Разработка инвариантной модели компетенций как элемент кадровой политики компании Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 005.95

РАЗРАБОТКА ИНВАРИАНТНОЙ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ

© 2015 Л. А. Афанасьева, К. В. Коптева

канд. экон. наук

доцент кафедры маркетинга и управления персоналом e-mail: [email protected] канд. экон. наук

доцент кафедры маркетинга и управления персоналом e-mail: [email protected]

Курский государственный университет

Данная статья посвящена проблемам управления компетенциями персонала, что является в системе управления персоналом стратегическим фактором развития организации, а процесс управления компетенциями становится конкурентным преимуществом. Авторы предлагают инвариантную модель базовых компетенций кадров управления, которая может быть основой для разработки корпоративных моделей. Инструментарий реализации данного механизма позволяет выявить потребности в развитии компетенций и определить обеспечивающий его метод обучения.

Ключевые слова: рыночная среда, компетенции персонала, управление персоналом, управление предприятием.

Современные требования рыночной среды ставят перед организациями новые управленческие задачи. В связи с этим организации последовательно модернизируют свои знания и мобильно реагируют с учетом оптимальных решений. Современные компании вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений, как с партнерами, так, и со своими сотрудниками, выбирая альтернативные пути решения с учетом изменившихся стратегий и пересматривая приоритеты в развитии организации.

В настоящее время промышленные предприятия функционируют и развиваются в принципиальных и изменившихся условиях, которые требуют усиления роли управления, вызывают необходимость совершенствования сформировавшихся концепций, применения новых подходов к построению системы стратегического управления [Припадчева 2012: 45].

Компетентностный подход становится в системе управления персоналом стратегическим фактором развития организации, а процесс управления компетенциями становится конкурентным преимуществом.

Наиболее оптимальный вариант существования компании в сложившихся условиях - разработка новых подходов к методикам стратегического управления, среди которых развитие компетенций персонала рассматривается как приоритетное направление в совершенствовании системы управления человеческими ресурсами. В связи с этим более эффективным способом обеспечения конкурентоспособности организации становится ее способность мобилизовать и в полной мере использовать свои внутренние условия, которые представляют собой совокупность взаимосвязанных ресурсов, бизнес-процессов и компетенций, направленных на создание набора свойств товара, определяющих его полезность для потребителя.

В условиях динамичного развития экономической среды приоритетной задачей в области управления персоналом является обеспечение требований,

формулирующихся в рамках стратегии развития предприятия, в части состава,

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

структуры, уровня профессиональной компетентности и других свойств персонала. Достижение этой задачи возможно только путем обоснования необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия [Афанасьева, Коптева 2014: 61].

Развитие компетенций в этих условиях становится одним из главных факторов повышения эффективности организации, поскольку позволяет переходить к современным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс обучения и развития должен носить постоянный характер, поэтому перед управленцами встает задача создания обучающихся организаций, умеющих использовать полученные в процессе своей деятельности опыт и знания. Необходимо обеспечить корпоративный подход в накоплении критической массы знаний и навыков менеджеров, обучении и развитии человеческого капитала.

Ядром развития кадров управления является модель компетенций. Она непосредственно связана со стратегическими целями, является основой для набора, подготовки и продвижения руководителей, а также регулярной обратной связи по результативности их деятельности.

Современные подходы к управлению предприятием должны быть основаны на удовлетворении запросов и интересов сотрудников и общества в целом. Эффективное управление предприятием практически не возможно без применения современного управленческого инструментария [Афанасьева 2014: 112].

Анализ имеющихся моделей управления развитием компетенций позволяет нам утверждать, что в них не учитывается обстоятельство, имеющее важнейшее значение для обеспечения эффективности управления. В этой связи под развитием компетенций мы понимаем необратимое, направленное, закономерное их изменение,

обеспечивающее конкурентоспособность организации.

С учетом разнообразия подходов к формированию моделей компетенций необходимо, чтобы каждая разработанная модель являлась уникальной в области наполнения профессиональных блоков, так как они учитывают специфику деятельности, а базовые блоки являются инвариантными, то есть неизменными для различных структур управления.

