CC BY
24
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРИ Афанасьев М.А. ИСПОЛЬЗОВАНИИ АЛЬТЕРНАТИВНЫХ СПОСОБОВ Голубева Т.Ю.
ЗАНЯТОСТИ (АУТСТАФФИНГ И АУТСОРСИНГ) Смагулов Э.Р.
5. ТРУДОВОЕ ПРАВО; ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ (СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 12.00.05)
5.1. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ АЛЬТЕРНАТИВНЫХ СПОСОБОВ ЗАНЯТОСТИ (АУТСТАФФИНГ И АУТСОРСИНГ)
Афанасьев Михаил Александрович, канд. юрид. наук. Должность: доцент. Место работы: Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ. Подразделение: кафедра предпринимательского, трудового и корпоративного права. Email: [email protected]
Голубева Татьяна Юрьевна, Федеральный судья в отставке. Должность: старший преподаватель. Место работы: Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ. Подразделение: кафедра предпринимательского, трудового и корпоративного права. E-mail: [email protected] Смагулов Эрдэм Рашидович. Должность: специалист. Место работы: АО «Банк ДОМ.РФ». Подразделение: отдел розничного взыскания и управления профильными активами. E-mail: [email protected]
Аннотация: Данная статья посвящена исследованию правового регулирования таких конструкций, как аутстаффинг и аутсорсинг в условиях запрета на заемный труд. В статье автором была предпринята попытка проанализировать существующие в правовой доктрине взгляды на соотношение понятий заемного труда, аутсорсинга и аутстаффинга как альтернативных форм занятости, а также сформировать свою позицию относительно последних механизмов.
Ключевые слова: заемный труд, договор о предоставлении персонала, аутсорсинг, аутстаффинг, альтернативные формы занятости.
PROBLEMS OF LEGAL REGULATION OF WORK OF EMPLOYEES WHEN USING ALTERNATIVE EMPLOYMENT METHODS (OUTSTAFFING AND OUTSOURCING) Afanasiev Mikhail Aleksandrovich, PhD at Law. Position: Associate Professor. Place of employment: Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation. Department: Business, Labor and Corporate Law chair. E-mail: [email protected] Golubeva Tatyana Yuryevna, Retired Federal Judge. Position: Senior Lecturer. Place of employment: Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation. Department: Business, Labor and Corporate Law chair. E-mail: [email protected] Smagulov Erdem Rashidovich. Position: specialist. Place of employment: JSC "Bank DOM.RF". Department: retail collection and management of core assets. E-mail: erdem. smagulov@yandex. ru
Annotation: This article is devoted to research of legal regulation of such constructions as outstaffing and outsourcing in the conditions of the prohibition on contingent labor. In the article, the author attempted to analyze the
views in the legal doctrine on the relationship between the concepts of contingent labor, outsourcing and outstaffing as alternative forms of employment, as well as to form own position regarding the latest mechanisms. Keywords: employment, contract for the provision of personnel, outsourcing, outstaffing, alternative forms of employment.
С 2016 года Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", далее - Закон N 116-ФЗ, были введены и действуют неоднозначные нормы, с одной стороны, запрещающие заемный труд, но, в то же время, фактически легализующие его, посредством конструкции «предоставления персонала». Данная проблема нередко становилась предметом исследования со стороны не только теоретиков права, но и практиков1. Автору данной статьи представляется, что этот вопрос актуален уже потому, что в введенных нормах наблюдается нарушение основных принципов юридической законотворческой техники: принципов точности и определенности юридической формы, системности права. Важно, чтобы суть норм de lege lata и de lege ferenda была едина.
Также не совсем понятным остается вопрос юридической догматики об определении пользующихся популярностью англицизмов «аутсорсинг» и «аутстаффинг», которые, к сожалению, до настоящего времени неизвестны российскому позитивному праву. Почему эти понятия или их полноценные аналоги, признанные российской бизнес-действительностью, не нашли достаточного регулирования в нормах закона? Может потому, что до сих пор нет единой позиции относительно соотношения понятий заемного труда, аутсорсинга и аутстаффинга? Между тем, право, как инструмент обеспечения стабильности оборота, не должно отставать от развития бизнеса.
