CC BY
1
УДК 349.22 ГРНТИ 10.27.25 EDN: BAGVJK
Проблемы трудовой правосубъектности несовершеннолетних работодателей, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме
©Савин Виктор Тихонович Кубанский государственный аграрный университет, г. Краснодар, Российская Федерация e-mail: [email protected]
Аннотация. Цель настоящей статьи, обусловленная возрастающим значением в условиях дальнейшего развития рыночной экономики в России такого нового субъекта в сфере труда, как работодатель-физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью, и неразработанностью ее темы в науке трудового права, состоит в изучении трудовой правосубъектности несовершеннолетних работодателей-физических лиц, приобретших на основании ст. 21 и 27 ГК РФ гражданскую дееспособность в полном объеме, выявлении проблем этой работодательской правосубъектности, связанных с ее применением, разработке предложений по совершенствованию трудового законодательства, регламентирующего трудовые отношения, складывающиеся между этими несовершеннолетними работодателями и наемными работниками. Для успешного ее достижения в работе анализируется ч.7ст. 20 ТК РФ, закрепляющая трудовую правосубъектность эмансипированных и ранее вступивших в брак несовершеннолетних граждан, необходимую для приобретения ими правового статуса субъекта трудовых отношений, который позволит им выступать в качестве работодателей. При этом особое внимание обращено на вытекающую изданной нормы зависимость трудовой правосубъектности от аналогичной категории гражданского права, что вызвало необходимость изучения категории «трудовая правосубъектность», проведения сравнительного ее анализа с гражданской правосубектностью. Это позволило автору сделать выводы: во-первых, наступление гражданской дееспособности, в отличие от трудовой правосубъектности, не зависит от физической способности гражданина к труду, необходимый уровень которой позволяет ему стать субъектом трудового права;во-вторых, несовершеннолетние, которые приобрели гражданскую дееспособность в полном объеме, всегда могут быть субъектами гражданского права, но, в то же время, они далеко не всегда могут стать субъектами трудовых отношений, а тем более, работодателями, осуществляющими предпринимательскуюдеятельность. Данные выводы требуют устранения недостатков ч. 7 ст. 20 ТК РФ, в связи с чем в работе предлагаются меры по ее совершенствованию.
Ключевые слова: работодатель-физическое лицо, наемный работник, трудовая правосубъектность, гражданская дееспособность, несовершеннолетние, предпринимательская деятельность, работодательская правосубъектность, уровень трудовой способности, несовершеннолетние, вступившие в брак, эмансипированные несовершеннолетние.
Для цитирования: Савин В. Т. Проблемы трудовой правосубъектности несовершеннолетних работодателей, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме//Проблемы экономики и юридической практики. 2023. Т. 19. № 4. С. 61-66. Е01Ч: ВАСУЖ
ISSN 2541-8025(print) Том 19, № 4,2023 Проблемы экономики и юридической практики 61 ISSN 2712-7605(online)
Problems of Labor Legal Personality Underage Employers who have Acquired Full Civil Legal Capacity
©Viktor T. Savin Kuban State Agrarian University, Krasnodar, Russian Federation e-mail: [email protected]
Abstract. The purpose of this article, due to the increasing importance in the conditions of further development of the market economy in Russia of such a new subject in the field of labor as an employer-an individual engaged in entrepreneurial activity, and the lack of elaboration of its topic in the science of labor law, is to study the labor legal personality of minor employers-individuals who have acquired based on art . 21 and 27 of the Civil Code of the Russian Federation civil legal capacity in full, identifying the problems of this employer's legal personality related to its application, developing proposals to improve labor legislation regulating labor relations between these underage employers and employees. For its successful achievement, the work analyzes Part 7 ofArticle 20 ofthe Labor Code ofthe Russian Federation, which establishes the labor legal personality of emancipated and previously married minors, necessary for them to acquire the legal status of a subject of labor relations, which will allow them to act as employers. At the same time, special attention is paid to the dependence of labor legal personality arising from this norm on a similar category of civil law, which caused the need to study the category of «labor legal personality», to conduct a comparative analysis of it with civil legal personality. This allowed the author to draw conclusions: firstly, the onset of civil legal capacity, unlike labor legal personality, does not depend on the physical ability of a citizen to work, the necessary level of which allows him to become a subject of labor law; secondly, minors who have acquired civil legal capacity in full, can always be subjects of civil rights, but, at the same time, they can not always become subjects of labor relations, and even more so, employers who carry out entrepreneurial activities. These conclusions require the elimination ofthe shortcomings of Part 7 ofArticle 20 ofthe Labor Code ofthe Russian Federation, in connection with which the work suggests measures to improve it.
