CC BY
123
С. А. Маничев
ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ БИОГРАФИЧЕСКИХ ОПРОСНИКОВ В ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА
Один из широко применяемых методов отбора персонала — биографический опросник. Основная идея использования биографических данных в отборе персонала — предсказание будущего поведения работника на основе данных о его поведении в прошлом. На первом плане при этом находится связь конструктов-биографических данных с конструктами-критериями профессионального успеха. В случае применения биографических опросников биографические данные заключаются в пунктах вопросов индивидууму для вспоминания и описания типичного поведения или опыта в некоторых вероятных референтных ситуациях, ранее встречавшихся в его жизни [22].
Использование биографических опросников началось в 1894 г., когда их применили при отборе страховых агентов [23]. Позже они стали использоваться при отборе персонала и в других сферах: в вооруженные силах, индустрии, исследовательской деятельности, при оценке менеджерского потенциала и т. д. [28, с. 21-42].
Биографические методы в диагностике профпригодности в целом обнаруживают высокую степень валидности. В частности, в обзоре W. Stehle указывается даже, что их прогностическая валидность колеблется в диапазоне от 0,40 до 0,70 [28, с. 17].
Однако, по данным проведенных метаанализов, величина валидности может существенно различаться. В обзоре E. E. Ghiselli показано, что биографические предикторы имели более высокий показатель валидности, усредненный для различных профессий, чем другие типы предикторов. Средняя корреляция биографических данных со способностью к обучению была равна 0,44, а с мастерством работы — 0,41 [10]. В обширном обзоре для различных профессий и критериев успешности R. R. Reilly и G. R. Chao средняя валидность биографических опросников равна 0,33 [26]. В метаанализе данных личных историй как предикторов рабочего поведения в будущем средняя валидность равна 0,37 [14].
Повышение валидности биографических опросников связано с решением нескольких методических проблем.
Повышение объективности исходных биографических данных
Разработаны требования к биографическим данным, которые определяют их специфику по сравнению с другими предикторами (прежде всего тестами когнитивных способностей и личностными тестами) и направлены на повышение их достоверности и социальной валидности. Речь идет о таксономии биографических данных, предложенной J. J. Asher, [1] и дополненной F. A. Mael.
Таксономии призваны служить ориентиром для генерации и отбора данных, включаемых в биографические опросники. Выделены несколько категорий дихотомических признаков биографических данных [18].
© С. А. Маничев, 2009
Первая категория определяет тип биографических данных: исторические (о реальном прошлом поведении) или гипотетические (отнесенные к будущему намерения и ожидания).
Вторая категория включает данные, которые различаются достоверностью описания поведения. Эта категория содержит данные, различающиеся
• по экстернальности (о внешних, наблюдаемых событиях) или интернальности (о внутренних процессах);
• по объективности (фактические, не оцениваемые) или субъективности (интерпретативные, оцениваемые испытуемым);
• по происхождению данных из «первых рук» (собственные наблюдения респондента) или «из вторых» (предположения о том, что наблюдали другие);
• по дискретности (вопросы о конкретном событии) или суммативности (обобщение по нескольким событиям);
• по тому, проверяемые (по документам и свидетельствам) они или не проверяемые (высказывания респондента — единственный источник сведений).
Третья категория включает данные, которые связаны с тем, как решается разработчиком проблема легитимности и моральной обоснованности вопросов. Речь идет о том, касаются ли вопросы непосредственно контролируемого респондентом поведения и событий или неконтролируемого поведения и событий, обеспечивают ли равную доступность действий (каждый респондент способен сделать то, о чем его спрашивают) или неравную доступность (зависимость от внешних факторов), являются ли вопросы очевидно или неочевидно релевантными работе, означают ли они отсутствие вторжения в частную жизнь или вторжение в нее.
Первый атрибут каждой из приведенных дихотомий определяет предпочтительные или «хорошие» биографические данные. Предполагается, что эти данные легче вспоминаются, не требуют дополнительных интеллектуальных усилий респондента, в меньшей степени могут искажаться, в большей степени социально валидны, и в итоге обеспечивают лучшее психометрическое качество методик.
