CC BY
57
60
Управленец №7-8 (11-12) 2010
ОРЕХОВА Светлана Владимировна
Старший преподаватель кафедры экономики предприятий, кандидат экономических наук
Уральский государственный экономический университет
620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной воли, 62/45 Контактный телефон: (343) 257-33-69 е-таИ: [email protected]
СМИРНЫХ Светлана Николаевна
Доцент кафедры экономики предприятий, кандидат экономических наук
Уральский государственный экономический университет
620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной воли, 62/45 Контактный телефон: (343) 257-33-69 е-таП: [email protected]
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ
Аннотация
Рынок образовательных услуг - это вместилище неведения, экономически «нерационального» поведения и препятствий к перемещению ресурсов.
Smelser N. J, Content R, 1980
Постепенное сокращение емкости рынка образовательных услуг и реформирование системы высшего профессионального образования приводят к необходимости повышения качества предоставляемых вузом образовательных услуг. В условиях ограниченного финансирования реализация «образовательной» стратегии развития вуза обусловливает необходимость адекватного изменения стратегии управления человеческим капиталом, сопряженного с трансформацией кадровой политики.
Реформирование системы образования и реализация приоритетного национального проекта «Образование» невозможны без создания эффективных механизмов стратегического управления человеческим капиталом образовательных учреждений. Институциональные шоки внешней среды (экономический кризис, ухудшение демографической ситуации, переход системы образования на международные стандарты и др.) предопределяют количественные и качественные изменения профессорско-преподавательского состава, его функциональной роли в развитии вузов.
Так, прогноз численности населения в возрасте 16-30 лет в Свердловской области (рис. 1) свидетельствует о том, что объемы рынка образовательных услуг к 2030 г. будут неуклонно снижаться.
Вместе с тем численность штатного профессорско-преподавательского состава государственных и муниципальных вузов в 1995-2006 гг. постоянно увеличивалась со среднегодовым темпом прироста 3%. Аналогичная тенденция увеличения числа преподавателей наблюдалась в негосударственных образовательных учреждениях (рис. 2).
Однако за этот же период
объемы инвестирования в человеческий капитал вуза в расчете на одного преподавателя существенно сократились, а относительный уровень заработной платы и размер социальных выплат профессорско-преподавательскому составу остается низким.
Бюджет времени преподавателя в среднем за 2006-2007 гг. составил около 100 часов в неделю [1], что косвенно свидетельствует о снижении качества преподавания, уменьшении объемов исследовательской деятельности. Также
Upravlenets №7-8 (11-12) 2010
наблюдаются тенденции «вымывания» высококвалифицированных специалистов, «старение» профессорско-преподавательского состава, снижение научной активности преподавателей и эффективности исследовательской деятельности вузов.
Тренды, существующие на профессиональном рынке труда вузов, связаны в первую очередь с институциональными особенностями внешней и внутренней среды. Анализ многочисленных исследований (М. Дентон, 2002; Л. Гребнев, 2005; И.В. Абанкина, 2008; Д.Б. Эльконин, 2008; Л.Н. Лопатин, 2008; А.Г. Эфендиев и К.В. Решетникова, 2008; В.Е. Гимпельсон и А.Ю. Ощепков, 2008; О.В. Галайда, 2008 и др.) позволил систематизировать факторы, определяющие особенности профессионального рынка труда вузов (рис. 3).
Таким образом, высокий уровень требований к человеческому капиталу
1200
1000
800
600
400
200
0
815 738 779
650 648
"" И >
2010 2015 2020 2025 2030 2033
Численность населения
Мужчины
Женщины
Источник: Доклад Козловой О.А., зав. сектором социального развития региона УрО РАН, март 2010
Рис. 1 - Прогноз численности населения в возрасте 16-30 лет в Свердловской области, тыс. чел.
400
350
300
250
200
150
100
50
0
Государственные вузы Негосударственные вузы
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
годы
Источник: Составлено авторами по [1]
Рис. 2-Динамика численности штатного профессорско-преподавательского персонала российских ВУЗов в 1995-2006гг., тыс. чел.
ОСОБЕННОСТИ РЫНКА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ ВУЗОВ
• Специфический характер предоставляемой услуги (образование -социально значимое, доверительное благо*).
• Жесткий контроль со стороны государства за деятельностью вузов.
• Вторичный характер рынка образовательных услуг.
• Временной разрыв между потребностями рынка труда и рынком образовательных услуг.
• Постепенное сужение границ рынка образовательных услуг (снижение спроса на «высшее образование»).
