CC BY
57
Вестник Дагестанского государственного технического университета. Технические науки. № 17, 2010.
-А-
V. Y. Kolyvanov, T. V. Yakubov
The formation of the innovative modification optimality criteria of the construction company management system
The articles touch upon some methodological approaches to the choice of innovative modification optimality criteria of the construction company management system proceeding from the conditions of implementation period acceleration of the management system innovative modification and on this basis - operation cost cut as well.
Колыванов Виктор Юрьевич (р. 1949) Профессор кафедры экономики и управления в строительстве и машиностроении Дагестанского государственного технического университета, доктор экономических наук (2001), профессор (1998).
Область научных интересов - теория и методология организации управления хозяйствующими субъектами различных отраслей национальной экономики Автор 215 научных публикаций.
Якубов Тимур Вахаевич (1974) докторант кафедры экономики и управления в строительстве и машиностроении Дагестанского государственного технического университета, кандидат экономических наук (2004), доцент (2007).
Область научных интересов - проблемы эффективного функционирования строительных предприятий
Автор 58 научных публикаций.
-\-
ББК 65.050.9(2)2
Ар.Г. Магомедов, Ф.М. Османова
ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ
Повышение заинтересованности работников в достижении высоких результатов является важным условием успешности функционирования предприятия. В связи, с чем совершенствование материального стимулирования выступает ключевым направлением в системе мер по восстановлению экономики и повышению эффективности функционирования строительного предприятия. В статье рассмотрены специфика материального стимулирования в строительстве, а также основные проблемы его организации и пути совершенствования.
Ключевые слова: материальное стимулирование, оплата труда, проблемы материального стимулирования, премирование
На сегодняшний день уже общеизвестный факт, что основным капиталом организации являются ее работники, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы организация, в свою очередь, мотивировала их на это. Одним из основных средств, с помощью которого осуществляется мотивация работников к высокопроизводительному труду, является стимулирование. Под стимулирование понимается процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Наиболее эффективным является материальное стимулирование. Его сущность заключается в следующем:
- стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
- формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
- побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики. Поэтому возникновение проблем организации материального стимулирования связано не только с проблемами на уровне предприятия, но и на отраслевом и национальном уровне.
На сегодняшний день в организации материального стимулирования имеет место целый ряд проблем, который снижает его эффективность и не позволяет эффективно использовать имеющий трудовой потенциал предприятия. Особенно важно это в строительстве, так как это одна из трудоемких отраслей национального хозяйства и вопросам управления персоналом в строительстве уделяется незаслуженно мало внимания.
Строительное производство обладает рядом особенностей, которые оказывают влияние на характер труда в строительстве и соответственно на его материальное стимулирование. Прежде всего, эти особенности обусловлены особым характером продукции строительства. Продукция строительства (здания и сооружения) имеет
-\-
большие размеры, неделима, долговечна и закреплена территориально. Она непосредственно связана с землей, которая служит основанием возводимых объектов. Кроме того, земля часто является неотъемлемой частью - конструктивным элементом ряда сооружений (туннелей, дорог и др.). В отличие от большинства отраслей промышленности, продукция которых является подвижной, а орудия труда, как правило, пространственно закреплены, в строительстве подвижными являются орудия труда, а продукция неподвижна. Это требует территориальных передвижений строительных бригад со всем оборудованием, что влечет за собой необходимость выплат за удаленность места работы от места жительства, а также затраты на перевозку, монтаж, демонтаж оборудования, оборудование временного места жительства и т.д.
Изготовление строительной продукции происходит в результате длительного производственного цикла, что вызывает отвлечение капитала из оборота на длительное время и практическое его «омертвление». Кроме того, строительство любого объекта начинается с создания в районе строительной площадки производственной базы строительства, которая по своим стоимостным показателям может быть сопоставима со стоимостью строительства самого объекта. Поэтому длительность цикла оборачиваемости капитала в строительстве в несколько раз больше, чем в промышленности, и в десятки раз больше, чем в торговле. Это усиливает значение фактора времени в строительстве. Таким образом, в строительстве решающее значение играет выполнение работ точно в установленный срок, что получает свое отражение в выборе показателей премирования при построении системы материального стимулирования.
