CC BY
204
Савчук Д.А.
ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
Аннотация. В статье рассмотрены актуальные на настоящий момент проблемы профессионализации кадров государственной гражданской службы и проанализированы различные методологические подходы к их исследованию. Повышение профессионализации государственных служащих видится в комплексном применении компетентностного подхода как в работе кадровых служб органов государственной власти, так и в системе дополнительного профессионального образования.
Ключевые слова. Профессионализация кадров государственной службы, оптимизация кадрового обеспечения государственной службы, компетентностный подход, оптимизация системы дополнительного профессионального образования.
Savchuk D.A.
THE PROFESSIONALIZATION OF STATE HUMAN RESOURCES: PROBLEMS AND OPPORTUNITIES
Abstract. The article deals with the actual current problems of the professionalization of state human resources and analysis of various methodological approaches to its study. Improvement the professionalization of state human resources may appear in the complex applying of competency based approach to the state human resource management and to the additional education system.
Keywords. State human resources professionalization, state human resources optimization, competency based approach, additional education system optimization.
Для успешной реализации государственных стратегий социально-экономического развития страны необходим компактный, профессиональный, высококвалифицированный кадровый состав государственной службы, способный быстро и эффективно действовать в нестабильных современных условиях. Реформирование системы государственной службы происходит постоянно уже на протяжении многих лет, меняются государственные программы, направленные на ее реформирование и развитие. Среди трудностей в ходе их реализации на первый план выходят проблемы профессионализации управленческих кадров государственной гражданской службы, основной причиной которых является несовершенство механизма государственного регулирования кадровых процессов, не позволяющего должным образом распределить кадровые ресурсы и направить их на приоритетные направления. Субъективистские, протекционистские и корпоративные начала, преобладающие в решении кадровых вопросов, также негативно сказываются на профессионализации государственного аппарата.
Данные проблемы негативно влияют на подготовку и реализацию государственных реформ, тормозят социально-экономическое развитие страны, являются причиной оттока высококвалифициро-
ГРНТИ 04.51.31 © Савчук Д.А., 2016
Дмитрий Александрович Савчук - кандидат социологических наук, помощник проректора Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (г. Москва). Контактные данные для связи с автором: 119571, г. Москва, пр. Вернадского, 84 (Russia, Moskow, Vernad-skogo av., 84). Тел.: +7 (499) 956-99-69. E-mail: [email protected].
ванных кадров из государственного управления, отрицательно сказываются на отношении граждан к органам власти. В современной научной литературе профессионализм в системе управления рассматривают в качестве одной из разновидностей социального поведения человека, а профессионализм в системе государственного управления проявляется в достижении общественных целей через реализацию профессиональных функций [1] и зависит от степени развития профессиональных и личностных качеств человека [4].
В составе государственной гражданской службы, при рассмотрении ее в качестве профессиональной деятельности по исполнению полномочий государственных органов, традиционно выделяют два компонента: непосредственно профессиональную деятельность государственных служащих, а также управление профессиональным развитием персонала государственной службы. Эти две составляющие неразделимо связаны друг с другом, так как профессионализация персонала государственной гражданской службы зависит не только от его качества, но и от успешного кадрового управления. Среди существующих на настоящий момент проблем профессионализации кадров государственной гражданской службы можно выделить:
• недостатки в механизме профессионального отбора кадров, зачастую не позволяющие государственным служащим реализовать свой потенциал в соответствии с уровнем своего профессионального развития;
• нерациональность расстановки кадров, при которой характер труда государственных служащих не соответствует их профессиональному образованию, что негативно сказывается на эффективности их работы;
• формальное отношение кадровых служб к новым вводимым технологиям управления персоналом, таким как технологии индивидуального планирования профессионально-личностного развития и должностного роста сотрудников, позволяющие учитывать весь комплекс знаний, навыков, умений государственных служащих и результаты уже пройденного ими обучения, а также стратегическое планирование человеческих ресурсов и др.