Это предположение имеет подтверждения: например, верифицируемые пункты (проверяемые биографические данные о сотрудниках колл-центров) лучше, чем неверифицируе-мые, предсказывают выполнение работы (рейтинг успешности, составленный по показателям обслуживания клиентов, выполнения заданий, выполнения работы в целом) [11].
Однако «жесткие» (объективные, проверяемые, ориентированные на поведенческие факты) данные, бывшие идеалом на первых стадиях развития биографических опросников, во вновь разрабатываемых опросниках все более дополняются «мягкими» данными. Нарастают «психологизация» биографических опросников, повышение их психологической релевантности за счет включения в их состав вопросов об интересах, привычках, установках, предпочтениях относительно прошлого, настоящего и ожидаемого в будущем.
Разработка инструментальных подходов к отбору и шкалированию биографических данных
Эмпирический подход. Отбор биографических данных проводится на основании их статистически значимой связи с критериями профессионального успеха. Данные «отбраковываются», отбираются и «взвешиваются» так, чтобы максимизировать уровень их критериальной валидности. Частый прием при этом — использование контрастных групп испытуемых («успешных» и менее «успешных»), чтобы определить на основании математико-статистического анализа различия в биографических данных о них.
Основные проблемы эмпирического подхода заключаются в том, что разрабатываются ключи и «весовые» коэффициенты для обработки биографических данных, которые «свепрхадаптированы» к изучаемой выборке испытуемых и выделенным критериям успеха, и поэтому плохо генерализуются. Они часто не переносимы на другие популяции испытуемых и виды деятельности. Внутренняя консистентность опросников, составленных из пунктов, объединенных только статистической связью с внешними критериями, часто оказывается невысокой. Опросники, конструируемые для отбора на конкретные должностные позиции, оказываются в итоге собранием не связанных друг с другом индикаторов успешности без содержательно определенных конструктов.
Эмпирический отбор данных для биографических вопросов приводит к так называемому «слепому» прогнозу профессиональной успешности, когда связь отдельных биографических данных и профессиональной успешности трудно или даже невозможно более или менее однозначно интерпретировать. Например, обнаружена статистически значимая связь между первой буквой фамилии и успехом в академической карьере: чем ближе первая буква к началу алфавита, тем выше вероятность стать профессором — коэффициент корреляции равен 0,57 [9, с. 121].
Первоначальное доминирование эмпирического подхода привело к ставшему традиционным обвинению разработчиков биографических опросников в «грубом эмпиризме» и атеоретичности исследований. Развитие концептуального понимания биографических данных получило новый импульс после конференции 1966 г. «Research Conference on the Use of Autobiographical Data as Psychological Predictors» («Исследовательская конференция по использованию автобиографических данных как психологических предикторов»). Основной вывод конференции — для повышения уровня прогностичности необходимо в большей степени изучать причинные отношения, лежащие в основе пунктов биографических диагностических инструментов [12]. Речь идет о повышении конструктной валидности, интерпретируемости шкал биографических опросников.
В связи с этим появилось и новое определение биографических методов. Автобиографические данные являются объективными или выводными данными о прошлом опыте индивидуума (демографическими, основанными на опыте, аттюдинальными), который связан со структурой личности, личностной регуляцией (приспособлением) или успехами в социальных, образовательных или профессиональных стремлениях [23, с. 612].
Конструкты, объединяющие биографические вопросы с общим психологическим содержанием, могут выделяться дедуктивно и индуктивно: на основании теоретических суждений о связи биографических данных с критериями успешности или на основании практически-диагностического опыта.
Дедуктивный подход. На основании анализа деятельности и самой ситуации отбора предварительно определяются конструкты, каждый из которых так или иначе имеет гипотетическое отношение к критериям профессионального успеха. Генерация гипотетических конструктов-предикторов направлена на максимизацию содержательной валидности и повышение интерпретируемости шкал. Далее проводится эмпирическая проверка структуры биографического опросника с акцентированием внимания на конструктной валидности.
Существенное значение при этом приобретает исходный пункт дедуктивного анализа — представления о критериях эффективности. Биографические данные отбираются для включения в биографический опросник постольку, поскольку они предположительно связаны с критериями хорошей работы.
