CC BY
37Рассмотренные методы испытаний программного обеспечения МПЖАТ могут быть использованы на разных стадиях разработки этих систем. Так, метод испытаний с использованием «виртуальных машин» и метод масштабного времени может быть использован на ранних этапах разработки, в рамках автономных испытаний программных модулей или комплексов программ. Метод с использованием реальных технических средств целесообразно применять на этапе комплексных испытаний МПЖАТ.
УДК 656.25
А. А. Прокофьев, канд. техн. наук
ПСИХОФИЗИЧЕСКИЕ ТИПЫ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ДИСТАНЦИИ СИГНАЛИЗАЦИИ, ЦЕНТРАЛИЗАЦИИ И БЛОКИРОВКИ
Дистанции сигнализации, централизации и блокировки (СЦБ) должны иметь в своём штате как исполнителей, то есть специалистов с высшим и средним специальным образованием и кадры рабочих квалификаций, так и руководителей, прошедших соответствующую профессиональную подготовку и обладающих определенными компетенциями и личностными качествами.
Отнести человека к тому или иному психофизическому виду исполнителя при его приёме на работу практически невозможно даже при использовании службой управления персоналом современных методов тестирования. Следует также учитывать, что отрицательные личностные качества вновь принятого работника могут полностью проявиться и после окончания испытательного срока. Вследствие этого в дистанцию СЦБ, в особенности в условиях имеющегося дефицита исполнителей, могут попасть работники, способные как положительно, так и отрицательно повлиять на работу трудового коллектива. В последнем случае эффективность работы подразделения дистанции СЦБ (бригады, участка производства), в котором работает такой исполнитель, будет низкой.
Увольнение от занимаемой должности исполнителя, отрицательно влияющего на эффективность работы своего коллектива, не всегда возможно, так как его поведение на работе, как правило, не подпадает под действие соответствующих статей Трудового кодекса Российской Федерации [1]. Таким образом, на руководителей дистанции всех уровней управления - от старшего электромеханика (руководителя бригады, в которой трудится такой исполнитель) до начальника дистанции СЦБ - возлагается
130
задача формирования личности исполнителя или её корректировка (разумеется, в лучшую сторону) уже в процессе его трудовой деятельности.
В таблице 1 приведены психофизические типы исполнителей (специалистов и рабочих квалификаций), основанные на общей классификации видов тружеников, разработанной Институтом психологии Российской Академии наук [2], а также соответствующие рекомендации их руководителям применительно к соответствующему типу исполнителя.
Таблица 1
Психофизические типы исполнителей и основные рекомендации их руководителям
Психофизический тип исполнителя Достоинства Недостатки Рекомендации руководителю
1 2 3 4
Нормативный Надёжность, добросовестность, продуктивность. Обеспечивает стабильность работы коллектива Отсутствие творческой жилки. Выполнение работы «от А до Я» Периодический контроль. Мотивация на раскрытие творческого потенциала: повышение квалификации, получение второй специальности, включение в резерв руководителей и др.