Строительство любого объекта осуществляется в определенной естественной природной среде, которая характеризуется своими инженерно-геологическими, топографическими и климатическими условиями. В связи, с чем для каждого проекта разрабатываются свои конструктивно-компоновочные решения, которые учитывают рельеф местности, ветровые и снеговые нагрузки, величину сейсмического воздействия, температурный режим. В прямой зависимости от природных условий района строительства находятся такие характеристики возводимого объекта, как толщина стен, покрытий, параметры несущих конструкций зданий и сооружений, размеры фундаментов. Подобная зависимость вызывает изменения строительных процессов, организации труда и т.д. с переменой объекта строительного производства. В связи с тем, что строительные процессы, как правило, протекают на открытом воздухе, сезонные условия сильно влияют на организацию и технологию многих работ. Кроме того, это усложняет организацию труда и вызывает необходимость разработки особых мер организационного, технического и экономического характера для поддержания на должном уровне работоспособности людей. Например, оплата труда строителей, выполняющих работы на открытом воздухе в зимнее время ставится в зависимость от температурных режимов.
Почти все производственные процессы в строительстве связаны с перемещением больших масс грузов. Вследствие чего на долю таких трудоемких работ, как погрузочно-разгрузочные и транспортные, непосредственно на объектах строительства приходится до 40% общих затрат труда. Особенности технологии таких строительных и монтажных работ, как сборка конструкций из большого числа элементов, имеющих сложные соединения и других, делают весьма высоким удельный вес ручных работ, значительная часть которых трудно поддается механизации. В связи с чем в строительстве весьма распространена сдельная и сдельно-косвенная оплата труда. Кроме того, это отражается на составе работников строительной отрасли: более высокую долю составляют рабочие и более низкую инженерно-технические работники и служащие, что можно наблюдать по таблице 1.
В то же время строительство отличается многообразием производственных связей, т.к. в строительстве любого объекта принимают участие множество проектно-изыскательских, научно-исследовательских, строительных и монтажных организаций, заводы-изготовители основного технологического оборудования, поставщики
строительно-монтажного оборудования и строительных материалов, банки и другие субъекты экономики, чей капитал, так или иначе, участвует в строительстве. При этом все участники производственного процесса должны выполнять свою работу в условиях совмещения производственных процессов.
Таблица 1.
Категории работников Доля работников данной категории в году
1940 2000
Рабочие 77,4 80-82
Инженерно-технические работники 7,7 8,0-9,0
Служащие 8,1 4,0-5,0
Прочие категории 6,8 8,0-4,0
Характерная особенность организации труда в строительстве состоит в том, что из-за особой технологической связи между собой всех операций, входящих в состав любого строительного процесса, невозможно, как это бывает в промышленности, поручить их выполнение организационно не связанным исполнителям, а для выполнения большинства работ вообще требуются совместные усилия нескольких исполнителей. Все это предопределило в строительстве в качестве главной коллективную форму организации труда и, следовательно, коллективные формы материального стимулирования труда выступают как приоритетные. В связи с этим основным производственным звеном в строительстве выступает производственная бригада, организованная из звеньев и групп.
Развитие науки и техники в строительстве вызывает изменения в строительных технологиях, что в свою очередь изменяет содержание трудовой деятельности, предъявляет высокие требования к составу и качеству рабочей силы. В связи с этим повышается необходимость компьютерной грамотности, многофункционального использования все большего числа работников, ликвидации экономической безграмотности, особенно в сфере производства и управления строительными организациями. Таким образом, научно-технический прогресс вызывает снижение доли рабочих и рост доли ИТР в составе работников строительной отрасли, соответствующее изменение в организации материального стимулирования. Однако однако по данным таблицы 2. мы можем видеть, что рост среднего разряда рабочих с III до IV, произошедший в период с 1972 по 1982, был съеден снижением в период с 1982 по 2007г., что объясняется ухудшением условий подготовки и использования строительных рабочих в период 1990-2007г.
Таблица 2.
