CC BY
130
УДК 330.342
Юхнева Евгения Анатольевна
ФГБОУ ВПО «Вятский государственный университет»
Россия, Киров1 Старший преподаватель genia-kirov@mail.ru
Проектирование эффективной организационной культуры как механизм повышения эффективности на предприятиях сферы услуг
Аннотация. Организационная культура является стратегией корпоративного уровня и элементом системы стратегического управления. Выявлено, что культура в любой организации проявляется в коллективном поведении. Высокое значение организационная культура имеет для предприятий сферы услуг. Это связано с особенностью их деятельности, успех которой обусловлен моделями поведения сотрудников, которые в процессе выполнения своих обязанностей они используют. Наиболее совершенной моделью коллективного поведения является модель «единомышленники», которая соответствует эффективной организационной культуре. Эффективная организационная культура - это «сильная» культура высокого уровня развития, способствующая достижению наивысшего результата деятельности сотрудников. Политику формирования (укрепления или изменения) культуры определяет миссия организации. Культура, как и другие направления деятельности предприятий сферы услуг подвержена влиянию рыночной среды, поэтому ее нужно изменять путем проектирования. Представлена характеристика этапов проектирования эффективной организационной культуры. Основой планирования изменений в культуре предприятий сферы услуг является оценка состояния культуры и моделей коллективного поведения. Автором предложена модель оценки организационной культуры и коллективного поведения, которая является новым инструментом в управлении предприятиями сферы услуг. Показателями оценки организационной культуры являются: «качество», «бренд», «имидж», они характеризуют культуры труда, управления и отношений. Через показатели «качество» и «»бренд» оценивается материальная часть операционной системы организации (технико-технологический и экономический базисы), а через «имидж» - нематериальная часть операционной системы организации (политическая надстройка). Проектирование эффективной организационной культуры
Ключевые слова: проектирование; эффективная культура; поведение; миссия; идентификация; качество; бренд; имидж; конкурентоспособность.
1 610020 г. Киров, ул. К. Маркса, д. 42, кв. 50
В данной статье организационная культура рассматривается на основе системного и проектного подходов.
Организационная культура состоит из взаимосвязанных элементов, по которым можно составить ее характеристику, к ней применимы общие принципы систем. Также культуру предприятий сферы услуг можно идентифицировать, оценить ее эффективность и провести сравнительную оценку в динамике с конкурентами. Все это позволяет определить конкурентные позиции предприятий сферы услуг и направления стратегических изменений в отношении эффективности организационной культуры и конкурентоспособности предприятий.
Культура претерпевает изменения независимо от того планируются они или нет, поэтому, чтобы учитывать факторы неопределенности среды, необходимо проектировать организационную культуру, соответствующую этим изменениям, в данном направлении к культуре применим проектный подход.
Установлено, что организационная культура является стратегией корпоративного уровня и элементом стратегического управления [13]. Исходя из этого, организационную культуру необходимо формировать, укреплять или изменять, для этого требуется проводить мониторинг ее состояния и планирование (рис. 10) [5, 13].
В процессе изменения факторов рыночной среды на предприятиях сферы услуг возникают проблемы, которые необходимо решать при переводе предприятий в новое состояние, освобождающее от данных проблем. Если же данные проблемы не решаются, то происходит разрушение системы и наступает кризис[8].
По мнению А. А. Богданова эффективная организационная культура является механизмом, способствующим решению возникающих противоречий, в том числе и системных [1]. Характерные особенности методов, применяемых для устранения системных противоречий в организационной культуре и проблем в целом на предприятии представлены в табл. 1.