Однако более или менее корректное определение того, что такое хорошее исполнение работы — вопрос далеко не праздный. Неточно или неполно сформулированные критерии
эффективности исполнения работы дезориентируют исследователя в поиске биографических предикторов исполнения работы. Это касается и оценки критериальной валидности методики, когда определяются корреляции критериев и биографических предикторов.
Долгие годы выделение предикторов основывалось именно на корреляционной модели «вход (характеристики работника) — выход (результаты работы)». Недостаточность такого подхода привела исследователей к осознанию «проблемы критерия» в разработке методов отбора персонала [7]. Это предполагает понимания сути требований к исполнению работы и самого исполнения работы еще до момента поиска и выделения гипотетических предикторов.
В прошедшие годы выделены несколько основных измерений «хорошего» исполнения работы. Чаще всего упоминаются два измерения: исполнение отдельных задач и контекстное исполнение работы. Они концептуально и эмпирически различны [2, 3, 20].
Выполнение отдельных задач охватывает поведение, связанное с так называемыми трансформационными процессами как широко понимаемым преобразованием исходного материала в некоторый конечный продукт [2]. Эти трансформационные процессы, по существу, охватывают технологию производства продукта организации. Те задачи, которые выполняет сотрудник, так или иначе вносят вклад в производство продукта, включены в его служебную роль и, как правило, учитываются в структуре его вознаграждения.
Контекстное поведение связано с инфраструктурой выполнения работы и поддерживает ее. Разница между позадачным описанием деятельности и ее контекстным пониманием — это разница между уровнем отдельных задач и уровнем концептуального понимания работы отдельного сотрудника как части организационного целого. Отдельные задачи, перенесенные в контекст организации, образуют дизайн работы, удовлетворяющей потребности организации и сотрудника.
Примерами контекстного поведения могут быть спонтанная активность сотрудника или организационное гражданское поведение, выходящие за пределы рамок рабочих ролей, предписанных должностными инструкциями. Такое поведение, не предписанное служебной ролью и даже часто формально не вознаграждаемое, тем не менее, критично для функционирования организации.
Выделяют два измерения контекстного поведения: преданность работе и интерперсональную помощь [30, с. 525]. Преданность работе означает самодисциплинированные, мотивированные, активные действия, а интерперсональная помощь — кооперативные, тактичные и полезные для других сотрудников действия.
В эмпирических исследованиях показано, что контекстные переменные и переменные, связанный с задачей, имеют различные предикторы [19].
Связанное с задачей поведение хорошо предсказывается способностями и связанными с опытом индивидуальными различиями — техническим мастерством исполнителя [14, 27] — и менее хорошо диспозициональными видами переменных [4].
Использование биографических данных дает сходные результаты в предсказании и выполнения задач и контекстного поведения [17]:
• биографические данные объясняют 6 % вариаций в контекстном выполнении работы;
• биографические данные объясняют 7 % вариаций в выполнении заданий.
Наконец, в последние годы упоминается третье измерение работы — степень адаптивности в ее исполнении [15].
Необходимость в гибком, адаптивном выполнении работы связана со следующими обстоятельствами:
• существенная доля малых предприятий в бизнесе (в развитых странах до 70 %) приводит к тому, что работник малого предприятия выполняет самые причудливые сочетания функций (например, бухгалтера и одновременно менеджера по персоналу), которые регулярно перераспределяются в зависимости от качеств исполнителей и ситуации;
• высокие темпы изменения технологий приводят к быстрым и существенным изменениям в структуре и способах деятельности;
• бизнес вступил в очередную стадию своего развития — стадию творческих компаний, конкурентное преимущество которых состоит в уникальности и быстром обновлении продукта или услуги;
• изменяется психологический контракт (неписаный договор, взаимные ожидания работодателя и работника); старый тип контракта, когда за усердную работу сотрудник вознаграждался долгой работой в компании, сменяется новым, когда в обмен на инициативу и гибкость в выполнении работы компания вознаграждает сотрудника постановкой новых, интересных и развивающих задач, решение которых повышают его стоимость на рынке труда и... приводит к уходу из компании (что связано и с «плоской» структурой децентрализованных компаний, и со снижением вертикальной мобильности сотрудников); следствием этого являются рост «вертикальной загрузки» и резкие различия в функционале сотрудников;
• наступление «века командной работы» — широкое использование многофункциональных проектных команд, автономных рабочих групп, деятельность которых можно описывать только как единое целое (утрачивается само понятие должностной позиции и конкретного места в процессе производства);
• появление виртуальных офисов и сетевых компаний, в которых сотрудник имеет переменный функционал и переменное рабочее место или вовсе работает дома (так называемая «телеработа»), в результате исчезает понятие рабочего дня и должностных обязанностей.
