CC BY
108
Оригинальная статья / Original article УДК 004.09
DOI: 10.21285/1814-3520-2017-4-81 -89
РАЗРАБОТКА АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ОБУЧЕНИЯ ДЛЯ РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ
© Л.С. Мухаметдинова1, И.В. Орлова2
Иркутский национальный исследовательский технический университет, Российская Федерация, 664074, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.
РЕЗЮМЕ. ЦЕЛЬ. Разработка автоматизированной информационной системы планирования обучения. МЕТОДЫ. При проведении исследования и изложения материала были применены общенаучные методы экспертного, статистического и сравнительного анализов, системного подхода к изучению предметной области. Также были применены методы научного познания, используемые на эмпирическом и теоретическом уровнях исследований (анализ и синтез). РЕЗУЛЬТАТЫ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ. В работе рассмотрены основные модели для планирования и проведения процесса обучения, исследованы подходы для реализации автоматизированной информационной системы планирования обучения сотрудников. Выработаны системные требования для разработки системы. Построены и представлены модели корпоративного обучения и диаграмма вариантов использования. В текущий момент проводится дальнейшая разработка функциональных блоков приложения, тестирование уже разработанных блоков. ВЫВОДЫ. Исследование предметной области дало основание для реализации системы планирования обучения сотрудников, данная система призвана помочь российским компаниям выйти на новый уровень в организации кадровой политики и повысить эффективность работы компаний за счет эффективности обучения сотрудников и развития их компетенций.
Ключевые слова: обучение персонала, система обучения, модель обучения, автоматизированная информационная система.
Формат цитирования: Мухаметдинова Л.С., Орлова И.В. Разработка автоматизированной системы планирования обучения для российских компаний. Вестник Иркутского государственного технического университета. 2017. Т. 21. № 4. С. 81-89. DOI: 10.21285/1814-3520-2017-4-81-89
DEVELOPMENT OF AUTOMATED LEARNING PLANNING SYSTEM FOR RUSSIAN COMPANIES L.S. Mukhametdinova, I.V. Orlova
Irkutsk National Research Technical University,
83, Lermontov St., Irkutsk, 664074, Russian Federation.
ABSTRACT. The PURPOSE of the paper is to develop an automated information system of learning planning. METHODS. The study has been conducted and the material has been formalized by means of general scientific methods of expert, statistical and comparative analysis and a systematic approach to the study of the subject area. The study also makes use of the methods of scientific cognition applied at empirical and theoretical levels of research (analysis and synthesis). RESULTS AND THEIR DISCUSSION. The paper has considered the main models for learning process planning and conducting, examines approaches for the implementation of the automated information system of employee learning planning. System requirements for system development have been worked out. The models of corporate learning and a diagram of use case are built and presented. Functional application blocks are being developed currently and already developed units are being tested. CONCLUSIONS. The study of the subject area has formed the basis for the implementation of the system of personnel learning planning. This system will help Russian companies to reach a new level in the organization of personnel policy and enhance company efficiency through the efficiency of staff training and development of their competences.
Keywords: personnel training, learning system, learning model, automated information system
For citation: Mukhametdinova L.S., Orlova I.V. Development of automated learning planning system for Russian companies. Proceedings of Irkutsk State Technical University. 2017, vol. 21, no 4, pp. 81-89. (In Russian) DOI: 10.21285/1814-3520-2017-4-81-89
Мухаметдинова Люсьенна Сергеевна, магистрант, e-mail: lmuhametdinova@forus.ru Liusienna S. Mukhametdinova, Master's Degree student, e-mail: lmuhametdinova@forus.ru
2Орлова Ирина Витальевна, кандидат физико-математических наук, доцент кафедры информатики, тел.: 89149210747, e-mail: soobshenie_1@mail.ru
Irina V. Orlova, Candidate of Physico-Mathematical Sciences, Associate Professor of the Department of Information Science, tel: 89149210747, e-mail: soobshenie_1@mail.ru
Введение
Корпоративное обучение персонала играет важную роль в реализации бизнес-целей предприятия, оно становится неотъемлемой частью многих компаний и является ключевым процессом в развитии кадров.