Постановка цепей и задач при планировании мероприятий, повышающих эффективность ОК Оценка соответствия показателей личностных и деловых качеств сотрудников требованиям эффективной ОК —|
Оценка показателей, характеризующих этику поведения сотрудников Оценка показателей, характеризующих состояние условий труда сотрудников
Составление плана мероприятий по формированию (укреплению, изменению) ОК Реализация плана мероприятий по формированию (укреплению, изменению) ОК
Оценка эффективности плана мероприятий, повышающих эффективность ОК Разработка плана инновационной деятельности в рамках эффективной ОК. его обсуждение и утверждение
1
Выделение ресурсов дтя реализации плана инноваций, вносимых в культуру Контроль выполнения плана формирования ОК
Рис. 1. Схема мониторинга и планирования организационной культуры
Таблица 1
Характерные особенности методов, применяемых для устранения системных противоречий в организации и культуре предприятий сферы услуг
Методы Характерные особенности методов по устранению системных противоречий в организации (общий подход) Характерные особенности методов по устранению системных противоречий в организационной культуре предприятий сферы услуг
1 2 3
Образование связки (порождает вхождение -ингрессии) - образование новой связки; - подбор оптимального вида связки: консервативного и прогрессивного по А. Богданову [1]; - повышение связки (посредством обмена информацией, конъюгации (скрещивание), при условии отсутствия видовых различий Объединение людей с помощью общей цели (цель должна быть одинаково понятна всем участникам процесса). Использование потенциала сотрудников до пенсионного и пенсионного возраста (институт наставничества). Разработка стандартов обслуживания
Выравнивание - позволяет снизить системные противоречия Соединение (конъюгация) слабого и более сильных элементов (повысить наименьшее за счет наибольших). Ценой разрушения система получает большую организованность связности, повышается структурная устойчивость. И в тех случаях, когда разрушительная функция отрицательного подбора не заходит дальше определенного предела, такое повышение перевешивает понижение количественной устойчивости, т.е. общей суммы активностей системы Выявление наиболее слабо развитого элемента организационной культуры (например, бренд и имидж организации) и усиление наиболее сильным - высоким качеством услуг
Схождение (контрдифференциация) Во всех случаях схождения (контрдифференциации) могут быть прослежены следующие черты: - роль отрицательного подбора (отбрасывает активность элементов системы) неблагоприятна для количественной, но благоприятна для структурной устойчивости системы, когда разрушение не заходит далеко; - при слишком слабом расхождении роль соединения элементов незначительна; - чем слабее расхождение, тем слабее идет перестройка системы, создание новых комбинаций; - наличие большой растраты активностей (высокой энтропии) при слишком сильном расхождении комплексов системы ведет ее к гибели Отдельные элементы организационной культуры развиваются не с одинаковой скоростью, некоторые могут отставать в своем развитии, поэтому разрабатываются особые способы для усиления воздействия отдельных элементов на стейкхолдеров по мере необходимости. Это необходимо потому, что большое расхождение в качестве развития элементов ведет к разрушению системы «организационная культура». На предприятиях сферы услуг в первую очередь необходимо учитывать психологическую совместимость персонала при распределении их по рабочим местам, отделам, секциям (в торговле)
Методы Характерные особенности методов по устранению системных противоречий в организации (общий подход) Характерные особенности методов по устранению системных противоречий в организационной культуре предприятий сферы услуг
Рокировка -подразумевает собой обмен местами между элементами в системе Расхождение обеспечивает разнообразие материала для подбора, повышает структурную устойчивость. Схождение и дополнительные связи необходимы для того, чтобы сохранить систему, не разрушить ее. Таким образом, налицо двуединый процесс, который обеспечивает разрыв замкнутости развития, обеспечивает поступательный ход развития по спирали, исключая простого повторения. Эффективная (сильная, высокого уровня развития) организационная культура позволяет укрепить связи в коллективе и все элементы операционной системы организации, при этом в зависимости от ситуации, сложившейся на рынке роль элементов культуры изменяется. На предприятиях сферы услуг периодическое «передвижение» сотрудников по отделам, секциям, рабочим местам, перезакрепление ответственности за функцию распределения товаров и услуг по клиентам, территориям и д. т.
Интеграция Соединение ранее несвязанных частей системы. Вхождение одних элементов системы в другие, позволяющие добиться синергического эффекта Позволяет получить общий эффект наиболее сильный, чем ранее, организационная культура насыщается наиболее сильными ценностями и установками, культуры другой системы, с которой происходит интеграция. При условии стремления предприятий сферы услуг к постоянному развитию -использование вертикальной и горизонтальной интеграции и стратегий «вперед», «назад»: открытие представительств, филиалов, приобретение конкурентов и т. д.
Дифференциация Деление системы на отдельные части (подсистемы) с собственной миссией, выделение подсистем в самостоятельные стратегические бизнес единицы (СБЕ), рыночная, товарно-рыночная дифференциация Общекорпоративная стратегия, миссия и культура предприятий сферы услуг позволяют им постоянно расширять ассортимент товаров и услуг, или планировать выход на другие рынки, а также выделять или создать отдельные структурные подразделения как самостоятельные СБЕ, сохраняя целостность предприятий
Предприятия сферы услуг, являющиеся лидерами российского рынка, используют современные методы и механизмы управления деятельностью для обеспечения своего развития [7], одним из которых является механизм проектирования эффективной организационной культуры.
При рассмотрении организационной культуры на условиях системного подхода, можно утверждать, что к культуре применимы законы: информированности-упорядоченности, самоорганизации, развития и др.
Основные элементы проекта «Эффективная организационная культура» представлены на рис. 2. [5, 11, 12, 13].