Keywords: employer-individual, employee, labor legal personality, civil legal capacity, minors, entrepreneurial activity, employer legal personality, level of labor ability, minors who have married, emancipated minors.
For citation: Savin V. T. Problems of Labor Legal Personality Underage Employers who have Acquired Full Civil Legal Capacity// ECONOMICPROBLEMSAND LEGAL PRACTICE. 2023. Vol. 19. № 4. P. 61-66. (in Russ.) EDN: BAGVJK
ВВЕДЕНИЕ
Развитие рыночной экономики в России, характеризующееся внедрением в сферу труда новейших научно-технических достижений, оказывает сильное влияние на трудовые отношения, вызывая при этом их трансформацию, в связи с чем появляются не типичные формы занятости граждан и новые участники производственной деятельности. Таким вновь появившимся субъектом на рынке труда был гражданин, который мог заниматься предпринимательской деятельностью и нанимать для ее выполнения других граждан, изъявивших желание заключить с ним трудовой договор.
Данное право, принадлежащее любому гражданину, было установлено Федеральным законом РФ от 6 мая 1998 г. «О внесении изменений и дополнений в ст. 15 КЗоТ РФ» (СЗ РФ. 1988. № 19. Ст. 2065), принятым в одном ряду с другими рыночными законами (Закон РСФСР от 24 декабря 1990 г. «О собственности в РСФСР», Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г. «О предприятиях и предпринимательской деятельности», Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в РФ», Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон РФ от 30 ноября 1994 г. «О введении в действие части первой Гражданского кодекса Российской Федерации»), которые заложили первоначальную правовую базу нового социально-экономического этапа развития страны. Этот закон, применявшийся
в ст. 15 КЗоТ 1971 г. длительное время термин «предприятие, учреждение, организация» заменил словом «работодатель». Смена терминологии означала, что обновленная статья легально называла работодателя стороной трудового договора, под которым однозначно понимались физические либо юридическиелица.
Введение в законодательство о труде нового термина было подтверждено в ч. 4 ст. 20 вновь принятого в 2001 году Трудового кодекса РФ (далее—ТК РФ), в которой устанавливалось: «Работодатель—физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры».
Тем самым, впервые в отечественном законодательстве о труде допускалась возможность гражданина (физического лица) выступать в трудовых отношениях в качестве работодателя. При этом,для реализации своих целей и задач он должен был стать участником трудовых отношений, для чего ему необходимо обладать трудовой правосубъектностью. Работодательская правосубъектность физических лиц определена в ч. 7 ст. 20 ТК РФ, согласно которой «заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного
62 ECONOMIC PROBLEMS AND LEGAL PRACTICE Vol. 19, № 4, 2023 ISSN2541-8025(print)
ISSN 2712-7605(online)
возраста,—со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме».
Таким образом, как следует из данной нормы, граждане могут быть работодателями только с момента достижения ими 18-летнего возраста и при наличии у них гражданской дееспособности. Но, вместе с тем, в ней предусматривается исключение для лиц, не достигших указанного возраста, которые приобрели гражданскую дееспособность в полном объеме, т. е. они также обретают работодательскую правосубъектность. Поскольку законодатель связывает ее наступление у физических лиц с достижением ими совершеннолетия и приобретением гражданской дееспособности, то возникают большие сомнения в обоснованности принятого им решения об установлении отмеченного исключения.
Такой его подход к понятию «трудовая правосубъектность» противоречит основным принципам трудового права, что ведет к утрате ее отраслевого значения, негативно влияет на понятие этой категории, препятствует его формулированию, которое было бы адекватно целям и задачам трудового права, в связи с чем возникает настоятельная потребность в проведении тщательного исследования вопроса о возникновении работодательской правосубъектности у несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме.
