CC BY
141
Социальные науки
Вестник Нижегородского университе та и м. Н.И. Лобачевского, 2007, № 1, с. 293-300
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СТЕРЕОТИПЫ В УПРАВЛЕНИИ КАК БАРЬЕРЫ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РОССИИ
© 2007 г. Л.Н. Захарова
Нижегородский госуниверситет им. Н.И. Лобачевского vestnik [email protected]
Пвступила ерндакцию 18.01.2007
Статья посвящена выявлению психологических регуляторов процессов принятия решений менеджерами и исполнителями в современных социально-экономических условиях. Представлены результаты эмпирических исследований, проведенных в 2000-м и 2005 годах на предприятиях Нижегородского региона. Выявлен феномен аморфной организационной культуры как результат дисгармоничности управленческих процессов. Показано, что процессы принятия решений в значительной степени продолжают регулироваться дореформенными стереотипами на основе неосознаваемых ценностей, относительная значимость которых не соответствует долговременным перспективам эффективного развития бизнеса и общественных отношений. Сформулированы подходы к преодолению субъективных ценностных противоречий и стереотипов принятия решений.
Процесс развития современной России сложен и противоречив. С одной стороны, как справедливо отметил президент в своем послании Федеральному собранию РФ, «Россия была, есть и, конечно, будет крупнейшей европейской нацией. Выстраданные и завоеванные европейской культурой идеалы свободы, прав человека, справедливости и демократии в течение многих веков являлись для нашего общества определяющим ценностным ориентиром» [7]. С другой
стороны, существуют серьезные проблемы, которые проявляются в неудовлетворительных темпах формирования гражданского общества, трудностях интеграции РФ в мировой социально-экономический и культурный контекст, медленном развитии экономики. Это свидетельствует о наличии достаточно серьезных барьеров развития. Говоря о них,
особенно если речь идет об экономике, нередко подразумевают в первую очередь барьеры административные. Вместе с тем встают вопросы о природе устойчивости этих барьеров и их связи с особенностями российского менеджмента, поскольку именно с развитием и совершенствованием менеджмента на всех уровнях связываются надежды и ожидания общества.
Новые отношения в социальной сфере и экономике требуют новых форм регуляции поведения отдельного человека и социальных групп. Следовательно, актуальным является вопрос о том, произошла ли, и если произошла, то насколько полно, смена поведенческих регуляторов (ценностей, установок),
характерных для дореформенного времени, на новые, адекватные условиям демократизации общественных отношений и переходу
Таблица 1
Примеры противоречий в установках персонала в переходный период
Установки Эффективные в условиях рыночных отношений Сложившиеся в дореформенный период
Руководителей Лидерство как стиль управления. Реальная результативность как ценность. Открытость на основе силы аргументов в управлении персоналом. Личная ответственность за принятые решения Администрирование как стиль управления. Ориентация на формальные показатели как ценность. Необсуждаемая директивность. Избегание личной ответственности
Исполнителей Инициативность и творчество. Ценность результата и успеха в конкурентной среде. Ответственность Инициатива наказуема. Ценность отношений. Уход от ответственности
экономических отношений в формат рыночных. Заслуживает внимания проблема
преемственности и сочетания поведенческих регуляторов в различных сферах жизни общества и в различных социальных институтах (семья, школа, вузы, предприятия и организации). Психологическая составляющая производственных отношений практически не изучается с этой точки зрения, хотя понятно, что по объему времени, проводимому человеком на рабочем месте, предприятие является мощным институтом социализации взрослой личности. Источником поведенческих моделей в трудовой деятельности является менеджмент. Поэтому изучение установок и поведения менеджеров является актуальной проблемой и в экономическом, и в социальном планах.
В данной статье предпринимается попытка сделать некоторые обобщения результатов эмпирических исследований, проведенных в период 2000-2005 годов на предприятиях нижегородского, типичного для России, региона с целью выявления и анализа психологических феноменов, характерных для российского менеджмента.
