CC BY
566
Охотникова Е.В.
Студент
Высшего Образования «Южно-Уральский Институт Управления и Экономики» г. Челябинск, Россиия
ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ В РОССИИ
Аннотация: В статье рассматривается дистанционная занятость работников. Выявляются существенные условия трудового законодательства о дистанционной работе. Приводится пример из судебной практики, а также выделяются предложения для усовершенствования трудового законодательства.
Ключевые слова: Дистанционная работа, регулирование труда несовершеннолетних, расторжение трудового договора, рабочее место.
Okhotnikova E.V.
Educational Institution Higher Education "South Ural Institute of Management and Economics" Chelyabinsk, Russia
PROBLEMS OF LEGAL REGULATION OF LABOR OF REMOTE EMPLOYEES IN RUSSIA
Abstract: The article deals with the remote employment of workers. The essential conditions of labor legislation on remote work are revealed. The example from judicial practice is given, and also offers for improvement of the labor legislation are allocated.
Key words: Remote work, regulation of work of minors, termination of employment contract, workplace.
«Переход России к инновационной экономике неизбежно приведет к изменению сложившейся структуры занятости населения, будет сопровождаться сокращением излишних рабочих мест, перераспределением работников по секторам экономики, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности и возникновением новых направлений занятости» [2].
С появлением информационного общества, ростом информатизации, повсеместным использованием Интернета, развитием техники
и технологий, масштабным внедрением информационных технологий во все сферы жизнедеятельности общества увеличилось количество высококвалифицированных специалистов, которые способны функционировать в условиях гибкого рабочего времени и удаленного рабочего места. На сегодняшний момент для большинства работников территория работодателя является не единственным местом труда и занятости. В связи со сложной ситуацией экономики страны, с немодификацией субъектов, с транспортными проблемами в крупных городах страны, соискателям сложно найти постоянную работу, которая бы их устраивала, а именно: стабильная и достойная заработная плата, соответствующая месту проживания субъекта, премии, повышение квалификации за счет компании и т.д. Благодаря данным факторам появилась и, на данный момент, широко развивается такая нетипичная форма занятости как дистанционный труд - дистанционная работа.
Впервые официальное определение о дистанционной работе, режиме рабочего времени и времени отдыха, об особенностях заключения трудового договора, организации и охране труда появилось 5 апреля 2013 года в Федеральном Законе № 60-ФЗ[5] и в Трудовой Кодекс была введена новая глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
В соответствии со ст. 312.1 Трудового Кодекса Российской Федерации под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет»[6].
Исходя из данного определения, можно выделить два признака дистанционной работы:
1) данная работа осуществляется за пределами места нахождения работодателя, его структурных подразделений, в том числе отсутствует контроль, проверка со стороны работодателя;
2) для выполнения своей трудовой функции работник использует информационно-телекоммуникационные сети общего пользования.
Проанализировав нормы, регулирующие труд дистанционных работников, нам удалось выявить существенные условия в трудовом законодательстве.
Например, из ст.312 ТК РФ «Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе» можно выделить несколько существенных условий:
- помимо основной формы заключения договора, предусмотренной ст. 67 ТК РФ, дистанционный договор может быть заключен путем обмена электронными документами;
- если лицо впервые заключает трудовой договор путем обмена электронными документами, и в случае отсутствия у него страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования, данное лицо получает его самостоятельно;
- при заключении трудового договора впервые, трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться;
- по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вносится в трудовую книжку. Основным документом о трудовой деятельности и стаже будет являться экземпляр трудового договора о дистанционной работе.
Таким образом, применение данной статьи в будущем может привести к неопределенности и трудностям с исчислением трудового стажа дистанционного работника[3].
Глава 49.1 ТК РФ, устанавливая правовые основы труда дистанционных работников, не определяет особенностей регулирования труда с участием несовершеннолетних. Каких-либо ограничений по возрасту принимаемых дистанционных работников законодательство не содержит. Труд несовершеннолетних работников является особым объектом правового регулирования и с учетом современных реалий социально-трудовые права таких работников должны быть надежно защищены[1]. Многие вопросы требуют более детальной регламентации. Несовершеннолетний работник не должен в соответствии со ст. 312.4 самостоятельно определять режим работы, поскольку трудовое законодательство устанавливает запрет на привлечение несовершеннолетних к работе в ночное время, к сверхурочной работе и др. Отсутствие надлежащего контроля за продолжительностью рабочего времени несовершеннолетнего работника, работающего дистанционно может негативно отразиться на его здоровье. Законодательство должно учитывать, что несовершеннолетние в меньшей степени, чем взрослые работники способны к самодисциплине, которая особенно необходима при работе дистанционно.