Методологическую основу осуществленного анализа составили, применяющиеся в статье общенаучные приемы, обеспечивающие объективность и всесторонность исследования, и специальные научные методы изучения научной литературы, норм действующего законодательства, в частности, общенаучный диалектический метод и специальные методы: формально-юридический, сравнительно-правовой, историко-правовой и др.
КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТОДАТЕЛЕЙ-ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ, ПРИОБРЕТШИХ ГРАЖДАНСКУЮ ДЕЕСПОСОБНОСТЬ В ПОЛНОМ ОБЪЕМЕ
Перечень работодателей-физических лиц приводится в ч. 5 ст. 20 ТК РФ, который поддерживается наукой трудового права. Но, некоторые ее представители включают в него и глав крестьянских (фермерских) хозяйств [5, 7], что находит поддержку в ст. 23 ГК РФ. Однако такая позиция представляется неверной, так как индивидуальный предприниматель и глава крестьянского хозяйства далеко неидентичные субъекты трудовых отношений [8].
Круг указанных лиц в данной норме весьма обширен, который состоит из двух категорий работодателей-физиче-ских лиц, которые:
-используют чужой труд для осуществления предпринимательской деятельности без образования юридического лица; -привлекают граждан в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Такими работодателями, как ранее отмечалось, могут быть физические лица, не достигшие совершеннолетия, но которые приобрели гражданскую дееспособность в полном объеме. Но, в данной норме отсутствует конкретное указание на этих лиц, поэтому для выяснения этого вопроса, по всей видимости, следует обратиться к ГК РФ. Этот кодекс предусматривает два исключения из установленного им общего правила о наступлении дееспособности с 18 лет, а, именно, для физических лиц, вступивших в брак до наступления их совершеннолетия (ст. 21 ГК РФ), и признан-
ных эмансипированными несовершеннолетних, достигших 16-летнего возраста (ст. 27 Гражданского кодекса РФ).
Данные несовершеннолетние физические лица, согласно указанному кодексу, признаются достигшими гражданской правосубъектности в полном объеме, в связи с чем, на основании ч. 7 ст. 20 ТК РФ они приобретают работодательскую правосубъектность. Это дает им возможность быть работодателями и осуществлять предпринимательскую деятельностью без образования юридического лица, которой вправе заниматься каждый трудоспособный гражданин РФ, не ограниченный в законном порядке в своей дееспособности.
В соответствии со ст. 2 ГК РФ, предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг, лиц, зарегистрированных в этом качестве в установленном законом порядке. Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется, согласно ст. 23 ГК РФ, на тех же началах, что и деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями. Поэтому работодатели—индивидуальные предприниматели по-своему трудоправовому статусу практически приравнены к работодателям—организациям (юридическим лицам).
Следовательно, несовершеннолетние, которые приобрели гражданскую дееспособность в полном объеме, выступая при этом в качестве работодателя и именуемые индивидуальными предпринимателями, могут принять на работу по трудовому договору неограниченное число работников, каждый из которых будет выполнять определенную трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, установленному данным хозяйствующим субъектом. При этом, они обязаны оформить трудовой договор в письменной форме и включить в него все условия, существенные для обеих его сторон (ст. 303 ТК РФ).
Все это разделяется наукой трудового права, ибо большинство ее представителей рассматривают трудовую правосубъектность работодателей—физических лиц в тесной связи с наступлением у них гражданской правосубъектности в полном объеме [9, 1]. Так, например, С. А. Шаронов1 пишет, что трудовая правосубъектность работодателя—физического лица возникает при достижении им возраста 18 лет либо в иных случаях, предусмотренных гражданским законодательством.
ТРУДОВАЯ ПРАВОСУБЪЕКТНОСТЬ И ГРАЖДАНСКАЯ ДЕЕСПОСОБНОСТЬ
Однако с таким подходом законодателя и ученых-трудовиков к решению вопроса о трудовой правосубъектности несовершеннолетних физических лиц, вступивших в брак до наступления их совершеннолетия, и признанных эмансипированными, вряд ли можно согласиться. Для того, чтобы физические лица могли быть самостоятельными участниками трудовых правоотношений, они должны обладать отраслевой правосубъектностью, которую «невозможно произвольно установить, изменить или отменить» [6]. «Она так же, как и составляющие ее звенья—правоспособность и дееспособность, возникает, изменяется или прекращается не иначе, как только с помощью объективного права» [6].
