CC BY
181
ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ
УДК 159.923 : 378 : 316.46
В. В. Белов
Психологические основы проектирования системы воспитания управленческих лидеров в высшей школе
В статье рассматривается одна из актуальных малоизученных проблем педагогической психологии - воспитание управленческих лидеров среди студентов. Выявлены движущие силы и условия развития управленческих лидеров, сформулированы принципы социально-педагогического проектирования систем воспитания: управляемости, самообразования, стохастичности, деятельности, развития, психологического сопровождения. Уточнено содержание психологического сопровождения развития личности успешного управленческого лидера на этапе обучения в образовательной организации высшего образования.
The article concerns the problem of educational psychology - raising students as managerial leaders. The main motive forces and conditions of managerial leader’s development are identified. The principles of their socio-pedagogical engineering in educational systems (controllability, self-education, stochasticity, activity, development, psychological support) are considered. The content of psychological support personal development of successful managerial leaders at the higher education stage of learning is specified.
Ключевые слова: система воспитания, психологическое сопровождение развития личности, коучинг, наставничество, управленческий лидер, жизненный путь личности, движущие силы и условия развития личности, принципы социально-педагогического проектирования.
Key words: educational system, psychological support, coaching, mentorship, managerial leader, the personality’s life path, the development main motive forces and conditions, principles of socio-pedagogical engineering.
Актуальность психологического исследования воспитания управленческих лидеров в студенческой среде обусловлена тем, что с каждым годом на мировой арене возрастает конкурентная борьба, которая приобретает все более изощренные формы. Эффективность функционирования организаций, их конкурентоспособность зависят от того, кто стоит во главе организации. Именно управленческие лидеры способны создавать и реализовывать наиболее конкурентоспособные социальные проекты в виде высокоэффективных самообучающихся организаций [3].
© Белов В. В., 2015
5
В связи с этим, например, в престижных американских учебных заведениях создаются специальные структуры («department of leadership»), сотрудники которых разрабатывают и активно внедряют системы воспитания управленческих лидеров.
К сожалению, в нашей стране воспитание управленческих лидеров рассматривается не как главенствующая и жизненно важная задача высшего образования, от успешности решения которой в ближайшем будущем зависит национальная безопасность страны, а в лучшем случае как вспомогательное направление подготовки будущих специалистов в области управления. В большинстве образовательных организациях высшего образования, где осуществляется подготовка будущих руководителей, формирование лидерских качеств не уделяют внимания: в таких организациях функционирует система подготовки специалистов в области управления, а не система воспитания лидеров.
Пришло время, когда необходимо коренным образом пересмотреть отношение к формированию готовности студентов к управленческому лидерству. На наш взгляд, главенствующим направлением формирования управленческой элиты должно стать создание на базе престижных образовательных организаций высшего образования системы воспитания управленческих лидеров.
Успех решения проблемы воспитания управленческих лидеров не только в нашей стране, но и в зарубежных странах определяется тем, на основе каких психологических закономерностей базируется образовательная система, целью которой является формирование управленческих лидеров, способных создавать высокоэффективные самообучающиеся организации.
Учитывая то, что в данной статье рассматривается проектирование систем воспроизводства лидеров организации, уточним, что под психологическими закономерностями воспитания управленческих лидеров понимаются проявления объективных законов управления развитием личности лидеров организации в образовательной среде.
Понятие «высокоэффективные, самообучающиеся организации» не так часто используется в работах по педагогической психологии, поэтому уточним его содержание.
Представление о самообучающихся организациях дано в работе П. Сенджа. В самообучающихся организациях её члены постоянно открывают, что именно они создают реальность, в которой живут и действуют; учатся тому, как изменять эту реальность; воспроизводят, заново «творят» самих себя; получают способность делать нечто такое, чего никогда не умели; заново воспринимают мир и их связь с ним; расширяют свою способность творить; ощущают себя как часть плодотворного мира [9].
6
Таким образом, по П. Сенджу самообучающиеся организации и ее сотрудники рассматриваются в рамках системного подхода, основным параметром их определения является способность к саморазвитию.