• Отсутствие частного платежеспособного спроса на часть образовательных услуг.
• Некоммерческий характер целевой эффективности функционирования
ДЕТЕРМИНАНТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РЫНКА ТРУДА ВУЗОВ
• Дефицит предложения услуг труда.
• Снижение издержек работодателя на использование услуг труда (в расчете на одного учащегося).
• Высокий уровень вторичной занятости профессорско-преподавательского состава (21,5% преподавателей являются совместителями).
■ Зависимость оценки квалификации пре-
подавателей от статуса вуза,
Высокие требования к уровню образования п рофессорско-препода вател ьского состава (60,5% преподавателей вузов в России имеют ученую степень, 42% сотрудников имеют ученое звание).
• «Старение» профессорско-преподавательского состава (доля сотрудников до 30 лет в профессорско-преподавательском составе российских вузов - 15,9%).
• «Привязка» заработных плат к минимальному размеру оплаты труда
СПЕЦИФИКА СОДЕРЖАНИЯ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЯ ВУЗА
• Многоаспектность функций профессорско-преподавательского состава (преподаватель, ученый, администратор).
• Творческий характер труда.
• Академическая свобода деятельности преподавателя*.
• Наличие нетрадиционных результатов труда - «академического вознаграждения»*.
• Специфика академических стандартов, не позволяющих осуществить контроль качества работы преподавателей.
• Эластичность рабочего времени преподавателя.
• Длительное время формирования человеческого капитала преподавателя и др.
ВЫБОР СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ВУЗА
Источник: Составлено авторами.
Доверительное благо (товары) - это товары, для которых установление покупателем необходимого их объема и качества невозможно либо связано с высокими издержками [8, с 53].
Академическая свобод1 предполагает свободу выбора преподавателем направления и содержания своей деятельности и мягкость форм административного контроля [8, с 52].
Академическое вознаграждение - совокупность внутренних позитивных свойств академической деятельности, которую могут оценить только сами преподаватели и исследователи, работающие в университете (внутреннее удовлетворение от деятельности, неотчуждаемость результатов труда, признание коллег, наличие последователей и учеников)[8, с 52].
Рис. 3-Детерминанты! функционирования профессионального рынка труда вузов
Управленец №7-8 (11-12) 2010
и отсутствие обоснованных методик определения оптимальных объемов инвестирования в профессорско-преподавательский состав обусловливают актуальность разработки инструментария, направленного на выбор стратегии управления человеческим капиталом вузов.
Теория человеческого капитала выделяет общий и специфический человеческий капитал в зависимости от специфики его использования в конкретной организации [9]. Общий человеческий капитал состоит из переносимых активов, которые могут приносить отдачу на различных рабочих местах, в различных организациях. Специфический человеческий капитал, наоборот, связан с непереносимыми активами и представляет собой те знания, умения и межличностные отношения, которые увеличивают производительность работников при работе в данной организации, но становятся бесполезными в случае перехода работников в другие организации. Теоретически работодателю выгоднее инвестировать в специфический капитал, так как у него появляются гарантии долгосроч-ности трудового контракта.
Обоснование выбора кадровой стратегии на основании анализа
человеческого капитала также предложено в рамках теории установления соответствия работника и рабочего места (job-matching) Б. Джовановича [10]. Предполагается, что производительность каждого работника на разных рабочих местах различна, поэтому основной задачей является поиск оптимального соответствия между работниками и рабочими местами, следствием чего являются индивидуальные трудовые контракты. Наличие асимметрии информации приводит к необходимости ее накопления о работнике и рабочем месте. Таким образом, эффективность инвестирования в человеческий капитал объясняется снижением асимметрии информации и издержек на ее устранение.
Другой теорией, которая рассматривает проблему инвестиций в человеческий капитал, является теория карьерной мобильности (career mobility), которую предложили Н. Сичерман и О. Галор [11]. В этой концепции установлена положительная зависимость между продолжительностью работы на одном месте и вероятностью увольнения. Этим она отличается от теории человеческого капитала и теории соответствия работника рабочему месту, в ко-
Таблица 1 - Основные (факторы удержания преподавателей ГОУ ВПО «УрГЭУ»
Факторы % опрошенных
1. График работы 73
2. Возможность изменения объемов работы (за счет «платной нагрузки») 34
3. Размер заработной платы 11
4. Дружные отношения в коллективе 44
5. Близость к дому 11
6. Невозможность альтернативного трудоустройства в виду возраста 6
7. Невозможность альтернативного трудоустройства в виду узкой специализации 2
8. Нежелание потерять статус (ученая степень и/или ученое звание) 19
9. Любовь к работе 63
торых указанная зависимость отрицательна. Предполагается, что работник, работая на одном рабочем месте, накапливает опыт, увеличивает свой человеческий капитал для того, чтобы претендовать на другую, более привлекательную позицию. Таким образом, отдача от инвестиций в человеческий капитал происходит не только в виде более высокой заработной платы, но и как большая вероятность перемещения на более привлекательную должность.