1 Трудовое право России: учебник / под общ. ред. А. Я. Рыженкова. М., 2009. С. 91.
№№ 2541-8025(рппХ) Том 19, № 4,2023 Проблемыэкономикииюридическойпрактики 63 ЮМ 2712-7605(опИпе)
Понятие трудовой правосубъектности работодателей — физических лиц не содержится в ТК РФ, но в литературе по трудовому праву под ней понимается способность гражданина, организации (работодателя) своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений2. При этом в ч. 7 ст. 20 ТК РФ законодатель связывает возникновение трудовой правосубъектности с гражданской дееспособностью, что представляется, по меньшей мере, не совсем корректным для трудового права
Ведь под гражданской дееспособностью, которая наступает с восемнадцатилетнего возраста, согласно ст. 21 ГК РФ, понимается способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Это означает, что лицо, достигшее 18 лет, может самостоятельно заключать договоры, распоряжаться своей собственностью, совершать иные гражданско-правовые действия и отвечать за них, т. е. оно признается субъектом гражданского права, участником имущественных и связанных с ними личных неимущественных отношений.
В отличие отэтой категории, трудовая правосубъектность работодателя—физического лица складывается, так же, как и у работника, из трудовых прав и обязанностей, комплекс которых позволяет ему осуществлять наем работников, руководить трудовым процессом и др., т. е. быть субъектом трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Очевидно, что трудовая и гражданская правосубъектность, будучи, разноотраслевыми категориями, характеризуются абсолютно самостоятельным характером, что подчеркивает их не идентичность, в связи с чем, применение категории «гражданская дееспособность» в трудовом законодательстве полностью исключается.
С учетом сказанного, конструирование в ч. 7 ст. 20 ТК РФ правила о возникновении трудовой правосубъектности у несовершеннолетних лиц, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, посредством инородной категории гражданского права, представляется объективно невозможным. Поэтому нет никаких оснований для признания достоверным, имеющее место в науке трудового права, суждение о том, что «ТК РФ, ставя возможность возникновения работодательской дееспособности в зависимость от гражданской дееспособности, еще более сблизил эти институты» [3].
ЗНАЧЕНИЕ ВОЗРАСТНОГО КРИТЕРИЯ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЬСКОЙ ПРАВОСУБЪЕКТНОСТИ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ, КОТОРЫЕ ПРИОБРЕЛИ ГРАЖДАНСКУЮ ДЕЕСПОСОБНОСТЬ В ПОЛНОМ ОБЪЕМЕ
Относительно возрастного критерия, установленного в ч. 7 ст. 20 ТК РФ, следует отметить, что он подтверждает факт достижения работодателем—физическим лицом такого уровня состояния его организма, который позволяет ему быть способным к систематическому регламентированному нормами права труду, осознанному пользованию трудовыми правами, выполнению сложных и специфических обязанностей работодателя.
2 Трудовое право: Учебник / под ред. О. В. Смирнова. М., 2003. С. 67; Толкунова В. Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2003. С. 44.
Поэтому не случайно ТК РФ учитывает особенности неокрепшего подросткового организма несовершеннолетних при выполнении ими отдельных видов работ. Устанавливая для физических лиц, намеревающихся реализовать свою способность к труду, общий возрастной критерий—16 лет, законодатель, в то же время, в целях охраны физического и нравственного здоровья несовершеннолетних в ст. 244, 265, 282, 298 и 342 ТК РФ и некоторых федеральных законах повышает для них этот критерий, а в некоторых случаях даже до 20, 25, 30, 35 и 40 лет (Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в РФ» // Ведомости СНД РФ и ВС РФ. 1992. № 30. Ст. 1792 и др.).
Данные нормы трудового законодательства запрещают принимать подростков до 18 лет на работу:
-с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземные работы;
-причиняющую вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, ночные кабаре и клубы, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами);
- по совместительству;
-связанную с полной материальной ответственностью; -выполняемую вахтовым методом;
- в религиозную организацию.
Также запрещается несовершеннолетних направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 268 ТК РФ).
Анализ приведенных норм показывает, что, предусмотренные ими виды трудовой деятельности, по своему объему и содержанию не являются более сложными и ответственными по сравнению с трудом работодателя, и, тем не менее, для их выполнения запрещается привлечение лиц в возрасте до 18 лет. Но, в то же время, к осуществлению работы в качестве работодателя, характеризующейся повышенной трудоемкостью, и требующей более высокого уровня психофизиологического состояния здоровья физического лица, допускаются эмансипированные и ранее вступившие в брак несовершеннолетние лица.