Отметим, что концепция высокоэффективных организаций описана в работе Дж. Г. Бойетта и Дж. Т. Бойетта, в которой дано подробное сравнение организаций традиционного типа и высокоэффективных организаций [5].
В работе К. Бланшара описана модель высокоэффективных организаций SCORES:
S - Доступная информация и открытое общение, что создает атмосферу доверия и поощряет членов организации действовать как собственников.
C - Убедительное, понятое и принятое людьми видение, что способствует созданию сильной организационной культуры, а также вдохновению членов организации, формирует чувство привязанности к цели, согласует личные ценности с организационными ценностями.
O - Постоянное обучение, что умножает интеллектуальный капитал организации.
R - Неослабевающая концентрация внимания на интересах потребителей, что предполагает сохранение высочайших стандартов качества продукции.
E - Активирующие системы и структуры, что позволяет быстро реагировать на препятствия, поддерживать образ будущего, стратегическое направление и миссию.
S - Доступ к власти и высокая степень заинтересованности, что позволяет разделять власть и принятие решений, по всей организации формировать команды [4].
Как следует из этой модели, в высокоэффективных самообучающихся организациях ведущее место занимает управленческое лидерство.
Отметим, что проектирование социальных систем или социальное проектирование — форма социального управления; научно обоснованное конструирование системы параметров будущего социального объекта или качественно нового состояния существующего объекта [10]. В случае социально-педагогического проектирования -это деятельность, направленная на поиск и внедрение инновационных решений целенаправленного развития личности студентов как не только объектов, но и субъектов воспитания [6].
Социально-педагогическое проектирование систем воспроизводства управленческих лидеров - это процесс создания конкретных образцов и деталей системы, их состояний и процессов, в
7
соответствии с заданными параметрами с целью развития у студентов психологической готовности к управленческому лидерству.
Необходимо отметить, что создание системы воспроизводства талантливых управленческих лидеров основывается на многовековой истории исследования проблемы талантливого лидерства как социального явления создания, строительства и развития преуспевающих организаций. Научной основой социально-педагогического проектирования систем воспитания лидеров является совокупность взаимодополняющих концепций [1].
Одна из первых систем - это буддистская система отбора и воспитания духовных лидеров, убедительно доказывающая, что главное условие долгосрочного процветания религиозной организации - это система воспроизводства талантливых лидеров, которая включает психофизиологическую, нравственную, психологическую составляющие.
Обращаясь к истории психологии лидерства, необходимо также отметить этическую систему воспитания лидеров Конфуция, идея которого заключалась в том, что необходимо откорректировать психику и поведение людей, и, прежде всего, правителей, очистить их души, вернуть к некому естественному закону, норме поведения, которая дана от природы. Если этот результат будет достигнут, то все остальное, включая и государство, само постепенно вернется в равновесие, приобретет гармонию. Конфуций считал, что талантливые правители появляются в результате целенаправленной системы воспитания, отводя ведущее место в этой системе Учителю.
Среди зарубежных концепций интерес представляет концепция Н. Тичи и Е. Коуэна, которые выделили и описали особый социально-психологический феномен в организациях, ориентированных на долгосрочное преуспевание: «двигатель лидерства». Авторы утверждают, что в таких организациях должна существовать целенаправленная деятельность её руководства, целью которой является формирование лидеров на всех уровнях управления [11].
В отечественной науке наиболее конструктивным является ак-меологический подход к исследованию лидерства в организации [1].
Данный подход нами подробно был рассмотрен применительно к организационному лидерству [2]. В связи с этим обратим внимание только на базовые положения, имеющие отношения к проектированию систем воспитания управленческих лидеров.
Во-первых, необходимо рассматривать управленческое лидерство наряду с организационным лидерством как социальнопсихологический механизм, благодаря которому высокоэффективные самообучающиеся организации обладают чертами, которые соответствуют акмеологическим представлениям о вершинном развитии общностей людей.