Поэтому весьма значительное число сегодняшних рабочих мест требуют гибкого, многостороннего подхода к делу и толерантности к неопределенности в дополнение к тому, что обычно требуется для выполнения стандартных индивидуальных задач.
Основные характеристики адаптивного выполнения работы [25]:
• обращение с непредвиденными (нештатными) или кризисными ситуациями;
• преодоление рабочего стресса;
• творческое решение проблем;
• работа в ситуациях неопределенности или плохо предсказуемых ситуаций;
• освоение новых задач работы, технологий, процедур;
• демонстрация интерперсональной адаптируемости;
• демонстрация культурной адаптируемости;
• демонстрация физической адаптируемости.
Индуктивный подход. Основной акцент делается на определение внутренней структуры биографических данных при помощи факторного анализа. Это позволяет редуцировать разнообразную биографическую информацию к ограниченному набору гомогенных факторов (шкал), отражающих латентные переменные жизненного пути. Биографические данные шкалируются так, чтобы хорошо репрезентировать выделенные факторы. Это повышает конструктивную валидность опросника и интерпретируемость групп биографических данных. Основной недостаток подхода — гетерогенность биографических данных и снижение доли объясняемой дисперсии с увеличением количества разнородных факторов.
Многие индуктивно выделенные в отдельном исследовании факторы имеют смысл только в отношении исследовавшейся выборки испытуемых, что создает трудности для генерализации опросников для оценки других групп (работников других организаций и отраслей, с другими социально-демографическими характеристиками).
Сравнение подходов к отбору и шкалированию биографических данных
Сравнение эмпирического, индуктивного и дедуктивного подходов показывает, что эмпирический подход не обнаруживает значительного превосходства по отношению к индуктивному и дедуктивному, при этом высший уровень валидности, достигнутый при дедуктивном подходе, ниже, чем при эмпирическом, а дедуктивно выделенные шкалы более консистентны по сравнению с индуктивными [13].
Факт относительно небольшого выигрыша в критериальной валидности при применении претендующих на рациональность локальных индуктивных и дедуктивных подходов привел исследователей к мысли о необходимости построения интегральных теоретических моделей, объясняющих природу биографических предикторов.
Построение интегративных моделей профессионального развития
Основное отличие биографических опросников от личностных заключается в том, что личностные опросники охватывают в основном демографические переменные [6], т. е. фактически рассматривают человека в контексте популяции, в то время как биографические опросники описывают человека в контексте его жизненного пути.
Поэтому возможные теоретические объяснения стоящих за биографическими данными конструктов можно найти в теориях научения и развития [16] и построении на их основе теоретических моделей профессионального развития.
Одним из наиболее известных обобщений в этой области является интегративная модель развития (developmental—integrative: «D-I» модель) [24].
«D-I» модель — это общий дескриптивный и предиктивный подход, который может использоваться для различения людей по гомогенности историй жизни (включая выбор карьеры).
Как указывают разработчики модели, «пятьдесят две страницы тем потенциальных выходов (результатов) работы были развиты в конкретизированные схемы, подразумевающие как выходные переменные, так и прошлое поведение. Две тысячи данных были сконструированы или адаптированы к этой схеме» [24, с. 574].
Создание этой схемы расширяет рамки рационального (индуктивного и дедуктивного) подхода к генерации биографических опросников.
Концептуальным развитием D-I модели стала экологическая модель, рассматривающая причинные рекурсивные последовательности событий жизни как процесс научения. В нее вводятся конструкты индивидуальных различий, облегчающих достижение желательных профессиональных результатов за счет создания условий для ситуативных выборов, повышающих вероятность успеха [21, с. 81].