1. Определение типа организации: предпринимательские и самоуправляемые (существующего типа и того, который должен быть сформирован при осуществлении изменений в культуре и моделях поведения коллектива, повышение ее эффективности) [8, 9, 11, 12, 13, 14, 15].
2. Определение типа существующей организационной культуры, месторасположение и архитектура организации, расположение и дизайн помещений (топография социального пространства). Тип организационной культуры определяется на основе оценки культуры труда, управления и отношений, методика будет рассмотрена далее в данной работе [12, 13, 14, 15].
3. Разработка общей концепции эффективной организационной культуры. Концепция организационной культуры представляет собой документ, в котором на основе проведенного анализа существующей организационной культуры и моделей коллективного поведения, признаков ее проявления во внешней и внутренней среде, сравнительной оценки организационной культуры конкурентов и наиболее преуспевающих отечественных и зарубежных организаций выполняется следующее:
• выводы по результатам анализа;
• оценка соответствия существующей миссии целям организации и изменениям, происходящим в рыночной среде;
• разработка подходов вносимых изменений в организационную культуру и модели коллективного поведения;
• формирование профиля будущей организационной культуры, обеспечивающей ее эффективность;
• определение перечня необходимых локальных документов для успешного осуществления изменений в организационной культуре (и дальнейшая их разработка).
4. Планирование процесса внедрения элементов эффективной организационной культуры. В данном случае под эффективной культурой понимается «сильная» культура, соответствующая преобразованиям во внешней и внутренней среде организации, способствующая достижению максимального результата деятельности сотрудников организаций.
5. Структура и элементы будущей организационной культуры: нормативно-правовое обеспечение структуры и содержания организационной культуры; план развития культуры; требуемые ресурсы; организация коммуникаций с внешней средой и внутри операционной системы организации [4, 10].
Рис. 2. Процесс проектирования эффективной организационной культуры на предприятиях сферы услуг
6. Текущий контроль реализации внедрения обновленных элементов организационной культуры. Каждый разработанный элемент организационной культуры должен быть обоснован планом, поэтому ход реализации данных планов на каждом этапе должен контролироваться. Результаты оценки культуры далее используются для внесения корректировки в содержание общего плана организации.
7. Заключительный контроль реализации внедрения обновленных элементов организационной культуры. Данный контроль позволяет определить наличие отклонений после завершения планов внедрения обновленных элементов организационной культуры, а также сравнить результат с запланированным, при необходимости учесть ошибки при следующем этапе планирования.
8. Аудит системы «Организационная культура» - всеобъемлющая оценка состояния организационной культуры для выявления отклонений в существующей организационной культуре от ее «эффективного» состояния.
Аудит системы «Организационная культура» необходимо проводить не реже одного раза в год.
Проектирование каждого элемента организационной культуры рассматривается как самостоятельный проект, рассмотрим некоторые из них.
Формирование миссии является основополагающей при разработке стратегий корпоративного уровня, а значит и в процессе проектирования организационной культуры.
В литературе насчитывается порядка нескольких десятков определений понятия «миссия», которые сводятся к следующему.
Миссия - генеральная цель, цель существования организации, ее предназначение.
В миссии излагаются особенности в деятельности предприятий сферы услуг способные удовлетворить общественные потребности. Миссия обеспечивает высокую степень удовлетворения потребностей стейкхолдеров: сотрудников; покупателей; партнеров; контрагентов; территории, на которой находится предприятие.
Правильно сформулированная миссия всегда имеет общий философский смысл, и обязательно несет в содержании то, что делает предприятия уникальным, раскрывает отличительные особенности и свойства, присущие только тому предприятию, для которого миссия вырабатывалась. Также правильно сформулированная и реализуемая миссия идентифицирует предприятие в ряду конкурентов. С формулировки миссии начинается с позиционирования предприятия. В названии предприятия и определяющем слогане или девизе отражается содержание миссии, ее главный смысл.
Э. А. Капитонов определил, что важной составляющей культуры организации является имидж, формирование которого определяет общую политику бренда. Также имидж организации является ключевым фактором успеха - это комплекс духовно-практических мероприятий, начало которых закладывается в ее миссии [2].
Футин В. Н. имидж рассматривает как стратегию организации. Бренд является совокупностью показателей, характеризующих лояльность покупателей, имидж же организации формируется под влиянием всего спектра коммуникаций, осуществляемых организацией. Базовыми средствами коммуникаций организации являются нейминг2 и слоган, в котором излагается основная идея направления деятельности организации [6], примеры представлены по предприятиям сферы услуг.