Чтобы мероприятия по внутрифирменному обучению приносили выгоду и сотрудникам, и компании, обучение должно иметь системный характер, включать полный цикл работ, начиная с выявления потребностей в обучении и заканчивая оценкой эффективности.
Как и любой процесс, обучение необходимо планировать. В процессе планирования нужно учитывать компетенции сотрудников, их профессиональный и личный опыт, их профессиональные стремления, личные цели, предпочитаемые ими стили обучения. В зависимости от перечисленных критериев и факторов должна быть выбрана определенная модель планирования обучения и самого обучения в дальнейшем, должны быть определены цели обучения и пути их достижения.
В данной работе рассмотрен ряд аспектов разработки автоматизированной информационной системы планирования обучения сотрудников, а также представ-
лены текущие результаты реализации системы.
Аспекты разработки автоматизированной информационной системы планирования обучения сотрудников можно представить в виде взаимосвязанных задач:
1. Проанализировать различные подходы к планированию обучения кадров, а также методы, инструменты и системы проведения процесса обучения в зарубежных и российских компаниях.
2. Исследовать основные модели и стили обучения, оценить степень их влияния на формирование систем обучения и получение положительных результатов от проведения процесса обучения.
3. Определить этапы процесса планирования обучения.
4. Исследовать формы, методы и технологии обучения.
5. Выработать системные требования к разрабатываемой системе.
6. Построить модели корпоративного обучения в российских компаниях и в разрабатываемой системе.
7. Построить объектную модель вариантов использования.
Отечественный и зарубежный опыт организации обучения
На начальном этапе работы были исследованы особенности систем обучения и планирования обучения в различных российских и зарубежных компаниях [1].
Концепция обучения сотрудников наиболее широко развита в Японии, где принят особый закон о профессиональном обучении (впервые он был принят в 1958 г. [2]). Кадровая политика в японских компаниях обеспечивает постоянство кадрового состава и эффективность обучения сотрудников за счет так называемой «пожизненной профессиональной подготовки кадров», преданности сотрудников своему предприятию, вовлеченности в планомер-
ное развитие предприятия, использования модели внутрифирменной конкуренции.
Основной акцент кадровой политики в американских компаниях делается на достижении максимального соответствия сотрудника его рабочему положению в компании, поэтому в американской модели преобладает узкоспециализированное обучение и предоставляемые возможности и средства для обучения зависят напрямую от ценности сотрудника в компании, его квалификации, стажа.
Во Франции принята четко разработанная система управления персоналом с индивидуальным подходом к каждому ра-
ботнику. Подготовка кадров происходит без отрыва от производства. К процессу обучения часто привлекаются сторонние организации, а программы переобучения имеют сильную финансовую поддержку со стороны государства.
В связи с необходимостью повышения конкурентоспособности российских предприятий на российском и мировом рынке за последние годы возросла роль внутрифирменного обучения и возникла необходимость во внедрении новых систем, тактик, путей в кадровой политике для повышения производительности и эффективности труда.
Стили и модели обучения,
Каждый человек по-своему уникален, и у каждого человека есть свой подход к обучению и восприятию информации. Тем не менее можно свести разные подходы к обучению к нескольким основным категориям. Обычно выделяют три основных стиля: визуальный, кинестетический и аудиальный.
При планировании обучения необходимо учитывать возможности каждого стиля и строить занятия так, чтобы обучающиеся проходили все четыре стадии цикла обучения (по теории обучения Дэвида Колба) и могли использовать сильные стороны предпочитаемого ими стиля обучения и компенсировать слабые стороны.
Помимо стилей обучения, при организации учебного процесса стоит учитывать особенности моделей обучения, от которых зависят позиции обучаемого и обучающего, из взаимосвязи.