Квалификационный состав строительных рабочих строительной отрасли России, %
Группы рабочих по квалификации (тарифному разряду) Доля рабочих по данному тарифному разряду в году
1972 1982 2007
Рабочие I разряда 14,4 6,8 20,0
Рабочие II разряда 24,2 18,8 22,0
Рабочие III разряда 26,4 26,6 30,0
Рабочие IV разряда 19,9 24,0 15,0
Рабочие V разряда 11,1 15,7 17,0
Рабочие VI разряда 4,0 3,1 4,0
Таким образом, высокая доля ручного труда в строительстве, требующая труда особо высокой квалификации, повышает оплату. Кроме того, строительство в отличие от промышленного производства характеризуется неблагоприятными условиями труда, связанными с воздействием на строительный процесс климатических факторов,
-\-
повышенным риском травматизма, отдаленностью некоторых строительных площадок от
мест проживания, что также требует повышения оплаты труда. В связи со всем выше изложенным уровень оплаты платы в строительстве как у нас в стране, так и за рубежом остается одним из самых высоких среди прочих отраслей экономики (табл.3.).
Таблица 3.
Динамика среднемесячной заработной платы в^ строительстве и в целом по РД. [2]
2000 2005 2007 2008
в в % к в в % к в в % к в в % к
руб. среднерес пуб. уровню руб. среднерес пуб. уровню руб. среднерес пуб. уровню руб. среднерес пуб. уровню
В 878, 100 3661 100 5696 100 7596 100
республик 9 ,1 ,3 ,4
е в целом
В 1164 132,5 4276 116,8 5622 98,7 7193 94,7
строитель ,5 ,2 ,2 ,8
стве
В сложившихся условиях хозяйствования в России можно выделить следующие проблемы организации материального стимулирования труда в целом и в строительстве в частности:
- несоответствие существующих организационных основ материального стимулирования новым формам собственности предприятий;
- низкие гарантии со стороны государства в области оплаты труда;
- необходимость формирования нормально действующего рынка труда;
- отсутствие методических основ нормирования труда в современных условиях;
- слабость и отсутствие квалифицированного подхода со стороны профсоюзов при отстаивании вопросов оплаты труда;
- предприниматели не заинтересованы в росте производительности труда, соответственно не заинтересованы в материальном стимулировании, так как предпочитают поддерживать конкурентоспособность своих производств только за счет дешевизны рабочей силы, а не модернизации производства;
- упорное сопротивление работодателей увеличению тарифной части зарплаты, так как низкий уровень тарифа открывает для них широкие возможности сокращать заработную плату, ставить работников в зависимое от них положение;
- широкое распространение бестарифной системы оплаты труда, которая не обеспечивает объективной оценки трудового вклада и осложняет применение государственных гарантий по оплате труда.
Таким образом, мы видим, что решение проблем в области материального стимулирования определяется множеством вопросов макроэкономического характера, касающихся становления рыночных регуляторов отношений по оплате труда, взаимосвязи оплаты труда и инфляции, дифференциации ее по отраслям, территориям, выработки социальной политики в сфере оплаты труда и т.д.
Проведенный анализ существующих проблем материального стимулирования позволил выделить следующие основные направления совершенствования организации материального стимулирования в строительстве на уровне предприятия:
- усиление заинтересованности рабочих в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ при переходе в более высокие тарифные разряды на основе прогрессивного нарастания тарифных ставок;
- обеспечение преимущества в оплате труда рабочих, занятых на особо сложном и уникальном оборудовании;
-\-
- обеспечение единства в оплате труда рабочих одинаковых профессий, выполняющих работы равной сложности;
- обеспечение развития наиболее эффективных коллективных форм организации и оплаты труда;
- установление бригадирам доплаты за руководство бригадой при условии выполнения производственных заданий и высоком качестве выпускаемой продукции (работ);
- повышение общественного признания и престижности инженерного труда посредством усиления материального стимулирования;
- введение более дифференцированной оплаты руководителей, специалистов и служащих в зависимости от качества, эффективности труда и конечных результатов их работы;
- усиление заинтересованности инженеров и других специалистов в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ.
Очень важную роль в эффективности системы материального стимулирования играет организация премирования на строительном предприятии. Практика премирования в строительстве в своей основе охватывает четыре направления:
- экономию рабочего времени посредством сдельно (аккордно)-премиальной системы;
- обеспечение своевременного или досрочного ввода объектов и производственных мощностей;
- экономию материальных ресурсов;
- разработку и внедрение новой техники.