В исследовании приняли участие менеджеры разного уровня и выборочные группы работников исполнительского звена. Здесь приведены данные, полученные на 25
предприятиях разных форм собственности в 2000 году и на 30 предприятиях в 2005 году. Исследование проводили, отталкиваясь от некоторых хорошо известных противоречий в установках людей, характерных для
переходного периода, когда одновременно имеют место устоявшиеся каноны поведения и требования обновляющейся социальной и экономической среды.
Естественно при изучении установок обращаться к социальному контексту, в котором они имеют место и питательную среду. На предприятиях таким контекстом является организационная культура (ОК), определяющая весь уклад жизнедеятельности людей на рабочих местах. Проведенные исследования позволили установить, что в целом для предприятий нижегородского региона в 2000 г. была характерна организационно-культурная неопределенность, или феномен аморфной ОК. Этот феномен проявляется в выраженном наличии в ОК конкретных предприятий характеристик практически всех ее типов (по [5]). Как тенденцию можно выделить преобладание иерархически-клановых
характеристик ОК в 2000 г., сменяющихся к 2004 г. иерархически-рыночными
характеристиками. Но статистическая обработка данных в подавляющем количестве случаев не обнаруживает значимого
Таблица 2
Организационная культура на предприятиях нижегородского региона
Представленность типа ОК Менеджеры-2000 Менеджеры-2005 Исполнители-2000 Исполнители-2005
ЖС АС ЖС АС ЖС АС ЖС АС
Иерархия 25 36,5 19,3 35,6 20 38,5 19,5 29,5
Клан 18,5 32,5 14,0 21,1 24 19,5 32,5 26
Рынок 26,5 25 29,2 29,0 30,5 30,0 29,5 33
Адхократия 30 6 37,5 14,3 25,5 12 18,5 11,5
В таблице: ЖС - желательное состояние (%); АС - актуальное состояние (%)
Таблица 3
Соотношение осознаваемых и неосознаваемых ценностных регуляторов поведения менеджеров и исполнителей
ОК Ценности 2005
АС ЖС М00 М05 И00 И05 Менедже] ры Исполнители
ОР РО ЭРО ОР РО ЭРО
Р УвР (Ц-Р) 16 17 10 5 52 10 3 76 22 2
Р К (Ц-К) 8 6 39 46 82 6 11 79 16 2
К УвК (Ц-К) 8 11 21 19 74 10 12 77 12 3
К Р (Ц-Р) 36 33 13 4 45 19 1,5 75 17 6
68* 67 83 74
В таблице: АС - актуальное состояние; ЖС - желательное состояние; Р - доминанта рыночной составляющей в ОК; К - доминанта клановой составляющей в ОК; Ув - увеличение Р или К составляющей в ОК; М - менеджеры; И -исполнители; 00 - 2000 год; 05 - 2005 год; ОР - приоритет ценности отношений над ценностью результата; РО -приоритет ценности результата над ценностью отношений; ЭРО - иерархия ценностей: моральные ценности, ценность результата, ценность отношений; Ц-К - осознаваемая ценность отношений; Ц-Р- осознаваемая ценность результата. Показатели даны в % к общему количеству испытуемых в выборках.
* - сумма менее 100% означает, что часть респондентов имеет другие ОК-предпочтения (предпочтения иерархического или адхократического развития).
Таблица 4
Соотношение осознаваемых и неосознаваемых ценностей менеджеров и исполнителей (2005 г.)
Ценности Осознаваемость Менеджеры (в%) Исполнители (в%) Стат. знач. разл. Крит. Вилкоксона
«Результат» Осознаваемые 50 23 р < 0,05
Неосознаваемые 14,5 19,5 -
«Отношения» Осознаваемые 17 65 р < 0,01
Неосознаваемые 49 78 р < 0,05
«Мораль» Неосознаваемые 7 4 Не определяется
преобладания того или иного типа ОК. Исключение составляет адхократический тип ОК: его присутствие обычно невелико (табл. 2).