В целях развития системного подхода к управлению ресурсами компании необходимо применение ресурсной стратегии, обеспечивающей переход от существующего типа стратегического управления к прогнозируемому. Концептуальным базисом ее разработки должна выступить схема формирования кадровой стратегии развития компании, с выделением ее компетенций как обеспечивающих факторов (профессиональных, ролевых, функциональных,

стратегических и ключевых) и динамических способностей к продуцированию ключевых компетенций в изменяющихся условиях (стратегическое предвидение, управление трансакциями, управление инновациями и изменениями, механизм принятия обоснованных инвестиционных решений).

Ресурсная стратегия компании представлена в виде алгоритмизированной процедуры, состоящей из последовательно взаимосвязанных этапов. На начальном этапе необходимо дать полную характеристику деятельности компании с учетом специфики деятельности. Также необходимо провести исследование организационной структуры управления, которое позволит выявить слабые места в управлении.

Далее необходимо провести анализ хозяйственной деятельности компании с целью получения полной характеристики финансовой устойчивости компании, а также исследование по выявлению структуры персонала компании. В нашем случае мы получили следующие выводы: оценка компетенций показала, что наиболее высокие показатели у административно-управленческого персонала, недалеко от него находится

Auditorium: электронный научный журнал Курского государственного университета. 2015. № 1 (05)

Афанасьева Л. А., Коптева К. В. Разработка инвариантной модели компетенций

как элемент кадровой политики компании

и технический персонал. Наиболее приоритетными компетенциями для первой группы персонала являются общеэкономическая грамотность, управленческие навыки работы, понимание целей и ценностей компании, ориентация на развитие и участие в жизни компании [Афанасьева, Коптева, Меньшикова 2014: 67].

В связи с этим необходимо планировать индивидуальную программу или стратегию развития для каждой категории персонала. В частности, необходимо разработать перечень индикаторов компетенций для различных уровней их иерархии: индивидуального (профессионального, ролевого) и организационного

(функционального, стратегического, конкурентного).

При определении кадровой стратегии в области развития компетенций и степени превосходства важно иметь модель компетенций в настоящем и будущем с точки зрения содержания функциональных, организационных и независимых факторов.

Система управления персоналом должна соответствовать стратегии развития бизнеса компании, а также принятой политике стратегического развития. Это означает, что основания стимулирования должны выбираться исходя из целей развития, составляющих реализуемую стратегию.

Изучение методических подходов, используемых при оценке кадровой политики персонала предприятия с учетом компетентстного подхода, необходимо для рассмотрения персонала, с одной стороны, как ресурса организации, необходимого для достижения ее целей, с другой стороны, как одной из важнейших клиентских групп организации, потребности которой необходимо удовлетворять.

Построение алгоритма развития компетенций персонала является необходимостью и будет способствовать приобретению новых знаний и навыков, росту заинтересованности управленцев в своем развитии, повышению

конкурентоспособности и эффективности деятельности в целом. Алгоритм

исследования и развития компетенций персонала разрабатывается строго индивидуально для каждого предприятия. Но в целом он должен включать:

- анализ деятельности;

- проведение социально-экономической оценки деятельности;

- определение компетенций персонала, необходимых для реализации целей развития;

- выявление компетенций, требующих совершенствования;

- установление индивидуальных областей развития персонала.

При разработке модели компетенций, рекомендуется определять необходимый уровень владения той или иной компетенцией.

Нами предусматривается следующее ранжирование уровней владения компетенции:

высокий - развитие компетенции необходимо только для руководителей, которые по своим должностным обязанностям могут принимать стратегические решения;

повышенный - предполагается особо высокий уровень развития навыков;

базовый - необходимый и достаточный для специалиста. Он дает представление о том, какое именно поведение и какие именно способности предполагаются конкретной компетенцией;

пороговый - работник частично проявляет навыки, входящие в состав компетенции;

нулевой - неудовлетворительный уровень, развитие обязательно, но затруднено вследствие отсутствия необходимых знаний и навыков.