Основной в строительстве является система премирования руководящих, инженерно-технических работников, служащих и рабочих за ввод в действие в срок и досрочно объектов строительства и производственных мощностей. Источником премий по этой системе премирования является экономия по смете на строительство. Премии исчисляются в процентах от сметной стоимости выполненных строительно-монтажных работ. Премии за ввод увеличиваются до 50% при сокращении срока строительства объектов против норм. При вводе объектов во второй или последующие установленные сроки премии снижаются на 25-50% и более. Строительные организации из общей суммы премии получают 92,5%, проектировщики - 5% и заказчики - 2,5%. Из суммы премии, получаемой строителями, не менее 50% направляется на премирование рабочих. Премии за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства выплачиваются с учетом оценки качества строительства. При этом критерием оценки качества строительно-монтажных работ, выполненных по технологическим этапам, комплексам, сооружениям и в целом по сдаваемым в эксплуатацию объектам, является соответствие их строительным нормам и правилам. Каждый инженерно-технический работник, служащий, бригадир или рабочий строительной или монтажной организации получает из общей суммы премии, полагающейся организации, соответственно своему труду, но не более трех месячных должностных окладов (тарифных ставок) за каждый объект, и не более шести должностных окладов (ставок) в год. Эти премии выплачиваются независимо от других показателей работы. Для них определен устойчивый источник средств. Необходимые для премирования средства включаются в сметы на строительство, их не разрешается расходовать на другие цели. Сооружение многих объектов длится год и более. Но по ходу строительства возникает необходимость стимулировать ускорение выполнения отдельных этапов строительства (окончание строительной части, подготовка под монтаж и т.п.), а в пусковом периоде - выполнение отдельных заданий. В связи с этим существует премирование работников строительно-монтажных организаций в виде аванса за счет сумм премий, установленных за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства в целом. На эти цели в ходе строительства расходуется 50% полагающейся суммы премии. Соблюдение условий
-\-
получения строителями премий за ввод, а также целесообразность авансирования контролируется заказчиками и финансирующим банком.
При внедрении премиальных систем следует учитывать следующие требования:
- прежде всего премиальные системы должны быть экономически целесообразны, т.е. эффект в денежном выражении, получаемый в результате введения системы премирования, должен быть больше затрат денежных средств на премирование, и их использование не приводило к резкому увеличению себестоимости строительной продукции;
- показатели премирования, устанавливаемые дифференцированно для различных категорий работников, в своей совокупности должны направлять интересы и усилия всех на достижение главной цели данного производства;
- при премировании за количественные результаты труда условием должно быть обеспечение высокого качества работы (продукции, услуг), и наоборот;
- при введении нескольких систем премирования не должна возникать ситуация, при которой отдельные работники (группы работников), теряя право на получение премии по основному для них положению о премировании, приобретали бы возможность получения полной нормы премии по другим, второстепенным для них положениям;
- общее число условий получения премий не должно быть большим, так как при этом снижается их стимулирующее значение;
- необходимо, чтобы любая премиальная система прочно опиралась на реальный источник денежных средств;
- наличие прогрессивных норм расходования строительных материалов, обоснованных сроков выполнения строительно-монтажных работ, других лимитов по устанавливаемым показателям премирования, а также постановка точного учета выполнения этих показателей.
При формировании системы материального стимулирования необходимо учитывать интересы работников (личности) и работодателей (коллектива, предприятия) посредством заключения коллективного договора между администрацией предприятия и профсоюзом. При этом регулирующее воздействие государства направленно на создание условий для зарабатывания средств и обеспечения социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, оно осуществляется посредством законодательства и соглашений по труду, налоговой системы, установления зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией.
Система материального стимулирования должна строится таким образом, чтобы обеспечить одновременно всю систему интересов: работника, работодателя или предприятия и государства, представляющего общественные интересы.
