
1 2 3 4 5 6
Высокий — преобладают отступления Повышение уровня безопасности < 15 > 0,7 Постановка перспективных задач, которые требуют изменения функций и соответствующих им требований к персоналу в области безопасности производства. Сознательное участие персонала в разработке и реализации решений по обеспечению безопасности производства № 8, 6
УРТ
Средний — преобладают нарушения Обеспечение (поддержание) стандартных условий труда 15-33 0,5-0,7 Постановка ситуационных задач, которые требуют профессиональной переподготовки, пересмотра должностных инструкций и всей документации предприятия, касающейся полномочий и ответственности. Вовлечение персонала в разработку и реализацию решений по обеспечению безопасности производства № 15, 11, 12, 17, 16, 3, 4, 25, 10, 7
№ 13 УРТ, МУ-4
Низкий — преобладают инциденты Создание требуемых (стандартных) условий труда с допустимыми отклонениями 33-60 0,3-0,5 Постановка ситуационных задач, не требующих изменений квалификации, полномочий и ответственности Материальное регулирование (поощрения/ наказания) выполнения поставленных задач в области безопасности производства УТК-3
предприятий, как метод снижения уровня травматизма, наиболее целесообразно на предприятиях, где безопасность находится на аварийном и низком уровнях.
Целенаправленное снижение уровня травматизма предполагает приведение компетентности работников в соответствие изменяющимся требованиям эффективности и безопасности производства. Переход на более высокий уровень эффективности функционирования объекта достигается, если используемые методы воздействия на компетентность дают результат. При повышении требований к безопасности максимально низкий уровень травматизма принимается за аварийный, и весь цикл работы по развитию компетентности повторяется для приведения ее в соответствие новым задачам обеспечения безопасности и эффективности произ-водства.
Перевод СОБП на более высокий уровень функционирования посредством развития компетентности персонала предлагается осуществлять по следующему алгоритму (рис. 5).
Алгоритм включает три основных этапа:
Этап I. Определение требований в области обеспечения безопасности производства по каждому должностному уровню, профессии и т.п. На данном этапе функции и задачи обеспечения безопасности производства приводятся в соответствие по вертикали и горизонтали
Рис. 5. Алгоритм развития компетентности персонала горнодобывающего предприятия в области обеспечения безопасности производства
иерархии управления предприятия. Затем в соответствие функциям каждого уровня управления приводится объем полномочий и требования к квалификации работников. Для реализации этих мероприятий целесообразно использовать метод структурнофункционального анализа.
Этап II. Данный этап предполагает диагностику существующего уровня компетентности персонала и выявление приоритетных направлений работы с компетентностью для снижения уровня травматизма. Оценка компетентности осуществляется экспертным путем на основе данных аттестации, характеристик и другой информации — документации предприятий, актов расследования несчастных случаев. Оценка компетентности нацелена на выявление группы работников, действия которых определяют состояние травматизма, а также для планирования и разработке мероприятий по развитию компетентности работников — повышение квалификации (обучение, аттестация), изменение должностных инструкций, введение системы стимулирования безаварийной работы, формирование системы наставничества. Работа с должностными лицами, компетентность которых определяющим образом влияет на обеспечение безопасности производства, становится приоритетным направлением деятельности СОБП горнодобывающего предприятия по снижению уровня травматизма.
Этап III. Сравнение расчетных значений показателя компетентности (см. табл. 1) и существующих, отражающих ее состояние, позволяет определять методы развития компетентности. По приоритетным для обеспечения безопасности должностным лицам (уровням управления) на предприятии разрабатываются программы развития — как отдельных работников, так и служб, отделов, систем.
Целевое управление процессом развития компетентности позволяет достигать устойчивого снижения уровня травматизма за счет работы с приоритетными для обеспечения безопасности группами работников.
Разработанные научно-методические положения по развитию компетентности персонала были реализованы в ЗАО «Распадская». Реализация включала следующие этапы:
• экспертная оценка компетентности персонала — проведена в 2001 г. Оценивался уровень ИТР. По результатам проведенной аттестации были выявлены участки и службы, компетентность пер-
сонала которых снижала эффективность функционирования СОБП шахты;
• проведен структурно-функциональный анализ деятельности СОБП. Результатом стало выявление функций, необходимых для обеспечения безопасности предприятия, а также несоответствий между существующими и необходимыми функциями работников СОБП (уровни «управление» и «организация»);
• целеполагание. Данный этап включал определение общей цели развития ЗАО «Распадская» — снижение травматизма в 2 раза к 2007г. за счет организационно-управленческих решений, постановку задач функционирования служб, подразделений, а также работников в рамках деятельности СОБП.
Этап реализации методики, осуществляемый на предприятии в настоящее время, заключается в выявлении причин недостаточной компетентности персонала и разработке программ ее развития.