Вопросы совершенствования кадрового обеспечения государственной гражданской службы являются пограничными для разных областей науки, таких как социология управления, социология образования, психология, акмеология и пр. Вопросы профессионализации персонала затрагивали в своих работах М. Вебер, Э. Мэйо, Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, Г. Миллерсон, У. Гуд, Р.В. Шрейдер, В.А. Мансуров, В.Н. Шубкин, Н.С. Глуханюк, А.К. Маркова, А.И. Турчинов и др. С ростом значимости человеческих ресурсов в управленческом процессе и именно в рамках социологии управления представляется возможным рассмотреть природу и характер профессионализации кадров как сложного социального явления в сфере управления, раскрыть существующие связи между кадровой политикой и процессами профессионального развития персонала, в том числе и на государственной гражданской службе. В научной литературе процессы профессионализации государственной гражданской службы рассматриваются с позиций разнообразных методологических подходов, среди которых можно выделить: деятельностный, компетентностный, персоналистский, стратификационный и институциональный.
В рамках деятельностного подхода процесс профессионализации рассматривается через потребности, ценности, установки, интересы и мотивы личности каждого государственного служащего. Здесь акцентируется внимание на его активности и реализации внутреннего потенциала, готовности саморазвитию. П. Штомпка определял деятельность как «потенциальную способность к саморазвитию и самопреображению», «равнодействующую» его способностей, мотиваций, знаний, навыков, возможностей и амбиций [5]. В Федеральном законе от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» гражданская служба была определена как профессиональная служебная деятельность. При этом необходимо отметить, что она является сферой профессиональной деятельности специалистов самого разного профиля, таких как экономисты, юристы, управленцы и т.д., так как ее предметную область составляют множество общественных отношений (экономических, правовых, социальных и пр.) и их регуляция.
Стратификационный подход в современных исследованиях профессионализации проявляется в контексте корпоративной культуры со своими нормами, правилами, символикой. Он учитывает общественные потребности и идеалы, а также наличие у сотрудников корпорации знания, позволяющего
96
Савчук Д. А.
им занимать особое социальное положение и иметь определенный статус [3]. Таким образом, доминирует социальная составляющая, то есть профессия представляет собой своего рода социальный статус, который имеют люди в силу принадлежности к группе населения, имеющей определенный род занятий и значимой для всего общества в целом. Социальный компонент в понимании профессии подчеркивал в своих работах П. Сорокин [2], интерпретируя профессионализацию в предметном поле стратификационных теорий общества.
Профессиональная стратификация распространяется на все слои общества, распределяя их согласно статусным признакам, и является инструментом оценки уровня развития общества, а также места разных слоев населения в социальном пространстве и роли различных групп населения в социальном управлении. Государственная гражданская служба также представляет собой своего рода корпорацию, формирующую собственную организационную культуру со своими принципами, нормами, правилами и традициями, которая способствует росту профессиональной квалификации самих государственных гражданских служащих, а также повышению эффективности всего государственного аппарата в целом. Государственные гражданские служащие, представляющие профессиональный менеджмент государственной службы, который в современных условиях постепенно начинает отделяться от власти, являются представителями среднего класса.
С позиций персоналистского подхода профессионализм - это уровень совершенства личности в своей деятельности, а главный признак профессии - степень внутренней подготовленности личности к выбранному роду занятий, что проявляется при формировании компетенций, необходимых для данной профессии. При выборе той или иной профессии человек приобретает определенный социальный статус, а в ходе формирования профессиональной идентичности он приобщается к ее профессиональной культуре, перенимает ценности и традиции, придерживается определенного кодекса поведения.
Компетентностный подход предполагает выделение профессиональных компетентностей, отражающих знания, навыки, умения, опыт, мировоззрение и ряд иных личностных и профессиональных характеристик, которыми должен обладать государственный служащий. На настоящий момент данный подход к профессионализации государственных служащих все больше привлекает внимание исследователей и видится наиболее перспективным в данной области, так как предоставляет широкие возможности для выявления как основных, так и сопутствующих, но не менее значимых, профессиональных характеристик госслужащих в ходе их профессиональной деятельности и карьерного продвижения.
Основные трудности в ходе реализации компетентностного подхода заключаются в определении критериев профессиональной компетентности государственных служащих, что связано с постоянно изменяющейся и усложняющейся системой требований к государственной службе в современных условиях ускорения динамики социального развития и проведения реформ в системе государственного управления. В настоящий момент уровень профессиональной компетентности кандидатов на вакантные должности государственной гражданской службы по-прежнему определяется традиционным методом - согласно профессионально-квалификационным характеристикам, устанавливаемым нормативно-правовыми актами государственных органов, исходя из их функций и задач.