По мере развития экономических отношений в постсоветской России, перехода к рыночной экономике закономерно начали изменяться и отношения в сфере труда. Наряду с традиционными формами занятости в схеме работник - работодатель начали набирать популярность нетипичные, альтернативные способы занятости - так называемые заемный труд, аренда персонала, конструкции аутсорсинга, аутстаффинга и т.п., представляющие «расщепленную» модель занятости в трехзвенной схеме работодатель - посредник - работник. Между тем, как отмечается Е.С. Герасимовой, Трудовой Кодекс РФ полностью основан на концепции стандартного, традиционного трудового правоотношения, т.е. конструкция трехстороннего трудового отношения законом не регулируется и, более того, проти-
1 Воробьев А. Запрет заемного труда в России // ЭЖ-Юрист.
2015. N 42. С. 2., Фарафонтова Е. Игра "по-белому" на рынке заемного труда // Трудовое право. 2016. N 3. С. 11 - 18., Жигачев А.В. Запрет заемного труда или новое регулирование деятельности по предоставлению персонала // СПС КонсультантПлюс.
2016, Толкачева О.П. Аутстаффинг: правовой и экономический анализ // Вестник Санкт-Петербургской юридической академии. 2015. Т. 27. N 2. С. 68.
воречит самой концепции ТК РФ.2 Тем не менее, невозможно отрицать широкую распространенность в сущности заемного труда в российской правовой действительности, что подтверждается как доктриной3, так и судебной практикой4, к тому же некоторые статьи ТК РФ уже предполагали возможность трехстороннего трудового отношения.
Аутсорсинг, аутстаффинг, заемный труд в доктрине часто рассматриваются как понятия, тем или иным образом связанные друг с другом. Представляя эти понятии в кругах Эйлера, они могут как пересекаться, быть как общее и частное, так и вообще не пересекаться, видимо, в зависимости от той или иной интерпретации. Приведем несколько существующих позиций:
заемный труд, аутстаффинг, аутсорсинг - различные экономико-правовые категории5;
кадровый аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала есть схемы заемного труда6;
аутсорсинг, аутстаффинг... как особые формы организации труда7 (альтернативные);
некоторые исследователи разграничивают договоры особым образом: аутстаффинг как легальный способ обойти запрет на заемный труд, а аутсорсинг - альтернатива договору аутстаффинга8;
Что касается позитивного права, считаем, что заемный труд в ТК РФ характеризуется как явление негативное, но очень схожее с аутстаффингом, «легальным» заемным трудом, а договор аутсорсинга опосредуется не трудовым законодательством, а в большей степени гражданским и является смешанным догово-ром9. Как можно заметить из данных теорий, определение данных категорий зависит от того, через какую призму рассматривать эти категории: права, экономики, управления.
Договоры аутстаффинга и аутсорсинга используются в практике уже продолжительное время, но под другими названиями, известными российскому праву - договор о предоставлении персонала, а также договор об оказании услуг и другие. Автору данной статьи представляется, что понятие заемного труда в самом широком смысле допустимо рассматривать как общее понятие для аутсорсинга и аутстаффинга, но с определенными оговорками.
Легальное определение заемного труда дается в ст. 56.1 ТК РФ: «Заемный труд - труд, осуществляемый
2 Е.С. Герасимова Заемный труд: подходы к регулированию в России и в мире // Сборник материалов Пятой конференции Ассоциации «Юристы за трудовые права». 2012. С. 41-51.
3 Симонов В.И. Заемный труд: запретить нельзя разрешить // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 4. С. 20 - 23.
4 Определение Верховного Суда РФ от 05.02.2018 № 34-КГ17-10, Определение Верховного Суда РФ от 19.04.2017 N 309-КГ17-3161 по делу N А60-7457/2016, Решение Калининского районного суда г. Тюмени № 2-6148/2016 2-6148/2016~М-6794/2016 М-6794/2016 от 7 декабря 2016 г. по делу № 2-6148/2016
5 Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: международно-правовой, сравнительный и национальный аспекты: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2006. С. 45
6 А.В. Карлова Заемный труд и формы его функционирования // ВЕСТНИК ВГУ. СЕРИЯ: ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ. 2015. С. 16-20.