Тем самым, законодатель считает, что они, будучи несовершеннолетними, в силу психофизиологических особенностей их организма, не в состоянии выполнять вышеперечисленные виды работ, т. е. их нельзя привлечь, например, к работе продавца табачных изделий и спиртных напитков, а вот исполнять ответственные обязанности работодателей они, по непонятной причине, вполне могут, с чем категорически нельзя согласиться.
Складывающееся положение в сфере труда, нельзя признать правильным, так как вступление несовершеннолетнего гражданина в брак до достижения восемнадцати лет и объявление его полностью дееспособным (эмансипация) никак не влияют на их способность к труду и не в состоянии ее изменить. Она остается на том же, прежнем ограниченном трудовым законодательством уровне, которым обладали несовершеннолетние до формального признания их дееспособными, что исключает выполнение ими как отдельных вышеуказанных видов работ, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних, так и работы предпринимателя, исполняемой в качестве работодателя.
Очевидно, что здесь имеет место проводимая законодателем политика двойных стандартов, проявляющаяся в том, что по отношению к одним и тем же наемным работникам, являющимися несовершеннолетними, не достигшими
64 ECONOMIC PROBLEMS AND LEGAL PRACTICE
Vol. 19, № 4, 2023 ISSN 2541-8025(print)
ISSN 2712-7605(online)
18 лет, он применяет разный подход к определению их трудовой правосубъектности. Одним из них законодатель запрещает заниматься предпринимательской деятельностью, выступающим при этом в качестве работодателей, а другим несовершеннолетним, которые приобрели полную дееспособность по нормам гражданского права, разрешает быть работодателями для выполнения той же деятельности. Безусловно, такая негативная политика законодателя вызывает необходимость ее устранения, ибо она не соответствует принципам и нормам трудового права.
Вместе с этим, следует отметить, что наделение эмансипированных и ранее вступивших в брак граждан рабо-тодательской правосубъектностью не способствует достижению определенных вышеуказанным комплексом норм ТК РФ целей, состоящих в обеспечении надлежащей охраны здоровья и защиты нравственности несовершеннолетних. Ведь эти запретительные нормы не действуют в отношении указанных физических лиц, так как, будучи наделенные ч. 7 ст. 20 ТК РФ работодательской правосубъектностью, но при этом, фактически оставаясь несовершеннолетними, они уже могут работать в различных сферах производства, связанных с вредными и опасными условиями труда, перевозкой и торговлей спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, работой в ночных кабаре и клубах и др.
Тем самым, получается, что вред здоровью данным физическим лицам в этих случаях якобы не причиняется и уже как бы нет необходимости в обеспечении охраны труда и защиты нравственности несовершеннолетних. Но это не соответствует действительности, так как по своему возрасту и психофизиологическому состоянию здоровья они не отличаются от других несовершеннолетних работников, а поэтому также нуждаются в особой охране труда, которая обеспечивается вышеуказанным комплексом норм трудового законодательства. Данная ситуация также подчеркивает несовершенство ч. 7 ст. 20ТК РФ, устанавливающей работодательскую правосубъектность для физических лиц, которые приобрели граж-данскуюдееспособность в полном объеме.
К тому же, нельзя не учитывать, что «в современных условиях реализация способности человека к труду социализирована, т. е. опосредована обществом»3, что обусловливает необходимость обладания данным лицом в известной мере социальной зрелостью, «которая позволяла бы ему осознанно распоряжаться правами и принимать на себя те обязанности, которые вытекают из факта реализации им своей способности к труду в рамках трудового правоотношения. Такая зрелость наступает только по достижении работником известного возраста, определяемого в законе»4, которым для работодателя—физического лица, в соответствии сч.7 ст. 20ТК РФ, является — 18лет.
В настоящее время не нужно доказывать высокую степень социальной ответственности работодателя и необходимость социальной зрелости для исполнения обязанностей работодателя. Ожидать такой зрелости «от любого несовершеннолетнего невозможно» [4]. А эмансипированные и ранее вступившие в брак граждане, как известно, являются несовершеннолетними, социальная зрелость которых красноречиво охарактеризована В. А. Сафоновым: «Вступление в брак в столь раннем возрасте обусловлено, как правило,
3 Трудовое право России: Учебник / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хох-
лова. М., 2003. С. 108.