К таким характеристикам относятся: уровень профессионального образования, соответствующего направлению деятельности; специализация по направлению профессиональной служебной деятельности; знание законодательства и нормативно-правовых актов, необходимых в рамках искомой должности; стаж государственной службы или опыт работы по специальности. Данная система отбора кандидатов на вакантные должности не учитывает в полной мере реальное наличие требуемых знаний, умений и навыков. Например, само по себе наличие профильного высшего образования или стажа работы не являются показателями степени и уровня владения навыками и умениями решения непосредственных должностных задач.
Решение задачи повышения профессионализации государственной службы требует разработки и внедрения единого комплекса мер, направленных на оптимизацию работы кадровых служб органов государственной власти (особенно в сфере стратегического кадрового планирования, отбора кадров на вакантные должности государственной службы, работу с кадровым резервом, работу с планированием карьерного роста государственных служащих и пр.) и образовательных организаций, осуществляющих профессиональную подготовку и переподготовку государственных служащих. Новая федеральная программа «Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015-
2018 годы)» разработана с использованием элементов компетентностного подхода и направлена на разработку и внедрение современных технологий оценки профессионально-личностных компетентно-стей государственных служащих, таких как, например: ориентация на саморазвитие, внутреннее стремление к повышению своего профессионального уровня, мотивация профессиональной деятельности, проявление творческого похода к деятельности и пр. При этом учитываются единые профессионально-квалификационные характеристики для всех категорий должностей государственной гражданской службы.
Однако, как уже говорилось выше, для повышения профессионализации государственной гражданской службы внесения изменений лишь в систему требований к профессиональной компетентности государственных служащих недостаточно. Необходимо также оптимизировать и систему дополнительного профессионального образования (ДПО) государственных служащих, переориентировав ее с обучения теоретическим знаниям на формирование и развитие профессиональных компетенций и личностно-деловых качеств, необходимых в профессиональной деятельности. К сожалению, в настоящий момент отсутствует четко построенная стратегия и не проработана нормативно-правовая база ДПО для государственных и муниципальных служащих, что в значительной степени усложняет работу кадровых служб в области планирования и повышения уровня профессионального развития персонала, которое зачастую носит формальный характер и присутствует лишь на бумаге.
Подобное формальное отношение также влечет за собой серьезное снижение уровня учебных программ ДПО во многих образовательных учреждениях и, в свою очередь, полную потерю заинтересованности самих государственных служащих в повышении уровня профессионально-личностного развития путем получения ДПО или повышении квалификации. Решение данной проблемы всей системы ДПО нам видится в создании единого информационно-образовательного пространства для государственных служащих всех регионов страны, а также в реализации единых образовательных программ нового поколения, направленных на развитие их профессиональных и личностных компетентностей. Показателем эффективности образовательных программ ДПО должно стать повышение заинтересованности, как государственных органов, так и самих государственных служащих в планировании карьерного роста, формировании и развитии своих профессионально-личностных качеств, в том числе и посредством получения дополнительного профессионального образования и регулярного повышения квалификации.
Действенным инструментом повышения эффективности государственной гражданской службы призвано стать внедрение и дальнейшее совершенствование критериев качества профессионализации кадрового обеспечения. Иными словами, одной из приоритетных задач кадровой политики государственной службы должно стать максимально возможное повышение знаний и профессионального опыта специалистов. Следует отметить, что при этом не менее важным моментом остается их рациональное применение.
ЛИТЕРАТУРА
1. Парсонс Т. Профессии и социальная структура. М., 1989.
2. Сорокин П. Социальная стратификация и мобильность // Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.
3. Шабанова М.А. Новое поколение российского бизнес-сообщества: особенности профессионализации и адаптации // Социологические исследования. 2006. № 12. С. 28-40.
4. Шрейдер Р.В. Уровень профессионализации как фактор, определяющий структуру профессионально важных качеств // Проблемы системогенеза деятельности. Ярославль, 1960.
5. Штомпка П. Социология. Анализ современного общества. М.: Логос, 2008. 664 с.