7 Харченко В.С. Фриланс, е-ланс, аутстаффинг, аутсорсинг, ко-воркинг - осваивая новый словарь занятости // Вопросы структуризации экономики. 2010. N 2. С. 494
8 Шестакова Е.В. Сложные вопросы трудового законодательства и взаимоотношений с бенефициарами 2017 // СПС Консуль-тантПлюс. 2017
9 Иванова М.М. Аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала:
правовые аспекты // Международный бухгалтерский учет. 2010. N
17. С. 39-40.
работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника». Данное законодателем определение понятия заемного труда, на наш взгляд, довольно обширное и не позволяет увидеть негативные, нежелательные стороны такого отношения, которое законодатель хотел на самом деле запретить. Если обратиться к нормам главы 53.1, то можно заметить, что нормы, регулирующие особенности труда по договорам о предоставлении персонала, содержат в себе в точности такую же формулировку, совпадающую по объему с содержанием понятия заемного труда, который нормами ст. 53.1 ТК РФ категорически запрещается. Это не может не вызывать вопросов. Законодатель пошел по пути установления запрета на заемный труд, подчеркивая одностороннее волеизъявление со стороны работодателя («.по распоряжению работодателя...») с допущением некоторых исключений, указывая на негативные перспективы популяризации заемного труда. Между тем, некоторые ученые отмечают минусы подобного подхода10. Установление противоположного регулирования, допускающего заемный труд, но с определенными ограничениями, вызывало бы, на наш взгляд, меньше вопросов чем действующее. Тем не менее, данный подход небезосновательно был вызван наличием множества злоупотреблений со стороны работодателей. Исходя из настроя законодателя, можно было заметить благие намерения: так в одной из пресс-конференции в 2014 г. А.К. Исаев охарактеризовал заемный труд как «современную систему практически рабского использования рабочей силы.». Между тем, в своем труде профессор В.Г. Сойфер отмечал, что «идея запретить заемный труд на российских предприятиях, приравняв его к принудительному, могла родиться только в условиях пассивного отношения науки трудового права к проблеме заемного труда как новой формы занятости граждан, недостаточной разработки теории трудового договора, трехстороннего трудового правоотношения.»11. В итоге законодатель, в том числе под давлением интересов представителей профсоюзов, с одной стороны, и интересов предпринимателей и других групп, с другой, попытался найти компромисс, который не допускал бы использования темной стороны заемного труда. Интересно мнение В.А. Болдырева, который отмечает аномальную декларативность данного запрета12. Некоторые исследователи оценивают легализацию заемного труда в целом положительно, хотя, безусловно, есть моменты, требующие корректировки и доработки правовой регламентации13.
Если внутреннее правовое регулирование вызывает множество вопросов, то почему бы не обратиться к нормам международного права? Тем более заемный
10 Саликова Н.М. Проблемы оптимизации расходов на персонал: правовые аспекты // Бизнес, менеджмент и право. 2012. N 1 (25). С. 119., Скворцова Т.В. Правовой анализ применения заемного труда в России // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2013. N 3 - 2. С. 215.
11 Сойфер В.Г. Проблемы правового обеспечения достойного труда и современных форм занятости // Законодательство и экономика. 2013. N 5. С. 10 - 18.
12 Болдырев В.А. Заемный труд как российский экономико-правовой феномен // Право и экономика. 2015. N 10. С. 60 - 66
13 Зайцева Л.В., Чукреев А.А. Частные агентства занятости и заемный труд в России: сравнительно-правовое исследование // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2017. N 1. С. 84 - 94.