Также необходимо выделить ключевые компетенции компании. Уточнение категориального аппарата составляющей ресурсов позволило выявить причинно-

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

следственную связь элементов кадрового потенциала: человеческий и

организационный капиталы формируют ключевые компетенции организации, которые, в свою очередь, являются основой формирования ее клиентского (рыночного) капитала.

Для объединения компетенций индивидуального и организационного уровня разработан механизм управления компетенциями работников (рис.).

Виды компетенций

Компетенции 'л персонала

Снижение

текучести

кадров

Блок 1 Управленские компетенции л Р Блок 2 Профессиональ ные Повышение производительности труда

и компетенции

Организационное развитие Профессиональное развитие

Выявление потребности в развитии компетенции

Построение профиля работника

Механизм управления компетенциями работников

Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства. Управление компетенциями - это ключевые факторы для успешного решения следующих вопросов: оптимизация численности персонала (задача, ставшая особенно критичной во время экономической нестабильности), осуществление эффективной ротации специалистов; планирование обучения, в том числе с использованием экономичных, бюджетных методов повышения квалификации работников. Управление компетенциями позволяет моделировать компетенции и формализовать оценки компетенций, развивать уже имеющиеся компетенции, а также создавать список должностных компетенций, проводить аттестацию работников по компетенциям.

Таким образом, ключевые компетенции компании представляют собой ее особый ресурс, обладающий системообразующими свойствами. В качестве инструментария управления ресурсами в работе предложено использование количественных (стоимостных) и качественных показателей их оценки.

Auditorium: электронный научный журнал Курского государственного университета. 2015. № 1 (05)

Афанасьева Л. А., Коптева К. В. Разработка инвариантной модели компетенций

как элемент кадровой политики компании

Нами была разработана инвариантная модель базовых компетенций кадров управления, которая может являться основой для разработки корпоративных моделей. Было предложено определить индивидуальные (персональные) компетенции работника как доминирующие при формировании интеллектуальных ресурсов, выступающие основой формирования ключевых компетенций организации, и разделить все базовые компетенции на две группы: для административно-управленческого персонала и технического персонала. Инвариантность модели представлена в базовых блоках, то есть компетенциях, присущих всем кадрам управления вне зависимости от сферы деятельности, которые включили в себя два блока:

1. Управленческие компетенции:

- способность анализировать информацию;

- владение методами осуществления инновационных идей;

- проявление уважения к людям;

- способность принимать ответственные решения.

2. Профессиональные компетенции:

- стремление к саморазвитию;

- профессиональная презентация результатов;

- готовность к эффективной работе;

- способность учитывать технологическую составляющую.

Инструментарий реализации данного механизма базируется на системе оценки

компетенций, для которой предложен методический подход к оценке приоритетных компетенций, включающий разработку компетентностного профиля должности и компетентностного профиля работника, позволяющий выявить потребности в развитии компетенций и определить обеспечивающий его метод обучения.

Мы считаем, что использование модели компетенций на базе профилирования не только является информационной базой для дальнейшего развития человеческих ресурсов, но также служит важным инструментом мотивации труда и планирования карьерного роста как предметных областей реализации системного подхода к управлению ресурсами организации.

В качестве основных мероприятий по повышению эффективности кадровой политики на предприятии целесообразно:

1) исследование целей развития компетенций;

2) проведение диагностики уровня развитости компетенций;

3) разработка инструментария по выбора метода развития;

4) подведение итогов, разработка альтернативных вариантов.

Библиографический список

Афанасьева Л.А. О необходимости разработки рекомендаций по формированию оптимального управленческого механизма, обеспечивающего реализацию стратегических задач организации // Основы экономики, управления и права. 2014. №4 (16). С. 112-117.

Афанасьева Л.А., Коптева К.В. Обоснование необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия // Auditorium. 2014. № 3 (3). URL:

auditorium.kursksu.ru/pdf/003-013.pdf (дата обращения: 12.02.2015).

Афанасьева Л.А., Коптева К.В., Меньшикова М.А. Управления адаптацией персонала: учеб.-метод. пособие: Курск: Деловая полиграфия, 2014. 97 с.

Припадчева И.В Теоретические аспекты стратегического управления промышленными предприятиями // Экономика. Инновации. Управление качеством. 2012. №1(1). С. 45-49.