CC BY
129
РАЗДЕЛ V
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
УДК 159.94+159.96
Н. Г. Лымарь
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА
В УЧЕБНОЙ ГРУППЕ
В соответствии с современной точкой зрения на конфликт, однозначно негативное отношение к явлениям конфликта и стремление избежать их считаются неправомерными. Вместе с тем, очевидно, что конфликты могут оказывать деструктивное влияние на человеческие отношения, а потому признается необходимость их регулирования.
Фундаментальная идея современного подхода к управлению конфликтами в разных формулировках сводится к тому, что конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его исход будет иметь конструктивный характер.
Признание возможности конструктивного управления конфликтами не снимает того, что в отдельных случаях трудности практической реализации этой возможности могут восприниматься как непреодолимые. Например,
Л. Гринхелг, обсуждая проблемы управления организационными конфликтами, считает, что конфликт может рассматриваться как неуправляемый, если:
- одна или обе стороны могут желать продолжения конфликта;
- эмоциональные отношения сторон таковы, что конструктивное взаимодействие невозможно;
- конфликт есть «верхушка айсберга» и его разрешение не имеет значительного влияния на глубокие антагонистические корни [9].
Если же конфликт признается принципиально управляемым, то возникает вопрос, какие особенности конкретного конфликта могут иметь существенное влияние на его протекание и исход. По мнению Р. Дарендорфа, успешное урегулирование конфликтов определяют следующие факторы:
1) признание участниками самого факта конфликта, признание существующих разногласий, а также права сторон на свои позиции;
2) направленность работы с конфликтом на регулирование самих проявлений конфликта, предполагающее отказ от бесполезных попыток устранения причин;
3) организация конфликтных групп в целях манифестации конфликтов;
4) согласие сторон относительно соблюдения определенных правил игры,
что, собственно, и делает возможной эффективную коммуникацию между ними [2].
Отличительной особенностью конфликтов в образовательных учреждениях является высокая эмоциональность, большие сложности взаимодействий в постконфликтной ситуации, которая часто является питательной средой развертывания новых конфликтов. Часто именно сильные и трудноуправляемые эмоции являются главным регулятором поведения и отношений оппонентов, снижают уровень их объективности в оценках. Участников таких конфликтов характеризует твердое отстаивание своей позиции, нежелание идти на компромиссы, излишняя дидактичность, стремление непременно заставить оппонента признать свою неправоту или поражение, причем публично. Все это обусловливает крайнюю остроту их протекания, негативные моральные и психологические последствия для их участников [1, с. 153].
Чаще всего межличностный конфликт начинается с момента, когда человек убеждается, что его потребности или интересы не могут быть удовлетворены из-за тех или иных действий или позиции другого человека. В этом случае переживающий неудачу ощущает особое психическое состояние -фрустрацию, которая характеризуется как состояние расстройства, подавленности, тревожности и ведет к различным изменениям поведения и самосознания личности. При фрустрации человек переключает свою психологическую энергию на борьбу с действительными или воображаемыми препятствиями, но чаще всего с другими людьми. В учебной группе фрустрация нередко проявляется в грубости, оскорблениях, нежелании выполнять распоряжения руководителя, импульсивной беспорядоченности движений и высказываний, агрессивности и злобности, припоминании прошлых обид и промахов. При этом люди продолжают делать усилия по достижению своих целей даже тогда, когда эта деятельность бесполезна или вредна для них самих.
Пассивной формой проявления фрустрации может быть депрессия, человек уходит в себя, замыкается. В таких случаях его охватывает чувство печали, бессилия, а иногда отчаяния от невозможности изменить ситуацию.
По мнению Э. А. Орловой и Л. Б. Филонова, конфликтная ситуация воспринимается как наличие угрозы, внутреннее восприятие того, что ситуация может угрожать безопасности одной из сторон взаимодействия. Конфликтная ситуация предполагает ориентирование ее участников на реализацию, достижение индивидуальной, а не общей цели (общей для потенциальных оппонентов). Восприятие угрозы всегда сопровождается эмоциональным фоном. Это состояние характеризуется напряженностью, дискомфортом, неудовлетворенностью, повышенной тревожностью или агрессивностью [6, с. 57].
Совокупность путей разрешения конфликтов в учебной или производ-
ственной организации А. Г. Ковалевым обобщена в виде педагогического или административного решения. Причем, негативным считается удаление одной из конфликтующих сторон, а позитивным - устранение причины, приведшей к конфликту [4, с. 140-141].