Ст. 312.5 ТК РФ устанавливает, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Т.е. у законодательства о дистанционной работе отсутствует свой порядок расторжения трудового договора и оно ссылается на общие правила прекращения трудового договора (ст. 81 ТК).
Рассмотрим судебную практику по одному из случаю расторжения трудового договора, а именно: однократное грубое нарушение - прогул.
Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 года по делу № 33-3223/2018: «С работником был заключен трудовой договор о дистанционной работе, в котором работник был принят в качестве руководителя региона продаж. Из договора следовало, что работник должен был выполнять свою трудовую функцию по месту своего жительства и присылать каждую неделю отчет о проделанной работе. Кроме того, работодатель обязался обеспечить работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей.
10 июля, как следует из материалов дела, работник по электронной почте сообщил директору о поломке личного ноутбука, в связи с чем он не сможет выполнять свои обязанности (заметим при этом, что при подписании договора работодатель обязался предоставить работнику все необходимое). В течение нескольких дней работник не выходил на связь с работодателем, не предоставлял еженедельные отчеты - одним словом - не выполнял свои должностные обязанности. И уже в начале августа работник получает уведомление о расторжении трудового договора, т.к. работодатель посчитал такие действия прогулом.
Но суд посчитал, что данные факты не могут свидетельствовать о том, что работник отсутствовал на рабочем месте, т.к. следуя пояснениям работодателя, по месту жительства работника его представители не выезжали и иных попыток установить факт отсутствия работника не предпринимали, и счел факт прогула недоказанным и признал увольнение незаконным» [7].
Однако, если бы и удалось доказать работодателю отсутствие работника на рабочем месте, то это не гарантировало бы ему положительный результат.
Ведь в соответствии с пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
А рабочим местом дистанционной работы, согласно ст. 312.1 ТК РФ, признается место вне места нахождения работодателя, его
филиала, представительства.....прямо или косвенно находящихся под
контролем работодателя. Т.е. у дистанционного работника отсутствует рабочее место. Определенное трудовым договором место работы рабочим местом не является. Следовательно, работник не может быть уволен за прогул.
Еще более интересна ст. 312.4 ТК РФ «Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника». Дистанционные работники имеют льготы в распределении режима рабочего времени, что обычные работники не могут этого позволить. Кроме того, что дистанционному работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск и иные виды отпусков, так он, в соответствии с действующим трудовым законодательством, может самостоятельно, без надзора работодателя, устанавливать себе свой режим рабочего времени и времени отдыха[4].
Вывод: при трудоустройстве и режиме рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник имеет больше льгот, чем обычный сотрудник. Дистанционный работник может распределять рабочее время по своему усмотрению. Он также может привлекать членов семьи или других лиц к выполнению заданий без оформления трудовых отношений между ними и работодателем. Тем самым уменьшается количество рабочих часов в день и в неделю.
На основании вышеизложенных данных и с целью улучшения трудового законодательства в сфере дистанционного труда предлагаем внести следующие поправки в Трудовой Кодекс Российской Федерации:
1. Изложить ст. 312.5 ТК РФ в следующей редакции «Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится в случае:
ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
2. Сделать внесение в трудовую книжку записи о дистанционной работе обязательным условием договора, с целью избежания проблем при исчислении трудового стажа в пенсионный фонд путем отправки трудовой книжки через почтовое отделение;
3. Включить в трудовой договор условие об обязанности работодателя обеспечить работника всем необходимым оборудованием и программно-техническими средствами для исполнения работника своих обязанностей.
Это, на мой взгляд, увеличит количество дистанционных работников, т.к. не каждый может позволить себе приобрести гаджет или иную технику, и работодатель сможет контролировать своевременное исполнение работы.
Список литературы
1. Аббасова Е.В. Некоторые вопросы правового регулирования труда несовершеннолетних / Е.В. Аббасова // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. - 2017. - Т. 17. - № 1. - С. 41-45.
2. Моцная О. Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости / О. Моцная // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - № 6. - 2009. - С. 1.
3. Избиенова Т.А., Чупракова А.О. Дистанционные трудовые отношения как форма нетипичной трудовой занятости / Т.А. Избиенова, А.О. Чупракова // Марийский юридический вестник. - 2017. - № 1 (20). - С. 101-103.
4. Раджабова З.К., Юсупова П.М. Дистанционная занятость как форма эффективного использования трудовых ресурсов / З.К. Раджабова, П.М. Юсупова // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2017. - № 2-9. - С. 61-65.
5. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: Федеральный Закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ (в ред. от 8 апреля 2013г.) // Российская газета. - № 77. - 2013. 10 апреля.
6. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001.
7. Можно ли уволить за прогул дистанционного работника? [Электронный ресурс] // Информационно-правовой портал «Гарант.ру». - Режим доступа: https://www.garant.ru/news/1216956/