1. Варианты нейминга для предприятий розничной торговли: «Компаньон», «Родня», «Идея», «Оптимист», «Продуктовия», «Дом продуктов», «Дом еды», «Династия»», «Вэлкам» (от англ. - добро пожаловать), «Гастроном Губернский», «Хлебушек», «Родной», «Русское застолье», «Домашний», «Родная сторона», «Новый простор», «Для всей семьи», «Все на свете», «Пятерочка», «Семейный», «Иголочка» и др.
2. Варианты слогана концепта: «Приятный во всех отношениях!», «Территория приятных покупок!», «Покупки для всей семьи!», «Для вас как для себя!», «Канал -домашний», «Только для Вас!», «Для Вас и Ваших детей», «Отдыхай приятно!», «Покупки и
2 Нейминг - процесс разработки названия организации, бренда (торговой марки, товарного знака), который должен заканчиваться регистрацией товарного знака (свободный словарь терминов, понятий и определений по экономике, финансам и бизнесу) [http://termin.bposd.ru/publ/19].
развлечения!» «Кухня как у мамы», «Как раньше», «Мамина кухня», «Бабушкины семечки» и т.д.
Бренд и слоган, как элемент бренда, позволяют позиционировать предприятие в ряду конкурентов и обеспечивает ему конкурентное преимущество.
При исследовании элемента культуры (миссии) в российских организациях выявлено следующее:
1. Содержание миссии российских организаций не связано с общероссийской и территориальной стратегией развития;
2. Отсутствие четко сформулированной миссии, содержание которой должно быть закреплено в каких-либо локальных документах;
2. Содержание миссии направлено в основном на внешних покупателей, а должно быть направлено на всех стейкхолдеров;
3. Формулировка миссии концентрируется на каком-либо обещании для покупателей, в форме девиза или слогана;
4. Миссия не показывает направления для осуществления продуктивной деятельности сотрудников организаций, в содержании миссии отсутствуют обещания мотивации сотрудников для выполнения ими качественной работы;
5. Содержание миссии никак не связано с концепцией развития территории, на которой находятся организации;
6. Отмечено отсутствие или некачественное содержание миссии в исследуемых организаций, что, показывает невозможность решения задачи формирования положительного образа организации, какие бы усилия со стороны руководителей организации не предпринимались. Тогда как наличие содержательной миссии является основой для формирования положительного образа организации (имиджа). Имидж организации - это искусственный образ, формируемый в общественном или индивидуальном сознании людей средствами массовой коммуникации и психологического воздействия3.
Миссия организации носит индивидуальный характер, раскрывающийся в ее делах, и закрепляется в различных локальных документах. Также миссия идентифицирует организацию, что делает ее уникальной. В случае отсутствия формулировки миссии у организации, она для всех участников рыночной деятельности звучит одинаково: «Удовлетворение общественных потребностей». Применительно к предприятиям сферы услуг представителями общественности являются покупатели, персонал, учредители, поставщики и другие организации - партнеры, а также население, проживающее на той территории, на которой располагается предприятие.
Известный японский философ К. Тенси в прошлом веке разработал универсальную формулировку миссии, которая до сих пор остается актуальной: «Тот, кто наилучшим образом служит обществу, выгадывает больше всех». Из этого положения следует, что все направления бизнес процессов, протекающих в организации, должны быть выполнены на высоком уровне качества. Достижение высокого уровня качества услуг возможно при условии наличия в организациях коллективов «единомышленников», деятельность которых основана на принципах сотрудничества, взаимопомощи и взаимовыручки. У коллективов данного типа цели организации и личные ценности совпадают. Внутри организации складывается
3 Использован электронный источник т. wikipedia.org/. (прим. авт.). 8
благоприятный социально-психологический климат и царит гармония в отношениях между сотрудников друг с другом, сотрудниками и руководителями, покупателями и другими стекхолдерами4.
Задачей руководителей предприятий сферы услуг является позиционирование организации, а способ, с помощью которого можно идентифицировать организацию - это повышение качества оказания услуг.
Второй составляющей внешнего проявления отношения покупателей к организации является показатель «сила» бренда, показывающий место бренда в ряду брендов -конкурентов.
По реакции покупателей на поведение предприятий сферы услуг можно судить о качестве выполненной работы всеми членами коллектива и об отношении к бренду. Реакция покупателей на показатели «качество» и «бренд» выражаются через показатель «имидж» организации, т. к. именно имидж раскрывает отношение покупателей к организации.
Таким образом, показатели «качество», «бренд» и «имидж» способны не только идентифицировать предприятие сферы услуг в ряду конкурентов, но и обеспечить ему высокую конкурентоспособность.