Е. В. Зайцева отмечает, что значительная часть конфликтов непосредственно вызвана участием в них лиц, предрасположенных к конфликтному поведению - конфликтных личностей. Конфликтные личности обладают системой специфических внутренних условий и личностных характеристик, определяющих их реагирование на существующие противоречия, исключительно как представляющие для них угрозу. Данные специфические внутренние условия и личностные особенности имеют разноуровневые характеристики и являются природно и социально обусловленными [3, с. 5].
Развивая такую постановку вопроса о разрешенности конфликта,
Л. А. Петровская утверждает, что «разрешение конфликта возможно, во-первых, за счет преобразования самой объективной конфликтной ситуации и, во-вторых, за счет преобразования образов ситуации, имеющихся у сторон» [7, с. 135]. При этом возможно как полное, так и частичное разрешение конфликта. Но в любом случае оно предполагает, прежде всего, переструк-турирование имеющихся ценностей, мотивов, установок, а также принятие новых.
Работу по преодолению конфликтности личности целесообразно осуществлять по двум направлениям: создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению конфликтности личности и коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы с ней.
Важным условием благоприятного психологического климата в коллективе является совпадение статуса официального лидера (старосты) с позицией лидера в группе. Несовпадение статуса формального лидера (старосты) лидирующей позиции в неформальной структуре взаимоотношений позволяет говорить о существовании определенной напряженности в организационной структуре группы, что в свою очередь может служить причиной возникновения конфликтных ситуаций в учебной группе.
По оценкам учащихся группы причины несоответствия старосты группы заключаются в:
- недостаточной коммуникативной компетенции - 44%;
- недостаточный уровень знаний - 6%;
- превалировании своих интересов над интересами группы - 37%;
- отсутствие навыка управления группой - 13%.
Индивидуально-психологические особенности неформальных лидеров в группах определяют общую ведущую направленность межличностных притязаний в учебных группах. Ведущими психологическими особенностями неформальных лидеров, задающих общую направленность межличностных
притязаний в учебных группах, являются: эмоциональная неуравновешенность (С), самоуверенность (О), социабельность (02), импульсивность (С>3), наряду с низкими показателями по шкалам: зависимость (Е), робость (Н), наивность (И), расслабленность (С)4) (тест Р. Кеттела).
Основной причиной возникновения деструктивных конфликтов в учебной группе выступает такое сочетание индивидуально-психологических особенностей личности неформального лидера, как склонность к самоуверенному поведению, независимость при низкой самодостаточности (т. е. наблюдается зависимость от группы), низкая способность к сотрудничеству и эмоциональной расслабленности. Анализ результатов исследования показывает наличие внут-риличностного конфликта у неформальных лидеров групп - внешняя «независимость» при внутренней социабельности (зависимости от мнения группы). Данный фактор является психологическим фактором конфликтности личности, что может влиять на психологический климат в группе и на возникновение межличностных конфликтов в учебных группах.
Для успешного разрешения конфликта лицам, принимающим в этом участие, необходимо создать ряд условий. Среди них выделяют: объективность при рассмотрении (Н. В. Феденко, В. П. Галицкий); уважительное отношение к личности (О. Ю. Осадько); умение рефлексировать в конфликте (О. В. Лунева, Е. А. Хорошилова); недопущение преждевременных выводов (Н. Ф. Феденко, В. П. Галицкий); взаимную положительную оценку оппонентов (В. Н. Лозоцева); сосредоточение внимания на предмете конфликта и на интересах, а не на позициях и личностных особенностях (В. К. Липинский); показ оппоненту, насколько выгодно ему самому прекращение конфликта (Я. В. Подоляк) и др. [5, с. 64-66].
Предлагается несколько путей выхода из конфликтной ситуации. Первый из них связан с разрушением системы «оппонент - оппонент», например структурные преобразования, когда конфликтная личность просто устраняется из группы. Но это очень сложный и долгий путь, в котором скрываются новые потенциальные источники конфликтов. Второй путь связан с созданием таких условий разрешения конфликта, когда «цена» победы для конфликтной личности окажется чрезмерно высокой или даже неприемлемой. В этом случае она сама выйдет из конфликта, отказавшись от своих притязаний. Правда, на практике создать такие условия сложно, ведь значимость самого противоборства и победы в нем для конфликтной личности чрезвычайно высока. Третий путь предусматривает осуществление такого влияния на конфликтную личность, такой коррекции системы ее отношений и психологических установок, которые бы привели к устранению или снижению психологических причин ее конфликтности [1, с. 89-90]. Последний путь наиболее гуманный, так как он оказывает реальную помощь дезадаптированной и дезинтегрированной личности.