Однако, эмпирические исследования [12; 13] показывают, что фирмы больше инвестируют в общий человеческий капитал, а специфический человеческий капитал работника не приносит ему отдачу в виде более высокой заработной платы, наоборот, работники платят «штраф» за длительную работу в одной организации.
Серия исследовательских проектов К.З. Сабирьяновой и Д.В. Нестеровой (1998, 1999) [14] также была направлена на оценку человеческого капитала работника в России. Согласно полученным результатам,
вероятность смены работы растет с падением дохода на текущем рабочем месте, с увеличением дохода на альтернативной работе, с ростом «переносимости» человеческого капитала, с падением издержек смены работы и снижением уровня институциональных шоков.
С.Ю. Рощин и С.А. Солнцев [15] увязывают специфические характеристики работника с уровнем,занимаемым им в карьерной иерархии. Чем выше этот уровень, тем выше специфичность знаний и умений работника для конкретной организации. Кроме того, возможности инвестирования в человеческий капитал у крупных фирм больше, чем в небольших компаний.
Немало исследований посвящено изучению особенностей
Upravlenets №7-8 (11-12) 2010
■ educat/on
управления человеческим капиталом в образовательных организациях. Гендерные отличия в поведении ученых исследовались МакДауэллом (McDowell, 1982). В работах Даймонда (Diamond, 1984, 1987) теория человеческого капитала применена для определения оптимального объема инвестиций ученого в человеческий капитал на протяжении его жизненного цикла и с учетом его производительности.
Гарнер (Garner, 1979) использовал модель скрининга для анализа процедур найма преподавателей и их карьерного роста, а Ш. Розен (Rosen, 1985) внес вклад в объяснение того, что разница в производительности труда ученых намного превышает разницу в их вознаграждении.
Несмотря на значительное количество работ, посвященных изучению различных аспектов управления человеческим капиталом образовательных учреждений, эмпирическое исследование форм и механизмов инвестирования в человеческий капитал профессорско-преподавательского состава вузов представляется актуальным в связи необходимостью формирования эффективной кадровой политики конкретного вуза.
Обобщенный анализ результатов анкетирования преподавателей Уральского государственного экономического университета (УрГЭУ) позволяет сделать следующие предварительные выводы.
Специфичность человеческого капитала профессорско-преподавательского состава УрГЭУ достаточно высока, но поддерживается в большей степени самими работниками. Узкая специализация и невозможность перехода на другую работу без потерь в оплате труда является значимым мотивом удержания лишь для 2% опрошенных (табл. 1).
Вуз напрямую не стимулирует приобретение специфических профессиональных качеств, устанавливая «барьеры входа» на внутренний рынок труда: около 50% опрошенных преподавателей в
прошлом являлись студентами данного вуза, а еще 42% - преподавателями других вузов. Указанный факт свидетельствует о стремлении вуза оптимизировать затраты, связанные с подбором, наймом и адаптацией преподавателей.
По результатам опроса главным препятствием для повышения квалификации является не низкое финансирование программ развития персонала в вузе, а отсутствие мотивации у самих преподавателей. Так, 58% опрошенных указали, что они «не просили» руководство вуза оплачивать повышение квалификации (рис. 4).
Обоснованное объяснение отсутствия у преподавателей вуза мотивов к повышению квалификации требует углубленного эмпирического исследования, возможными причинами могут являться:
• негативные ожидания преподавателей, связанные с реформированием системы высшего образования и сложностью долгосрочного планирования карьеры;
• базовые характеристики сотрудников (возраст, низкая мобильность, жизненные приоритеты, не связанные с карьерным ростом и длительной занятостью в академической сфере и т.п.);
• неэффективная система мотивации персонала вуза, не стимулирующая к развитию человеческого капитала, а также нежелание работника повышать
0%
58%
Поездка на конференцию Стажировка
Публикации (статьи, издание монографий) Вуз оплачивал, но я не воспользовался
уровень специфического капитала, так как это не компенсируется повышением заработной платы;
• ориентация вуза на реализацию образовательной стратегии развития, когда приоритетной является преподавательская, а не исследовательская деятельность.