Выделяется две основных модели обучения: педагогическая и андрагогиче-ская [3]. Для внутрифирменного обучения актуальны обе модели:
Педагогическая модель используется в тех случаях, когда обучающийся является стажером в компании, сталкивается с вынужденной необходимостью получения
Руководители используют в организации кадровой политики опыт западных и восточных компаний, внедряют информационные технологии для планирования внутрифирменного обучения, самого процесса обучения, контроля и оценки результатов. Также все большее распространение получает концепция «обучающейся организации» - идея создания системы непрерывного обучения персонала. Данная концепция возникла в связи с необходимостью существенного обновления знаний, стремительно устаревающих из-за научного, технического развития.
планирование обучения
новых знаний, опыта либо в реализации процесса обучения не хочет/не способен взять на себя ведущую позицию, предпочитая пассивную роль. Основная роль обучающегося при реализации этой модели -восприятие социального опыта, передаваемого ему обучающим. Преподаватель определяет цели, содержание, способы, средства и источники обучения.
В андрагогической модели приоритетная роль в определении целей, методов, этапов обучения отдается обучающемуся, который стремится самоутвердиться и самореализоваться, достичь определенной цели в своей профессиональной карьере или решить конкретную жизненную ситуацию благодаря обучению. Источником обучения может служить собственный жизненный опыт обучаемого, который также помогает использовать полученные знания, умения, качества личности в жизни.
Перед планированием внутрифирменного обучения необходимо определить предрасположенность сотрудников к тем или иным стилям обучения и принадлежность к определенной модели и в процессе планирования принимать во внимание категорию каждого сотрудника.
Этапы процесса планирования обучения
Планирование обучения состоит из целого ряда обязательных этапов:
1) Определение целей, то есть определение того, какие истинные потребности организации (краткосрочные и долгосрочные) призвано удовлетворить обучение.
2) Установление группы обучающихся.
3) Конкретизация содержания обучения.
4) Выявление конечных результатов обучения.
5) Оценка компетенций.
6) Составление индивидуальных планов обучения и развития.
7) Выбор форм, методов и технологий обучения персонала.
8) Определение порядка сотрудничества с внешними провайдерами обучения, если он предусмотрен стратегией и планом.
9) Распределение бюджета обучения.
10) Выбор методов оценки эффективности обучения, показателей, по которым будут осуществляться измерения.
11) Распределение ответственности, полномочий и обязанностей по организации обучения между всеми отвечающими за него сотрудниками.
При этом очередность этапов может быть различной, но определение основных целей обучения должно быть выполнено в самом начале планирования, ведь именно цели диктуют выбор форм, методов и технологии обучения.
Формы, методы и технологии обучения
Выбор формы проведения обучения предопределяет, потребуется ли сотрудничество с внешними провайдерами и как будет распределен бюджет обучения.
Выделяют две формы проведения обучения:
1. Внепроизводственное корпоративное внешнее обучение (вне рабочего места).
Корпоративное внешнее обучение -обучение для группы сотрудников, проводимое специально привлеченной образовательной компанией или преподавателем (бизнес-тренером) по специально разработанной программе [4].
К плюсам внепроизводственного обучения относят:
- опыт и квалификацию преподавателей;
- проработанность технологий и методик обучения.
2. Внутрипроизводственное (на рабочем месте).
К преимуществам внутрипроизводственного обучения относятся:
- фиксированные расходы;
- выстраивание обучения в соответствии со спецификой организации;
- наглядность передачи знаний, легкость контроля результатов.
При организации внутрипроизводственного обучения могут быть использованы различные образовательные технологии, как традиционные, так и инновационные.
Традиционные методы включают в себя семинары, наставничество, лекции, самообучение. Такие методы приоритетны при закреплении и передаче знаний. Но у традиционных методов есть минусы: не учитывается разный уровень знаний; отсутствует обратная связь.
Инновационные технологии развиваются по следующим направлениям:
Применение современных технических средств.
- Внедрение новых образовательных методик.
- Повышение эффективности организации учебного процесса.
- Возникновение новых системных свойств образования.
Выработка системных требований к разрабатываемой системе
На основе исследованных подходов к обучению и планированию обучения были выделены основные моменты для проектирования и разработки автоматизированной информационной системы (АИС) на платформе 1С: Предприятие. Данная система призвана оказать содействие в планировании обучения сотрудников с учетом ключевых факторов планирования обучения, влияющих на успешное развитие компетенций сотрудников компании и функционирование системы качества компании.