8
Во-вторых, исходя из акмеологического понимания трудовой деятельности как призвания [2], появляется возможность уточнить психологическое содержание деятельности управленческого лидера. Благодаря данной деятельности талантливый лидер организации наиболее полно раскрывает свой потенциал, в полной мере реализует все возможности своей многогранной личности. Эта деятельность применительно к управленческому лидеру направлена на создание высокоэффективных самообучающихся организаций.
В-третьих, акмеология рассматривает личность как самодетер-минирующую, саморазвивающуюся систему, что позволяет конструктивно взглянуть на субъекта данной деятельности, исследовать одарённость к деятельности управленческого лидера и выявить признаки организационного таланта.
В-четвертых, акмеология как наука о вершинах развития человека в период взрослости позволяет организовать и провести исследования, направленные на изучение жизненного пути талантливого управленческого лидера организации, движущей силы и условий развития таких личностей.
В-пятых, акмеология - это не только фундаментальная, но и прикладная наука. Её прикладным результатом является проектирование и создание образовательных систем, целенаправленно формирующих талантливых специалистов. В этой связи акмеологи-ческие исследования управленческого лидерства ориентированы на проектирование и создание систем воспроизводства талантливых руководителей, разработку методического обеспечения акмепсихо-логического сопровождения развития личности талантливого управленческого лидера на всех этапах его жизненного пути, в том числе и в период обучения в высшем учебном заведении.
Среди отечественных концепций в рамках акмеологического подхода особое ключевое положение занимает концепция движущих сил и условий развития личности. В ходе проведенных исследований нами были определены детерминанты развития личности управленческого лидера [1].
Так, были определены задатки как биологические условия развития личности управленческого лидера. В литературных источниках к данным задаткам относят генетические факторы, хотя роль этих факторов, как следует из немногочисленных психогенетических исследований, ограничена.
Кроме того, были выявлены нейрофизиологические особенности, присущие успешным управленческим лидерам: развитые механизмы интеграции полушарий головного мозга, моделирующих систем мозга, а также механизмы функциональной асимметрии мозга, которые в целом присущи творческим личностям [1].
9
Следует отметить, что социальные условия принято дифференцировать на макро-, мезо- и микроусловия. Макроусловия - это социально-политические, правовые, социально-экономические, национально-культурные факторы, которые способствуют или препятствуют развитию личности управленческого лидера. В период демократических преобразований, ориентации государства на правовое и финансовое обеспечение развития предпринимательства в нашей стране, складываются благоприятные макроусловия для создания образовательных систем воспитания управленческих лидеров.
Мезоусловия связаны с конкретными социальными организациями, в том числе и с высшими учебными заведениями. Считается, что для того, чтобы научиться лидерству, необходимо получить надлежащее образование. При этом следует различать понятия: образование и профессиональная подготовка. Профессиональная подготовка может способствовать развитию способностей управлять, но она не закладывает основ лидерства. Образование, напротив, ведет к формированию личности управленческого лидера, поэтому среди мезофакторов очень велика роль наставничества.
Микроусловия связаны с ближайшим окружением, с семьей. Главным условием является тип воспитания: способствуют появлению лидера организации гармоничное воспитание. Известны данные о том, что на формирование и последующее развитие личности лидера большое влияние оказывает жизненный сценарий «победителя» [7].
Движущей силой развития личности лидера организации является вовлечение их в организационную деятельность. Важно отметить, что именно вовлечение не в управленческую, а в организационную деятельность. В связи с этим лидеры организации формируются не в процессе продвижения по карьерной управленческой лестнице, а благодаря, например, созданию «дочерних предприятий» с «нуля». М. Кетс де Фрис в ходе бесед с лидерами мирового бизнеса спрашивал их, где они научились управленческому лидерству. Были собраны рассказы о том, как происходило становление молодых лидеров: как правило, будучи еще молодыми людьми (около тридцати лет), они были направлены в различные страны (Аргентину, на Тайвань, в Австралию или в Канаду) создать дочерние компании, реорганизовать торговое представительство или основать совместное предприятие. Учась на собственных ошибках, проявляя высокую мотивацию достижений, лидеры, добиваясь успеха в осуществлении созданного ими проекта, получали богатый опыт, дающий им колоссальное знание, мотивацию, способность принятия решений, чувство самоэффективности, ответственности,
10
самостоятельности, т. е. то, что определяло их как субъекта организационной деятельности [5].