Также следует обратить внимание на проблему индексации заработной платы, наиболее подробный механизм, которой должен разрабатываться в коллективных договорах. В этом случае могут быть предусмотрены следующие варианты: при ежемесячных темпах роста потребительских цен больше 15% (могут быть и другие цифры) предусмотреть в коллективном договоре индексацию заработной платы один раз в месяц или же, как только минимальная заработная плата или тарифная ставка Ьго разряда на предприятии опускается ниже установленного в коллективном договоре соотношения с прожиточным минимумом вследствие роста цен, так со следующего месяца проводить индексацию тарифных ставок и окладов. Покупательную способность заработной платы от инфляции следует защищать в некоторой мере увеличением количества выплат в течение месяца до 3-4 раз, важно чтобы в соглашениях и коллективных договорах фиксировался конкретный механизм перехода на такую периодичность выплат заработка. Ставки и оклады, установленные на уровне или ниже прожиточного минимума, необходимо индексировать не меньше чем на 100%, для остальных работников, не занимающих руководящие и ответственные должности, целесообразно проводить
-\-
индексацию пропорционально росту потребительских цен, в крайнем случае, на 80-90%.
Для руководителей и ведущих специалистов, от деятельности которых в значительной степени зависят результаты работы строительной организации и уровень заработной платы всех работников, целесообразно проводить индексацию на 100%. На общегосударственном уровне для поддержания своевременности индексации заработной платы необходимо введение надежной системы информации об изменении индекса потребительских цен. Этот вопрос может быть решен через региональные соглашения, где оговаривалась бы публикация индекса потребительских цен в местной прессе еженедельно или же ежемесячно. [4, а229]
Таким образом, совершенствование организации материального стимулирования в соответствии с требованиями рыночных отношений должно быть направлено на решение следующих задач:
- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, при исключении возможности получения незаработанных денежных средств;
- дифференциация оплаты труда, достижение прямой зависимости оплаты труда от его результатов;
- формирование комплекса показателей использования кадрового потенциала и путей его активизации;
- совершенствование методики исчисления тарифных коэффициентов и ставок тарифной заработной платы работников;
- исследование доходов и оплаты труда, как источников воспроизводства контингента работников строительного предприятия;
- исследование альтернативных моделей формирования оплаты труда работников строительного предприятия и выбор наиболее оптимальной в соответствии с принципами распределения соответствующей части доходов предприятия между работниками и владельцами капитала, вложенного в производство.
Оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом всех факторов, влияющих на производственные и социальные условия труда, должна быть предусмотрена в рассмотренных направлениях реформирования заработной платы работников строительного производства. Для этого, прежде всего, необходимо создание рыночного механизма регулирования оплаты труда на основе системы социального партнерства. Основным условием формирования единого рынка труда и создания в системе трудовых отношений равных условий для продажи рабочей силы является активизация воздействия договорного регулирования оплаты труда на всех уровнях социального партнерства и обеспечение реализации эффективного взаимодействия всех экономических субъектов, участников процесса строительного производства.
Библиографический список:
1. Бюллетень «Об итогах инвестиционной и строительной деятельности в Российской Федерации в 2008 году
2. Социально-экономическое положение Республики Дагестан 2008 год. Махачкала, Государственный комитет РД по статистике, 2009
3. Чистов Л.М. Экономика строительства. -СПб.: Питер, 2001. - 384с.
4. Экономика строительства/Под ред. И.С.Степанова. -М.: Юрайт, 2005. - 416 с.
Вестник Дагестанского государственного технического университета. Технические науки. № 17, 2010.
-\-
Ar.G. Magomedov, F. M. Osmanova
Problems of the financial stimulation organization in construction
Rise in the material incentive of workers in the high results achievement is the important condition of success operation of business. In this connection the improvement of the financial stimulation acts as a key direction in measurement to restore economy and increase efficiency of construction business operation. In the article the peculiarity of the financial stimulation in construction and the main problems of its organization, ways of improvement are considered as well.
Магомедов Арбули Гунашевич (1952) декан ЗФ-2 Дагестанского государственного технического университета, доктор экономических наук (1991), профессор (1992). Окончил ДПТИ (1974) в 1991 г.
Область научных интересов - управление научно-техническим прогрессом. Количество публикаций - 105.
Османова Фарида Робиновна (1982) аспирантка ГОУ ВПО «МАДИ (ГТУ)», окончила Махачкалинский филиал ГОУ ВПО «Московский автодорожный институт (ГТУ)» (2004). Область научных интересов - материальное стимулирование в строительстве. Количество публикаций - 5.