Феномен аморфной ОК свидетельствует о дисгармоничности управленческих процессов. Так, например, требования внутренней конкуренции уживаются с нерыночными формами вознаграждения за труд.
Провозглашенные стратегические цели победы на рынке сочетаются с пренебрежением избытком персонала и пр.
Обращает на себя внимание значительная выраженность кланового компонента ОК. Внимание к внутренним процессам, ориентация на поддержание хороших, даже дружеских отношений, восприятие внешней среды как нечто иного, иногда враждебного,
медлительность в принятии решений, построение организационных отношений по типу семейных в российских этнокультурных традициях создает немало управленческих трудностей.
Использованная методика [5] имеет дело с осознаваемыми установками респондентов в отношении развития предприятия. Дополнение процедуры диагностики расчетом доли сторонников того или иного пути развития предприятия и решением комплекса конкретных ситуаций, предполагающих
ценностный выбор между ценностями рыночной культуры (результат), клановой культуры (отношения) и ценностями морали как универсальной ценности, позволило уточнить картину ценностных предпочтений менеджеров и исполнителей.
И исполнители, и менеджеры оказались вовлеченными в процесс столкновения клановой и рыночной парадигм развития предприятий. Около 70% менеджеров и исполнителей (менеджеры в чуть меньшей мере, исполнители - в большей) почувствовали организационные изменения именно в этом противостоянии (табл. 3). И те, и другие ощутили ценностную альтернативу «клан -рынок» как затрагивающую их интересы и
специфическим образом отреагировали на уровне своих предпочтений.
Ценности рынка признавали в 2000 г. благоприятными для развития организаций примерно половина менеджеров и около четверти исполнителей. За пять последующих лет менеджеры сохранили, но не увеличили свои предпочтения в отношении рыночного развития предприятий. В среде исполнителей зафиксирована отрицательная динамика. Первоначальные надежды многих исполнителей
- стороннников реформ развеялись, и только около десятой части исполнителей остались приверженцами рыночного курса. Эти данные еще раз обращают внимание на тот факт, что задача удержания ориентации на рыночные изменения - достаточно сложна и часто не решается. Различия в осознанных
предпочтениях и реальные ценностные установки позволяют понять медленный темп проводимых изменений (табл. 4).
Анализ полученных результатов показывает существенное расхождение в ценностях, признаваемых в качестве ориентиров и реально регулирующих поведение как менеджеров, так и исполнителей. Если 50% менеджеров полагают, что путь развития предприятия должен строиться на рыночных принципах, то только у 14,5% из них поведение соответствует данному вектору. Только 17% менеджеров признают развитие по типу клановых отношений как оптимальное, но практически половина менеджеров строит свое поведение именно по этому типу. Поскольку только 7% менеджеров имеют в качестве доминирующего регулятора нормы морали, то становится понятным, как может выглядеть поведение менеджеров и их влияние на поведение персонала. Это - неуважение прав личности работников и потребителей, нарушение закона, обман руководства, соглашательская позиция, круговая порука и пр. Все это ради того, чтобы не были нарушены сложившиеся отношения в реальной рабочей группе независимо от эффективности производственного поведения.
У исполнителей замечаются те же тенденции, что и у менеджеров, только они еще более выражены. У исполнителей существенно меньше рассогласования между сознательно и неосознанно проявляющимися ценностными ориентирами. Ценность отношений безусловно выражена: 65% при опросе и 78% при решении ситуаций. В результате заинтересована только пятая часть работников, при том что о такой заинтересованности в ходе опроса сообщает четвертая часть. Моральные регуляторы присутствуют на уровне 4%. Таким образом, и в среде исполнителей обнаруживается серьезная тенденция следовать выбору группы, сохраняя приоритет хороших отношений как основную ценность, пренебрегая ценностями морали и результативности.