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ АЛЬТЕРНАТИВНЫХ СПОСОБОВ ЗАНЯТОСТИ (АУТСТАФФИНГ И АУТСОРСИНГ)
труд как альтернативная форм занятости известна некоторым странам гораздо больший период времени. Л.В. Зайцева и А.А. Чукреев в своем исследовании отмечают, что, скорее всего, проблема кроется в разных пониманиях конструкции заемного труда, в частности, с участием частных агентств занятости, но, тем не менее, ратификация и исполнение конвенции и иных международных актов в сфере заемного труда Российской Федерацией позволит обеспечить универсальные подходы к развитию нестандартных форм занятости не в ущерб постоянной и стабильной, традиционной занятости14. Так, в российском законе представляется недостаточной реализация принципа равного отношения, который следовало распространить на все условия труда и занятости временно передаваемого пер-сонала15.В свою очередь, принятая в Европе Директива 2008/104EC по проблемам заемного труда, закрепив принципы равенства заемных и традиционных (постоянных) работников, предусматривает представительство заемных работников с помощью профсоюзов и производственных советов, функционирующих на предприятиях-пользователях1 . На данный момент конвенцию МОТ №181 ратифицировали 33 государства. Важным является вопрос относительно согласования такого направления работника всеми сторонами трудового договора или же одностороннего распоряжения работодателя для целей разграничения позитивной и негативной стороны заемного труда. Автору представляется корректной формулировка заемного труда, закрепленная В ТК РФ, но путь правовой регламентации такого труда кажется не совсем удачным.
Говоря об аутстаффинге, для понимания этой конструкции, как отмечает В.А. Болдырев, важно учитывать, кто и в какой среде понимает ее1 . Аутстаффинг до новелл ТК 2016 года использовался в основном в двух направлениях: как инструмент оптимизации издержек внутри организации, кадровая технология 8 и
как самостоятельный вид деятельности отдельной организации, оказывающей услуги, например, клини-говые, в сфере IT и т.д. (заемный труд).
Аутстаффинг, теперь имеет ряд существенных ограничений, затрудняющих его использование. Статья 18.1 ФЗ «О занятости населения в РФ» устанавливает ограниченный круг субъектов, которые способны предоставлять персонал: частные агентства занятости, юридические лица, являющиеся аффилированными с организацией-принимающей стороной. При этом устанавливаются особые требования. Важным является норма пункта 12 данной статьи, в которой установлены запреты для целей предоставления персонала - например, для замены работников, у которых возник конфликт с работодателем, при процедурах банкротства и др. а также другие.
14 Зайцева Л.В., Чукреев А.А. Частные агентства занятости и заемный труд в России: сравнительно-правовое исследование // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2017. N 1. С. 84 - 94
15 Там же.
16 Сойфер В.Г. Проблемы правового обеспечения достойного труда и современных форм занятости // Законодательство и экономика. 2013. N 5. С. 10 - 18.
17 Болдырев В.А. Заемный труд как российский экономико-правовой феномен // Право и экономика. 2015. N 10. С. 60 - 66
18 Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: меж-
дународно-правовой, сравнительный и национальный аспекты:
Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2006. С. 45
Афанасьев М.А. Голубева Т.Ю. Смагулов Э.Р.
Что касается требований, касающихся отношений с работником, то можно выделить следующие основные:
— материальные требования: 1) направление в принимающую организацию только по соглашению с работником, 2) временный характер такой работы (а сколько это?) и другие;
— процессуальные требования: 1) заключение дополнительного соглашения к трудовому договору при направлении работника в другую организацию, 2) осуществление контроля за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников и др.
Одной из важных гарантий является норма пункта 11 ст. 18.1 ФЗ о занятости условие договора о предоставлении персонала о соблюдении принимающей стороной обязанностей, предусмотренных нормами трудового права, по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Данные формулировки, на наш взгляд довольно декларативные, а нормы не предусматривают конкретных требований для защиты работников в условиях «заемного» труда.