Создание системы должно решать следующие задачи:
- учет информации о компетенциях сотрудников, о пройденных сотрудниками мероприятиях обучения, взаимосвязях компетенций и мероприятий и т.д.;
- автоматизация основных процессов планирования и проведения мероприятий обучения сотрудников, процессов подготовки заявок на обучение, включая план занятий, подготовку документов для кадровых процедур;
- контроль соответствия сотрудников их должностям (требованиям к должностям в рамках матрицы компетенций);
- формирование адаптационных программ;
- проведение анкетирования для оценки знаний сотрудников, для выявления их целей, мотиваций, стремлений в плане обучения;
- публикация плановых мероприятий обучения; сотрудники смогут, зайдя в базу под своими логинами и паролями, отслеживать мероприятия в своем календаре
(синхронизировать данный календарь с календарем в Outlook), записываться на них (делать отклики), получать уведомления на почту (массовые рассылки по отделам или другим группировкам);
- получение оценки эффективности обучения сотрудников;
- выдача результатов обучения в удобном графическом виде;
- автоматический подбор мероприятий в зависимости от текущих компетенций сотрудника и его должности.
Целевая аудитория: Пользователями системы будут сотрудники компаний, руководители подразделений/отделов, ведущие специалисты по направлениям и сферам деятельности компании, работники службы управления персоналом.
Целевая аудитория системы будет состоять из представителей средних и крупных фирм, занимающихся преимущественно предоставлением услуг и заинтересованных в качественном оказании этих услуг и соответствующем уровне профессиональной компетентности работников, а также стремящихся к повышению производительности труда.
Практическая ценность: Разрабатываемая система повысит эффективность работы службы управления персоналом, руководителей отделов и подразделений в плане кадрового развития сотрудников. Для самих сотрудников появится возможность не только участвовать в своем профессиональном развитии, но и влиять на этапы своего внутрифирменного обучения, быть инициатором данного обучения
Модели планирования корпоративного обучения
В Российских компаниях преимущественно используется схема планирования корпоративного обучения, в которой ведущая роль отводится службе персонала и руководителям подразделений (рис. 1). Сотрудникам при такой схеме отводится роль
ведомых, они мало причастны к процессу планирования своего обучения, их собственные цели и мотивы редко учитываются, приоритет отдается целям всей компании и отдельных ее подразделений.
Рис. 1. Существующая модель корпоративного обучения Fig. 1. Current corporate learning model
В разрабатываемой системе акцент делается на планировании обучения с учетом инициативы сотрудников в данном процессе, а также на взаимодействии сотрудников, руководителей и отдела кадров (рис. 2). Именно данные аспекты могут способствовать как профессиональному развитию сотрудников, так и оптимизации мно-
гих процессов, связанных с обучением кадров и сбором документов по кадровому развитию, в компании.
Немаловажен также тот момент, что все функциональные модули разрабатываемой модели должны взаимодействовать между собой (рис. 3).
Рис. 2. Модель корпоративного обучения, учитывающая инициативу сотрудника Fig. 2. Corporate learning model taking into account employee initiative
Рис. 3. Модель АИС планирования курсов повышения квалификации Fig. 3. AIS model of refresher courses planning
Объектная модель вариантов использования
Перед началом построения диаграммы вариантов использования (или прецедентов) необходимо определить роли пользователей системы (актеров) и их функции (прецеденты). В нашем случае с системой работают три актера: «Сотрудники», «Руководители отделов и функциональные лидеры» и «Служба управления персоналом».
В качестве основной функции «Сотрудников» выступает регистрация заявок на обучение. Регистрация заявок может быть двух видов. Во-первых, в виде автоматического создания на основе текущих компетенций, пройденных мероприятий и матрицы компетенций для выбранной со-
трудником должности. Во-вторых, в виде отклика на публикацию плановых мероприятий обучения.