Идеальным вариантом, экономически целесообразным в долгосрочной перспективе и оправданным с социальной точки зрения, являлась бы иерархия ценностей, по крайней мере менеджеров высшего и среднего уровня, характеризующаяся безусловным
доминированием ценностей морали и преобладанием ценности результата перед
ценностью сохранения хороших отношений. Такая ценностная иерархия вполне обеспечивает уход от клановой культуры в направление культуры рыночного типа, но в основном только в бизнесе, ориентированном на долгосрочную перспективу. Отсутствие доминанты моральной мотивации возвращается менеджменту и обществу в виде целого комплекса негативных явлений: от
пренебрежения качеством продукта/услуги до нарушения закона.
Оптимальное соотношение ценностей зафиксировано в доле, показывающей, что это скорее исключение, чем правило.
Эти данные хорошо согласуются с целым рядом фактов, приводимых экспертами и свидетельствующих о неблагополучии в состоянии общественной морали, которое
служит психологическим фоном для всех
идущих в стране процессов. Оставляя в стороне статистику преступности, наркомании, маргинализации, прочих явных негативных процессов и анализируя психологическую составляющую трудовой деятельности россиян, приходится признать, что в ней не все благополучно. По всей видимости, не случайно, что упоминание угрозы общественной морали наряду с экономическими и правовыми категориями есть в Рекомендациях парламентских слушаний [8]. В общем объеме
присутствующих на рынке продовольственных, промышленных, фармацевтических товаров доля контрафактных и фальсифицированных колеблется от 20% до более чем 50%. Порядок этих цифр указывает на то, сколько россиян трудится на предприятиях, занимающихся
незаконной деятельностью. Они отдают свой труд, направляя его против интересов государства и таких же граждан, каковыми являются они сами. Об этом знают члены их семьи, возможно, сами и не занятые в подобном бизнесе, но в той или иной мере одобряющие труд своих близких. Дети вырастают, считая такое положение дел нормальным и становясь готовыми последовать примеру родителей. Менеджеры и работники этих предприятий меняют места работы и пополняют собой персонал предприятий, работающих в рамках закона, принося с собой специфические
трудовые установки, состоящие, в общем и целом, в аморальной готовности нарушать закон и в готовности быть пассивными свидетелями нарушения закона, принимать нарушения закона, прав человека как
гражданина, работника и потребителя в качестве нормы жизни. Нарушения в системе оплаты труда, уплате налогов на предприятиях в легальной сфере бизнеса делает картину еще более неблагоприятной. Естественно, что в такой ситуации клановые установки на
сохранение отношений способствуют консервации негативных тенденций. Ссылки на японский опыт успешного развития экономики в условиях клановых ценностей неубедительны, поскольку в Японии уделяется огромное внимание сохранению моральных ценностей как основному регулятору индивидуального и группового поведения.
В результате немалая часть населения не более чем с любопытством наблюдает за борьбой с коррупцией и теневой экономикой, слушая о задачах формирования гражданского общества. Понятно, что с таким объемом правонарушений невозможно справиться одним правоохранительным органам без активного участия населения, движимого моралью, а не страхом наказания. Безусловно, коррупция, нарушения закона есть везде, но весь вопрос в уровне массовости участия населения в социально негативных процессах. Все это в разной степени, но, тем не менее, отчетливо свидетельствует о том, что существуют серьезные барьеры в развитии страны, коренящиеся в массовой психологии, в том
числе в трудовой и управленческой деятельности.
Зафиксированное в исследовании ценностное рассогласование менеджеров приводит к вопросу о том, каким образом они действуют, осуществляя управленческую деятельность: в формате осознанной
целесообразности или в соответствии с выявленной ценностной ориентированностью? Ответ на этот вопрос может быть получен в контексте изучения процесса принятия решений менеджерами.