4 Там же. С. 108.
вынуждающими к тому причинами, которые свидетельствуют как раз о социальной незрелости человека» [4].
Таким образом, нецелесообразный допуск к работе эмансипированных и ранее вступивших в брак несовершеннолетних в качестве работодателей, влекущий за собой необоснованный их вывод из под юрисдикции норм трудового права, обеспечивающих охрану труда и защиту нравственности несовершеннолетних, происходит в связи с тем, что законодатель в ч. 7 ст. 20 ТК РФ возникновение их работодательской правосубъектности ставит в зависимость от приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Однако, признание этих несовершеннолетних лиц дееспособными в гражданском праве обусловлено определенными причинами. Так, после регистрации брака несовершеннолетние граждане, в соответствии со ст. 21 ГК РФ, приобретают дееспособность в полном объеме, ибо это «необходимо для обеспечения равноправия супругов в браке, что является принципом семейного законодательства» [2]. Целью же эмансипации является «освобождение несовершеннолетнего от необходимости каждый раз получать от законных представителей согласие на заключение различных сделок» [2].
Очевидно, что приобретение этими лицами дееспособности в полном объеме обусловлено причинами гражданско-правового характера, что делает их полноправными субъектами именно имущественных и связанных с ними личных неимущественных отношений, основанных на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников. Подобные причины, вызывающие необходимость считать эмансипированных и ранее вступивших в брак несовершеннолетних субъектами, выступающими в качестве работодателей, в трудовом праве отсутствуют. И это вполне объяснимо, ибо трудовое законодательство в целях охраны труда несовершеннолетних предусматривает особый правовой режим применения их труда, обусловленный тем, что у них отсутствуют определенные знания и навыки, им противопоказаны психофизические перегрузки, а также работы, причиняющие вред их нравственному развитию.
ВЫВОДЫ
Поэтому в ч. 7 ст. 20ТК РФ, прежде всего, устанавливается возрастной критерий (18 лет) для приобретения работодательской правосубъектности, который не должен снижаться ни при каких обстоятельствах, что сделает невозможным для эмансипированных и ранее вступивших в брак несовершеннолетних быть работодателями и заниматься предпринимательской деятельностью.
К тому же, важно заметить, что наступление гражданской дееспособности, в отличие от трудовой правосубъектности, не зависит от физической способности гражданина к труду, необходимый уровень которой позволяет ему стать субъектом трудового права. Отсюда следует, что совершенно необоснованно и неприемлемо с позиций трудового права наделять физических лиц, а, тем более, несовершеннолетних эмансипированных и ранее вступивших в брак, работодательской правосубъектностью только на том основании, что они обладают гражданской дееспособностью в полном объеме, которая позволяет им быть субъектами только гражданско-правовых отношений, но никак трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
2541-8025(рппХ) Том 19, № 4,2023 Проблемыэкономикииюридическойпрактики 65 ЮМ 2712-7605(опИпе)
5.1.3.
Поэтому, если рассматриваемые физические лица всегда могут быть полноправными субъектами гражданского права, то далеко не всегда они способны стать субъектами трудовых отношений, а тем более, работодателями. Это обусловлено тем, что гражданская дееспособность как категория гражданского права объективно не способна в полной мере отразить действительную физиологическую способность к труду физического лица, которая лежит в основе возникновения трудовой правосубъектности. Очевидно, что для приобретения гражданином возможности участвовать в трудовых правоотношениях в качестве работодателя необходимы критерии, характеризующие его возраст и определенный уровень трудоспособности, что делает излишним и неправомерным законодательное закрепление прямой зависимости работодательской правосубъектности от гражданской дееспособности.