Основная идея модели — предположение о том, что индивидуум на протяжении жизненного пути приобретает различные образцы опыта, который формируется и проявляется в определенных ситуациях (жизненных событиях). Идентифицировав эти образцы, можно идентифицировать личность. Первые три компонента модели — это ресурсы (социальные, личностные, интеллектуальные), влияющие на будущие ситуативные решения индивидуума. Еще два компонента — это мотивационные переменные, которые могут быть связаны с аффективным ситуационным выбором и приложением ресурсов (процесс выбора и процесс фильтрации).
Дальнейшее развитие этой модели описано в работе Dean M. A., Russell C. J., Muchin-sky P. M. [5]. Сначала предлагается расширить экологическую модель, сосредоточиваясь на негативных событиях жизни, с описанием и анализом эмоциональных и когнитивных реакций на эти события. Отмечается, например, что значительная часть топ-менеджеров считает ключевыми развивающими событиями своей жизни именно затруднения и неудачи. Три характеристики обучения, основанного на жизненном опыте, — наличие средств научения в окружающей среде, время, необходимое, чтобы размышлять над опытом и неудачи.
Во-вторых, вводится переменная индивидуальных различий, маркированная как «moxie» (смелость, «кураж»). Эта переменная предлагается в качестве ключевого медиатора и/или модератора (регулятора) скрыто негативного отношения к жизненным событиям и выполнению работы.
По существу, в модель биографических данных вводятся представления о критических жизненных событиях. Критическое жизненное событие (КЖС) — это событие на жизненном пути личности, которое характеризуется изменением жизненной ситуации личности и соответствующим приспособлением. КЖС — стадия неравновесия, неконгру-энтности между личностью и окружающей средой, тот случай, когда для какой-то ситуации или класса ситуаций у индивидуума нет готовой программы поведения. Спектр КЖС охватывает широкий круг событий — от личностной катастрофы до обыденных случаев, которые, тем не менее, приобретают для личности особую значимость. Приспособление к критической ситуации предполагает изменение или формирование новых программ поведения и установок личности, т. е. КЖС являются естественной интервенцией в развитие личности [8].
Таким образом, модель биографических данных за счет последовательных расширений переходит от прогноза профессиональной успешности к объяснению жизненного успеха, выделяя общие для того и другого факторы. Взаимоотношения между понятиями «биография» и «психология» в этом контексте фактически корреспондируют со связью понятий «жизнь» и «психика» [29, с. 1].
Литература
1. Asher J. J. The biographical item: Can it be improved? // Personnel Psychology. 1972. Vol. 25. P. 251-269.
2. Borman W C., Motowidlo S. J. Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance // In: Schmitt N., Borman W. C. ^ds.) Personnel selection in organizations. San Francisco, 1993. 510 p. P. 71-98.
3. Borman WC., Motowidlo S. J. Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research // Human Performance. 1997. Vol. 10. Р. 99-110.
4. Cortina J. M., Goldstein N. B., Payne S. C., Davison H. K., Gilliland S. W The incremental validity of interview scores over and above cognitive ability and conscientiousness scores // Personnel Psychology. 2000. Vol. 53. Р. 325-352.
5. Dean M. A., Russell, C. J., Muchinsky P. M. Life Experiences and Performance Prediction: Toward a Theory of Biodata // Research in Personnel and Human Rescources. 1999. Vol. 17. P. 245-281.
6. DunetteM. D., Kirchner WK. A checklist for defferentiating different kinds of sales jobs // Personal Psychology. 1960. Vol. 44, № 2. P.121-125.
7. Dunnette M. D. A note on the criterion // Journal of Applied Psychology. 1963. Vol. 47. Р. 251-254.
8. Filipp S.-H. Ein allgemeines Modell für Analyse kritischer Lebensereignisse // In Filipp S. - H. (Hrsg) Kritische Lebensereignisse. München; Wien; Baltimore. 1981. 190 s. S. 3-52.
9. Funke U., Schuler H. Weiterentwicklung biographischer Fragebogen durch Konstruktaufklärung: Grundlagen und erste empirische Ergebnisse // In Schuler H. Stehle W. (Hrsg.). Biographische Fragebogen als Methode der Personalauswahl. Beitrage zur Organisationspsychologie. Band 2 . Stuttgart, 1986. 156 s. S. 115-139.