Процессами организационной идентификации являются отзеркаливание, отражение, выражение, впечатление. Связь между организационной идентичностью и организационной культурой является важной темой в исследовании организационной идентичности и идентификации. Идентичность выражает осмысление культуры [3] и определяется через отношение и лояльность стейкхолдеров к организации. Основными носителями культуры предприятий сферы услуг является персонал, поэтому оценивать его модели поведения становится также необходимым.
Автором предложено оценивать состояние организационной культуры и моделей коллективного поведения в сочетании экспертного метода с опросами покупателей, поставщиков и других стейкхолдеров. Научно обосновано, что организационная культура представляет собой среднеарифметическую величину баллов, выставленных экспертами и другими респондентами от суммы баллов культур труда (КТ), управления (КУ.) и отношений (КО.), оцениваемых через показатели: «качество», «бренд» и «имидж», формулы 1 - 4.
суммабалловоценки" качества"
К! = -; (1)
количествоэкспертов
^.у суммабалловоценки" бренда" количествоэкспертов
суммабалловоценки" имиджа"
КО. = -; (3)
количествоэкспертов + количестводругихреспондентов
Корг.. = (КТ + КУ. + КО) / 3 (4)
Выявлено, что качество, бренд и имидж могут находиться в трех состояниях: низком (от 1 до 3,99 баллов), среднем (от 4 до 7,99 баллов) и высоком (от 8 до 10 баллов), которое определяется по разработанной автором шкале (рис. 3).
4 Стейкхолдеры - заинтересованные лица и организации в деятельности исследуемой организации (покупатели, сотрудники, учредители, поставщики и другие партнеры, население, представители власти на местах и др.), прим. автора.
| Оценка (баллы) |
«Плохо» «Удовлетворительно» «Хорошо» «Отлично»
0 1 2 3,99 4 5 6 7,99 9 10
Значение
«Низкое» «Среднее» «Высокое» |
Рис. 3. Шкала оценки качества, бренда, имиджа
Эффективность организационной культуры (ЭКорг) предложено определять как соотношение полученных баллов при оценке культуры к максимально возможному количеству баллов, формула 5.
, (фактическоезначение )
ЭКо
К
орг. у
орг.
Корг. (
максимальновозможноезначение
Т
(5)
Значение коэффициента эффективности организационной культуры, также как и другие показатели может находиться в трех состояниях «низкое» (от 0 до 0,399), «среднее» (от 0,4 до 0,799) и «высокое» (от 0,8 до 1) и определяется по разработанной автором шкале (рис. 4).
| Оценка (баллы) |
«Плохо» «Удовлетворительно» «Хорошо» «Отлично»
0 0,1 0,2 0,399 0,4 0,5 0,6 0,799 0,8 0,9 1
Значение
«Низкое»
«Высокое»
| «Среднее» \
Рис. 4. Шкала оценки эффективности организационной культуры
Автором разработана модель оценки организационной культуры и коллективного поведения, использован матричный подход (рис.5). Матрица состоит из девяти секторов, каждый из которых соответствует определенной модели коллективного поведения (1 -«нацеленные на удовлетворение личных потребностей»; 2 - «равнодушные»; 3 -«конфликтные»; 4 - «незаинтересованные»; 5 - «иерархичные»; 6 - «конкуренты»; 7 -«предприниматели»; 8 - «сотрудники»; 9 - «единомышленники»). Прерывистые линии по диагонали показывают место, соответствующее определенному типу организационной культуры. Линии со стрелками показывают направления стратегических решений по изменению организационной культуры и моделей коллективного поведения.
Рис. 5. Модель оценки эффективности культуры, модели коллективного поведения и конкурентоспособности организации
Количество баллов по данным оценки показателя «качество» (КТ) откладывается по вертикальной стороне матрицы (ось «У»), среднее арифметическое значение оценки показателей «бренд» и «имидж» (КУ и КО) откладывается по горизонтальной стороне матрицы (ось «Х»). На пересечении значений находится точка, которая показывает сектор, соответствующий определенному типу организационной культуры и модели коллективного поведения.
В нашем примере (рис. 4) культура труда («качество») имеет оценку - КТу = 5 баллов, культура управления («бренд») - КУх = 5 баллов, культура отношений («имидж») - КОх = 4 балла. Находим точку пересечения значений вертикальной оси «У» значение - 5 и горизонтальной оси «Х» значение - 4,5.
«У»: «Х» = {КГ ):
КУх + КОх 2
= 5 :5+4 = 5:4,5 2
Линии со стрелками от точки пересечения значений показывают направления стратегических изменений в организационной культуре и моделях коллективного поведения: повышение качества; усиление роли управления брендами; повышение имиджа организации. Для достижения заданных результатов организации необходимо перевести модель коллективного поведения в новое состояние.