В качестве яркого примера внедрения отношений аутстаффинга, на наш взгляд, можно привести опыт таких компаний как ГК «Росатом», «ЛУКОЙЛ», «ЮКОС». Компания «ЛУКОЙЛ» в 1995 году в рамках реструктуризации бизнеса выделила ОАО «ЛУКОЙЛ-Бурение», который считался непрофильным активом компании, и который впоследствии в рамках реструктуризации системы управления был продан. В 1998 году в «ЮКОСе» в рамках проведения реформы системы управления компанией на основе сервисных предприятий, входивших в состав «ЮКОСа», было создано ныне существующее АО «Сибирская сервисная компания», - был осуществлен переход к внешнему сервисному обслуживанию. В декабре 2009 года в рамках программ трансформации финансово-экономического блока и информационных технологий Госкорпорации «Росатом» было создано АО «Грина-том», оказывающее предприятиям Росатома услуги в области информационных технологий, бухгалтерского и налогового учета и права. Также в публичном годовом отчете «Росатома» за 2017 год можно заметить положение о выведении ряда функций на аутсорсинг19.
Как отмечается некоторыми юристами-практиками, в связи с введенными ограничениями многим компаниям пришлось пересматривать структуру своей деятельности, искать новые варианты оформления взаимоотношений с агентствами, оказывавшими им услуги по предоставлению персонала20. Одним из решений явилось заключение договоров об оказании услуг, например, таких, как бухгалтерские, клининговые услуги, услуги в сфере ИТ и другие, которые на практике объединяются понятием «ауторсинг».
В общем значении аутсорсинг на практике представляет собой вывод за пределы компании непрофильных задач, не связанных с основными бизнес-процессами, например, мерчандайзинг, маркетинг, 1Т-обслуживание, бухгалтерию, юриспруденцию и т.д. 1
19 ИПрэ гоэаЬт. ги/ир1оа<№1оск/е5а/е5а0ГеШаб9с8а8а779-ef817be2a63d0.pdf
20 Элекчян Е. Заключение договора об оказании услуг в целях фактического предоставления персонала // Трудовое право. 2017. N 8. С. 5 - 9
21 Минева О.К. Правовые основы аутсорсинга персонала // Гуманитарные исследования. 2013. N 2 (46). С. 137.
В правовой доктрине можно выделить несколько основных концепций, касающихся правовой природы и признаков договора аутсорсинга: 1) договор аутсорсинга как гражданско-правовой договор, сходный по конструкции с договором возмездного оказания услуг и (или) подряда, цель которого - передача непрофильной деятельности внешнему исполнителю; 2) договор аутсорсинга как смешанный договор, включающий нормы и гражданского, и трудового права, цель которого предоставление специалистов организацией аут-сорсером (работодателем) пользователю (принимающей организации); 3) договор аутсорсинга не является самостоятельным видом договора, а представляет собой общее понятие для договоров, опосредующих деятельность по передаче определенных функций внешним исполнителям путем заключения известных законодательству договоров22. Наиболее близкой автору статьи представляется первая концепция договора аутсорсинга, поскольку она позволяет ясно воспринимать данную конструкцию с учетом возможностей существующей правовой регламентации.
Отмечается, что причинами распространения аутсорсинга являются потребности увеличении оперативности деятельности компаний и снижении затрат на взаимодействия субъектов оборота23. Легального определения аутсорсинга в российском праве, как уже отмечалось, отсутствует, но, тем не менее, оно уже достаточно долгий период времени активно используется как в частном секторе, так и в государственном. В частном секторе экономики множество примеров существования компаний, специализирующихся на аутсорсинге тех или иных услуг. Так, в 2015 году Совком-банк заключил аутсорсинговый договор с компанией MAYKOR-BTE на сервис банкоматов и терминалов с географией, составляющей 20 регионов России. Что касается использования аутсорсинга в государственном секторе, ярким примером может служить внедрение аутсорсинга в Вооруженных Силах РФ. Впервые аутсорсинг был опробован в 2003 году. В 2011 году аутсорсинг в сфере материально-технического обслуживания был внедрен в 7 воинских соединениях. Он заключался в сервисном обслуживании техники, осуществлявшимся ведущими российскими машиностроительными компаниями ООО «Урал-автосервис», «КАМАЗ. Сейчас же в армии повсеместно используется конструкция аутсорсинга, которая позволяет передать функции, связанные с питанием военнослужащих, уборкой и благоустройством территорий, обслуживанием служебного жилья, услугами ЖКХ, и др. Тем не менее наблюдались и минусы. Так, в 2009 году было создано АО «Славянка», которая управляла специализированным жилищным фондом Минобороны. Деятельность «Славянки» впоследствии вызывала больше всего претензий со стороны военнослужащих: к примеру, они жаловались на перебои в отоплении, нерегулярный вывоз мусора и уборку территорий. При этом квартплата значительно возросла.