Как показали исследования [1], отличительной особенностью субъекта организационной деятельности являются: доминирующее стремление к саморазвитию в сочетании с развитой мотивации достижения успеха, потребностью в аффилиации, стремлением к разумному риску, мотивом самореализации, борьбы и процессуальным мотивом, а также с низкой степенью выраженности мотивации избегания неудач и стремления к манипулированию. Такое сочетание мотивов в наибольшей степени позволяет генерировать идеи, объединять вокруг себя талантливых людей, концептуально реализовать замысел, создавая эффективные команды и высокоэффективные самообучающиеся организации.
Для реализации разрабатываемого нами социальнопедагогического проекта необходимо руководствоваться принципами социально-педагогического проектирования систем воспроизводства лидеров организации [1].
1. Принцип управляемости. Этот принцип противопоставляется принципу стихийности возникновения талантливых лидеров организации. Согласно принципу стихийности возникновение талантов, появление гениев не может быть спрогнозировано, т.е. таланты возникают случайным, непредсказуемым образом. Принцип управляемости предполагает возможность целенаправленного формирования талантливых лидеров организации. Согласно этому принципу система воспроизводства талантливых управленческих лидеров представляет собой типичную систему управления, состоящую из управляющей и управляемой подсистемы.
2. Принцип самообразования. Этот принцип гласит, что личность талантливого лидера организации - это самодерминирующая, саморазвивающаяся система. Из этого следует, что определяющим фактором её развития является не внешний фактор, например, обучение и воспитание, а внутренний субъектный фактор - самообразование. В связи с этим система воспроизводства талантливых управленческих лидеров представляет собой образовательную систему, построенную на акмеологической основе, в которой доминирующим фактором является самообразование.
3. Принцип стохастичности. Согласно этому принципу формирование талантливого лидера организации носит вероятностный, а не строго детерминированный, «инкубационный характер». Невозможно предсказать заранее, кто достигнет вершины развития личности лидера организации. В связи с этим необходимо развивать не одного, а нескольких человек, создавая им обогащенную среду, намечая для каждого потенциального управленческого лидера образовательный маршрут.
11
4. Принцип деятельности. Этот принцип определяет детерминанту, движущую силу развития личности талантливого лидера организации и предполагает, что данные лидеры формируются в процессе выполнения задач не управленческой деятельности, а организационной деятельности. Чем раньше личность будет вовлечена в организационную деятельность, тем выше вероятность появления талантливого управленческого лидера. В связи с этим, целесообразно еще на этапе обучения в образовательной организации высшего образования создавать образовательную среду, позволяющую студентам реализовывать собственные замыслы по созданию высокоэффективных самообучающихся организаций. Так, например, в последние годы в нашей стране стали создаваться бизнес-инкубаторы.
5. Принцип развития. Согласно данному общепсихологическому принципу личность лидера организации - это не статичное, а развивающееся во времени психологическое явление. Талантливый лидер организации формируется постепенно, в том числе и на этапе обучения в высшем учебном заведении, где закладываются его базовые компетенции готовности и способности: генерировать идеи, разрабатывать концепции высокоэффективных самообучающихся организаций, создавать управленческие команды, осуществлять постоянный поиск идей и внедрять новое, объединять вокруг себя инициативных последователей, вселять уверенность в успех даже, казалось бы, в безвыходной ситуации, создавать доверительную, открытую к новому, творящую атмосферу, вовлекать людей в процесс управления и принятия решений, учить их нести ответственность за их реализацию и последствия.
6. Принцип психологического сопровождения. Этот принцип предполагает активное участие психологов в системе воспроизводства лидеров организации. Важнейшим положением данного принципа является ведущая роль внутреннего потенциала субъекта в его профессиональном и личностном развитии. Для этого необходимо оказать психологическую помощь для определения свободного выбора различных альтернатив личностного и профессионального роста.