На рис. 5 показаны три возможных направления перевода модели коллективного поведения (в секторы 5, 6, 7): 5 - «иерархичные» (модель коллективного поведения остается той же, но усиливается сплоченность сотрудников), 6 - «конкуренты», 7 «предприниматели». Выбор направления стратегических изменений зависит от потенциальных возможностей организации.
Далее определяется значение эффективности организационной культуры.
Ко
орг.
= КТ + КУ +КО/3 = (5 + 5 + 4)/3 = 4,7
ЭКорг
Кор, (фактичско езтчншк оличатоб алло ) Корг .(макаталн ооозмстюб ооличскто баллов ) 10
4 7 = 4,7 =0,47
По шкале оценки эффективности организационной культуры значение равное 0,47 характеризует состояние культуры как «удовлетворительное» (рис. 4).
Включение показателя «управление брендами» в систему функций и показателя «бренд» в систему оценки организационной культуры определилось наличием устойчивой связи расположения брендов в портфеле организации с типами культуры, моделями коллективного поведения, привлекательностью рынка и конкурентной позиции организации (рис. 6).
«У» Конкурентная позиция
■а
0
¡4
1
Й &
л
и
0
1
си *
I
I
§
г 3 Сц
пО
£ о о £ Л
§ Ъ)
§
3
0
слаоая
-Пэшзслшпш, или
8.
Использование фланговая атакаТгга- - _ преимуществ в
следовании за лидером
уход с рынка
Предщшпцл
шательская культура
4. " ~Невользование репутации известного-бренда (доение) или специ алнзация.
поиск ниши)_
^ Увеличение - ^ИШркных потоков
"Г." -Уход с .рынка
Бюрократическая культура
1
средняя
*1анГсгвая -атака)
I
Опекунская культура
2. Использование -репутации известного бренда (доёшТе) ш^и уход с рынка
б
сильная
9. Максимальное
лидерство Праксиологическая - _ _ _ культура
. Использование
преимуществ в следовании за ■ - - _ .дилером
3. Использование
репутации _ _ известного бренда "(доение)---_
8
10 «X»
Рис. 6. Распределение функциональности брендов о портфеле и их взаимосвязь с организационной культурой и моделями коллективного поведения
Уточненная дефиниция «форма проявления культуры» расширила возможность характеристики типов культуры и их проявления. В работе использована типология организационной культуры по признакам «степень ориентации системы на персонал или на материальные условия», с одной стороны, «открытость и закрытость» с другой (рис. 7).
Рис. 7. Направление развития организационной культуры
По данной классификации различают четыре типа организационной культуры.
На рис. 6 показана взаимосвязь типа организационной культуры, с ее «силой», «слабостью», «открытостью», «закрытостью», «гибкостью», «твердостью», эффективностью руководителя и результатом деятельности организации.
Таким образом, обосновано, что повышению конкурентоспособности предприятий сферы услуг и формированию модели коллективного поведения - «единомышленники» способствует эффективная культура, планирование которой является одним из элементов общекорпоративной стратегии развития предприятий, и механизмом для повышения их конкурентоспособности.
Также по данной методике можно определить позиции конкурентов в отношении эффективности их культуры и моделей коллективного поведения, и на основании этого спроектировать направления стратегических изменений в культуре и поведении персонала на предприятиях сферы услуг.
Установлено, что данная методика оценки эффективности организационной культуры и моделей коллективного поведения применима и к предприятиям других отраслей.
ЛИТЕРАТУРА
1. Богданов, А. А. Тектология: всеобщая организационная наука [Электронный источник] : А. А. Богданов. М.: Финансы, 2003. - Режим доступа: http://rudocs.exdat.com/docs/index-418466.html (дата обращения 12.04.2013 г.).
2. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура : теория и практика [Текст] : Э. А. Капитонов, Г. П. Зинченко - М.: Альфа-Пресс, 2005. - 352 с.
3. Максименко, А. А. Управленческое Евангелие от Константина и Александра [Текст] : А. А. Максименко, К. В. Харский - М. : ИНФРА-М, 2012. - 120 с.
4. Организационная культура организации. Курс лекций. Теория организации. [Электронный источник]: Москва 2007 - Режим доступа: http://moy-bereg.ru/kultura-organizatsii/organizatsionnaya-kultura- organizatsii- 10.html (дата обращения 06.06.2013 г.).