Распределение времени между преподаванием, исследованиями и административной деятельностью во многом определяет конкурентное положение университета в академическом сообществе.
Вместе с тем на вопрос о том, как соотносятся преподавательский и исследовательский компоненты, однозначного ответа не существует [16], а для описания данного феномена использует термин «взвешивание навыков».
С одной стороны, инвестиции в исследования одновременно повышают и качество преподавания, а с другой - при ограниченном бюджете времени и усилиях исследования и преподавание могут создавать друг другу конкуренцию. На выбор распределения усилий между этими компонентами деятельности влияют не только прямые стимулы администрации (бонусы, доплаты и пр.), но и институциональные правила,
8%
— 0% — 2%
17%
Курсы повышения квалификации Поездка в библиотеку Я не просил(а)
Рис. 4 - Структура видов повышения квалификации профессорско-преподавательского состава УрГЭУ
Упровленец №7-8 (11-12) 2010
Другое
Проведение тренингов Консультирование Администрирование Издательская деятельность НИР
Преподавание
11 Приносит большую часть дохода I I Занимает большую часть рабочего времени
30
40
50
60
70
В0 %
Рис. 5 - Соотношение видов профессиональной деятельности преподавателя в контексте «время-доход»
принятые в той или иной академической системе (Locke, 2004; М. Юдкевич, 2007).
Очевидно, что институциональная среда и особенности статуса УрГЭУ объясняют выбор «образовательной» стратегии развития университета. Результаты опроса также показывают, что в структуре рабочего времени (и дохода) профессорско-преподавательского состава преподавание занимает наибольшую долю (рис. 5).
Однако существует некоторое несоответствие отдельных элементов кадровой политики и сложившейся корпоративной культуры, стратегии развития вуза. Так, при выборе направлений инвестирования преподаватели приоритетным считают повышение квалификации в области научных исследований, а не повышение качества преподавания студентам бакалавриата (рис. 6). Это свидетельствует о том, что преподаватели «неявно» ориентируются на исследовательскую стратегию раз-
вития вуза, при которой приоритет отдается научным исследованиям и узкоспециализированной подготовке высококвалифицированных специалистов (магистров).
Повышение квалификации может быть инициировано как вузом, так и самим преподавателем. Данные опроса (рис. 7) свидетельствуют о том, что в последнее время (2005-2010 гг.) повышение квалификации чаще инициируется самим преподавателем (49%).
Интересно, что 34% не воспользовались возможностью повышения квалификации даже в том случае, если оно было инициировано, а следовательно, и оплачивалось за счет средств вуза. Это частично подтверждает тезис о том, что эндогенные факторы («нежелание» и базовые характеристики работника) являются не менее значимыми причинами отказа от инвестирования в человеческий капитал, чем экзогенные (зависящие от выбранной стратегии развития и институциональной среды функционирования вуза).
Выдвинутая в начале исследования гипотеза о прямой зависимости уровня специфичности человеческого капитала и объемов инвестиций в работника со стороны вуза при снижении отдачи от этих инвестиций подтвердилась. Так, уровень образования и стаж работы являются (по мнению преподавателей) важнейшими факторами финансирования вузом обучения работников, а возраст и способности к обучению влияют на объемы инвестирования в человеческий капитал несущественно (рис. 8).
Результаты опроса также подтверждают обратную зависимость желания преподавателей повышать квалификацию (инвестировать в человеческий капитал) от статуса: 73,1% доцентов из числа опрошенных не планируют в ближайшие три года защищать диссертацию и 50% - подтверждать ученое звание, среди ассистентов доля желающих защитить диссертацию в указанные сроки составляет 100% (табл. 2).
Таким образом, эффективная реализация «образовательной» стратегии развития УрГЭУ обусловливает необходимость адекватного изменения стратегии управления человеческим капиталом, сопряженного с трансформацией соответствующих элементов кадровой политики и постепенным формированием адекватной корпоративной культуры.
Приоритетными направлениями в этой области являются:
• постоянная оценка человеческого капитала УрГЭУ на основе внедрения системы сбалансированных показателей;
• адресный характер реализуемых вузом программ развития профессорско-преподавательского состава;
• оптимизация численности и структуры персонала (в том числе за счет использования гибких форм занятости);
• целевой подход к подбору и найму персонала на базе многоуровневой системы оценки кандидатов на вакантные должности;
0
Бакалавриат Магистратура НИР
Виды деятельности преподавателя
Рис. 6 - Приоритеты/ повышения квалификации преподавателей (1 - нет необходимости; 5 - большая необходимость)
Upravlenets №7-8 (11-12) 2010
• использование прозрачной системы мотивации, интегрированной в систему сбалансированных показателей человеческого капитала.