Необходимость в психологическом сопровождении развития личности успешного лидера организации обусловлена несколькими причинами. Во-первых, не все люди обладают лидерским талантом и, следовательно, необходим поиск таких людей. Во-вторых, лидерский талант проявляется не сразу, а, как уже отмечалось, в процессе развития личности, вовлеченной в организационную деятельность. В связи с этим необходимо организовать процесс помощи со стороны наставника. В-третьих, личность является психологическим образованием, и её целенаправленное развитие
12
предполагает активное участие психолога и применение психологических развивающих методов.
Психологическое сопровождение развития личности успешного управленческого лидера - это вид психологической помощи, которую осуществляет профессиональный психолог, специализирующийся в области психологии организационного лидерства.
По содержанию психологическое сопровождение развития личности успешного лидера организации - это целостный целенаправленный процесс поиска, изучения, формирования и развития личности лидера организации на всех этапах его жизненного пути.
Цель психологического сопровождения развития личности успешного лидера организации - полноценная реализация личности своего потенциала развития и удовлетворение потребностей субъекта организационной деятельности.
При этом, эффективность психологического сопровождения развития личности успешного лидера организации зависит от ряда условий:
• наличие политических и социально-экономических условий для того, чтобы личность могла осуществить себя в роли лидера организации;
• признание и возможность на правовой основе реализовать права личности на самостоятельный выбор способов реализации своего потенциала в деятельности лидера организации;
• наличие для полноценного становления личности талантливого лидера организации подготовленных специалистов-психологов, прошедших подготовку по психологии управленческого лидерства;
• разработанность средств для решения задач психологического сопровождения развития личности успешного лидера организации [1].
Задачами психологического сопровождения развития личности успешного лидера организации являются:
• разработка научных психологических основ проектирования систем воспроизводства лидеров организации;
• проектирование образовательного маршрута формирования личности управленческого лидера организации;
• поиск и обнаружение кандидатов, обладающих высоким уровнем развития организационной одарённости;
• оказание психологической помощи в развитии и реализации потенциала личности управленческого лидера на всех этапах его организационной деятельности для решения разнообразных проблем создания и развития высокоэффективных самообучающихся организаций;
13
• профилактика развития дезадаптации лидеров организации, сохранения их здоровья и профессионального долголетия.
Реализация задач психологического сопровождения развития личности успешного лидера организации возможна:
• при использовании личностно ориентированных технологий;
• с использованием методов психодиагностики;
• на основе мониторинга кандидатов в управленческие лидеры среди студентов;
• благодаря психологическому консультированию по проблемам развития личности талантливого лидера организации, включая и специальные тренинги для руководителей;
• при применении методов, позволяющих проектировать и реализовывать сценарии формирования личности лидера организации, прежде всего с помощью наставничества и коучинга, а также на основе создания развивающей среды [1].
В соответствии с технологией коучинга, одной из главных задач психологического сопровождения развития личности лидера организации является не только оказание своевременной помощи и поддержки личности, но и обучение ее самостоятельному преодолению трудностей этого процесса, ответственному отношению к своему становлению, помощи личности в становлении полноценным субъектом организационной деятельности [8].
Наставничество - это вид оказания помощи, который осуществляют специалисты, достигшие вершин в своей области, например, в области лидерства, и обладающие необходимыми личностными качествами [7].
При этом лидер-наставник должен обладать рядом качеств:
• знанием практики создания успешных компаний;
• знанием организации;
• способностью к доверительным отношениям;
• отсутствием страха потерять должность «первого лица в организации»;
• развитой коммуникативной компетентностью;
• готовностью оказать помощь, способностью прийти на помощь вовремя;
• отсутствием зависимости и способностью радоваться успехам учеников;
• умением делегировать полномочия, создавать инновационный климат, формировать команды.