Для разграничения конструкций аутстаффинга и аутсорсинга приведем некоторые их отличия: 1) если аут-стаффинг опосредуется договором о предоставлении персонала, то говоря об аутсорсинге, предметом дого-
22 Горшенина Ю.В. Признаки договора аутсорсинга и его соотношение с договором аутстаффинга // Российский юридический журнал. 2016. N 1. С. 159 - 168, Болдырев В.А. Заемный труд как российский экономико-правовой феномен // Право и экономика. 2015. N 10. С. 63
23 Болдырев В.А. Заемный труд как российский экономико-правовой феномен // Право и экономика. 2015. N 10. С. 62.
вора будет выступать определенная работа, деятельность, действия; 2) при аутстаффинге плата, как правило, зависит от заработной платы и других выплат, предоставляемых работникам, количества предоставляемых работников, — об этом говорит абз. 2 статьи 341.1 ТК РФ и п. 10 ст. 18.1 ФЗ о занятости, а при аутсорсинге, в понимании первой концепции его природы, оплата производится именно за оказанную услугу, работу исходя из ее сложности и объема, — об этом, в свою очередь, говорят нормы ГК РФ; 3) исполнение работниками стороны-исполнителя должно обязательно быть подтверждено актами сдачи-приемки работ, услуг; 4) договор аутсорсинга, в отличие от аутстаф-финга, может заключаться на длительный срок, — ограничений по этому поводу не установлено; 5) передаваемая заказчиком внутренняя функция, как правило, глобально представляет собой один из основных видов деятельности для организации-аутсорсера, то есть профессионализм аутсорсера.
Подводя итог, хочется выделить ряд проблем, связанных с этими отношениями. Эти проблемы связаны как с недобросовестным поведением работодателей, так и с недостатком правовой регламентации в законе. Проблема также возникает, когда грань между отношениями аутстаффинга и аутсорсинга стирается. Например, при вопросе места исполнения работниками по данным договорам. Работники исполнителя, задействованные в исполнении обязательств по договору, осуществляют свою деятельность, как правило, в месте нахождения исполнителя; если же услуги предоставляются в месте нахождения заказчика (эпизодически или постоянно), то работники руководствуются указаниями исполнителя как своего работодателя, а не указаниями заказчика24. Также в данном ключе считаем недостаточной проработанность положений, регулирующих социальных гарантии, которые могут быть предусмотрены коллективными договорами и отраслевыми соглашениями основных работников по отношению к работникам предоставляемым. Вызывает вопросы защита заемных работников со стороны профсоюзов принимающей организации, ведь организация работодатель, как правило, созданная во время признания профсоюзов как устаревшей концепции, может недобросовестно поступать со своими работниками, которые зачастую не в состоянии защитить свои права самостоятельно. Как было отмечено трудовые отношения при предоставлении персонала заключаются на срочной основе, что может создавать большую текучку кадров, негативно влияющую на общее состояние экономики. Безусловно, аутсорсинг не должен маскировать предоставление персонала. В случае если оказание услуг будет признано заемным трудом, то и компания, оказывающая услуги, и компания-клиент могут быть привлечены к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Недобросовестность работодателя при приеме на работу для целей деятельности, осложненной аут-стаффингом, может вызвать неопределенность работодателя. Для работника эта проблема видится в том, чтобы установить конкретного работодателя. Спор возникает, когда работник считает, что между ним и стороной, в пользу которой оказываются услуги, возникли трудовые отношения25. Положения ТК РФ регламентируют лишь некоторые отношения между рабо-
24 Горшенина Ю.В. Признаки договора аутсорсинга и его соотношение с договором аутстаффинга // Российский юридический журнал. 2016. N 1. С. 159 - 168.