Постепенное сокращение емкости рынка образовательных услуг и реформирование системы высшего профессионального образования, направленное на повышение отдачи от вложения бюджетных средств, приводят к необходимости повышения качества предоставляемых вузом образовательных услуг. В условиях ограниченного финансирования целесообразной представляется не минимизация, а оптимизация объема инвестиций вуза в человеческий капитал п рофессорско-препода вател ьского соста ва.
ИСТОЧНИКИ
1. Преподаватели российских вузов: обзор материалов государственной статистики и мониторинга экономики образования // Вопросы образования. 2008. № 2. С. 204-216.
2. Дентон М. Академические стандарты как общественные блага. Возможности для оппортунистического поведения (пер. с англ. М. Семеновой) // Вопросы образования, 2005. - №4. С.127-151.
3. Гребнев Л. Экономика высшего образования в России: эволюция правовых норм и нормативов. //Вопросы экономики. - 2005. - №11. С.97-115.
4. Эльконин Д. Б. Размышления о перестройке советской системы образования // Вопросы образования. - 2008. -№2. С.5-32.
5. Эфендиев А. Г. , Решетникова К. В. Профессиональная деятельность преподавателей российских вузов: проблемы и основные тенденции // Вопросы образования. -2008. - №1. С.87-119.
6. Гимпельсон В. Е., Ощепков А.Ю. Рынок труда и динамика занятости в секторе образовательных услуг // Вопросы образования. 2005. № 4. С. 81-105.
7. Галайда О. В. Образовательные услуги в современной мировой экономике. Монография. - М.: Научная книга, 2008.
8. Экономика университета: институты и организации: сб. пер. ст. с коммент. / пер. с англ. под науч. ред. М.В. Семеновой. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007.
9. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ ВШЭ, 2003.
10. Jovanovic B. Job Matching and the Theory of Turnover // Journal of Political Economy. 1979. Vol. 87 Iss.5. P. 972-990.
11. Sicherman N., Galor O. A Theory of Career Mobility // Journal of Political Economy. Vol. 98 No.1. 1990. Feb. P.169-192.
12. Acemoglu D., J. C. Pischke Beyond Becker: Training in Imperfect Labour Markets // The Economic Journal. 1999.
13. Мальцева И. О. Трудовая мобильность и стабильность: насколько высока отдача от специфического человеческого капитала в России?: Препринт WP15/2007/01. - М.: ГУ ВШЭ, 2007.
14. Нестерова Д. В., Сабирьянова К.З. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России. Научный доклад РПЭИ, № 99/04.
б0%
50%
х ы н н 40%
ен ш о 30%
пр о 20%
%
10%
0%
_ I L
0 1995-1999
2000-2004 2005-2010
годы
не повышал
I Повышение квалификации инициировано вузом I I Повышение квалификации инициировано работником
Рис. 7 - Показатели повышения квалификации работников УрГЭУ
2 3 4 5 6
Ранг (от 1 до 9.9 - самый важный)
Производственная необходимость Уровень образования (ученое звание и степень)
Стаж работы в вузе Желание учиться
Занимаемая должность Природные способности человека Возраст
Личные отношения с руководством
Рис. 8 - Основные критерии выбора преподавателей для обучения за счет средств вуза (мнение преподавателей)
Таблица 2 - Зависимость желания повысить квалификацию от статуса
Должность преподава- теля Планируете ли Вы в ближайшее время (3 года) защищать диссертацию? Планируете ли Вы в ближайшее время (3 года) подтверждать ученое звание? Должностная структура, %
да нет да нет
Ассистент 100,0 0,0 20,0 80,0 20,4
Старший преподаватель 33,3 бб,7 77,8 22,2 18,4
Доцент 2б,9 73,1 50,0 50,0 53,1
Профессор 0,0 100,0 25,0 75,0 8,2
Итого 40,8 59,2 4б,9 53,1 100,0
15. Рощин С. Ю. Рынок труда топ-менеджеров в России / С.Ю. Рощин, С.А. Солнцев; Гос. ун-т - Высшая школа экономики. - М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2006.
16. Lazear E. Firm-Specific Human Capital: A Skill-Weights Approach: IZA Discussion Paper №813, 2003.
0
1
7
В