Структурно-функциональный анализ деятельности СОБП был осуществлен в 2002 г. при разработке «Концепции развития ЗАО «Распадская» в области охраны труда и промышленной безопасности»*. В этом документе определены основные цели программы развития ЗАО «Распадская» в области охраны труда и промышленной безопасности — стабилизация достигнутого уровня безопасности производства и его дальнейшее повышение. Указанные цели конкретизированы в «Концепции...» основными экономическими показателями, а также показателями состояния аварийности и травматизма — реальными и планируемыми. Особый интерес с точки зрения данного исследования в «Концепции.» представляет распределение главных функций и областей ответственности по субъектам управления СОБП (табл. 2).
Функции и область ответственности работников определены исходя из установленных функций, задач, предназначения (цели) СОБП, ее структуры, методов работы. Немаловажным является тот факт, что в формирование новой СОБП, разработку концепции и программы были включены руководители и
*Концепция развития ЗАО «Распадская» в области охраны труда и промышленной безопасности /ЗАО «Распадская»; НТЦ-НИИОГР. - Междуреченск, Челябинск: 2002. - 13 с.
Таблица 2
Структура функции «управление» по уровням иерархии
Уровень управления Субъект управления Объект управления Определяющая функция Ответственность за результат (достижение цели)
Стратегиче- ский Генеральный директор СОБП Постановка целей, контроль Наличие и реальность целей
Технический директор Планирование, контроль Наличие и реальность планов (решаемых задач)
Оператив- ный Технический директор СОБП Организация, контроль Эффективность организации работ по обеспечению безопасности на шахте (оперативного управления СОБП)
Зам. техн. директора по ОТ и ПБ Информационная система СОбп Организация, надзор Эффективность функционирования информационной системы СОБП
Нач. отдела ОТ Информационная система охраны труда Организация, надзор Эффективность функционирования информационной системы охраны труда
Нач. группы ПК Информационная система производственного контроля Организация, надзор Эффективность функционирования информационной системы производственного контроля
Председатель комиссии производственного контроля Информационная система производственного контроля службы Регулирование, надзор Эффективность функционирования информационной системы производственного контроля службы
Нач., зам., пом., механик, мастер на участке СОБП технологического процесса Регулирование, контроль Эффективность реализации мер по обеспечению безопасности технологического процесса
Бригадир, рабочий на рабочем месте СОБП технологической операции (рабочего места) Исполнение, контроль Качество и своевременность исполнения требований по ОТ и ПБ
Таблица 3
Группа Компетентность * Структура времени* * Общая оценка***
Зам. директора по ОТ и ПБ Д (1) Наличие (1) Хорошо
Начальник отдела ОТ и ПБ Д (1) Наличие (1) Хорошо
Ведущий инженер по промышленной безопасности Д (3) Наличие (2) Удовл.
Ведущий инженер по ОТ Д (3) Наличие (2) Удовл.
Инженер ОТ Д (3) Наличие (2) Удовл.
Инженер инспектор по ОТ при работе на грузоподъемных механизмах Д (3) Наличие (2) Удовл.
компетентность - способность решить поставленные
задачи. Определяется квалификацией и эффективностью **Структура времени
использования полномочий
Сроч ность
Несрочные Срочные
Важность Важные Подготовка завтрашнего дня (1) Работа в авральном режиме (2)
Неважные Ненужные задачи (3) Недоработки подчиненных (4)
Квалификация
Достаточная Недостаточная
Полномочия і ш га л Б т Надежно решает поставленные задачи (1) Решает задачи с повышенным расходом ресурсов (2)
недоста- точные Решает задачи либо долго, либо с помощью начальника (3) Не решает поставленные задачи (4)
***Общая оценка - хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно
специалисты шахты, сотрудники Междуреченского горнотехнического отдела Кузнецкого управления Госгортехнадзора России, а также начальники служб, участков и другие работники.
Первоочередными шагами по обеспечению безопасности производства, запланированными в «Концепции...», стали:
1. Создание и начало работы комиссий производственного контроля.
2. Разработка и реализация системы материального стимулирования по результатам работы в области охраны труда и промышленной безопасности.
3. Разработка и внедрение экономического механизма управления СОБП.
В «Концепции.» определена и общая цель развития ЗАО «Распадская» — снижение травматизма в 2 раза к 2007 г. за счет организационно-управленческих решений. В соответствии с этой целью в «Программе развития службы охраны труда и промышленной безопасности ЗАО «Распадская» на 2005-2009 гг.»** осуществлена постановка задач в рамках СОБП служб, подразделений, а также отдельных работников.
Поставленная собственником предприятия задача потребовала, прежде всего, соответствующего повышения квалификации персонала, а также совершенствования информационного обеспечения в области охраны труда и промышленной безопасности.
Оценка персонала службы и персонала, занятого в осуществлении производственного контроля, проводилась по ключевым работникам и профессиональным группам (табл. 3).