5. Радченко, О. Л. «Методические основы управления организационной культурой в системе промышленных предприятий (на примере горнодобывающей промышленности)» [Текст] : О. Л. Радченко / Рукопись. Владивосток: Дальневосточный государственный университет, 2006. - 164 с.
6. Футин, В. Н. Многообразие проблем имиджилогии. Имидж - стратегия. [Электронный ресурс]: В. Н. Футин - Режим доступа: http://userdocs.ru/informatika/ (дата обращения 18.09.2013 г.).
7. Чкалова, О. В. Анализ развития лидеров российского продовольственного ритейла экономический анализ: [Текст] // Теория и практика. 2013. № 28. с. 2124.
8. Чкалова, О. В. Проблемы российской индустрии торговых центров: научные подходы к их определениям: [Текст] Чкалова О. В., Ефремов А. С. // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. № 2. с. 141-143
9. Юхнева, Н. А. Развитие основ организационной культуры [Текст] : Н. А. Юхнева // Киров: Меркурий, № 9 (78), 2005. - 31 - 32 С.
10. Юхнева, Н.А. Зная культуру - верно, выберешь стратегию управления [Текст]: Н. А. Юхнева // Киров: Меркурий, № 10 (79), 2005. - 34 - 35 С.
11. Юхнева, Н. А. Подходы к управлению операционной системой кафедры высшего учебного заведения [Текст]: Н. А. Юхнева / Актуальные проблемы гуманитарных и экономических наук: материалы Всероссийской научно-практической конференции: Том 1. - Киров : Изд-во Кировского филиала МГЭИ, 2006. - 284 с.
12. Юхнева, Н.А. Управление организационной культурой [Текст]: Н. А. Юхнева / Монография - Киров: ВятГУ, 2011. - 244 с.
13. Юхнева, Е.А. Формирование эффективной организационной культуры [Текст]: Е. А. Юхнева, Н. А. Юхнева / Учебное пособие - Киров : Изд-во ВятГУ, 2011. -122 с.
14. Юхнева, Е. А. Организационная культура в системе стратегического управления [Текст] : Е. А. Юхнева, Н. А. Юхнева / Монография. - Киров: Изд. ГБОУ ВПО «ВятГУ», 2013. - 214 с.
15. Юхнева, Е. А. Обоснование использования интегрированной модели оценки организационной культуры [Электронный ресурс] : Е. А. Юхнева, Н. А. Юхнева / Общество наука, инновации: всерос. ежегод. научн.-технич. конф. : НТК-2014. - 14 - 25 апреля 2014 г. : сб. материалов. Киров: ГОБОУ ВПО «ВятГУ», 2014. -1 эл. опт. Диск (CD-ROM).
16. Юхнева, Е. А. Модель оценки организационной культуры [Электронный ресурс] : Е. А. Юхнева, Н. А. Юхнева / Общество наука, инновации: всерос. ежегод. научн.-технич. конф. : НТК-2014. - 14 - 25 апреля 2014 г. : сб. материалов. Киров: ГОБОУ ВПО «ВятГУ», 2014. - 1 эл. опт. Диск (CD-ROM).
Рецензент: Бурцева Татьяна Алексеевна, ФГБОУ ВПО «Вятский государственный университет», декан факультета экономики и менеджмента; доктор экономических наук.
Federal Government-financed Educational Instruction of Higher Professional Education «Vyatka
State University» Russia, Kirov genia-kirov@mail.ru
Designing effective organizational culture in trade
Abstract. Organizational culture is a corporate-level strategy and an element of the strategic management. It was revealed that the organization's culture is manifested in the collective behavior. The most perfect model of collective behavior is the model of the «like-minded», which corresponds to an effective organizational culture. Effective organizational culture - a «strong» culture of high level of development, which aims at achieving the highest performance of employees. Policy formation (strengthening or changing) culture defines the mission of the organization. Culture, as well as other activities of the organization is exposed to the market environment, so it must be changed by design. The characteristics of the stages of design effective organizational culture. Basis for planning changes in the culture is to assess the state of culture and models of collective behavior. The author proposes a model of assessing organizational culture and collective behavior, which is a new tool in the management of socio-economic systems. Indicators assessing organizational culture are «quality», «brand», «image», they ha characterizes the work culture, management and relationships. Through indicators of «quality» and "" brand "is estimated material part of the operating system of the organization (technical, technological and economic bases), and by» image «- an immaterial part of the operating system of the organization (political superstructure).
Keywords: design; effective culture; collective behavior; mission; identity; quality; brand
image.
REFERENCES
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10. 11.
12.
13.
14.