Задачами наставника являются:
• выявлять потенциальных лидеров;
• создавать возможности роста потенциальных лидеров;
• формировать видение будущего у потенциальных лидеров;
14
• прививать у потенциальных лидеров организационную культуру роста и победителя;
• помогать понять своим ученикам природу организации, закономерности и механизмы её возникновения, эффективного функционирования и развития;
• осуществлять консультирование своих учеников по проблеме создания организации;
• объяснять цели и задачи организации, её структуру, политику, её нормы, традиции, неписанные правила;
• налаживать и поддерживать процесс общения с учениками.
Таким образом, подводя итог, можно прийти к следующим выводам:
1. Актуальность рассматриваемой проблемы исследования обусловлена тем, что разработка системы воспитания управленческих лидеров в образовательной организации высшего образования, является основой успеха нашей страны в будущем в условиях усиливающей конкурентной борьбы на мировой арене. Управленческие лидеры - это те, кто реализуют наиболее конкурентоспособные социальные проекты в виде высокоэффективных самообучающихся организаций.
2. Социально-педагогическое проектирование систем воспроизводства управленческих лидеров — это процесс создания развивающейся системы воспитания, целью которой является развитие у студентов психологической готовности к управленческому лидерству.
3. Реализация требования научности социальнопедагогического проектирования достигается за счет применения акмеологического подхода к исследованию формирования управленческих лидеров, включающего концепции жизненного пути и движущих сил и условий развития личности, в сочетании с концепцией «двигателя лидерства» Н. Тичи и Е. Коуэна.
4. К условиям развития управленческих лидеров относятся социальные условия макро-, мезо- и микроуровней. Ведущая роль в развитии личности управленческих лидеров отводится системе образования. Движущей силой развития личности управленческого лидера является раннее вовлечение их в организационную деятельность.
5. Отличительной особенностей субъекта деятельности, создающего высокоэффективные, самообучающиеся организации является доминирующее стремление к саморазвитию в сочетании с развитой мотивации достижения успеха, потребностью в аффилиа-ции, стремлением к разумному риску, мотивом самореализации, борьбы и процессуальным мотивом, а также низкая степень выраженности мотивации избегания неудач и стремления к манипулированию.
15
6. Реализация социально-педагогического проектирования систем воспроизводства управленческих лидеров организации требует учет следующих принципов: управляемости, самообразования, стохастичности, деятельности, развития, психологического сопровождения.
7. Система психологического сопровождения управленческих лидеров в развитой форме представляет собой такой вид психологической помощи, которая обязательно включает психологический мониторинг кандидатов в управленческие лидеры среди студентов; психологическое консультирование по проблемам развития личности талантливых лидеров организации с использованием специальных технологий: тренингов, наставничества и коучинга.
Список литературы
1. Белов В.В. Психология лидерства: электрон. учеб. - СПб.: СПбАУиЭ,
2011.
2. Белов В.В. Проблема организационного лидерства: акмеологический подход. // Вестн. Ленингр. гос. ун-та им. А.С. Пушкина. - 2014. - № 1. - Т. 5. Психология. - С. 40-50.
3. Белов В.В., Белова Е.В. Проблема управленческого лидерства: психологический подход // Управленческое консультирование. - 2014. - № 7 (67). -С. 116-125.
4. Бланшар К. Лидерство К вершинам успеха. - СПб.: Питер, 2008. - 368 с.
5. Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления / пер. с англ. - 2-е изд., стер. - М.: Олимп-бизнес, 2004. - 395 с.
6. Глебова Л.Н. Социально-педагогическое проектирование образовательной политики. - Арзамас: АГПИ, 2009. - 320 с.
7. Льюис Г. Менеджер-наставник. Стратегия воспитания талантов и передачи знаний. - М., 2002. - 288 с.
8. Огнев А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг. -СПб., 2003. - 192 с.
9. Сендж П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. - М.: Олимп-Бинес, 2003. - 384 с.
10. Социологическая энциклопедия: в 2 т. / гл. ред. В.Н. Иванов. - М.: Мысль, 2003. - 863 с.
11. Tichy N.M. (with Cohen E.) The Leadership Engine: How Winning Companies Builid Learders at Every Level. - N.Y.: Harper Business, 1997. - P. 211.
16