Таблица 5
Психологические стереотипы в процессах принятия решений менеджерами
№ Наименование Проявления Распростра- ненность
1. Стереотип защитного поведения Восприятие окружения как недружественного, конкуренции не как стимула к развитию, а как фактора опасности. Информационная закрытость во внутренней и внешней среде. Искажения информации, подающейся на верхние уровни управленческой иерархии. Затрудненные социальные коммуникации. Деструктивный фактор в управлении и диалоге бизнеса и общества До 90%
2. Стереотип недоверия Восприятие партнеров по взаимодействию как потенциально недобросовестных, подчиненных как неспособных к адекватной оценке ситуации, принятию решений, высшего руководства как несущего угрозу. Фактор демотивации самых компетентных специалистов До 65%
3. Стереотип доминанты семейной роли Смешение социальных ролей с приоритетом семейной роли в процессе принятия решения. Мимо сознания менеджера проходит тот факт, что он (менеджер) нередко принимает решение не как должностное лицо, а в соответствии с усвоенными нормами и традициями семейных отношений. Исполнители в условиях действия этого стереотипа начинают вести себя соответственно. Препятствие в управлении До 70%
4. Стереотип административно й доминанты Преобладание закрытых решений с избеганием ответственности. Особый тип принятия решений характеризуется принятием ответственности, но все с тем же недоверием к способностям подчиненных. Фактор демотивации персонала и фактор препятствия развитию современных управленческих процессов До 85%
5. Стереотип приоритета солидарности над конкурентоспосо бностью Формирование команд не по принципам профессионализма и дополнения компетентностей, а по принципу межличностной расположенности. В распределении трудовых обязанностей и оценке труда преобладают чувства симпатии и учета личных обстоятельств, не имеющих отношения к работе. Ведет к избытку персонала, снижению его трудовой мотивации. Психологическое препятствие экономического развития До 70%
6. Стереотип «простого» человека Убежденность в том, что люди, занимающие более высокое положение в системе социальных и должностных отношений, обязаны решать проблемы «простого» человека, на них лежит ответственность за происходящее. Освобождение от принятия решений и любой ответственности вплоть до нарушения моральных норм, склонность мириться с нарушениями закона и моральных норм людьми с более высоким статусом. Препятствие для развития гражданского общества До 60%
7. Стереотип оценки мотивации труда Восприятие работающего человека как мотивированного только оплатой труда. Восприятие исполнителей как людей, желающих отдыхать и получать, а не отдавать, работать и развиваться. Фактор демотивации работников, закрепления неэффективных установок и форм поведения До 60%
Таблица 6
Характеристики успешных менеджеров, работающих в различных парадигмах управления
Показатели Р-И тип ОК К-И тип ОК И-К тип ОК Стат. знач. РИ-КИ Стат. знач. КИ-ИК Стат. знач. РИ-ИК
Управленческие самоидентификации 83,3% 21,4% 33,3% Р=0,05 Р=0,05 Р=0,05
Лидерские качества Высокий уровень Сравнительно низкий уровень Сравнительно низкий уровень Не определена Не определена Не определена
Открытые и ответственные решения 41,6% 12,5% 8,3% Р < 0.01 — Р < 0.05
Л п ЛП/
В современных динамичных условиях решения приходится принимать чрезвычайно быстро. Поэтому процессы принятия решений
являются хорошей моделью изучения сложившихся, привычных форм поведения, в которых преобладает интуитивный подход,
/"Л
используется скорее личный опыт и проницательность, чем последовательная логика и четкие умозаключения [1, с. 287].
В проведенных исследованиях был выделен целый ряд стереотипов, определяющих стиль принятия решений менеджерами [3, 4]. Они представлены в табл. 5.
Выявленные стереотипы, сложившиеся в дореформенный период и продолжающие действовать в настоящее время, демотивируют людей в отношении рыночной парадигмы развития экономики. Вместе с тем стереотипы по-разному проявляют себя в различных системах управления. В таблице 6 представлены данные, позволяющие более детально сравнить некоторые важные характеристики организационных процессов и психологических качеств менеджеров, работающих в разных парадигмах управления и, следовательно, в разных ОК.