Другой эффективный способ осуществления влияния на конфликтных личностей - формирование соответствующего общественного мнения. Общественное мнение является мощным регулятором поведения и отношений личности, особенно когда она находится в критических ситуациях. Часто различные конфликты, особенно возникающие в коллективах организаций или в процессе взаимодействий, элиминируются только под влиянием общественного мнения. С его помощью изменяются установки и отношения личности, корректируются внутренние условия, что очень важно для адекватного восприятия противоречий [1, с. 93].
Уровень конфликтности личности может быть существенно снижен в результате применения психокоррекции и личносто-ориентированной психотерапии. Их действенность особенно высока, если внешняя конфликтность личности обусловлена имеющимися сильными внутриличностны-ми конфликтами. Психокоррекция заключается в объяснении причин конфликтности, аргументированных рекомендациях по компенсации конфликтного реагирования и поведения. Главное, чтобы конфликтная личность осознанно приняла решение волевым усилием снизить их влияние.
Психотерапия как комплексное вербальное и невербальное воздействие на эмоции, суждения, самосознание человека направлена на смягчение или ликвидацию имеющейся негативной симптоматики. Психотерапия должна быть личностно-ориетированной, с анализом конфликтных переживаний и должна осуществляться исключительно специалистами, доказавшими свой высокий профессионализм.
Уровень психологической комфортности в учебной группе определяется также количеством межличностных конфликтов и конфликтных ситуаций. Они определяются наличием реально конфликтных диад, в которых проявляются все признаки конфликта; потенциально конфликтных диад, в которых конфликт еще не проявился, но в любой момент может быть спровоцирован инцидентом; условно конфликтных, а также полуконфликтных диад, возникающих вследствие негативного отношения одной из сторон.
Таким образом, на основе проведенного экспериментального исследования можно сделать вывод о том, что именно доброжелательная и товарищеская атмосфера является важным фактором, снижающим уровень их подозрительности и недоверчивости. Формирование благоприятного психологического климата-задача непростая. В психологических исследованиях разработано немало конструктивных рекомендаций на сей счет, которые можно использовать, в том числе и для снижения уровня конфликтности.
Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в группе, а следовательно, влияющим на проявления конфликтности, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организа-
ции. Организационная культура многолика в своих проявлениях, но в контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует обратить на один аспект - наличие положительных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтных личностей. Положительные традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их следует всячески поощрять. Группы с высокой организационной культурой отличаются сформированным общественным мнением, являющимся также мощным регулятором поведения людей.
Одной из важнейших психологических причин конфликтов является недостаток конфликтной компетенции. Б. И. Хасан определяет конфликтную компетентность как «умение удерживать противоречие в продуктивной конфликтной форме, способствующей его разрешению» [8, с. 9]. Он также выделяет два уровня конфликтной компетенции: первый предусматривает способности к распознаванию признаков случившегося конфликта, его оформлению для удержания воплощенного в нем противоречия и владению способами регулирования для разрешения; второй предполагает умение проектировать необходимые для достижения результатов развития конфлиты, конструировать их непосредственно в ситуациях взаимодействия; владение способами организации продуктивно ориентированного конфликтного поведения участников ситуации [8, с. 9].
По мнению Б. И. Хасана «выбор стратегии во многом зависит от того, в каком времени должна осуществляться работа с конфликтом: в прошедшем, настоящем или будущем» [8, с. 63].
Разрешение конфликта в учебной группе осуществляется с учетом комплекса объективных и субъективных условий и факторов, детерминирующих возникновение противоречий в учебной группе. Работа по разрешению конфликтов строится на основе диагностической информации о конкретных особенностях учебной среды и межличностных отношений в учебной группе с учетом содержания и характера противоречий, эмоциональных состояний оппонентов, их индивидуально-психологичес-ких особенностей и статуса в коллективе. В этой связи психологические средства разрешения конфликта должны разрабатываться с учетом сущности конфликта, его содержания, факторов и причин возникновения, социально-психологического климата в коллективе, особенностей межличностных взаимоотношений. Разрешение конфликта в учебной группе связано с созданием условий, минимизирующих вероятность возникновения противоречий. Такие условия осуществляются с применением комплексного использования эффективных психологических средств, влияющих на уровень конфликтности в учебных группах. Основными психологическими средствами разрешения конфликта в учебной группе являются: учет индивидуально-психологических особенностей учащихся, способствующих возникновению конфликтных ситуаций; благоприятный
психологический климат в учебной группе; умение конструктивно разрешать конфликты.