«Служба управления персоналом» и «Руководители отделов и функциональные лидеры» выполняют целый ряд общих функций, при этом функции могут быть либо поделены между представителями этих двух ролей, либо выполняться совместно. Основные функции - это ввод начальных справочных данных, последующая фиксация документов планирования и обучения персонала, просмотр отчетов о ходе обучения. Диаграмма вариантов использования представлена на рис. 4.
Рис. 4. Диаграмма вариантов использования Fig. 4. Use case spidergram
Результаты разработки системы
На текущий момент реализованы следующие функциональные возможности и блоки разрабатываемой системы:
- процессы учета информации о физических лицах, сотрудниках, их компетенциях, должностях и т.д.;
- основные процессы планирования и проведения мероприятий обучения сотрудников, а также формирование адаптационных программ;
- формирование матриц компетенций;
- функционал для сотрудников, включающий в себя возможность формирования и подачи заявок на обучение с автоматическим подбором мероприятий, отслеживание мероприятий обучения в своем календаре и др.;
- публикация плановых мероприятий обучения сотрудника в календаре событий для возможности контроля мероприятий и составления плана дня.
Заключение
Исследование предметной области дало основание для реализации системы планирования обучения сотрудников, данная система, по мнению авторов, призвана помочь российским компаниям выйти на новый уровень в организации кадровой политики и повысить эффективность работы компаний за счет эффективности обучения
сотрудников и развития их компетенций.
Планируется доработать систему и включить в нее следующие функциональные возможности
- проведение анкетирования для оценки знаний сотрудников, для выявления их целей, мотивации, стремлений в плане обучения;
- синхронизация личного календаря сотрудника с календарем в Outlook;
- публикация массовых планируемых мероприятий и возможность
записываться на них;
- отправка уведомлений на почту (массовые рассылки по отделам или другим группировкам.
Библиографический список
1. Отечественный и зарубежный опыт организации внутрифирменного обучения персонала [Электронный ресурс] // Управление персоналом. URL: http://www.ruleright.ru/ruls-713-1.html (01.02.2016).
2. Профессионально-техническое обучение (Япония) [Электронный ресурс] // Библиотека по педагогике. URL: http://pedagogic.ru/pedagog/item/f00/ s00/e0000004/index.shtml (01.02.2017)
3. Педагогическая и андрагогическая модели обу-
чения [Электронный ресурс] // Педагога-исследователя. URL: http://si-sv.com/publ/1/ pedagog-icheskaja_i_andragogicheskaja_modeli/14-1-0-505 (01.02.2017).
4. Порядок внешнего обучения сотрудников [Электронный ресурс] // HR-Portal. URL: http://www.hr-portal.ru/doki/poryadok-vneshnego-obucheniya-sotrudnikov (05.02.2016).
References
1. Otechestvennyi i zarubezhnyi opyt organizatsii vnu-trifirmennogo obucheniya personala [Domestic and foreign experience of staff intrafirm training organization]. Available at: http://www.ruleright.ru/ruls-713-1. html (accessed 1 February 2016).
2. Professional'no-tekhnicheskoe obuchenie (Yaponi-ya) [Professional and technical training (Japan)] Available at: Library on pedagogics. http://pedagogic.ru/ ped-agog/item/f00/s00/e0000004/index.shtml (accessed 1 February 2017).
Критерии авторства
Мухаметдинова Л.С., Орлова И.В. имеют равные авторские права и несут равную ответственность за плагиат.
Конфликт интересов
Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Статья поступила 22.03.2017 г.
3. Pedagogicheskaya i andragogicheskaya modeli obucheniya [Pedagogical and adragogical learning models]. Available at: http://si-sv.com/publ/1/ pedagog-icheskaja_i_andragogicheskaja_modeli/14-1-0-505 (accessed 1 February 2017).
4. Poryadok vneshnego obucheniya sotrudnikov [Order of staff external training] Available at: http://www.hr-portal.ru/doki/poryadok-vneshnego-obucheniya-sotrudnikov (accessed 5 February 2016).
Authorship criteria
Mukhametdinova L.S., Orlova I.V. have equal authors rights and bear equal responsibility for plagiarism.
Conflict of interest
The authors declare that there is no conflict of interests regarding the publication of this article.
The article was received 22 March 2017