Тем самым, допускаемое ГК РФ понижение возраста совершеннолетия для признания эмансипированных и ранее вступивших в брак граждан полностью дееспособными, совершенно неприемлемо для трудового права,
которое, тем не менее, идет по этому пути, наделяя в ч. 7 ст. 20 ТК РФ несовершеннолетних граждан работодательской правосубъектностью.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В порядке подведения итогов, следует отметить, что все вышеизложенное требует совершенствования ч. 7 ст. 20 ТК РФ, в связи с чем необходимо из содержания данной нормы исключить указание на цивилистическую категорию «гражданская дееспособность», а также содержащуюся в ней формулировку—«а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме», что, в целом, устранит зависимость возникновения трудовой правосубъектности физических лиц от их гражданской дееспособности и возможность приобретения работодательской правосубъектности эмансипированными и ранее вступившими в брак несовершеннолетними гражданами.
Список литературы:
1. Гейхман В. Л., Дмитриева И. К. Трудовое право: учебник для вузов. М„ 2011. С. 101.
2. Комментарий к Гражданскому кодексу РФ, части первой (постатейный) / отв. редактор О. Н. Садиков. М., 1997. С. 69.
3. Кузнецова Л. Е. Трудовая право- и дееспособность как гарантия реализации права на жизнь в сфере труда // Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения. Материалы международной научно-практической конференции. М., 2008. С. 243.
4. Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / под общ. ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова, А. С. Пашкова. СПб., 2007. С. 164.
5. Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). Книга первая. М., 2007. С. 200.
6. Марченко М. Н. Теория государства и права: Учебник. М., 2006. С. 592.
7. Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. М., 2010. С. 37.
8. Савин В. Т. Влияние дуализма правового положения главы крестьянского (фермерского) хозяйства на возможность привлечения его к материальной ответственности по нормам трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 4. С. 38-41.
9. Тимохин В. В. Правосубъектность работодателя: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 2003. С. 13.
Reference list:
1. Geikhman V. L., Dmitrieva I. K. Labor law: textbook for universities. Moscow, 2011. p. 101.
2. Commentary on the Civil Code ofthe Russian Federation, part one (article-by-article) / editor O. N. Sadikov. M., 1997. p. 69.
3. Kuznetsova L. E. Labor Law- and legal capacity as a guarantee of the realization of the right to life in the sphere of labor // Human right to life and guarantees of its realization in the sphere of labor and social security. Materials ofthe international scientific and practical conference. Moscow, 2008. p. 243.
4. Course of Russian labor law. Vol. 3: Labor contract / under the general editorship of S. P. Mavrin, E. B. Khokhlov, A. S. Pashkova. St. Petersburg., 2007. p. 164.
5. Lebedev V. M., Voronkova E. R., Melnikova V. G. Modern labor law (Experience of labor law comparativism). Book One. M., 2007. p. 200.
6. Marchenko M. N. Theory of State and Law: Textbook. M., 2006. p. 592.
7. Rights of employers in labor relations / edited by A. F. Nurtdino-voy, L. A. Chicanova. M., 2010. p. 37.
8. Savin V. T. The influence ofthe dualism ofthe legal status ofthe head of a peasant (farmer) farm on the possibility of attracting him to material responsibility according to the norms of labor law // Labor law in Russia and abroad. 2013. No. 4. pp. 38-41.
9. Timokhin V. V. Legal personality ofthe employer: abstract, dis. ... cand. jurid. sciences. Tomsk, 2003. p. 13.
Статья проверена программой «Антиплагиат». Оригинальность 78,54%.
Рецензент: Баева С. С., к.ю.н., доцент кафедры государственно-правовых дисциплин, Северо-кавказский филиал ФГБОУ ВО «Российский государственный университет правосудия».
Статья поступила в редакцию 02.07.2023, принята к публикации 22.07.2023 The article was received on 02.07.2023, accepted for publicaron 22.07.2023
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ
Савин Виктор Тихонович, кандидат юридических наук, доцент; профессор кафедры земельного, трудового и экологического права; Кубанский государственный аграрный университет; г. Краснодар, Российская Федерация, SPIN-код: 6903-7310, Author ID: 810888, e-mail: [email protected]
INFORMATION ABOUT THE AUTHOR
Viktor T. Savin, Cand. Sei. (Law), Associate Professor; Professor ofthe Department of Land, Labor and Environmental Law; Kuban State Agrarian University; Krasnodar, Russian Federation, SPIN-code: 69037310, Author ID: 810888, e-mail: [email protected]
66 ECONOMIC PROBLEMS AND LEGAL PRACTICE Vol. 19, № 4, 2023 ISSN2541-8025(print)
ISSN 2712-7605(online)