Сверхнормативный («ударник», «стахановец») Ответственность, самостоятельность. Положительно влияет на работу коллектива Отсутствие творческой жилки
Креативный (творческий) Стремление улучшить полученное задание, использовать решения, до которых руководитель «не додумался», создать что-то своё, новое. Способен существенно улучшить эффективность работы коллектива Конфликтен, плохо управляем, излишне эмоционален Периодический контроль. Недопустимость авторитарного стиля управления. Индивидуальная воспитательная работа. Мотивация на изобретательство, рационализаторство
«Ни рыба, ни мясо» - Не проявляет себя ни в работе, ни в общественной, ни в личной жизни. Может понизить эффективность работы коллектива Постоянный контроль. Использование материального и морального стимулирования. Привлечение специалиста службы управления персоналом для разработки мер мотивации активного образа работы и жизни
131
Продолжение таблицы 1
1 2 3 4
Трансформирующийся («киндерсюрприз») - Часто, не понимая сути задания, делает всё по-своему, исходя из собственных мотивировок и представлений. Это может быть обычное жульничество (обман), желание отомстить руководителю, стремление отличиться любой ценой. Может вызвать сбой в работе коллектива Индивидуальный контроль. Поручение работ, которые в наименьшей степени влияют на эффективность работы коллектива. Привлечение специалиста службы управления персоналом для разработки адекватных мер мотивации честного труда
Пассивно следующий - Плохо разбирается в работе, тем не менее супермотивирован и весьма ответственен. Из-за боязни ошибиться буквально истязает руководителя бесконечными вопросами и уточнениями. Чрезвычайно опасен непосредственно для руководителя, так как может довести его до нервного срыва, гипертонического криза и инфаркта Поручение в основном простой, понятной (рутинной) работы. Жёсткое ограничение контактов с руководителем установленным временем. Привлечение специалиста службы управления персоналом для разработки мер повышения мотивации самостоятельности в принятии решений, уверенности в себе
Уклонист - Избегает взаимодействия с руководителем. Если же его всё-таки «поймают и нагрузят», то он быстро схалтурит и снова уйдёт «в подполье» (сферы интересов «уклониста» лежат в иной области, где он себя полностью реализует: спорт, рыбалка и т.д.) Постоянный контроль каждого этапа реализации поставленной задачи. Использование материальных и моральных стимулов. Привлечение специалиста службы управления персоналом для разработки индивидуальных мер мотивации интереса ктруду
132
Формирование личности исполнителя, её корректировка в процессе трудовой деятельности в лучшую сторону во многом зависит от личности руководителя соответствующего подразделения дистанции СЦБ и характера поручаемых исполнителю задач.
Основные рекомендации к профессиональной компетенции и личностным качествам руководителей всех уровней управления в дистанции СЦБ с учётом требований [3], приведены в таблице 2.
Таблица 2
Основные рекомендации к профессиональной компетенции и личностным качествам руководителей всех уровней управления в дистанции СЦБ
Рекомендации
к профессиональной компетенции к личностным качествам
Знание принципов управленческого труда, должностных обязанностей, а также нормативных документов, регламентирующих как отношения в коллективе, так и профессиональную деятельность Высокое чувство долга и преданность порученному делу. Ответственность, инициативность, исполнительность
Умение чётко формулировать цели и задачи коллектива, владение методами для их достижения Честность в отношении с подчиненными людьми, доверие к партнерам. Общительность
Умение эффективно использовать в работе современные информационные технологии и средства коммуникации Уважительное, заботливое отношение к людям вне зависимости от занимаемой должности
Умение решать как производственные проблемы, так и конфликты, возникающие в коллективе Способность к правильной самооценке, стремление к непрерывному повышению своей квалификации (обучаемость)
Владение методами налаживания внешних связей, умение вести переговоры и убеждать собеседника, в том числе вышестоящего руководителя Способность делать правильные выводы из ошибок и критики (самокритичность)
Владение методами развития творческого потенциала и навыков подчиненных Способность быстро восстанавливать физические и душевные силы (стрессоустойчивость)
Умение рационально использовать рабочее время Харизматичность (способность влиять на людей посредством позитивной социальной мотивации, без использования административного ресурса, материальных и других аналогичных стимулов)
133
Примечания к таблице 2
1. Психофизический вид претендента на замещение вакантной должности руководителя в дистанции СЦБ не должен относиться к последним четырём видам, описанным в таблице 1.
2. Начиная с определённого уровня управления (должности начальника участка и выше) наличие харизмы соискателя должно учитываться при назначении его на соответствующую должность.
Библиографический список
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (с изменениями, внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П, Определениями Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 № 213-О, от 03.11.2009 № 1369-О-П).
2. Пешками не рождаются / А. Н. Журавлев // Аргументы недели. - 2010.
- № 9.
3. СТК 1.04.005. Стандарт по качеству ОАО РЖД. Обучение и повышение квалификации персонала. Введен в действие Распоряжением ОАО РЖД № 2757р от 31 .12. 2009 г.
134