Несмотря на то что менеджмент многих предприятий квалифицирует себя как приверженцев рыночных отношений, диагностика показывает, что найти
предприятие, реально строящее управление на рыночных принципах, не так легко. И здесь приведен пример не чисто рыночной ОК, а рыночно-иерархической как более часто встречающейся.
Рыночный компонент этого типа ОК проявляется в том, что организация ориентирована на результаты, успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Лидерство важно и во внутреннем контуре организации. Ставка делается на командную работу. Это требует от менеджеров умений завоевывать доверие людей, ориентируя их на проявление инициативы, сплоченности в достижении результата, работе с пониманием ситуации и с личной ответственностью. Лидеры - твердые и требовательные руководители.
Вместе с тем достаточно устойчивой остается ориентация на внутренние процессы, субординацию, люди ориентированы на точное соблюдение должностных инструкций, часто чрезмерно регламентирующих деятельность и отстающих от реальных условий развивающегося бизнеса. Решения
согласовываются по всей вертикали. При прохождении многочисленных уровней управления информация теряется, искажается, многочисленные показатели отчетности
нередко фальсифицируются из желания угодить руководству (по типу обмана отца в семье), в результате верхние уровни не владеют всей полнотой информации и т.д. В этом проявляется иерархический компонент смешанной рыночно-иерархической (уже не аморфной) ОК.
В данных таблицы 6, безусловно, выделяются менеджеры, работающие в рыночно-иерархической ОК. Более 80% этих менеджеров идентифицируют себя как профессионалов управления. Они проявляют себя как лидеры. Более 40% склонны к открытым и ответственным решениям. Это означает существенный отход от стереотипов недоверия и административной доминанты. Такие менеджеры - серьезная команда, способная работать в современных динамичных условиях.
Характеристики менеджеров, работающих в условиях кланово-иерархической и
иерархически-клановой ОК, значимо отличаются от характеристик менеджеров рыночно-иерархи-ческой культуры.
Большинство склонны не к лидерству, а к административным формам управления. Только каждый третий, а в кланово-иерархической ОК
- только каждый пятый идентифицирует себя как субъекта профессиональной
управленческой деятельности. Менеджеры в этих ОК нередко воспринимают себя уже и не как специалистов, но и еще не как реальных управленцев. Зная особенности этих типов ОК, можно объяснить наблюдаемый феномен тем, что в иерархическо-клановой парадигме управления многое зависит от отношений и процедур, а не от усилий конкретных людей, выполняющих управленческие функции. В культуре рыночно-иерархического типа развитие организационных процессов зависит от активности конкретных менеджеров, они осознают свою значимость, и это проявляется в самоидентификациях. Такое объяснение феномена слабой менеджерской
самоидентификации в культуре иерархическо-кланового типа подтверждается исключительно высоким уровнем принятия ответственных, но закрытых решений - 54,2%. Акцент в таких решениях делается на процедурах, а не на проявлении лидерских качеств. Более всего архаичные решения свойственны менеджерам кланово-иерархической ОК.
В связи с тем, что смена парадигмы управления всегда в конечном счете преследует цель повышения производительности и
качества труда и эмпирически зафиксировано влияние системы управления на проявление ряда психологических качеств личности, можно полагать, что переход на новую, рыночную систему управления оправдан не только экономической целью, но имеет и существенное психологическое и общее гуманитарное значение - всестороннее раскрытие человеческого потенциала в труде. Безусловно, это справедливо только в отношении развития, постепенно освобождающего людей от действия дореформенных стереотипов и
происходящего на основе морально-этических регуляторов.
Выводы
• В управленческой деятельности
существует целый ряд феноменов и
стереотипов, которые являются
психологическими барьерами реформирования экономики и социальной жизни. Феномены свидетельствуют о дисгарморичности
управленческих процессов. Стереотипы проявляют себя как факторы, сдерживающие развитие организаций за счет воспроизводства дореформенных способов взаимодействия
управленческого и исполнительского
персонала. Стереотипы снижают
привлекательность рыночного направления
развития, демотивируют персонал и
обеспечивают трансляцию неэффективного
поведения в более широкий социальный контекст, препятствуя и в нем демократическим тенденциям развития.