Благодаря такой оценке компетентности, было выявлено наличие нескольких факторов, ограничивающих эффективность службы:
• работа персонала службы в «авральном» режиме, отсутствие времени для занятия профилактикой травматизма, по причине полной загруженности отчетной («бумажной») работой;
• отсутствие молодых квалифицированных специалистов. Средний возраст работников службы составляет 53,5 года.
“Программа развития службы охраны труда и промышленной безопасности ЗАО «Распадская» на 2005-2009 гг. - Междуреченск, 2004. - 75 с.
Таблица 4
Методы работы службы охраны труда и промышленной безопасности ЗАО «Распадская»
Уровень управления Способы воздействия и контроля
Начальник службы Анализ эффективности функционирования СОБП службы (в т. ч. внеплановые экономические потери)* Система планирования мероприятий по снижению травматизма и аварийности в службе** Повышение эффективности работы комиссий производственного контроля* Система поощрения начальников служб за безопасную работу*
Начальник участка Система поощрения за безопасную работу** Обучение и аттестация** Анализ травматизма и уровня экономических потерь производственного участка* Система планирования мероприятий по снижению травматизма и аварийности на участке* Ранжирование персонала участка по группам риска***
Горный мастер Система поощрения за безопасную работу** Обучение и аттестация** Пересмотр нарядной системы (в соответствии с новыми правилами безопасности)** Анкетирование горных мастеров (выявление, локализация и устранение потенциальных опасностей по процессам)** Разработка «Кратких правил безопасности» (памятка-алгоритм действия горного мастера)***
Рабочий Система поощрения за безопасную работу** Пересмотр должностных инструкций в соответствии с новыми правилами безопасности** Обучение и аттестация** Анкетирование рабочих (выявление, устранение и локализация потенциальных опасностей по процессам)** Разработка «Положения о единой политике в области промышленной безопасности в ЗАО «Распадская» (карманная книжка)***
*Мероприятия, реализация которых начата (ведется в настоящее время) “Реализованные мероприятия
б
• Самый молодой работник имеет возраст 51 год, самый старший — 57 лет;
• недостаточный уровень заработной платы.
В «Программе.» предложен один из методов повышения эффективности службы производственного контроля — подчинение службы директору и перевод ее персонала на контрактную систему работы. Контрактная система, при соответствующем качестве ее разработки, позволит:
• привести уровень заработной платы работников службы в соответствие объему и сложности выполняемых ими функций;
• изменить принцип работы службы — осуществить переход на профилактическую систему работы.
Приоритетным направлением развития службы стало создание кадрового резерва из работников ЗАО «Распадская» (возраст 30-40 лет) по 1-2 человека на каждую должность службы производственного контроля.
Также в программе предложены методы повышения эффективности СОБП в целом. Например, «Методика выполнения анализа эффективности функционирования СОБП ЗАО «Распадская», ориентированная на выявление, локализацию и устранение производственных конфликтов. Работа, в соответствии с данной «Программой.», в ЗАО «Распадская» ведется по уровням управления (в «Программе.» — контуры безопасности) (табл. 4).
Кроме того, в «Программе.» намечены сроки решения поставленных задач, мероприятия, реализация которых необходима для их решения, сроки и ответственные исполнители. Разработка «Концепции развития ЗАО «Распадская» в области охраны труда и промышленной безопасности», «Программы развития службы охраны труда и промышленной безопасности ЗАО «Распадская» на 2005-2009 гг.», основанных на компетентностном подходе к развитию квалификации персонала, а также реализация запланированных мероприятий позволили достичь следующих результатов:
1. Организован УКК и учебный полигон.
2. Участок ВТБ преобразован в службу «Вентиляция, Дегазация, Профилактика безопасности»:
• разработано персональное Положение о работе участка ВТБ ЗАО «Распадская»;
• обновлен персонал участка;
• высвобожденные линейные помощники и горные мастера перераспределены в УКК для обучения по основным направлениям охраны труда и промышленной безопасности;
• введена должность помощника депрессионной съемки, в обязанности которой вошло создание модели вентиляции шахты.
3. Проведена аттестация рабочих, эксплуатирующих опасные производственные объекты.
4. В СОБП введена функция производственного контроля опасных производственных объектов.
5. Проведена аттестация рабочих мест на соответствие требованиям охраны труда, ожидаемый экономический эффект от которой составляет ежегодную экономию финансовых средств в размере до 10 млн. руб. (за счет приведения продолжительности отпусков к нормативной).
— Коротко об авторах -----------------------------------------------
Волков И.И. — кандидат технических наук, заместитель генерального директора «Распадская угольная компания», директор ЗАО «Распадская», Кравчук И.Л. — доктор технических наук, исполнительный директор НТЦ-НИИОГР,
Неволина Е.М. — младший научный сотрудник лаборатории безопасности технологических процессов горного производства.