Основные практические рекомендации:
- при осуществлении работы в учебном учреждении целесообразно ввести психологическое тестирование. Это позволит выявить конфликтные личности, определить уровень их конфликтности и спланировать работу по ее снижению;
- необходимо повышать уровень конфликтологической компетентности, целесообразно разработать систему тренингов для снижения конфликтности на основе методик развития навыков неконфликтного общения и эмоциональной саморегуляции.
Основные направления профилактической работы включают:
- создание благоприятного психологического климата в учебной группе посредством регулярной диагностической оценки межличностных взаимоотношений и своевременной коррекционной работы;
- создание условий для группового взаимодействия учащихся. С этой целью могут использоваться различные формы коллективной работы, активные методы обучения, а также коллективные формы организации досуга в рамках развития учебной группы;
- психологическое консультирование с целью оказания психологической помощи в решении проблем, а также с целью коррекционной работы с конфликтными личностями, выявленными в ходе диагностической работы;
- развитие навыков коммуникативной кулыуры, культуры межличностного взаимодействия, конфликтологической компетенции с помощью специальных тренинговых программ.
Профилактика возникновения конфликтов в учебной группе осуществляется с учетом комплекса объективных и субъективных условий и факторов, влияющих на возникновение противоречий. Профилактическая работа строится на основе диагностической информации о конкретных особенностях межличностных отношений с учетом содержания и характера противоречий, эмоциональных состояний оппонентов, их индивидуальнопсихологических особенностей и статуса в группе.
Библиографический список
1. Богданов, Е. Н., Зазыкин, В.Г. Психология личности в конфликте / Е. Н. Богданов, В. Г. Зазыкин // Учебное пособие 2-е изд. - СПб.: Питер, 2004 -224 с.-С. 153.
3. Дарендорф, Р. Элементы теории социального конфликта / Р. Дарендорф // Социологичесике исследования. — 1994. — № 5.-е. 142-147.
4. Зайцева, Е. В. Психологические условия и факторы снижения конфликтности личности в системе «Руководитель - подчиненный» / Е. В. Зайцева // Автореф. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. - М., 1998. - 24 с.
5. Ковалев, А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев. - М.:Изд-во Политиздат, 1978. - Гл.5. - С. 140 - 142.
6. Конфликты: борьба, взаимодействие, сотрудничество: Учебное пособие / Под ред. проф. Г. М. Потанина / Москва - Белгород: Изд-во Белгор. гос. ун-та, 1997.-С. 64-66.
7. Орлова, Э. А. Взаимодействие в конфликтной ситуации. Некоторые факторы, определяющие ход взаимодействия / Э. А. Орлова, JI. Б. Филонов // Психологические проблемы конфликтной регуляции поведения. - М.: Изд-во Наука, 1975. - С. 57.
8. Петровская, JI. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта / Л. А. Петровская // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии.-М., 1977.-С. 132.
9. Хасан, Б. И. Психология конфликта и переговоры // Б. И. Хасан, П. А. Сергоманов - М.: Издательский центр «Академия», 2004 - 192 с.
10. Greenhalgh, L. SMR: Forum: Managing Conflict / L. Greenhalgh // Sloan Management Review, Summer, 1986. R 45-51
УДК 152.27
Е. Т. Конюхова, Т. В. Конюхова ИССЛЕДОВАНИЕ УРОВНЕЙ УСТАНОВКИ ЛИЧНОСТИ
Исследованием уровневой природы установочных явлений и их роли в регуляции предметной деятельности занимались многие исследователи, результаты которых представлены в специальной литературе [1; 5; 10]. Уров-невость установки отражается в структуре целеустремленных действий субъекта, в функциональной тенденции развития индивида, в самом процессе постоянного изменения [8], в содержании информационных полей (констелляций) мотивационного, волевого и фактора самосознания, оказывающих влияние на регуляцию и управление формированием установки личности на успешность в профессиональной деятельности. Выделение уровней установки личности на успешность в профессиональной деятельности определяется запросами практики, потребностями личности и анализом исследований, представленных в специальной литературе.
Понимание уровней установки и ее функционирования основано на положении А. А Ухтомского [9] о доминанте, которая способствует сохранению, преобразованию низших уровней и переводу их на более высокий. Установка, как «своеобразное состояние субъекта не может возникнуть вне общего повышения активности различных систем, обеспечивающих «сдвиг», «настройку» на успешность в предстоящей деятельности [3, С. 22].
Регуляция сложных форм поведения субъекта обеспечивается отноше-