10. GhiselliE. E. The Validity of Occupational Aptitude Tests. New York, 1966. 155 p.
11. Harold C. M., McFarland L. A., Weekley J. A. The Validity of Verifiable and Non-verifiable Biodata Items: An Examination Across Applicants and Incumbents // International Journal of Selection and Assessment. 2006. Vol. 14(4). P. 336-346.
12. Henry E. R. Research conference on the use of biographical data as psychological predictors // American Psychologist. 1966. Vol. 21. P. 247-249.
13. Hough L. M., Paullin C. Construct-oriented scale construction: The rational approach // In Stokes G. S., Mum-ford M. D., Owens W. A. (eds.). Biodata handbook: Theory, research and use of biographical information in selection and performance prediction. Palo Alto, 1994. 650 p. P. 109-145.
14. Hunter J. E., Hunter R. F. Validity and utility of alternative predictors of job performance // Psychological Bulletin. 1984. Vol. 96. P. 72-98.
15. Ilgen D. R., Pulakos E. D. Introduction: Employee performance in today’s organizations // In Ilgen D. R., Pulakos E. D. (eds.). The changing nature of performance: Implications for staffing, motivation, and development. San Francisco, 1999. 452 p. P. 1-18.
16. Jager R. S. Biographische Daten // In Jager R. S. und Petermann F. (Hrsg.). Psychologische Diagnostik. Weinheim, 1992. 510 s. S. 350-362.
17. McManus M. A., Kelly M. L. Personality measures and biodata: Evidence regarding their incremental predictive value in the life insurance industry // Personnel Psychology. 1999. Vol. 52. P. 137-148.
18. MaelF. A. A conceptual rationale for the domain and attributes ofbiodata items // Personnel Psychology. 1991. Vol. 44. P. 763-792.
19. Motowidlo S. J., Van Scotter J. R. Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance // Journal of Applied Psychology. 1994. Vol. 79. P. 475-480.
20. Motowidlo S. J., Borman W. C., Schmit M. J. A theory of individual differences in task and contextual performance // Human Performance. 1997. Vol. 10. P. 71-84.
21. MumfordM. D., Stokes G. S. Developmental determinants of individual action: Theory and practice in applying background measures // In M. D. Dunnette (ed.). Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed.). Palo Alto, 1992. Vol. 3. P. 61-138.
22. Nickels B. J. The nature of biodata // In In Stokes G. S., Mumford M. D., Owens W. A. (eds.). The biodata handbook. Palo Alto, 1994. 650 p. P. 1-16.
23. Owens W A. Background data // In Dunnette M. D. (Ed.). Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago, 1976. P. 609-644.
24. Owens W A., Schoenfeldt L. F. Toward a classification of persons // Journal of Applied Psychology. 1979. Vol. 53. P. 569-607.
25. Pulakos E. D., Arad S., Donovan M. A., Plamondon K. E. Adaptability in the workplace: Development of a taxonomy of adaptive performance // Journal of Applied Psychology. 2000. Vol. 85. P. 612-624.
26. Reilly. R. R. Chao. G. R. Validity and fairness of some alternative employee selection procedures // Personnel Psychology. 1982. Vol. 35. P. 1-62.
27. Schmidt F. L., Hunter J. E., Outerbridge A. N., Goff, S. Joint relation of experience and ability with job performance: Test of three hypotheses // Journal of Applied Psychology. 1988. Vol. 73. P. 46-57.
28. Stehle W. Personalauswahl mittels biographischer Fragebogen // In Schuler H., Stehle W. (Hrsg.) Biographische Fragebogen als Methode der Personalauswahl. Beitrage zur Organisationspsychologie. Band 2. Stuttgart, 1986. 156 s. S. 17-58.
29. ThomaeH., Jüttemann G. Vorwort // In Thomae H., Jüttemann G. (Hrsg.) Biographie und Psychologie. Berlin; Heidelberg; New York; Paris; London; Tokio: Springer, 1987. 338 s. S. 1-2.
30. Van Scotter J. R., Motowidlo S. J. Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance // Journal of Applied Psychology. 1996. Vol. 81. P. 525-531.