25 Решение Верховного суда Республики Карелия от 03.10.2016 N 21-425/2016
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ АЛЬТЕРНАТИВНЫХ СПОСОБОВ ЗАНЯТОСТИ (АУТСТАФФИНГ И АУТСОРСИНГ)
тодателем (направляющей стороной) и работником. Специальные нормы, посвященные самому договору о предоставлении персонала, заключаемому между заказчиком и исполнителем, в законодательстве отсутствуют.
Список литературы:
1. Болдырев В.А. Заемный труд как российский экономико-правовой феномен // Право и экономика. 2015. N 10. С. 60-66.
2. Воробьев А. Запрет заемного труда в России // ЭЖ-Юрист. 2015. N 42.
3. Герасимова Е.С. Заемный труд: подходы к регулированию в России и в мире // Сборник материалов Пятой конференции Ассоциации «Юристы за трудовые права». 2012. С. 41-51.
4. Горшенина Ю.В. Признаки договора аутсорсинга и его соотношение с договором аутстаффинга // Российский юридический журнал. 2016. N 1. С. 159 - 168.
5. Зайцева Л.В., Чукреев А.А. Частные агентства занятости и заемный труд в России: сравнительно-правовое исследование // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2017. № 1. С. 84 - 94.
6. Закалюжная Н.В. Особенности правового регулирования труда привлеченных работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 1. С. 49-51.
7. Иванова М.М. Аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала: правовые аспекты // Международный бухгалтерский учет. 2010. N 17. С. 39-40.
8. А.В. Карлова Заемный труд и формы его функционирования // ВЕСТНИК ВГУ. СЕРИЯ: ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ. 2015. С. 16-20.
9. Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: международно-правовой, сравнительный и национальный аспекты: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2006. 163 с.
10. Минева О.К. Правовые основы аутсорсинга персонала // Гуманитарные исследования. 2013. N 2 (46). С. 137-139.
11. Определение Верховного Суда РФ от 05.03.2019 N 310-ЭС19-970 по делу N А09-1617/2017 [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/on-line.cgi?req=doc;base=ARB002;n=574242#08575180323 430027 (дата обращения 10.03.2019 г.).
12. Определение Верховного Суда РФ от 05.02.2018 № 34-КГ17-10. [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base =ARB002;n=531796#06963575112208318 (дата обращения: 27.02.2019 г.).
13. Определение Верховного Суда РФ от 19.04.2017 N 309-КГ17-3161 по делу N А60-7457/2016. [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/on-line.cgi?req=doc;base=ARB002;n=497794#08989934121 762215 (дата обращения: 27.02.2019 г.).
14. Решение Верховного суда Республики Карелия от 03.10.2016 № 21-425/2016 URL: http://sudact.ru/regu-lar/court/reshenya-verkhovnyi-sud-respubliki-kareliia-respublika-kareliia/ (дата обращения: 28.02.2019).
15. Решение Калининского районного суда г. Тюмени № 2-6148/2016 2-6148/2016~М-6794/2016 М-6794/2016 от 7 декабря 2016 г. по делу № 2-6148/2016. [Электронный ресурс] URL: http://sudact.ru/regular/court/ reshenya-kalininskii-raionnyi-sud-g-tiumeni-tiumenskaia-oblast/ (дата обращения 27.02.2019 г.).
Афанасьев М.А. Голубева Т.Ю. Смагулов Э.Р.
16. Решение суда Советского района г. Тамбова от 24.11.2017 № 2-144/2017 2-144/2017(2-2350/2016;)~М-2404/2016 2-2350/2016 М-2404/2016 от 24 ноября 2017 г. по делу 2-144/2017. [Электронный ресурс] URL: http://sudact.ru/regular/court/GOYff9hs6Dxu/ (дата обращения: 28.02.2019 г.).
17. Саликова Н.М. Проблемы оптимизации расходов на персонал: правовые аспекты // Бизнес, менеджмент и право. 2012. N 1 (25). С. 119.