15. 17
Bogdanov, A. A. Tektologija: vseobshhaja organizacionnaja nauka [Jelektronnyj istochnik] : A. A. Bogdanov. M.: Finansy, 2003. - Rezhim dostupa: http://rudocs.exdat.com/docs/index-418466.html (data obrashhenija 12.04.2013 g.).
Kapitonov, Je. A. Korporativnaja kul'tura : teorija i praktika [Tekst] : Je. A. Kapitonov, G. P. Zinchenko - M.: Al'fa-Press, 2005. - 352 s.
Maksimenko, A. A. Upravlencheskoe Evangelie ot Konstantina i Aleksandra [Tekst] : A. A. Maksimenko, K. V. Harskij - M. : INFRA-M, 2012. - 120 s.
Organizacionnaja kul'tura organizacii. Kurs lekcij. Teorija organizacii. [Jelektronnyj istochnik]: Moskva 2007 - Rezhim dostupa: http://moy-bereg.ru/kultura-organizatsii/organizatsionnaya-kultura- organizatsii-10.html (data obrashhenija 06.06.2013 g.).
Radchenko, O. L. «Metodicheskie osnovy upravlenija organizacionnoj kul'turoj v sisteme promyshlennyh predprijatij (na primere gornodobyvajushhej promyshlennosti)» [Tekst] : O. L. Radchenko / Rukopis'. Vladivostok: Dal'nevostochnyj gosudarstvennyj universitet, 2006. - 164 s.
Futin, V. N. Mnogoobrazie problem imidzhilogii. Imidzh - strategija. [Jelektronnyj resurs]: V. N. Futin - Rezhim dostupa: http://userdocs.ru/informatika/ (data obrashhenija 18.09.2013 g.).
Chkalova, O. V. Analiz razvitija liderov rossijskogo prodovol'stvennogo ritejla jekonomicheskij analiz: [Tekst] // Teorija i praktika. 2013. № 28. s. 21-24.
Chkalova, O. V. Problemy rossijskoj industrii torgovyh centrov: nauchnye podhody k ih opredelenijam: [Tekst] Chkalova O. V., Efremov A. S. // Menedzhment v Rossii i za rubezhom. 2007. № 2. s. 141-143
Juhneva, N. A. Razvitie osnov organizacionnoj kul'tury [Tekst] : N. A. Juhneva // Kirov: Merkurij, № 9 (78), 2005. - 31 - 32 S.
Juhneva, N.A. Znaja kul'turu - verno, vyberesh' strategiju upravlenija [Tekst]: N. A. Juhneva // Kirov: Merkurij, № 10 (79), 2005. - 34 - 35 S.
Juhneva, N. A. Podhody k upravleniju operacionnoj sistemoj kafedry vysshego uchebnogo zavedenija [Tekst]: N. A. Juhneva / Aktual'nye problemy gumanitarnyh i jekonomicheskih nauk: materialy Vserossijskoj nauchno-prakticheskoj konferencii: Tom 1. - Kirov : Izd-vo Kirovskogo filiala MGJeI, 2006. - 284 s.
Juhneva, N.A. Upravlenie organizacionnoj kul'turoj [Tekst]: N. A. Juhneva / Monografija - Kirov: VjatGU, 2011. - 244 s.
Juhneva, E.A. Formirovanie jeffektivnoj organizacionnoj kul'tury [Tekst]: E. A. Juhneva, N. A. Juhneva / Uchebnoe posobie - Kirov : Izd-vo VjatGU, 2011. - 122 s.
Juhneva, E. A. Organizacionnaja kul'tura v sisteme strategicheskogo upravlenija [Tekst] : E. A. Juhneva, N. A. Juhneva / Monografija. - Kirov: Izd. GBOU VPO «VjatGU», 2013. - 214 s.
Juhneva, E. A. Obosnovanie ispol'zovanija integrirovannoj modeli ocenki organizacionnoj kul'tury [Jelektronnyj resurs] : E. A. Juhneva, N. A. Juhneva / Obshhestvo nauka, innovacii: vseros. ezhegod. nauchn.-tehnich. konf. : NTK-2014. -
14 - 25 aprelja 2014 g. : sb. materialov. Kirov: GOBOU VPO «VjatGU», 2014. -1 jel. opt. Disk (CD-ROM).
16. Juhneva, E. A. Model' ocenki organizacionnoj kul'tury [Jelektronnyj resurs] : E. A. Juhneva, N. A. Juhneva / Obshhestvo nauka, innovacii: vseros. ezhegod. nauchn.-tehnich. konf. : NTK-2014. - 14 - 25 aprelja 2014 g. : sb. materialov. Kirov: GOBOU VPO «VjatGU», 2014. - 1 jel. opt. Disk (CD-ROM).