• Центральным основанием выявленных
стереотипов является тенденция сохранения кланового компонента в организационной
культуре предприятий с приоритетом ценности
отношений перед ценностями морали и результативности деятельности. Изменение в характеристиках ОК сопровождается постепенным изменением в следовании
стереотипам, лидерстве, характеристиках принятия решений персоналом предприятий.
• Важнейшей характеристикой стереотипов является их неосознаваемость. Так, менеджеры, осознанно отдающие приоритет вектору развития предприятий «клан - рынок», в своем поведении и в процессах принятия решений сохраняют ценностную ориентацию кланового характера. Особая драматичность проблемы регуляции деятельности состоит в том, что ценности морали являются регуляторами поведения у крайне незначительной части работников.
• Психологические стереотипы весьма
устойчивы и имеют тенденцию к воспроизводству. Основные пути их воспроизводства состоят в социально неконтролируемой трансля-ции этнокультурных установок, характерных для дореформенных периодов развития России, в основных институтах социализации: семье,
образовательных учреждениях, на рабочих
местах.
• Устойчивость выявленных феноменов и
инертность процессов изменения
обусловливают необходимость для
менеджмента перехода от спонтанно идущих процессов изменений к созданию специальных программ по развитию ОК как контекста, влияющего на стереотипные установки, с целью снятия условий, обеспечивающих их воспроизводство. Менеджмент предприятий как социальная группа, непосредственно заинтересованная в изменении социальноэкономической ситуации, может по-новому осознать свою социальную ответственность, состоящую в формировании отношений и организационного поведения персонала на основе эффективных ценностей и вне действия дореформенных стереотипов.
Работа выполнена при поддержке индивидуального исследовательского гранта 2006 г. Научного фонда ГУ-ВШЭ (грант № 06-01-0072).
Список литературы
1. Дафт Р. Организации. М: ОЛМА-ПРЕСС, 2002. 348 с.
2. Захарова Л.Н. Рефлексивное мышление: закономерности спонтанного использования и возможности развития // Вестник ННГУ им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки. ННГУ, 2001. Вып 1. С. 3-11.
3. Захарова Л.Н. Аморфная организационная культура и психологические барьеры в управлении // Прикладная психология как ресурс социальноэкономического развития современной России // Материалы межрегиональной научно-практической конференции 17-20 ноября 2005. М.: МГУ. С. 112114.
4. Захарова Л.Н., Колосова В.В. Стереотипы в принятии решений молодыми менеджерами-производственниками // Проблемы теории и практики управления, 2002. № 2. С. 107-112.
5. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 311 с.
6. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1983.
7. Путин В. В. Послание Федеральному собранию РФ, 10.05.2006. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.kremlin.ru/appears/2006/05/10/
1357_type63372type63374type82634_105546.shtml.
8. Рекомендации парламентских слушаний по теме
«Гражданско-правовые и уголовно-правовые
механизмы защиты потребительского рынка от контрафактной и фальсифицированной продукции»
25.11.2004. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.duma.gov.ru/comlaw/hearings/recommend2. shtml
PSYCHOLOGICAL STEREOTYPES IN MANAGEMENT AS BARRIERS TO RUSSIA’S SOCIAL AND ECONOMIC DEVELOPMENT
L.N. Zakharova
Psychological regulators of decision-making by managers and performers in modern social and economic conditions are elucidated. The results of the empirical research carried out in 2000 and 2005 at a number of enterprises in the Nizhni Novgorod region are presented. The phenomenon of amorphous organizational culture as a result of disharmony in administrative processes is revealed. It is shown that decision-making processes substantially continue to follow the pattern of pre-reform stereotypes which are based on the values whose relative importance is not adequate to long-term prospects of effective development of business and social relations. Some approaches to overcoming the subjective values contradictions and stereotypes of decisionmaking are formulated.