18. Семенова Е. Аутстаффинг по новым правилам // ЭЖ-Юрист. 2016. N 4. С. 11.
19. Сойфер В.Г. Проблемы правового обеспечения достойного труда и современных форм занятости // Законодательство и экономика. 2013. N 5. С. 10 - 18.
20. Симонов В.И. Заемный труд: запретить нельзя разрешить // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 4. С. 20 - 23.
21. Толкачева О.П. Аутстаффинг: правовой и экономический анализ // Вестник Санкт-Петербургской юридической академии. 2015. Т. 27. N 2. С. 68.
22. Шестакова Е.В. Сложные вопросы трудового законодательства и взаимоотношений с бенефициарами 2017 // СПС КонсультантПлюс. 2017.
23. Голубева Т.Ю., Афанасьев М.А., Судебная система Израиля. Суды по трудовым конфликтам как ее составная часть// В книге: Новое в науке и образовании Тезисы докладов Международной ежегодной научно-практической конференции Еврейского университета. Ответственный редактор Ю.Н. Кондракова. 2019. С. 54-55.
24. Бембинова В.А., Голубева Т.Ю., Афанасьев М.А., Трудовое законодательство и право социального обеспечения в Италии// Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. 2016. № 2. С. 315-318.
25. Ивлев Д.А., Афанасьев М.А., Голубева Т.Ю. Трудовое законодательство Германии// В сборнике: МАТЕРИАЛЫ ЕЖЕГОДНОЙ СТУДЕНЧЕСКОЙ НАУЧНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ МЕЖДУНАРОДНОГО ЕВРЕЙСКОГО ИНСТИТУТА ЭКОНОМИКИ, ФИНАНСОВ И ПРАВА ОЧУ ВО «Международный еврейский институт экономики, финансов и права». 2016. С. 42-50.
26. Фарафонтова Е. Игра "по-белому" на рынке заемного труда // Трудовое право. 2016. N 3. С. 11 - 18.
27. Харченко В.С. Фриланс, е-ланс, аутстаффинг, аутсорсинг, ко-воркинг - осваивая новый словарь занятости // Вопросы структуризации экономики. 2010. N 2. С. 494-498.
28. Элекчян Е. Заключение договора об оказании услуг в целях фактического предоставления персонала // Трудовое право. 2017. N 8. С. 5 - 9.
Рецензия
на статью М.А. Афанасьева, Т.Ю. Голубевой, Э.Р. Смагулова «Проблемы правового регулирования труда работников при использовании альтернативных способов занятости (аутстаффинг и аутсорсинг)»
Статья М.А. Афанасьева, Голубевой Т.Ю., Смагулов Э.Р. представляет собой современное и комплексное исследование, посвященное тенденциям развития новых форм занятости работников, таких как аутсорсинг и аутстаффинг.
Целью данной работы был анализ всего многообразия нормативных актов регулирующих данную сферу
деятельности: какие причины работодателя стимулируют к такому способу оформления договорных отношений, описывают договорную конструкцию, характерные виды деятельности которые передают на аутсорсинг и аутстаффинг, проведен глубокий анализ правовых позиций ученых теоретиков и практиков по данному поводу, а также уделено внимание правовым аспектам социального обеспечения.
Статья написана на хорошем теоритическом уровне, последовательно, четко структурирована и логична.
Тщательно подобран и проанализирован теоритиче-ский материал и нормативная база, касающаяся данной проблемы, что свидетельствует о хороших спо-
собностях авторов к аналитической работе. Структура изложения работы отвечает требованиям, тема раскрыта достаточно полно. Данная работа может быть полезна ученым, исследующим особенности труда отдельных категорий работников, а также студентам и аспиратам и рекомендуется для публикации в научном журнале.
Рецензент:
Кандидат юридических наук, доцент кафедры правового обеспечения экономической деятельности Российского государственного университета правосудия, Адвокат коллегии адвокатов «Столица» Адвокатской палаты города Москвы Е.С. Иванова
Статья прошла проверку системой «Антиплагиат»; Оригинальность текста 83,16%
